Lực lượng lao động đa văn hóa những gợi ý cho quản trị nguồn nhân lực

Luận Văn: Lực lượng lao động đa văn hóa những gợi ý cho quản trị nguồn nhân lực

ề tài: LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG ĐA VĂN HÓA NHỮNG

GỢI Ý CHO QTNNL

LỜI NÓI ĐẦU

Việc thành công trong kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý nhân sự của bạn Bạn có thể nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp mình thông qua

kỹ năng quản lý lực lượng lao động.

Lực lượng lao động có lẽ là tài sản quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh của bạn Là một người chủ doanh nghiệp/người quản lý, bạn cần phải hiểu các nguyên tắc cơ bản trong quản trị nhân sự để có thể thực hiện tốt việc này và để khuyến khích và phát triển nhân viên của bạn.

Đọc thêm các nguyên tắc Quản trị nhân sự (HRM) trong phần hướng dẫn để đánh giá liệu bạn đã hiểu mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và hoạt động kinh doanh chưa.

I) CÁC QUAN NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Các quan niệm về QTNNL là những tư tưởng, quan điểm của người chủ

doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người trong DN; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện pháp về

QTNNL; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực, ta

thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau:

1)Quan niệm thứ nhất : “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia

tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động

là trẻ em, phụ nữ

Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họkiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễlàm Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt

mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể

Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là

F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người:

- Thống nhất chỉ huy và điều khiển.

- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.

- Phân chia con người làm 2 bộ phận : thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, )

và chuyên thực hiện công việc (công nhân)

- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.

- Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.

- Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.

- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.

- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.

- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.

- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.

- Công bằng, không thiên vị.

- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân.

- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế)

2)Quan niệm thứ hai : ‘Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề

xướng và phát triển Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xửcủa con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động

Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với một số nguyên tắc quản lý con người :

- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.

- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.

- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.

- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.

- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.

- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.

- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.

- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.

- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người

- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.

- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con người

3)Quan niệm thứ ba : “Con người có các tiềm năng cần được khai

thác và làm cho phát triển” Bản chất con người không phải là không muốn

làm việc họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho

DN Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “win – win” giữa chủ DN

- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động.

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ, đội tự quản, …vv

- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong DN không được tách rời vấn

đề xã hội (yếu tố con người trong đó)

- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.

- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người

nhan xet

Ta thấy so với quan niệm thứ hai thì quan niệm thứ ba này

+ Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn.

+ Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất

+ Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này khi quản lý con người

+ Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện

Chính vì vậy chúng ta cầ n quan tâm đ ến các vấ n đ ề sau :

+ Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc, nhuần nhuyễn

+ Triết lý của nhà quản lý cấp cao nhất ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống QLNNL

+ Khi hoạch định chính sách NNL cần quan tâm : tôn trọng, quý mến người lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản, làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống

II) TÌNH HÌNH LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG XÃ HỘI HIỆN NAY

1) Tìm hiểu tâm lý người lao động

Tại sao người lao dộng thường không muốn thay đổi nghề nghiệp? Trong giai đoạn đổi mới, mặc dầu có tăng trưởng nhanh trong

GDP, xuất khẩu, tiết kiệm và đầu tư nội địa, và tỷ trọng GDP tương đối củanông nghiệp giảm so với hai ngành: công nghiệp và dịch vụ, sự thay đổi cơcấu trong sử dụng lao động hầu như không biến động về mặt việc làm Khuvực nông nghiệp vẫn chiếm 70% lực lượng lao động, dịch vụ chiếm 19%,công nghiệp và xây dựng dưới 13% (với ngành chế biến thu hút khoảng dần9% số người đang có việc làm) Bản thân người lao động rất ít thay đổi nghềnghiệp, 72% lực lượng lao động chưa bao giờ thay đổi việc làm và 84,5% sốngười lao động đang có việc làm hiện hành chưa bao giờ đổi nghề [Henaff,Martin, 1999] Thương mại chiếm đa số trong việc chuyển đổi lao động và làđiểm dừng chân chính của những người rời bỏ ngành nghề ban đầu của mình(thậm chí đối với cả những người có trình độ chuyên môn cao do một số lý do

