So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) và Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự

So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) và Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Tiểu Luận Môn Quản Trị Học

So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc

Quản Trị Nhân Sự

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Nhóm thực hiện Lớp K21- Ngày 3- Nhóm 8 Thành viên:

1 Võ Chính Thống

2 Cao Thị Thanh Thương

3 Bùi Thị Phương Quỳnh

4 Nguyễn Thị Hoàng Yến

5 Nguyễn Tân Long

6 Nguyễn Thị Thu Hường

7 Nguyễn Minh Trân

8 Lương Ái Nhi

9 Nguyễn Hữu Trường

Giảng viên giảng dạy

Thầy Nguyễn Hải Quang

Từ khóa: : Impact of Culture on Human Resource Management,

Eastern & Western Culture

2

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

3

PHẦN TÓM TẮT



Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh

ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân

sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một

tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán

bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

4

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm

ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

Từ hơn hai thập kỷ trước đây, một số nhà quản lý và các nhà khoa học xã hội đặt câu hỏi về ứng dụng của cách quản trị ở phương Tây, đặc biệt là thuyết quản trị của mỹ ở nước ngoài (Hofstede, 1980, Laurent, 1986) Theo Hofstede, ông lập luận rằng các lý thuyết quản lý của Mỹ phản ánh môi trường văn hoá của chính nước Mỹ Vì vậy có thể được kết luận rằng quản lý Mỹ không thể tách rời khỏi văn hoá Mỹ

Trong khi đó, Laurent (1986:91) nói rằng: “một phân tích so sánh giữa các nền văn hoá quốc gia mang lại các bằng chứng ngạc nhiên rằng không có những mô hình quản

lý của bất kỳ dân tộc nào mà không gắn liền với nghệ thuật quản lý và cơ cấu quản lý theo đúng bản sắc của quốc gia đó Hơn nữa, Laurent cho rằng mọi nền văn hoá của các quốc gia đều có những sự thay đổi và phát triển qua lịch sử riêng của chính quốc gia đó, chính vì điều này mà nó tác động một cách cụ thể và duy nhất vào cách quản

lý tổ chức và cách quản lý nguồn nhân lực của chính họ

Ngày nay trong tiến trình toàn cầu hoá, rào cản văn hoá vẫn đang là một thách thức không nhỏ đến với các tập đoàn, công ty đa quốc gia trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức cũng như quản lý nguồn nhân lực của họ

Bài tiểu luận dưới đây sẽ cho mọi người thấy cái nhìn tổng quát sự khác nhau hay giống nhau giữa văn hoá hai khu vực tiêu biểu Nhật (phương Đông) và Mỹ (phương Tây) tác động đến cách thức quản trị nhân sự như thế nào Mục tiêu của bài tiểu luận này nhắm vào so sánh văn hoá hai nước Nhật và Mỹ tác động vào công việc quản trị nhân sự, để từ đây làm công cụ trợ giúp cho các nhà quản trị nghiên cứu ra mô hình tổng quát nhằm quản lý nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả nhất trong bối cảnh các công ty đa quốc gia như ngày nay

5

MỤC LỤC



PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

I Văn hóa: 6

1 Khái niệm văn hoá 6

2 Các cấp bậc của văn hóa 7

3 Các yếu tố văn hoá 7

4 Các khía cạnh của văn hóa: 8

II Quản trị nguồn nhân lực: 9

1 Khái niệm: 9

2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 9

PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY: 12

I So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây: 12

1 Sự cách biệt quyền lực 12

2 Lẩn tránh rủi ro: 15

3 Chủ nghĩa cá nhân 19

4 Sự cứng rắn: 22

II Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật: 25

1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: 25

2 Chức năng đào tạo – phát triển: 28

3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: 31

6

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

I Văn hóa:

1 Khái niệm văn hoá

Để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có

nhiều định nghĩa khác nhau về Văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận

và đánh giá khác nhau Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại họcMỹ là Alfred Kroeber

và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới

Theo định nghĩa do Edward B Tylor (1871) văn hóa là “toàn bộ những tri thức,

những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”

Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau Hồ Chí Minh cho rằng

“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát

minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” Với cách hiểu này,

văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra Cũng giống như định nghĩa của Tylor

Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm 1994 Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng

và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng

diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”]; còn hiểu theo nghĩa hẹp

thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và

giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”…

Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng Mỗi định nghĩa đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa Như định nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức, ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F Boas, Nguyễn Đức

Từ Chi, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người

7

trong cuộc sống là văn hóa Tóm lại văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa

được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Trong cùng thời gian văn hóa ít thay đổi trừ khi con người thích nghi trong điều kiện mới.Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra

2 Các cấp bậc của văn hóa

Văn hoá quốc gia: văn hóa thống trị trong phạm vi chính trị của một nước-quốc

gia

Văn hoá kinh doanh: chỉ tiêu, giá trị và niềm tin liên quan đến kinh doanh trong

một nền văn hóa

Văn hoá lao động và tổ chức:

a Văn hoá Nghề nghiệp: các chỉ tiêu, giá trị,niềm tin, và cách cư xử dự kiến cho những người trong nhóm cùng lao động

b Văn hóa tổ chức: hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức

3 Các yếu tố văn hoá

Phong tục & tập quán: Những cách cư xử đựợc hình thành từ nhiều thế hệ trước

tạo nên những chuẩn mực đạo đức khác nhau giữa các dân tộc

Giá trị và thái độ: những niềm tin để đánh giá tốt, xấu, đúng sai, và những

khuynh hướng hành động không đổi

Tôn giáo: một yếu tố quan trọng của văn hóa, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi

con người

Ngôn ngữ: là phương tiện thông tin liên lạc, chìa khóa của văn hóa bao gồm hai

loại: ngôn ngữ nói và ngôn ngữ cử chỉ

Giáo dục: là những học hỏi để trang bị cho một cá nhân trước khi bước vào xã

hội

Thẩm mỹ học: Sự cảm nhận về cái đẹp, cái tốt của văn hóa thông qua hội họa,

kịch nghệ, vũ điệu, âm nhạc, văn chương,

Điều kiện vật chất: là những vật dụng con người làm ra Liên quan đến cách làm,

ai làm, tại sao làm…

8

4 Các khía cạnh của văn hóa:

Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu người Hà Lan đã tìm thấy bốn khía cạnh văn hóa giúp giải thích phương cách và lý do con người trong nền văn hóa khác nhau lại hành động như thế.Những sự tìm kiếm ban đầu được tập hợp từ 116.000 bảng câu hỏi lấy từ 70 nước khác nhau Các nhà nghiên cứu vẫn còn tiếp tục việc này để khám phá

và mở rộng những điều nghiên cứu

a Sự cách biệt quyền lực(Power Distance)

Là các tầng nấc quyền lực được chấp nhận giữa cấp trên và cấp dưới trong các tổ chức Trong những quốc gia có sự cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có những quyết định độc tài và gia trưởng, thuộc cấp phải làm những điều họ bảo Thường những quốc gia này có cấu trúc kinh doanh theo kiểu kiểm soát chặt chẽ và thiếu bình đẳng trong công việc Cơ cấu tổ chức theo hướng cao( nhọn) và người quản trị chỉ có làm việc trực tiếp với một vài thuộc cấp Ở những nước có khoảng cách quyền lực ở mức trung bình đến thấp, nhười ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến các thuộc cấp trước khi quyết định và có sự bình đẳng hơn trong công việc Cơ cấu tổ chức theo hướng phẳng và nhà quản trị trực tiếp giám sát nhiều thuộc cấp hơn so với những công ty có sự cách biệt quyền lực cao

b Lẩn tránh rủi ro( Uncertainty Avoidance)

Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo

ra những cơ sở và niềm tin nhằm tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro mọi sự thay đổi hay khác biệt đều mang tính rủi

ro cao và không chắc chắn Họ muốn chống lại mọi sự thay đổi và lo lắng về tương lai nênhọthường khuôn mẫu hóa những hành động có tính tổ chức và phụ thuộc nhiều vào nhũng qui định và luật lệ để đảm bảo rằng họ nắm rõ sự việc và biết rõ họ sẽ phải làm gì chỉ vì ho không muốn quá mạo hiểm trong kinh doanh Điều này nên cần lưu

ý, đặc biệt là trong các buổi họp, kế hoạch phải đươc soạn thảo một cách chi tiết, kĩ lưỡng nhất Những xã hội ít quan tâm đến việc lẩn tránh rủi ro thường ít ràng buộc hoạt động và khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro Những người này ít bị căng thẳng và chấp nhận những bất đồng và chủ yếu dựa vào khả năng phán đoán và

sự sáng tạo trong công việc

9

ra những quyết định cá nhân mà không tin vào sự ủng hộ của tập thể Ngược lại những nước không coi trọng chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định nhóm và sự kết hợp.Không ai muốn có được sự chú ý đặc biệt ngay cả khi làm tốt công việc.Sự thành công có tính tập thể và sự ca ngợi cá nhân làm người ta bối rối vì ngụ ý rằng một nhóm sẽ tốt hơn từng cá nhân

d Sự cứng rắn (MAS):

Là loại giá trị thống trị xã hội bằng “ sự thành công, tiền bạc, và của cải” Hofstede

đo lường khía cạnh này với khía cạnh trái ngược là sự mềm mỏng

Những nước có tính cứng rắn cao đánh giá cao tầm quan trọng của thu nhập, sự thừa nhận, sự thăng tiền và sự thử thách Sự thành đạt được xác định bằng của cải và

sự nhận biết.Những nền văn hóa này thường có hướng ủng hộ những công ty có qui

mô lớn và sự phát triển kinh tế được xem là rất quan trọng Trong trường học trẻ em được khuyến khích trở thành những người quan trọng và những bé trai được khuyến khích nghĩ về những nghề nghiệp mà chúng có thể thành đạt Điều này ít được chú trọng hơn bé gái bởi vì số phụ nữ giữ những công việc quan trọng chỉ giới hạn

Những nước ít cứng rắn hơn thì nhấn mạnh vào môi trường thân thiện, sự hợp tác

và đảm bảo công việc Sự thành đạt được xác định bởi sự hợp tác con người và môi trường sống Những nước này chú trọng đến nơi làm việc và công nhân được nhiều tự

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

10

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

a Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

b Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các

kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp

áp dụng chương trình hương nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiền thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

c Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

11

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu

để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ý kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

Điểm số đánh giá khoảng cách quyền lực ở một số quốc gia (Power distance index)

Qua bảng thống kê trên, chúng ta có thể nhận thấy, nhìn chung, nhóm các nước

ở phương Đông có chỉ số PDI cao hơn so với nhóm các nước ở phương Tây Các nước Bắc Âu như Đan Mạch, Hà Lan, Thụy Điển có trị số văn hóa quyền lực rất thấp (từ 18

- 34), Mỹ: 40, trong khi ở các nước Tây Phi, và các nước châu Á như Singapore,

13

Philippines, Malaysia trị số này rất cao (từ 68-l04) Các nước trung.tâm châu Âu như Tây Ban Nha, Pháp, Bỉ, Hy Lạp có trị số ở khoảng giữa (tử 50-68) Qua phân tích cho thấy khoảng cách quyền lực ở phương Tây nhìn chung nhỏ hơn ở phương Đông

