PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, Chính sách hỗ trợ dành cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ được tập trung và khuyến khích phát triển kinh doanh. Đặc biệt là trong hai năm qua, tình hình đại dịch Covid-19 diễn biến rất phức tạp tác động xấu đến tình hình tăng trưởng của các công ty. Không chỉ doanh số sụt giảm mà nguồn nhân lực bị giảm thiểu đáng kể khiến cho quy mô dần thu hẹp. Để tồn tại, các doanh nghiệp phải gồng mình, tạo lợi thế cạnh tranh cho riêng mình. Một trong những lợi thế cấp thiết cần tập trung đó là nguồn nhân lực, bởi vì trong thời kì kinh tế hiện tại cạnh tranh về sản phẩm là chưa đủ mà còn bao gồm cả yếu tố nhân lực. Các công ty đối thủ có thể lôi kéo lao động với mức lương, chế độ hấp dẫn nhằm thu hút để về đầu quân cho họ. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải làm sao để giữ chân nguồn lao động, làm sao để khiến họ gắn bó với tổ chức trong thời buổi mà kinh tế đang dần khôi phục sau hai năm khó khăn như hiện nay. Để làm được việc đó, cần quan tâm người lao động không chỉ bằng vật chất mà còn cả về mặt tinh thần. Con người luôn là trọng tâm, là nhân tố quan trọng đóng vai trò chủ lực quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc chính là quá trình tạo ra sự hưng phấn, kích thích và động viên những sự cố gắng, đóng góp của lực lượng lao động hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của tổ chức. Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt được năng suất cao với chất lượng sản phẩm tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và kĩ năng giỏi. Vì thế, ban lãnh đạo cần hiểu rõ những mưu cầu của người lao động, cần phải thấu hiểu họ đang cần cái gì; cái gì đang khuyến khích họ làm việc và biện pháp then chốt nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Công ty Cổ phần May Sài Đồng là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dệt may thuộc khối Doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công ty được thành lập vào năm 2001 khi chỉ có 30 nhân lực, sau 20 năm hoạt động đến nay doanh nghiệp đã có đến gần 200 nhân viên có tay nghề cao, cung cấp ra thị trường mỗi năm khoảng 1 triệu sản phẩm. Mặc dù, tình hình dịch bệnh diễn biến căng thẳng nhưng ban lãnh đạo công ty vẫn hỗ trợ đầy đủ cho công nhân cả khối văn phòng và khối sản xuất nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định cho nhân viên. Trong suốt thời gian hoạt động kinh doanh, công ty không ngừng cải tiến quy trình sản xuất và nhập khẩu những máy móc thiết bị hiện đại phục vụ việc gia công để cung cấp cho người tiêu dùng những mặt hàng với mức độ hoàn thiện tốt. Tuy nhiên, môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh đến từ không chỉ những doanh nghiệp trong nước mà còn từ doanh nghiệp nước ngoài. Họ không những có cơ chế đãi ngộ hấp dẫn mà còn tạo một môi trường làm việc chất lượng giúp nhân viên làm việc hiệu quả và hăng say. Đối với Công ty Cổ phần May Sài Đồng, mặc dù trong những năm qua đã có rất nhiều thay đổi tích cực về cơ chế thu hút, giữ chân người lao động làm việc lâu dài, nhưng số lượng lao động tốt vẫn bị sụt giảm qua từng năm đặc biệt là trong khối sản xuất. Đây là thực trạng mà bất cứ lãnh đạo doanh nghiệp nào đều không muốn có. Trong số những nguyên nhân khiến người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, bỏ việc tại công ty thì có yếu tố môi trường làm việc chưa hấp dẫn ảnh hưởng đến tinh thần, động lực làm việc của nhân viên. Riêng về mặt đãi ngộ thì thực tế đơn vị có mức thu nhập tương đối tốt so với mặt bằng, điều kiện máy móc thiết bị đều tốt nhưng tình trạng bỏ việc vẫn diễn ra. Đây là một bài toán khó trong việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động có tay nghề cao phục vụ mục tiêu phát triển Công ty trong giai đoạn mới. Nhận thức được tầm quan trọng về động lực làm việc của người lao động và để khuyến khích một cách có hiệu quả cao tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng” với mong muốn sẽ cùng Công ty nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp, khắc phục những tồn tại để từng bước xây dựng Công ty ngày một phát triển. 