đã chuyển sang một số ngành không cần đào tạo chính qui) Chỉ có 6% dân sốtrong độ tuổi lao động đang tìm kiếm việc làm, trong đó 63% là nam giới và25% trong số đã tìm việc hơn một năm so với 9% của nữ giới (và khi đã tìmđược việc làm, phụ nữ ít muốn tìm kiếm việc làm khác như nam giới) Trong

số người được hỏi, 47% thuộc khu vực đô thị và 34% số đang tìm việc, nói họthích làm việc trong khu vực nhà nước hơn, và dưới 5% mong muốn làm việccho doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp của nước ngoài Trong sốnhững người mới vào làm việc và những người thay đổi công việc trong năm

1996 - 1997, 44% đã tìm được việc làm thông qua mối quan hệ gia đình vàbạn bè, 29% tự tìm việc, 9% qua quảng cáo, chỉ có 0,6% thông qua các trungtâm xúc tiến việc làm và 16% qua các tổ chức nhà nước khác

Từ lâu, VN đã có một thị trường lao động chắp vá, nơi mà hầu hếtngười dân nhìn chung vẫn giữ nguyên công việc và nơi sinh sống suốt cuộcđời và tập quán giữ nguyên ngành nghề như vậy không thay đổi nhiều trongthời kỳ đổi mới, mặc dầu đã có nhấn mạnh đến việc mở rộng sự lựa chọn pháttriển con người, tính sáng tạo cá nhân và tự lực cánh sinh Phần nào, điều này

có thể được coi là giới hạn không thỏa đáng của giáo dục trung học và đào tạo

nghề, của chương trình cũ vẫn còn đang dùng và sự phiến diện trong hướngnghiệp, cùng với các qui định của Nhà nước đang tìm cách kiểm soát và hạnchế việc thay đổi nơi ở (đặc biệt những người di dân tự do tìm kiếm việc làm

ở khu vực đô thị vượt quá khả năng tuyển dụng của các doanh nghiệp nhànước và tư nhân) Như vậy, một lần nữa sự thất bại của công nghiệp chếtạo/chế biến trong việc tạo ra những cơ hội đã cản trở việc tìm kiếm việc làmcủa cá nhân, làm xẹp hy vọng và sự mong đợi, hạn chế khả năng của các cơ

sở giáo dục và đào tạo ở VN trong việc trang bị cho người học những kỹ năngmới và hướng dẫn họ tìm kiếm công việc một cách hiệu quả hơn và tới làmviệc ở những chỗ chưa có người làm Người sử dụng lao động thường xuyênmiễn cưỡng phải đầu tư vào việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người laođộng, vì họ sẽ dễ dàng chuyển sang những doanh nghiệp đối thủ (hoặc tạođiều kiện cho người lao động đòi hỏi tiền lương cao hơn khi người sử dụnglao động khấu trừ một khoản tiền chỉ để nâng cao tay nghề) Những trung tâmcông nghệ do những nhóm ngành nghề hoặc những hiệp hội chuyên môn cấpkinh phí là một cách để san sẻ chi phí và gặt hái tập thể những lợi thế từ việcđào tạo người lao động và nâng cao tay nghề định kỳ cho họ và các khía cạnhcủa hàng hóa công cộng do thành tựu công nghệ có thể được chuyển giao tạo