Một người thuộc nền văn hóa có trị số khoảng cách quyền lực cao (Nhật) thường quan niệm quyền lực là bản chất, là điều căn bản phải có đối với một vị trí nào đó; ngược lại, người thuộc nền văn hóa có trị số quyền lực thấp (Mỹ) cho rằng quyền lực là yếu tố tự nhiên gắn với một vai trò, nhiệm vụ được hoàn thành với hiệu quả cao Nói nôm na, một bên quan niệm: "Anh được kính trọng bởi vì đơn giản anh là cấp trên của tôi, bất kể anh có làm giỏi hay không"; còn bên kia lại nghĩ rằng: "Anh được kính trọng bởi anh làm việc giỏi, được giao vị trí, nhiệm vụ cao hơn tôi

Những điểm khác biệt chủ yếu về văn hóa giữa những xã hội có sự cách biệt quyền lực nhỏ (Mỹ) và xã hội có khoảng cách quyền lực lớn (Nhật)

 Trong trường hợp thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc

Cách biệt quyền lực nhỏ (Mỹ) Cách biệt quyền lực lớn (Nhật)

1 Bất bình đẳng giữa người với người

được giảm tới mức tối đa

Bất bình đẳng giữa người với người được

kỳ vọng và mong muốn

2 Trong 1 số phạm vi, có sự phụ thuộc

nhau giữa những người có quyền lực

cao và ít quyền lực

Những người ít quyền lực phải phụ thuộc vào những người nhiều quyền lực, trên thực tế, những người ít quyền lực được phân cực thành những người phụ thuộc và những người không phụ thuộc

3 Bố mẹ đối xử bình đẳng với con cái Bố mẹ dạy con cái phải biết vâng lời

4 Con cái đối xử bình đẳng với bố mẹ Con cái kính trọng bố mẹ

5 Giáo viên mong đợi sự đóng góp ý

kiến từ học sinh trong lớp

Giáo viên được kỳ vọng là người sẽ đưa ra mọi ý kiến trong lớp

6 Giáo viên là những chuyên gia, là

người chuyển sự thật khách quan

Giáo viên là những những có uy tín, là người chuyển kiến thức cá nhân

7 Học sinh đối xử bình đẳng với giáo

viên

Học sinh kính trọng giáo viên

8 Nhóm người được học nhiều hơn ít

độc đoán hơn nhóm người được học

ít hơn

Cả nhóm người được học nhiều và học ít đều độc đoán như nhau

9 Hệ thống phân cấp trong các tổ chức

được xem như là sự bất bình đẳng

giữa các cấp bậc, được thành lập bởi

sự tiện lợi

Hệ thống phân cấp trong các tổ chức phản ánh tồn tại của sự bất bình đẳng giữa các cấp bậc cao và cấp bậc thấp

10 Phân quyền phổ biến Tập quyền phổ biến

14 Đặc quyền và những biểu tượng cho

địa vị đều không được tán thành

Đặc quyền và những biểu tượng cho địa vị

để quản lý đều được mong đợi và phổ biến

 Về chính trị và ý tưởng

Cách biệt quyền lực thấp Cách biệt quyền lực lớn

1 Việc sử dụng quyền lực nên được

hợp pháp và là tiêu chuẩn của thiện

và ác

Bất cứ ai nắm giữ quyền lực đều đúng và tốt

2 Những kỹ năng, sự giàu có, quyền

lực và địa vị không cần thiết phải đi

6 Quyền lực được dựa trên vị trí công

việc, trình độ chuyên môn, và khả

năng trao phần thưởng

Quyền lực được dựa trên gia đình hoặc bạn bè, uy tín và khả năng sử dụng vũ lực

7 Thay đổi hệ thống chính trị bằng

cách thay đổi các luật lệ ( phát triển)

Thay đổi hệ thống chính trị bằng cách thay đổi người lãnh đạo (kém phát triển)