2. Tổng quan nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu cả ngoài và trong nước về vấn đề động lực làm việc của người lao động. Từ đó có thể hiểu rằng, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề động lực làm việc. Với bài nghiên cứu dưới đây, tác giả sẽ kế thừa các lý thuyết kết hợp với thực tiễn để từ đó phát triển cơ sở lý luận phù hợp với doanh nghiệp 2.1. Các nghiên cứu ngoài nước Hệ thống thứ bậc về nhu cầu con người: Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã chỉ ra rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn, vậy nên ông đã chia thành 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện. Học thuyết này chỉ ra để tạo động lực cho người lao động thì cần phải hiểu được các nhu cầu hiện tại của họ, từ đó áp dụng các cơ chế chính sách phù hợp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Khi đã cảm thấy hài lòng, người lao động sẽ hăng hái và chăm chỉ làm việc hơn và tận tụy hơn với nhiệm vụ phụ trách. Học thuyết hai yếu tố: Được đề xuất bởi Frederick Herzberg, ông cho rằng có hai nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Thông qua đó, người quản lí cần giảm bớt sự bất mãn trong công việc và hướng tới sự động viên để tạo ra động lực, hài lòng cho nhân viên. Ngoài ra, thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Hai nhân tố là: (1) Nhân tố duy trì: Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc làm giảm động lực lao động, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (2) Nhân tố động viên (motivator factor): Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, và động lực công việc gia tăng và ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn làm giảm động lực. Một trong những hạn chế của học thuyết này là đo lường được xem mức độ thỏa mãn và hài lòng của nhân viên – một trong những nhân tố của tạo động lực – như thế nào thì rất khó có thể phát triển (Bass, 2000). Thêm vào đó, một trong những nhân tố khác như vấn đề được đánh giá lại không được quan tâm, do đó hình thành nên nghiên cứu về học thuyết công bằng. Học thuyết kỳ vọng: là một học thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Thuyết kỳ vọng này do nhà khoa học Victor Vroom đưa ra vào năm 1964 (giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale). Theo nhà khoa học Victor Vroom, một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân (trích dẫn theo Trần Thị Kim Dung, 2005). Mô hình này do được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như của học giả Porter và Lawler (1968). Tuy nhiên, học thuyết này cũng đặt ra vấn đề là giữa việc kỳ vọng của người lao động và kỳ vọng của người quản lý lại khó có thể đạt đến được với nhau. Các nghiên cứu tiếp theo lại tiếp tục đưa ra cách thức để giải quyết vấn đề này – và yêu cầu đặt ra là có những nhân tố nào nằm trong động lực làm việc. Victor H.Room – Nhà tâm lý học người Canada đã xây lên một công thức: Hấp lực (Phần thưởng) x Mong đợi (Thực hiện công việc) x Phương tiện (Niềm tin) = Sự động viên Thành quả của ba yếu tố trên là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh to lớn mà nhà lãnh đạo cần sử dụng để dẫn dắt tổ chức đạt được mọi mục tiêu chiến lược đã đề ra. Điều cốt lõi của học thuyết này là cần hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Các nhà quản lý cần quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động, cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ được đánh giá một cách tích cực. Học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc: Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Sau đó, vào năm 1999, Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời. Đây là nhóm nghiên cứu được áp dụng nhiều nhất – bởi kế thừa các nghiên cứu bên trên, và cũng được các nghiên cứu sau tiếp nối (Trần Xuân Cầu, 2012; Nguyễn Ngọc Huyền, 2012). Tuy nhiên, một nhược điểm của nghiên cứu này là không nghiên cứu ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi như Việt Nam, đặc biệt là nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước nhưng hoạt động theo cơ chế thị trường. 2.2. Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) trong công trình nghiên cứu “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” đã đưa ra các giải pháp căn bản cho lực lượng lao động là người quản lý của nhà nước tại khu vực Hà Nội, dựa trên những nghiên cứu về Học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc. Tác giả cũng cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động gồm (1) Được ghi nhận với công việc đã làm; (2) Điều kiện kinh tế (thu nhập); (3) Công việc ổn định; (4) Sự phù hợp với điều kiện công ty; (5) Môi trường làm việc và điều kiện làm việc; (6) Lòng trung thành của nhân viên; (7) Hỗ trợ của cấp trên. Tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào phạm vi là cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước, và cũng là đa phần các doanh nghiệp chưa cổ phần hóa, trong thời gian cách đây hơn 10 năm nên tính thời sự không còn nhiều. Nghiên cứu viên Lê Đình Lý (2012) trong công trình nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động trong khu vực hành chính cấp xã” tiếp tục bổ sung, phát triển một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã: (1) quan niệm động lực của CBCC cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực của người CBCC nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao. (2) Động lực của người lao động nói chung chịu sự tác động mạnh của các yếu tố về điều kiện vật chất, như tiền lương, tiền thưởng; ngược lại, động lực của người CBCC cấp xã chịu sự tác động lớn của các yếu tố về tinh thần, như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành, như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng CBCC; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC; (3) Chính sách đào tạo & phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của CBCC; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của CBCC; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của CBCC; thu nhập từ lương của CBCC chưa đáp ứng được các như cầu cơ bản, thiết yếu của CBCC; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức. Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản tác động không tốt đến động lực làm việc của CBCC. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trong thời gian tới. Tuy nhiên, vì cách tiếp cận chỉ là cấp xã nên luận án này cũng khó có thể áp dụng với các doanh nghiệp nhà nước. Bên cạnh đó, qua quá trình tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan, tham khảo các nghiên cứu gần đây, tôi đã tham khảo một số bài nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Chu Thị Lệ Oanh (2020), Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh miền Bắc”; Trần Hữu Dũng (2019), Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Quảng Ninh”; Trần Hữu Toàn (2017): “Tạo động lực làm việc cho nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam”; Lê Thị Phương Linh (2020), Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại ban đối soát thanh khoản – VNPT NET”. Các đề tài trên đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực làm việc và đồng thời đánh giá thực trạng tại công ty. Ngoài ra, các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp liên quan đến động lực làm việc nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Hiện nay, chưa có bài luận nào được công bố nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng. Trong phạm vi nghiên cứu, tôi đã nhận ra được tính cấp thiết của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động, từ đó luôn mong muốn tìm ra giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất để khuyến khích nhân viên làm việc hăng say. Do đó, đề tài “Đánh giá động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng” là một đề tài không hoàn toàn trùng khớp với các đề tài trước đây. 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của luận văn là làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của người lao động. Từ đó, phân tích thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng để đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực lao động trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu chung, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống cơ sở lý thuyết, lý luận chung về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại công ty, từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về thực trạng đông lực làm việc tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công ty Cổ phần May Sài Đồng.