ra một loại bao cấp của Nhà nước cho các cơ hội này

2) Tìm hiểu về vấn đề thất nghiệp trá hình

Ưu thế đặc biệt của khu vực dịch vụ, đặc trưng bằng tỷ trọng trong GDP (với

tỷ trọng trung bình 42% năm 1995, so với 25% của khu vực nông nghiệp, và33% của khu vực công nghiệp và xây dựng), phản ánh một phần nào vai trò tolớn của khu vực nhà nước trong hệ thống XHCN, nhưng đồng thời cũng thểhiện một khu vực “tự tạo việc làm” phi kết cấu sôi động mà đa phần tham giakhu vực này là hậu quả của thất nghiệp trá hình hoặc là một khu vực “cầmchân” đối với những người đã rời bỏ ngành nông nghiệp có thu nhập thấp,những người thích làm việc trong các ngành xây dựng, công nghiệp chế tạo,

doanh nghiệp nhỏ có đăng ký hoặc trong khu vực dịch vụ của các tập đoànsản xuất hoặc của Nhà nước, nhưng khả năng tiếp cận của họ đến với nhữngngành nghề này đã bị ngăn cản do thiếu kỹ năng nghề, thiếu vốn, không cókhả năng tiếp cận với vốn vay hoặc các nguồn lực khác hoặc không có khảnăng xin được giấy phép, giấy ủy quyền hoặc giấy phép hoạt động Việc làm

ở khu vực dịch vụ thường rất đa dạng, phong phú, với một số nghề rất truyềnthống (như bán hàng rong, đạp xích lô, khuân vác, phục vụ khách sạn và laođộng gia đình) và một số khác lại rất hiện đại (như điều hành công ty, nhânviên ngân hàng, luật sư, lao động trong ngành bưu chính viễn thông và dịch

vụ máy tính) Tỷ trọng GDP do việc làm của khu vực dịch vụ tạo ra cho thấynăng suất lao động của khu vực này cao hơn rất nhiều so với khu vực nôngnghiệp và công nghiệp Tuy nhiên, rõ ràng không thể đo (năng suất thực tế)của hầu hết các hoạt động dịch vụ, cũng như không thể tách biệt “giá trị giatăng đích thực” ra khỏi “lợi nhuận kinh tế tương ứng” (ví dụ phần rút ra từnông nghiệp hoặc hoạt động dựa trên nguồn lực khác thông qua giá cả độcquyền bán/độc quyền mua hoặc các dạng “buôn bán không bình đẳng” khác).Một số nhà cung cấp dịch vụ thực chất muốn duy trì hiệu quả của “công nghệcao”, của luồng thông tin và quản lý hiện đại trong khi số khác lại “bắt chướcnhãn mác” (ví dụ: người môi giới tự chỉ định, người đưa thư, bán bưu thiếpv…v…), một số là “khối ỳ không có năng suất” (ví dụ: có thể tồn tại dướidạng biên chế thừa trong các công sở) Do vậy, khó có thể giải thích tầm quantrọng của tỷ lệ tăng trưởng nhanh của sản phẩm và việc làm thuộc khu vựcdịch vụ có ý nghĩa đến thế nào đối với VN

3) Có nên thực hiện Cải cách giáo dục ?

Những cách tiếp cận mới đối với giáo dục, đào tạo nghề và các khoản đầu tư

về mặt xã hội hiện đang lan sang châu Á và các nước công nghiệp hóa khác,theo đó là sự đề cao tầm quan trọng của phát triển con người và trình độ taynghề có được trong việc giải thích năng suất lao động và thu nhập thực tế tăng

nhanh ở “các nền kinh tế thần kỳ” của Đông Á Thái Lan là một ví dụ điểnhình, và Indonesia, Hàn Quốc, Malaysia và Philippines cũng đã có nhữngchương trình tương tự về cải cách giáo dục cơ bản, sức ép đòi thay thế nhữngchương trình học vẹt và tập hợp những sự kiện bằng sự tập trung chăm sóckhả năng sáng tạo, trí tò mò, luôn học hỏi và tự định hướng chuyên môn của

cá nhân, cho phép học sinh đạt được một sự hiểu biết thành thạo và sâu sắcqua rất nhiều môn học Điều này tạo điều kiện và khuyến khích năng độngcủa giáo dục tích cực và tiến bộ trong sự nghiệp sáng tạo Cả những kiến thứcphổ thông và kiến thức nghề nhằm trau dồi khả năng suy nghĩ độc lập, khảnăng định hướng vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, một sự tươngđồng với những khuynh hướng trong những môn học có liên quan mà có thể

