II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật:
1.Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Mỹ:
Để thu hút nhân tài, Chính phủđã phối hợp với các doanh nghiệp đưa ra chếđộ chính sách đãi ngộ hấp dẫn như: mức lương, trợ cấp cao và được hưởng các khoản phúc lợi như công dân Mỹ, khuyến khích họ gia nhập quốc tịch Mỹvà định cư lâu dài.
Vừa qua Tổng thống Obama quyết định dành tới 3% GDP cho công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật ởcác nhà trường và Viện nghiên cứu.
Số liệu của Mỹ cho biết hàng năm có khoảng 25% sinh viên, nghiên cứu sinh
nước ngoài tốt nghiệp xin ở lại Mỹ. Trong số Viện sĩ tại các Viện nghiên cứu thì
người nước ngoài chiếm 1/5, trong số người Mỹđoạt giải thưởng Nobel có 1/3 người Mỹ gốc nước ngoài. Trong số các công ty xuyên quốc gia mạnh nhất thế giới thì Công ty Mỹ chiếm tới 80% trong đó có nhiều nhân tài nước ngoài làm việc. Tại Mỹ có tới
trên 20.000 Công ty chuyên làm công tác tìm kiếm nhân tài về cho các doanh nghiệp
trong nước.
Vừa qua Trường Đại học Havard tuyên bố dành quỹ 28 tỉ USD để tài trợ cho các sinh viên Mỹ và một sốnước có thành tích học tập xuất sắc nhưng hoàn cảnh gia
đình khó khăn tới theo học tại Trường này. Các trường đại học nổi tiếng như Đại học
Chicago, Đại học Cornell, Đại học công nghiệp Massachusetts... rất hăng hái xây
dựng quan hệ với hơn 130 trường đại học của ấn Độ, Trung Quốc và các nước, đồng
thời liên kết với hàng chục nước khác ởChâu á để thành lập các phân hiệu, Phòng thí
nghiệm và quan hệ hợp tác đào tạo sinh viên ngay tại nước bản xứ, sau đó thu hút về
làm việc cho các doanh nghiệp Mỹ.
Kết quả thăm dò dư luận năm 2008 do Công ty Rand tiến hành, cho biết các doanh nghiệp Mỹ vẫn duy trì được ưu thế cạnh tranh mạnh nhất trên thế giới. Bởi vì,
26
nhân tài các nước vẫn tìm tới nước Mỹ làm việc.Đây chính là nguồn sức mạnh của các doanh nghiệp Mỹ trong Thế kỷ 21.
Và, Càng ngày những thăng tiến được đặt ra trong sự nghiệp để tìm nhân tài
mới càng nhiều. Chẳng hạn như nhóm các dịch vụ dầu lửa Schlumberger vừa giới
thiệu một đường hướng đã chứng tỏ được là một sự thúc đẩy mạnh mẽ trong cộng đồng công nghệ, đó là những người mới được hứa về những cơ hội thăng tiến, địa vị, và cả mức lương có thể so sánh được với mức lương của những nhà quản lý cấp cao,
cũng như các cơ hội nhằm định hướng những lĩnh vực nghiên cứu và phát triển sản
phẩm, bởi các nhà quản lý kỹ thuật cao cấp khác các nhà quản lý sản xuất đó là luôn
xem xét việc thực hiện theo con mắt chuyên gia. Hơn nữa, Schlumberger vừa trở
thành một trong những nhà tuyển dụng dẫn đầu về các kỹ sư nữ của ngành kinh doanh
khai thác và sản xuất bằng cách giới thiệu những hoạt động công việc linh hoạt nhằm
hỗ trợ cho tính hay thay đổi và những nhu cầu phát sinh khác trong cuộc sống.
Đối với các quốc gia có IDV cao như Mỹ việc tuyển dụng chỉ dựa trên quy tắc
và năng lực thực sự, mức độ hoàn thành công việc của cá nhân không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư.Bằng cấp sẽlàm gia tăng thêm giá trị về mặt kinh tế
và sự tự tin mà thôi. Kinh nghiệm và kỹ năng làm việc được coi trọng trong chế độ
thu hút nhân tài ở Mỹ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong khi đó các quốc gia có MAS trung bình như Mỹ lại cần người có khả năng làm được việc và tạo giá trị mới chứ không phải cần bằng cấp để “đánh bóng”
cho doanh nghiệp chứ không phụ thuộc vào sự nể phục, tín nhiệm hay giới tính.