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MINH QUÂN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MINH QUÂN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS TRỊNH MAI VÂN HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập Những tài liệu luận văn hoàn toàn trung thực Các kết nghiên cứu tơi thực hướng dẫn giảng viên hướng dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Học viên cao học Nguyễn Minh Quân LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Quản trị Kinh doanh tồn thể thầy giáo, giáo nhà trường Thầy/ Cô trực tiếp tham gia giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi cho chúng em hoàn thành luận văn Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Trịnh Mai Vân tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ em trình nghiên cứu thực luận văn Đồng thời em xin chân thành cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình ban lãnh đạo tồn thể phịng ban cán nhân viên Công ty Cổ phần May Sài Đồng tạo điều kiện thuận lợi cung cấp cho tơi có tài liệu, thơng tin q báu để hồn thành luận văn Cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót thực Vì vậy, kính mong Q thầy giáo, giáo đóng góp ý kiến để luận văn ngày hoàn thiện Một lần nữa, Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả Nguyễn Minh Quân MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt ĐLLV NVSX LĐ NLĐ SADOGA Ý nghĩa Động lực làm việc Nhân viên sản xuất Lao động Người lao động Công ty Cổ phần May Sài Đồng DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, Chính sách hỗ trợ dành cho Doanh nghiệp vừa nhỏ tập trung khuyến khích phát triển kinh doanh Đặc biệt hai năm qua, tình hình đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp tác động xấu đến tình hình tăng trưởng cơng ty Khơng doanh số sụt giảm mà nguồn nhân lực bị giảm thiểu đáng kể khiến cho quy mô dần thu hẹp Để tồn tại, doanh nghiệp phải gồng mình, tạo lợi cạnh tranh cho riêng Một lợi cấp thiết cần tập trung nguồn nhân lực, thời kì kinh tế cạnh tranh sản phẩm chưa đủ mà bao gồm yếu tố nhân lực Các công ty đới thủ lơi kéo lao động với mức lương, chế độ hấp dẫn nhằm thu hút để đầu qn cho họ Chính doanh nghiệp cần phải để giữ chân nguồn lao động, để khiến họ gắn bó với tổ chức thời buổi mà kinh tế dần khôi phục sau hai năm khó khăn Để làm việc đó, cần quan tâm người lao động khơng vật chất mà mặt tinh thần Con người trọng tâm, nhân tố quan trọng đóng vai trị chủ lực định tồn tại, phát triển doanh nghiệp Tạo động lực làm việc q trình tạo hưng phấn, kích thích động viên cớ gắng, đóng góp lực lượng lao động hồn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh đề tổ chức Một doanh nghiệp đạt suất cao với chất lượng sản phẩm tớt có nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo kĩ giỏi Vì thế, ban lãnh đạo cần hiểu rõ mưu cầu người lao động, cần phải thấu hiểu họ cần gì; khuyến khích họ làm việc biện pháp then chớt để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần May Sài Đồng doanh nghiệp hoạt động ngành dệt may thuộc khối Doanh nghiệp vừa nhỏ Công ty thành lập vào năm 2001 có 30 nhân lực, sau 20 năm hoạt động đến doanh nghiệp có đến gần 200 nhân viên có tay nghề cao, cung cấp thị trường năm khoảng triệu sản phẩm Mặc dù, tình hình dịch bệnh diễn biến căng thẳng ban lãnh đạo công ty hỗ trợ đầy đủ cho cơng nhân khới văn phịng khới sản xuất nhằm đảm bảo sống ổn định cho nhân viên Trong suốt thời gian hoạt động kinh doanh, cơng ty khơng 10 ngừng cải tiến quy trình sản xuất nhập máy móc thiết bị đại phục vụ việc gia công để cung cấp cho người tiêu dùng mặt hàng với mức độ hoàn thiện tốt Tuy nhiên, môi trường kinh doanh ngày cạnh tranh đến từ doanh nghiệp nước mà cịn từ doanh nghiệp nước ngồi Họ khơng có chế đãi ngộ hấp dẫn mà cịn tạo môi trường làm việc chất lượng giúp nhân viên làm việc hiệu hăng say Đối với Công ty Cổ phần May Sài Đồng, năm qua có nhiều thay đổi tích cực chế thu hút, giữ chân người lao động làm việc lâu dài, số lượng lao động tốt bị sụt giảm qua năm đặc biệt khối sản xuất Đây thực trạng mà lãnh đạo doanh nghiệp không muốn có Trong sớ ngun nhân khiến người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, bỏ việc công ty có yếu tớ mơi trường làm việc chưa hấp