đề xuất những cách giải quyết không chính thống và một khả năng trao đổinhững ý tưởng và khả năng làm việc theo nhóm một cách hiệu quả hoặc như

là những nhà sản xuất tự tạo việc làm hoặc như những nhà chuyên môn hànhnghề tự do

Cải cách chương trình tiểu học ở VN với sự tập trung vào kỹ năng công nghệ

và kỹ năng giải quyết vấn đề là một bước quan trọng theo định hướng này,nhưng những nhu cầu mới về triết học và sư phạm phải được khuếch đại và

mở rộng sang cấp trung học và đại học Học vẹt vẫn chiếm ưu thế, thậm chí

cả cấp đại hoc, và chương trình phổ thông trung học đã bị chỉ trích mạnh mẽnhư là sự biên tập phiền toái các sự kiện (mặc dù được cắt giảm 20% tổng sốkiến thức) trong khi khối lượng nghiên cứu ở cấp đại học lại tương đối nhẹ và

ít thách thức hơn so với các nước Đông và Đông Nam Á khác Rõ ràng cầnphải có một nguồn lực rất lớn để thực hiện cải cách chương trình đào tạo vàcác cải cách giáo dục khác ở VN và cần rất nhiều thời gian để vượt qua đượcsức ỳ trong phương pháp giảng dạy và văn hóa truyền thống, nhưng tính cấpbách lại do việc đánh giá của các nhà hoạch định chính sách giáo dục Những

ưu tiên khác bao gồm tăng số lượng phòng học đến mức có thể và tăng số

lượng giáo viên, đặc biệt là đối với giáo viên các lớp 5 - 9, nâng cấp các học

cụ và trang thiết bị phục vụ giảng dạy (gồm cả máy tính), cải thiện chất lượng

và quản lý giáo viên, tăng tiền lương và các chính sách khuyến khích khác vàsắp xếp lại những môn học chuyên môn cho phù hợp với nhu cầu của ngườihọc và thách thức mà người học đang phải đối đầu trước một thế giới biến đổirất nhanh

Đặc biệt là đối với khu vực nông thôn, cung cấp những hình thức đào tạonghề phù hợp và thực tế hơn và kỹ năng kinh tế để kiếm sống sẽ giúp cho cácbậc phụ huynh và trẻ em nhận thức rõ lợi ích của việc đến trường Nhưng đểthoát khỏi cảnh đói nghèo kinh niên và sự lựa chọn rất hạn chế, họ sẽ cần phảitìm được những cách thức sáng tạo hơn để bổ sung thu nhập cho gia đình, sửdụng nguồn lực để thực hiện, đa dạng hóa các hoạt động hộ gia đình và tìm ranhững việc làm trong những ngành mới ở nông thôn, và mọi con người pháttriển con người sẽ đòi hỏi cả những kỹ năng không mang tính truyền thống vànhững triển vọng mới Rất nhiều người sẽ di cư đến vùng đô thị hoặc đi xa và

sẽ đòi hỏi phải làm thế nào để sinh tồn và phát triển về mặt xã hội, kinh tế vàngành nghề trong những môi trường khác nhau và đầy thách thức Một số trởthành tài năng xuất chúng và có thể có khả năng thực hiện ở trình độ caonhững thành tựu của loài người trong phát triển con người và phát huy tối đanhững kết quả này để tất cả mọi người đều có được một nền giáo dục tốt nhất

và sự lựa chọn phát triển con người rộng rãi nhất

4) Chúng ta cần phải khuyến khích phát triển tài năng

Tiềm năng của con người phụ thuộc vào tài năng bẩm sinh, những tài năngnày được môi trường văn hóa, xã hội và giáo dục tạo ra và định hình như thếnào, những tài năng này được thử thách và khích lệ như thế nào và trongphạm vi nào có được nhận thức trong khuôn khổ môi trường đặc thù mà trong