8 Hiếm khi sử dụng bạo lực để giải

quyết tình hình chính trị trong nước

Mâu thuẫn chính trị trong nước xảy ra khá thường xuyên dẫn đến bạo lực

9 Chính phủ đa nguyên, đa Đảng dựa

trên đa số phiếu

Chính phủ chuyên quyền hoặc thiểu số trị dựa trên sự kết nạp

10 Sự phân bố quyền lực cho thấy phe

11 Ít có sự chênh lệch về thu nhập trong

xã hội, tiếp tục giảm bớt bằng hệ

Chênh lệch lớn về thu nhập, càng tăng thêm bằng hệ thống thuế

14 Các lý thuyết quản trị tập trung vào

vai trò của người lao động

Các lý thuyết quản trị tập trung vào vai trò của người quản lý

2 Lẩn tránh rủi ro:

Có thể được định nghĩa như là mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa

bị đe dọa bởi những tình huống không chắc chắn hoặc chưa biết và cố gắng để tránh những tình huống này Cảm giác này được biểu hiện thông qua sự căng thẳng thần kinh và các dự báo: sự cần thiết của những luật lệ, quy định đã được ban hành và chưa ban hành

Chiều văn hóa này còn nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những

điều mới mẻ của một cộng đồng

Điểm số lẩn tránh rủi ro ( uncertainty avoidance index _ UAI) của một số quốc gia trên thế giới

có điểm số tránh rủi ro khá cao, khác biệt so với các quốc gia phát triển khác trong cùng khu vực như Hồng Kong, Trung Quốc, Singapore… Xem xét quốc gia có điểm

số tránh rủi ro cao là Nhật và quốc gia có điểm số tránh rủi ro thấp là Mỹ để nghiên cứu rõ hơn về sự khác biệt giữa hai quốc gia này theo chiều văn hòa phòng tránh rủi

ro

Quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật) sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm Kết quả là những xã hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số tránh rủi ro cao

Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước

Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) và những quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật)

 Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc

Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)

1 Những tình huống không chắc

chắn là điều bình thường của

cuộc sống và có thể xảy ra mỗi

ngày

Những tình huống không chắc chắn trong cuộc sống được cho như là một mối đe dọa liên tục, cần phải chống lại tình trạng này

17

2 Ít áp lực, dễ hạnh phúc Áp lực cao, hay lo âu

3 Những cuộc công kích và cảm

xúc không nên được biểu lộ

Những cuộc công kích và cảm xúc tại thời điểm và địa điểm thích hợp nên được biểu lộ

4 Thoải mái trong những tình

huống không rõ ràng và với

những rủi ro không quen thuộc

Chấp nhận những rủi ro quen thuộc, sợ những tình huống không rõ ràng và những rủi ro không quen thuộc

5 Nới lỏng quy định cho trẻ em về

7 Học sinh thoải mái với những

8 Giáo viên có thể không biết một

10 Thời gian là khuôn khổ cho định

hướng

Thời gian là tiền bạc

11 Cảm thấy thoải mái khi lười

biếng, chỉ chăm chỉ khi cần thiết

Cần phải có cảm giác bận rộn, tạo động lực thôi thúc từ bên trong để chăm chỉ

12 Tính chính xác và đúng giờ cần

phải được học

Tính chính xác và đúng giờ không cần phải học

 Chính trị và tư tưởng

18

Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)

1 Chỉ có vài luật và quy định chung Các luật và quy định nhiều, chi tiết

2 Các quy định không được tôn

trọng, thừa nhận sẽ bị thay đổi

Nếu các quy định không được tôn trọng, những người phạm tội sẽ phải hối hận

3 Thẩm quyền của công dân đối lập

6 Công chức, nhân dân tích cực

tham gia vào các quá trình chính

12 Chân lý của một sự vật, hiện

tượng không nên áp đặt lên các sự

vật, hiện tượng khác

Chỉ có một chân lý

13 Quyền con người: không ai bị tổn

hại vì niềm tin của họ

Tôn giáo, chính trị, hệ tư tưởng truyền thống, không dung nạp những tư tưởng mới

15 Những nhà khoa học theo trường

phái đối lập nhau vẫn có thể là

Những nhà khoa học theo trường phái