dẫn ảnh hưởng đến tinh thần, động lực làm việc nhân viên Riêng mặt đãi ngộ thực tế đơn vị có mức thu nhập tương đới tớt so với mặt bằng, điều kiện máy móc thiết bị tớt tình trạng bỏ việc diễn Đây tốn khó việc trì phát triển đội ngũ lao động có tay nghề cao phục vụ mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn Nhận thức tầm quan trọng động lực làm việc người lao động để khuyến khích cách có hiệu cao Công ty Cổ phần May Sài Đồng, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá động lực làm việc nhân viên sản xuất Công ty Cổ phần May Sài Đồng” với mong muốn Công ty nghiên cứu hoàn thiện giải pháp, khắc phục tồn để bước xây dựng Công ty ngày phát triển Tổng quan nghiên cứu Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu ngồi nước vấn đề động lực làm việc người lao động Từ hiểu rằng, có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề động lực làm việc Với nghiên cứu đây, tác giả kế thừa lý thuyết kết hợp với thực tiễn để từ phát triển sở lý luận phù hợp với doanh nghiệp 2.1 Các nghiên cứu nước Hệ thống thứ bậc nhu cầu người: Abraham Maslow nhà tâm lý học người Mỹ người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn, nên ông chia thành nhóm nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao 63 tham gia hoạt động thể thao, đọc sách, báo để giải tỏa căng thẳng, mệt mỏi tăng cường giao lưu, gắn kết người lao động Cơng ty 3.2.2 Nhóm giải pháp thơng qua khuyến khích tinh thần Tiếp tục xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững để tạo mơi trường làm việc thân thiện đầy đủ điều kiện tốt thúc đẩy động lực làm việc người lao động Hàng năm, Công ty nên tổ chức thường xuyên chương trình hoạt động mang tính chất đồn thể, thi ca nhạc hay thể thao phận Công ty với doanh nghiệp khác vào dịp đặc biệt để thúc đẩy giao lưu giải tỏa căng thẳng Công ty nên tổ chức thi tay nghề giỏi cho người lao động với giải thưởng “Đơi tay vàng”, có phát phần thưởng giấy chứng nhận kèm theo Điều làm cho người lao động tích cực học hỏi, nâng cao tay nghề, tích cực cơng việc, gắn bó với Cơng ty Đồng thời năm nên trì hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè để người lao động phục hồi sức khỏe, người có điều kiện gần gũi trao đổi thơng tin cởi mở, làm tăng tinh thần đoàn kết hiểu biết cấp cấp góp phần cải thiện hiệu làm việc giai đoạn Công ty cần quan tâm tổ chức phong trào “sáng kiến hay” để thúc đẩy sáng tạo cơng việc người lao động Trong cần xác định đới tượng khuyến khích dựa vào đề xuất họ để tơn vinh người có lực thông qua tặng khen, giấy khen, đăng tập san Cơng ty, dán hình phịng truyền thớng v.v Những sáng kiến chưa tốt cần nhận lời khích lệ để tăng tự tin lần Chương trình nên thực định kỳ theo quý hay theo ngày kỷ niệm truyền thớng Cơng ty vừa góp phần giáo dục thúc đẩy truyền thống tốt đẹp, vừa góp phần kích thích tinh thần sáng tạo vị trí cơng việc khác Nếu làm tớt cịn có tác dụng lớn tới việc làm cho người có cảm giác cấp cơng nhận thành tích tơn trọng đồng nghiệp với cống hiến thân họ cho phát triển Công ty Để làm tốt điều này, Công ty cần phải xây dựng quy chế rõ ràng giải thích cho tất người doanh nghiệp hiểu rõ thành tích cơng nhận không phân biệt theo địa vị cá nhân doanh nghiệp 64 Ngồi ra, cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cần cụ thể chi tiết Cần bổ sung thêm tiêu chí nhằm phát tiềm người lao động Các tiêu chuẩn thực công việc phải xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp cụ thể Điều tạo điều kiện cho người đánh giá thực cơng việc cách xác, nhanh chóng mà tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá kiểm tra mức độ xác cơng tác đánh giá thực trạng công việc người quản lý Việc đánh giá thực công việc người quản lý trực tiếp đánh giá Việc đánh giá thực công việc nên NLĐ tự đánh giá người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Kết NLĐ tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người quản lý trực tiếp Kết người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích Trên sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin NLĐ người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Các kết phải công khai minh bạch NLĐ chấp thuận, đồng ý Phải lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp Trong cần lưu ý đến phương pháp vấn đánh giá phương pháp cho phép NLĐ nêu lên nhận xét, thắc mắc trình đánh giá đồng thời nêu lên khó khăn NLĐ gặp phải trình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời Hiện nay, công đoạn vấn đánh giá bị xem nhẹ việc thực chưa thật nghiêm túc Để việc đánh giá kết thực công việc có hiệu cần u cầu người đánh giá phải người có trình độ chun môn, am hiểu công việc, đánh giá khách quan, cơng bằng, từ cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Việc làm tránh tình trạng thắc mắc cá nhân từ phía NLĐ từ tạo hài lịng, kích thích NLĐ hăng say làm việc Cuối cùng, cần bổ sung vấn đề đào tạo phân tích cơng việc, mức độ chun mơn hóa cơng việc cơng ty cổ phần May Sài Đồng nói riêng ngành dệt may nói chung cao, nhân viên hàng ngày lăp lặp lại công việc dẫn đến nhàm chán, khơng cịn nhiều hứng thú động lực làm việc Vì thế, phận 65 nên thực luân chuyển công việc cho nhân viên để tạo hứng thú động lực làm việc cho họ Sau nhân viên thành thục phần công việc đào tạo, cán quản lý ln chuyển nhân viên vị trí cơng việc khác để tránh nhàm chán công việc đông thời nâng cao tay nghề nhân viên Điều để đảm bảo vị trí cơng việc có hai cá nhân đảm nhận để phận xếp thay có hai nhân viên khơng thể làm việc khoảng thời gian Tuy nhiên nên thực việc đào tạo nhân viên với vị trí kế hoạch sản xuất khơng cao, kế hoạch cao, nhân viên đào tạo chưa thể đáp ứng kế hoạch cho toàn nhà máy dẫn đến chậm tiến độ giao hàng cho khách hàng Đồng thời, nhân viên thực công việc chưa quen nên khả chưa thể thành thục thực khoảng thời gian định Ngoài ra, với trình phát triển doanh nghiệp nhằm tiếp cận với thay đổi môi trường, trình độ nhân viên sản xuất cần nâng cao để phù hợp với yêu cầu công việc Do đó, Cơng ty cần định hướng cung cấp hội đào tạo phát triển để phát triển khả chuyên môn người lao động Công ty Cấp lãnh đạo Công ty cần xác định đào tạo phát triển nhân lực điều kiện định đến tồn phát triển Công ty thương trường Một đặc điểm chung dễ nhận thấy nhân viên giỏi nhu cầu học hỏi họ lơn Chính thế, Cơng ty phải tìm cách làm cho khát vọng mở mang kiến thức trở thành thực thông qua chương trình đào tạo Xem đào tạo cách để động viên tinh thần làm việc nhân viên đồng thời cách để giữ chân họ lại Để thực điều này, Cơng ty phải có sách quán Đào tạo phải xem phần thưởng cho kết làm việc khả quan nhân viên, bù đắp thâm niên làm việc Cơng ty cần ý tiến hành đào tạo nhân viên không phân biệt cấp bậc, cũ, tất nhân viên Công ty phải thường xuyên khởi động lại Làm khiến nhân viên cảm thấy lãnh đạo quan tâm, tránh tình trạng gà tức tiến gáy gây đồn kết nội Cơng ty 66 3.3 Kết luận Chương Tổng kết Chương đề xuất số giải pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho người lao động đặc biệt nhân viên sản xuất Đới với nhóm giải pháp giúp khuyến khích mặt tinh thần tác giả đề xuất nên đa dạng hóa phúc lợi cho người lao động làm cho họ an tâm cơng việc, ổn định vật chất góp phần giảm gánh nặng nhà nước việc chăm lo cho người lao động Tiếp theo, đa dạng hóa chương trình phúc lợi xây dựng thêm nhà nghỉ trưa cho cán nhân viên hay sớ phịng chức đọc sách hay thể thao để người lao động trải nghiệm sau làm Đới với nhóm giải pháp khuyến khích tinh thần nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững để tạo mơi trường làm việc thân thiện đầy đủ điều kiện tốt thúc đẩy động lực làm việc người lao động Tiếp tục tổ chức phong trào “sáng kiến hay” để thúc đẩy sáng tạo công việc người lao động Trong cần xác định đới tượng khuyến khích dựa vào đề xuất họ để tơn vinh người có lực thơng qua hình thức khen thưởng Chương trình nên thực định kỳ vừa góp phần giáo dục thúc đẩy truyền thớng tớt đẹp, vừa góp phần kích thích tinh thần sáng tạo cán nhân viên công ty Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cần cụ thể chi tiết việc bổ sung thêm tiêu chí nhằm phát tiềm hay điểm mạnh người lao động Cuối công tác đào tạo, phát triển cần phải trọng để tạo hứng thú động lực làm việc cho nhân viên sản xuất 67 KẾT LUẬN Đánh giá động lực làm việc nhân viên sản xuất có vai trị quan trọng việc thu hút gìn giữ lực lượng lao động doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp khai thác phát huy hiệu tiềm nhân lực Sự