đó từng cá nhân tồn tại và kiếm sống Tài năng con người có thể rất phong

phú và không một ngành, nghề cá nhân nào cũng như mục đích cuộc sống của

họ được định trước Phạm vi của các tiềm năng ứng dụng rộng hơn rất nhiều

so với những nguồn lực tự nhiên, máy móc và trang thiết bị hoặc các kiếnthức chuyên môn Đó là trí thông minh, khả năng phát minh, óc tưởng tượng

và tính thích ứng của con người - những đặc trưng chủ yếu trong việc phátkiến những cách thức mới và sáng tạo để tiếp cận với các nguồn lực và thôngtin nhằm tăng sản phẩm, thu nhập và chất lượng của cuộc sống

VN có những thành tựu đáng kể về tài năng và sáng tạo của con người Điềunày được thấy rõ, ví dụ trong chất lượng và vẻ đẹp của các đồ tạo tác văn hóacủa họ và trong những đồ thủ công mỹ nghệ, bao gồm cả những sản phẩmđược sản xuất cho những mục đích rất bình thường (ví dụ như những chiếcsọt để chở gạo, lưới bắt cá, công cụ tưới tiêu, khung cửi, đồ gốm sứ và đồchạm khắc v.v…) Một thiên tài nghệ thuật lớn và tiếp tục được phát huy vàbộc lộ trong những bức tranh và kiệt tác điêu khắc đang được mời chào và cangợi trên trường quốc tế và trong hàng loạt những sản phẩm thủ công có chấtlượng đang được sản xuất Việc sử dụng những khả năng sáng tạo để mở rộng

sự lựa chọn nghề nghiệp rõ ràng được thúc đẩy cùng với kỹ năng ngành, nghềđòi hỏi, ví dụ như thợ sửa chữa xe máy (và sản xuất các linh kiện từ vật liệuphế thải), dịch vụ điện ứng dụng, kỹ năng trong điều hành máy tính và cáctrang thiết bị mới nhập khẩu Như vậy, không còn nghi ngờ gì với sự sự mởrộng môi trường thuận lợi hơn, tiềm năng phát kiến và sáng tạo những lợi thếmới thông qua giải phóng sự lựa chọn phát triển con người là rất cao ở VN

Bên cạnh việc phát triển tài năng, giáo dục cơ bản và đào tạo nghề, rõ ràng lànăng suất của người lao động phụ thuộc vào vô số các yếu tố gồm công nghệ(như máy móc, trang thiết bị, vật liệu, thông tin và những công cụ hỗ trợ khác

để hỗ trợ người lao động); động cơ và các yếu tố khuyến khích (bình đẳngtrong tiền công, bảo hiểm việc làm và tôn trọng lẫn nhau trong mối quan hệlao động); môi trường làm việc (cách bố trí, làm việc theo nhóm, các qui định

về an toàn v.v…); hiệu quả của công tác quản lý (đưa ra định hướng và giámsát, nguồn nguyên liệu và vốn dồi dào, thiết kế mẫu mã tốt, tiếp thị có hiệuquả v.v…); và các chính sách và qui định của Nhà nước; cơ cấu của các tổchức có thể cản trở hoặc nâng đỡ tất cả những vấn đề đã nêu, tạo ra cả môitrường thuận lợi hoặc không thuận lợi

Rất nhiều nghiên cứu phân tích và tổng năng suất lao động và phân tích cácyếu tố ở cả quản lý cấp doanh nghiệp và quốc gia, đã phát hiện thấy sự đadạng trong năng suất đạt được từ những mối liên kết giản đơn giữa lao động,vốn và vật tư đầu vào - bộc lộ cái gọi là “những cặn lắng không giải thíchđược” mà Leibenstein (1978) đã nhắc đến như là “hiệu quả X” (X được gọi là