Cụ thể như tại Procter & Gamble, một nhà quản lý nhân sự tham vọng được đòi hỏi hoặc để có một công việc trong một nhà máy hoặc để làm việc cùng với một nhà quản lý quan trọng có kinh nghiệm nhằm học hỏi về nghiệp vụ và để đạt được sự tin
cậy của những nhà quản lý của công ty. Còn với hãng Coca-Cola, việc luân phiên chuyển các nhà quản lý sản xuất thực hiện hàng đầu vào các vị trí nhân sự trong hai
hoặc ba năm nhằm xây dựng các kỹ năng kinh doanh cho các nhà quản lý nhân sự của
hãng và cũng để làm cho chức năng này trở nên đáng tin hơn đối với những đơn vị
kinh doanh khác.
Nhật bản
Thủ tướng Nhật Bản Yasuo Fukuda năm 2008 đã đưa ra chủ trương thu hút thêm
nhiều lao động trình độ cao cũng như chuyên gia nước ngoài tới Nhật Bản, chính phủ nước này sẽ thành lập một lực lượng đặc nhiệm có nhiệm vụ nghiên cứu các biện pháp
hỗ trợ người lao động nước ngoài, như giúp tìm kiếm việc làm và nâng cao điều kiện
sống của họ tại Nhật Bản. Áp dụng hệ thống an sinh xã hội linh hoạt hơn và hỗ trợ sinh viên nước ngoài đang học tập tại Nhật Bản tìm việc làm. Ngoài ra, Nhật Bản
27
cũng sẽ xem xét tạo điều kiện cho người nước ngoài đang làm việc tại Nhật Bản cũng như người thân của họ được hưởng các ưu đãi về dịch vụ giáo dục, y tế.
Năm 1997, số lượng SV, kể cả SV sau ĐH và nhân viên, của Nhật Bản, Hàn Quốc và
Trung Quốc học tại ĐH Harvard (Mỹ) gần tương đương nhau. Hiện nay, số SV Trung
Quốc nhiều gấp 5 lần và SV Hàn Quốc nhiều gấp 3 lần so với SV Nhật. Các Cty Nhật
cũng mất đi lợi thế cạnh tranh với các Cty Trung Quốc và Hàn Quốc.
Gần đây, các hội chợ việc làm dành riêng cho du học sinh dần trở nên phổ biến tại
Nhật. Tính từ năm 2010, số lượng Cty tham gia và tài trợ các hội chợ việc làm đã tăng
gần 50%, lên 188 Cty. Keidanren - nhóm vận động hành lang cho DN lớn tại Nhật – cũng hứa tổ chức các sàn giao dịch việc làm đặc biệt cho SV du học nước ngoài trở về vào mùa hè năm sau.
Tuy nhiên, cơ chế tuyển dụng và sử dụng lao động của nhiều DN Nhật Bản vẫn cứng
nhắc và lỗi thời đã không thu hút được những SV du học tại các trường ĐH danh tiếng
nước ngoài trở về, khiến các Cty Nhật Bản ngày càng thiếu nhân viên tài năng. SV tại
Nhật thường chỉ có cơ hội duy nhất để có công việc ổn định đầu tiên vào năm thứ ba ĐH.Nếu học ở nước ngoài, họ bỏ lỡ cơ hội đó và có thể phải học thêm 1 năm tại Nhật để kiếm cơ hội.Vì vậy, nhiều người không muốn học ở nước ngoài. Hơn nữa, nhiều
DN tại Nhật vẫn không đánh giá cao bằng cấp ĐH mà cho rằng người lao động sẽ được đào tạo trong công việc.