thành bại doanh nghiệp việc doanh nghiệp có khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hay khơng, từ giữ chân người tài cho tổ chức Nhận thức tầm quan trọng động lực làm việc người lao động tổ chức, cơng ty có biện pháp để kích thích động lực cho người lao động đạt kết định Hiện nay, ranhgiới khuyến khích động lực làm việc bằngvật chất tinhthần không rõ ràng, đan xen lẫn nhau, cần sử dụng kết hợp chúng hợp lý vàhiệu Công tác đánh giá động lực cửa nhân viên sản xuất tổ chức không thểmột sớm chiều làm mà cần phải có thời gian để xây dựng kế hoạchvàthực Nhìn chung, khuyến khích tài cơng ty thực tốt, tiền lương, tiền thưởng khoản phụ cấp, phúc lợi cho NVSX kết hài lịng Các khuyến khích mặt tinh thần công ty quan tâm nhận thức rõ vai trị quan trọng Qua phân tích đánh giá động lực làm việc nhân viên sản xuất công ty cổ phần May Sài Đồng, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung cịn sớ hạn chế định cần có giải pháp kịp thời để khắc phục rút kinh nghiệm Với mục tiêu nghiên cứu lý luận động lực làm vệc, thực trạng động lực làm việc Bộ phận Sản xuất từ nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm xây dựng hoàn thiện phương pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên sản xuất Tác giả khơng có tham vọng hết toàn vấn đề lý luận động lực làm việc, đề xuất đầy đủ giải pháp mà tập trung giải hồn thành vấn đề mà cân nhắc giải thời gian sớm phận sản xuất công ty 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2004, Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Vương Minh Kiệt, 2005, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động-Xã hội Bùi Anh Tuấn, 2009, Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu & Mai Q́c Chánh, 2012, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Voer.edu.vn, Động lực tạo động lực cho người lao động, địa https://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong/03f78b1b, ngày truy cập 12/10/2016 Trần Hữu Toàn, 2017, Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Sản Xuất Tại Công Ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam, Luận Văn Thạc Sĩ, Trường Đại Học Ngoại Thương Nguyễn Thị Kim Ánh, 2017, Giải pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa tháp nhu cầu Maslow, Tạp chí Cơng Thương Trần Hữu Dũng, 2019, Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng TMCP Đông Nam Á – Chi Nhánh Quảng Ninh, Luận Văn Thạc Sĩ, Trường Đại Học Ngoại Thương Lam Anh, Thuyết kì vọng (Expectancy theory) Victor Vroom, truy cập địa https://vietnambiz.vn/thuyet-ki-vong-expectancy-theory-cua-vroom-la-gi20190828143235769.htm , ngày 28/08/2019 Chu Thị Lệ Oanh, 2020, Hồn Thiện Cơng Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi Nhánh Miền Bắc, Luận Văn Thạc Sĩ, Trường Đại Học Ngoại Thương Nguyễn Đặng Phương Truyền, Bài 1: Nghiên cứu động lực làm việc sách tạo động lực cho công chức nay, truy cập địa https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/02/17/nghien-cuu-ve-dong-luc-lam-viec-vachinh-sach-tao-dong-luc-cho-cong-chuc-hien-nay/ , ngày 17/02/2020 An Phạm, Tạo động lực cho người lao động – nghiên cứu điển hình Cơng ty TNHH Nhà hàng JW, truy cập địa http://amp.tapchicongthuong.vn/baiviet/tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-nghien-cuu-dien-hinh-tai-cong-ty-tnhh-nha- 69 13 14 15 16 17 hang-jw-75239.htm , ngày 28/09/2020 Lê Thị Phương Linh, 2020, Tạo động lực cho người lao động Ban đối soát khoản – VNPT Net, Luận văn Thạc Sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Maslow, A.H., 1943, A Theory of Human Motivation, Psychological Methods, 50, pp 370-396 Herzberg, F, Mausner, B & Snyderman, 1959, The motivation to work, John Wiley, New York, NY Kreitner, R and Kinicki, A., 1998, Organizational Behavior, Mcgraw-Hill, Boston Robbins et al, 2001, Organizational Behavior, 9th Edition, Cape Town: PrenticeHall International 70 PHỤ LỤC BẢNG HỎI Xin kính chào Anh/Chị nhân viên sản xuất làm việc Công ty Cổ phần May Sài Đồng Để nâng cao hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc công ty, mong Anh/Chị bớt chút thời gian ý kiến câu hỏi Anh/Chị lựa chọn vào ô đáp án bạn cho phù hợp Chúng cam đoan tất thơng tin thu được bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Anh/Chị