ẩn số) và cái mà các tác giả khác phát hiện để chẩn đoán như là “thành phần

ma thuật” trong các nền kinh tế thần kỳ của các nước Đông và Đông Nam Átrong những năm 1980 (Ngân hàng Thế giới, 1994) Một số quốc gia (và cáchãng) đã cố gắng để có lợi nhuận tốt hơn so với những nước khác từ nguồnnhân lực, nguồn lực tự nhiên và những nguồn lực do con người sáng tạo rahoặc theo cách mà họ kết hợp tất cả các nguồn lực lại với nhau một cách năngđộng Gọi đó là đạo đức việc làm, đặc tính phát triển, gắn kết, đoàn kết, vốn

xã hội thần diệu hay là bất kỳ cái gì bạn thích sẽ có thể tạo ra sự khác biệt tolớn về phần thưởng từ nỗ lực của con người trong việc mở rộng và tạo điềukiện cho những lợi thế của quốc gia và mài sắc lưỡi dao cạnh tranh của cácdoanh nghiệp ª

III) Dù các doanh nghiệp có đặt trọng tâm vào việc tìm, giữ người và thực hiện nhiều biện pháp để giữ người nhưng rõ ràng khó tránh được việc những nhân viên giỏi có thể bị chiêu dụ hay tự tách công ty ra đi vào bất cứ lúc nào

Nếu không tránh được thực tế đó thì liệu có cách nào sống chung với nó?

1)Chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường

Trước hết, cần chấp nhận thực tế là không phải công ty mình mà chính thịtrường mới có khả năng quyết định sự chuyển dịch của nguồn nhân lực Bảnthân doanh nghiệp có thể đầu tư và cố gắng để trả lương cao, tạo những cơhội và điều kiện làm việc lý tưởng cho nhân viên Nhưng như vậy cũng mớigiải quyết được một phần của vấn đề là giảm bớt những lực đẩy trong nội bộkhiến nhân viên ra đi

Còn lực hút từ thị trường bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại và nằm ngoài khảnăng kiểm soát của doanh nghiệp Sự chuyển dịch tự do của nguồn nhân lựctrên thị trường là không thể ngăn cản Nếu không thể đóng cửa về mặt nhân

sự thì doanh nghiệp cần mở cửa và có những chiến lược nhân sự theo địnhhướng thị trường

Dựa trên một thực tế hơi khó nghe là gần như không thể có sự trung thành lâudài của nhân viên, chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường sẽ từ bỏmục tiêu cổ điển của quản trị nhân sự là giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉviệc để đi theo mục tiêu mới là chi phối được việc ai sẽ nghỉ và bao giờ nghỉ

Cách làm của các câu lạc bộ bóng đá quốc tế là ví dụ tiêu biểu Đối đầu vớithực tế là các cầu thủ giỏi của mình luôn bị “dòm ngó”, các đội bóng luôn tìmcách nắm vững tình hình ai sẽ ra đi và bao giờ đi, từ đó phân tích nguyênnhân và hậu quả của từng vụ ra đi, xem ai là người có thể thay thế, ai vẫnđang rất cần Không cần và cũng không thể giữ hết các cầu thủ, nhưng độibóng có thể chủ động tập trung tìm cách giữ chân một vài người quan trọngrồi có kế hoạch đào tạo hay tìm người thay thế

Một huấn luyện viên giỏi có thể chủ động chuyển nhượng một cầu thủ vẫnđang ở đỉnh cao nhưng không còn tha thiết với đội nhà và có thể tác động xấuđến tinh thần của tập thể, thay vào đó là tuyển về nhiều cầu thủ trẻ hơn, ít đòihỏi nhưng lại cống hiến nhiều hơn