Những quốc gia có IDV thấp như Nhật Bản đếu hướng tổ chức theo hướng tập thể họ
vốn rất coi trọng những con người có nhiều kinh nghiệm và có sự gắn bó lâu năm
trong tổ chức. Do đó, họ thường tuyển dụng lấy người từ cấp bậc thấp lên, theo họ đó
là những nhân viên trung thành, đáng tin cậy và có sự đóng góp tích cực, tốt cho tổ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chức
Cụ thể:
Đất nước Nhật Bản phát triển hoàn toàn từ nguồn vốn và tài sản là con người. Chính
văn hóa làm việc và kinh doanh đã tạo nên sự thành công của họ. Ngày càng có nhiều
các công ty Nhật hoạt động tại VN. Văn hóa công sở của người Nhật mang những đặc
điểm riêng biệt trong mắt những nhân viên Việt. Người Nhật vốn nổi tiếng bởi sự cần
cù và cẩn thận. Nhân viên của công ty RPV, một liên doanh ở khu công nghiệp Thăng
Long, cho biết: “Các sếp người Nhật rất coi trọng sựchăm chỉ. Thông minh và nhanh nhẹn được đặt sự sau cần cù. Hiệu quả có thểchưa cao nhưng nếu nhân viên tỏ ra hết lòng vì công việc, gặp việc khó không nản chí, kiên trì giải quyết vấn đề sẽ được
người Nhật đánh giá cao”. Đặc điểm cẩn thận của người Nhật được thể hiện trên nhiều
phương diện. Khi giao việc cho nhân viên, họ truyền đạt rất chi tiết, cụ thể. Khi nhân viên làm sai, sếp Nhật thường trao đổi lại nhiều lần để đảm bảo không bao giờ mắc
28
phải sai lầm.
Vì nước Nhật là nước có UAI cao nên ngay cả tuyển người, họ cũng thích nhận người qua giới thiệu hay tuyển dụng những người có kinh nghiệm thâm niên làm việc lâu dài
đó là nhân tố quan trọng đảm bảo sự trung thành đối với tổ chức, yếu tố trung thành
được sử dụng để đánh giá đạo đức của một con người, điều này sẽ giúp giảm thiểu những rủi ro về lãng phí trong đào tạo, sự non kém trong suy nghĩ ra quyết định của
người trẻ và sự thay đổi công ty của nhân viên làm tiếc lộ thông tin nội bộ của tổ
chức. Sự đánh giá năng lực làm việc cũng như mức lương và thưởng cũng dựa vào tiêu chuẩn này.
Và nếu bạn chuyển từ công ty Nhật này sang công ty Nhật khác thì gần như chắc chắn sếp mới sẽ gọi điện đến công tỹ cũ để kiểm tra xem bạn ra đi vì nguyên nhân gì, có
bàn giao đầy đủ công việc không, nhân cách trong công việc ra sao và đặc biệt, có mắc sai phạm gì không. Do đó, nếu bạn không nhận được thông tin tốt từ sếp cũ thì cơ
hội việc làm mới của bạn hầu như rất hạn chế. Chính vì vậy, nhân viên thường gắn bó và làm việc lâu dài cho các công ty Nhật.
Quốc gia có MAScao như Nhật Bản đều xuất hiện hệ thống tư tưởng trọng nam khinh nữ. Một trong những đặc trưng là chế độ tuyển dụng, đào tạo nhân viên của họ.
Thường thì công ty tuyển dụng nam nhiều hơn nữ và coi lao động nữ chỉ là tạm thời
và lao động nữđa số là làm những việc đơn giản, ít thăng tiến cao vì quan niệm phụ
nữ là người lo việc gia đình, giáo dục con cái, quán xuyến nhà cửa để cho các ông chồng an tâm làm việc.Ngoài ra họ còn coi trọng bằng cấp, khi đi xin việc làm, người
ta thường có khuynh hướng chỉđánh giá ứng viên xin việc qua cái mác trường đại học
người đó đã tốt nghiệp. Các nhà tuyển dụng nghĩ rằng ứng viên tốt nghiệp đại học
công hay đại học tư hoặc trường liên kết công tư là thua kém những người tốt nghiệp
trường công. Nếu một ứng viên tốt nghiệp một trường đại học nổi tiếng với một thành tích chẳng mấy gì tốt đẹp cho lắm, người đó vẫn có thể dễ dàng xin việc hơn một sinh viên tốt nghiệp một trường đại học ít tiếng tăm, cho dù với một thành tích xuất sắc cỡ nào đi nữa.