không cần phải ghi tên phiếu Xin chân thành cảm ơn! A THÔNGTIN CHUNG Hướng dẫn trả lời: Quý Anh/Chị vui lòng trả lời cách đánh dấu ✓ vào ô đáp án cho phù hợp điền thông tin cá nhân bên Giới tính: Nam Nữ Tuổi: ……………… Thâm niên cơng tác: ………………… Tổ cơng tác: ………………………………………………………………… Trình độ chuyên môn: Đại học, Đại học Cao đẳng,Trung cấp Loại Hợp đồng lao động: Có thời hạn Không thời hạn Trung học Phổ thông 71 B NỘI DUNG KHẢO SÁT Hướng dẫn trả lời: Quý Anh/Chị vui lòng trả lời cách khoanh tròn vào sớ tương ứng 1:Rất khơng hài lịng 2:Khơng hài lịng 3:Bình thường Các câu hỏi Chế độ khen thưởng vật chất đạt thành tích công việc phận Sản xuất đối với Anh/Chị Chế độ động viên khuyến khích, tuyên dương đạt thành tích cơng việc phận Sản xuất đới với Anh/Chị 4:Hài lịng 5: Rất hài lòng Mức độ hài lòng 5 Sự khâm phục tán thưởng đồng nghiệp đối với công việc Anh/Chị làm Khả thăng tiến đạt thành tích cơng việc Anh/Chị Cán cơng nhân viên sử dụng tớt lực cá nhân cơng việc Bộ phận Sản xuất tuân thủ đầy đủ chế độ phúc lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ mát 5 Công việc Anh/Chị làm mang tính ổn định lâu dài Bộ phận Sản xuất ln có chế thưởng động viên vào dịp lễ, tết, ngày kỷ niệm 5 Các giá trị cá nhân Anh/Chị phù hợp với văn hóa tổ chức Bộ phận Sản xuất Anh/Chị cảm thấy công việc làm mang ý nghĩa đối với thân, doanh nghiệp cộng đồng 5 Chế độ thời gian làm việc Bộ phận Sản xuất có tính hợp lý 72 1:Rất khơng hài lịng 2:Khơng hài lịng 3:Bình thường 4:Hài lịng 5: Rất hài lịng Cơng việc phù hợp với khả năng, lực nhân viên Bộ phận Sản xuất đề mục tiêu cơng việc rõ ràng giải thích cho nhân viên nắm bắt hiểu rõ mục tiêu 5 Thu nhập xứng đáng với cơng sức bỏ qua qua trình lao động Có thể n tâm sớng hồn tồn dựa vào mức thu nhập từ công việc Bộ phận Sản xuất 5 Nhận mức tiền thưởng xứng đáng hồn thành tớt cơng việc giao Chế độ cơng tác phí Bộ phận Sản xuất có tính chất khuyến khích phù hợp với môi trường công tác 5 Bộ phận Sản xuất có mơi trường làm việc thân thiện Bộ phận Sản xuất có giá trị, triết lý, tảng văn hóa tớt Bộ phận Sản xuất tổ chức công bằng, trung thực 5 Bộ phận Sản xuất có sách/ thủ tục hợp lý, dễ hiểu kịp thời Truyền thông/ giao tiếp tổ Bộ phận Sản xuất tốt Bộ phận Sản xuất ln khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin/ giao tiếp/ giao lưu 5 Bộ phận Sản xuất có mơi trường làm việc an tồn/ Đối với công việc thực hiện, trang thiết bị cung cấp đầy đủ/ vừa ý Bộ phận Sản xuất ln có sách xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị 73 1:Rất khơng hài lịng 2:Khơng hài lịng 3:Bình thường 4:Hài lịng 5: Rất hài lịng Bộ phận Sản xuất ln tạo điều kiên cho nhân viên có hội phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp Cấp Anh/Chị thường xuyên quan tâm, thăm hỏi Anh/Chị Cấp Anh/Chị gần gũi, thân thiện với Anh/Chị Cấp Anh/Chị thường xun khuyến khích, động viên Anh/Chị q trình làm việc 5 Trong phận Sản xuất Anh/Chị cấp tôn trọng Cấp ghi nhận đớng góp Anh/ Chị đới với phận Sản xuất Anh/Chị cố gắng mức độ cao để hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao Anh/Chị ln hướng tới việc hoàn thành mục tiêu tổ chức đặt công việc 5 Anh/Chị sẵn sàng triển khai công việc tổ chức giao Anh/Chị ln cớ gằng hồn thiện mức cao để đáp ứng tớt u cầu cơng việc tổ chức 5 Anh/Chị quan tâm tới tồn phát triển phận Sản xuất Anh/Chị cảm thấy phận Sản xuất phần gia đình Anh/Chị tự hào với cơng việc làm Nghề nghiệp Anh/Chị làm xác định nghiệp lâu dài Anh/Chị Các Anh/Chị cho biết thực trạng nguyên nhân vấn đề Anh/Chị 74 gặp phải khó khăn làm việc? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn cộng tác anh chị! ... chế nguyên nhân hạn chế thực trạng đông lực làm việc Công ty Cổ phần May Sài Đồng - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên sản xuất Công ty Cổ phần May Sài Đồng Đối tượng... trạng động lực làm việc nhân viên sản xuất Công 51 ty Cổ phần May Sài Đồng 2.2.1 Thực trạng kết đánh giá động lực làm việc nhân viên sản xuất thơng qua yếu tố “Khuyến khích vật chất” • Đánh giá. .. động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng động lực làm việc nhân viên sản xuất Công ty Cổ phần May Sài Đồng Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân