Luận văn cao học Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc

MỤC LỤCLỜI CAM ĐOANiLỜI CẢM ƠNiiMỤC LỤCiiiDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTviiDANH MỤC BẢNG BIỂUviiiMỞ ĐẦU11. Tính cấp thiết của đề tài12. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài33. Đối tượng nghiên cứu44. Phạm vi nghiên cứu45. Phương pháp nghiên cứu56. Những đóng góp mới của luận văn57. Kết cấu của luận văn6Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 71.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực71.1.1. Khái niệm71.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực71.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực81.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc111.2.1. Khái niệm111.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc với Vietinbank Vĩnh phúc111.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động121.3. Kết quả hoạt động kinh doanh161.3.1. Khái niệm về kết quả hoạt động kinh doanh161.3.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh161.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh171.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc181.4.1. Lương và phúc lợi công ty181.4.2. Đào tạo và thăng tiến181.4.3. Mối quan hệ với cấp trên191.4.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp191.4.5. Đặc điểm công việc201.4.6. Điều kiện làm việc201.5. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước201.5.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài201.5.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước22Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU252.1. Phương pháp nghiên cứu252.1.1. Các câu hỏi nghiên cứu252.1.2. Phương pháp thu thập thông tin252.1.2.1. Số liệu thứ cấp252.1.2.2. Số liệu sơ cấp252.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin.272.1.4. Phương pháp phân tích272.1.5. Phân tích hồi quy tuyến tính282.1.6. Giả thuyết nghiên cứu302.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu30Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỚI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾT QỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC313.1. Giới thiệu về Vietinbank Vĩnh Phúc313.1.1. Giới thiệu khái quát về Vietinbank Vĩnh phúc313.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành333.1.3. Tình hình kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc423.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh Phúc423.2.1. Tình hình nhân sự tại Vietinbank Vĩnh phúc423.2.2. Phân tích công việc433.2.3. Công tác tuyển dụng443.2.4. Công tác đào tạo và phát triển463.2.5. Công tác đánh giá người lao động493.2.6. Công tác thù lao và lợi ích của người lao động513.3. Ảnh hưởng của công tác quản tị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc533.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu543.3.2. Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc563.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc673.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc853.4.1 Những mặt đạt được853.4.2. Hạn chế863.4.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu87Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC894.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Vietinbacnk Vĩnh Phúc894.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và thỏa mãn của nhân viên904.2.1. Chính sách lương và phúc lợi904.2.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh914.2.3. Chính sách đào tạo và phát triển924.2.4. Chính sách tuyển dụng và thu hút934.2.5. Các giải pháp khác944.3. Kiến nghị944.3.1. Kiến nghị đối với Ngành ngân hàng944.3.2. Kiến nghị đối Ngân hàng Công thương Việt nam94KẾT LUẬN96TÀI LIỆU THAM KHẢO98PHỤ LỤC101

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng nghiên cứu 4

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Những đóng góp mới của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc với Vietinbank Vĩnh phúc .11

1.2.3 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 12

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 16

1.3.1 Khái niệm về kết quả hoạt động kinh doanh 16

1.3.2 Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh 16

1.3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 17

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 18

1.4.1 Lương và phúc lợi công ty 18

1.4.2 Đào tạo và thăng tiến 18

1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên 19

1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 19

1.4.5 Đặc điểm công việc 20

1.4.6 Điều kiện làm việc 20

1.5 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước 20

1.5.1 Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài 20

1.5.2 Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước 22

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Phương pháp nghiên cứu 25

2.1.1 Các câu hỏi nghiên cứu 25

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp 25

2.1.2.2 Số liệu sơ cấp 25

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.1.4 Phương pháp phân tích 27

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 28

2.1.6 Giả thuyết nghiên cứu 30

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỚI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾT QỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC 31

3.1 Giới thiệu về Vietinbank Vĩnh Phúc 31

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Vietinbank Vĩnh phúc 31

3.1.2 Bộ máy quản lý và điều hành 33

3.1.3 Tình hình kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc 42

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh Phúc

42

3.2.1 Tình hình nhân sự tại Vietinbank Vĩnh phúc 42

3.2.2 Phân tích công việc 43

3.2.3 Công tác tuyển dụng 44

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển 46

3.2.5 Công tác đánh giá người lao động 49

3.2.6 Công tác thù lao và lợi ích của người lao động 51

3.3 Ảnh hưởng của công tác quản tị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc 53

3.3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 54

3.3.2 Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc 56

3.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc 67

3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc 85

3.4.1 Những mặt đạt được 85

3.4.2 Hạn chế 86

3.4.3 Kết luận về kết quả nghiên cứu 87

Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC 89

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Vietinbacnk Vĩnh Phúc .89

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và thỏa mãn của nhân viên 90

4.2.1 Chính sách lương và phúc lợi 90

4.2.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh 91

4.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển 92

4.2.4 Chính sách tuyển dụng và thu hút 93

4.2.5 Các giải pháp khác 94

4.3 Kiến nghị 94

4.3.1 Kiến nghị đối với Ngành ngân hàng 94

4.3.2 Kiến nghị đối Ngân hàng Công thương Việt nam 94

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 101

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

Bảng 3.1 Kết quả thực hiện trong 3 năm (2010-2012) 42

Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát 54

Bảng 3.4: Lương và phúc lợi 57

Bảng 3.5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 59

Bảng 3.6: Quan hệ với cấp trên 60

Bảng 3.7: Mối quan hệ với đồng nghiệp 61

Bảng 3.8: Tính chất công việc 62

Bảng 3.9: Điều kiện làm việc 64

Bảng 3.10: Mức độ thỏa mãn chung 65

Bảng 3.11: Kết quả hoạt động kinh doanh theo cảm nhận của người được điều tra 67

Bảng 3.12: Phân tích nhân tố biến Lương và phúc lợi 68

Bảng 3.13: Phân tích nhân tố biến Cơ hội đào tạo và phát triển 69

Bảng 3.14: Phân tích nhân tố Quan điểm và thái độ cấp trên 70

Bảng 3.16: Phân tích nhân tố biến Tính chất công việc 72

Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến Điều kiện làm việc 73

Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến Mức độ thỏa mãn chung 74

Bảng 3.19: Giá trị và mức ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha 75

Bảng 3.20: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha 76

Bảng 3.21: Ma trận tương quan 78

Bảng 3.22: Kết quả mô hình hồi quy 1 80

Bảng 3.23: ANOVAb (Phân tích phương sai) 80

Bảng 3.24: Coefficientsa (Các thông số thống kê của từng biến trong phương trình) 81

Bảng 3.25: Bảng giá trị Beta 84

Bảng 3.26: Kết quả Mô hình hồi quy 2 84

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung thì lĩnh vựcTài chính - Ngân hàng cũng không ngoại lệ Để luôn giữ vững và mở rộng thịphần nhằm đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển, Ngân hàng cần phải tạodựng một thương hiệu riêng biệt lên một tầm nhất định Hơn nữa, Ngân hàng

là một ngành kinh tế nhạy cảm nên hoạt động của ngành Ngân hàng nếu cóhiệu quả sẽ có tác động tích cực đến nền kinh tế Do đó, nhu cầu về nguồnnhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng Con người đượccoi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội, quyết định sự tồn tại và phát triểncủa một quốc gia hay một tổ chức Các doanh nghiệp ngày càng chú trọnghơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực Vì vậy, việc sử dụng, duy trì hayphát huy một đội ngũ nhân viên tài giỏi sẽ là nền tảng giúp cho tổ chức pháttriển và đi lên Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ,doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình Nhất lànhững người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong doanh nghiệp Nếunhư trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nayngười lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định

sự thành bại của một doanh nghiệp

Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giánhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lựctrong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bảnthân thì sự thỏa mãn công việc của người lao động là một trong những yếu tốquan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức

Người lao động thỏa mãn sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thờigian và chi phí, cũng như giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh caohơn, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được

công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thờigian, chi phí đào tạo Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các

kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyểndụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trongnội bộ doanh nghiệp

Vietinbank Vĩnh phúc được thành lập khi tái lập Tỉnh năm 1997 Thờigian đầu Ngân hàng đối mặt biết bao khó khăn bề bộn: Lực lượng cán bộ vừathiếu và bất cập về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm kinh doanh theo cơchế thị trường Sau quá trình hoạt động Vietinbank Vĩnh phúc đã trở thànhmột trong những Ngân hàng Thương mại quốc doanh hàng đầu về quy môcũng như chất lượng dịch vụ trên địa bàn Tỉnh Từ kinh nghiệm hoạt độngthực tiễn cùng với sự quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ , đội ngũ cán bộVietinbank Vĩnh phúc đã trưởng thành nhanh chóng Tuy nhiên, để nâng cao

vị thế của mình và hoạt động có hiệu quả cao hơn, cần đa dạng hoá và nângcao chất lượng các sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật công nghệ cao, đội ngũ cán bộtinh thông nghiệp vụ chuyên môn và có tác phong chuyên nghiệp, phục vụkhách hàng nhanh chóng, thì hoạt động kinh doanh sẽ có hiệu quả

Do đó, sự quan tâm của Vietinbank Vĩnh phúc đặt ra yêu cầu là đưa ramột số giải pháp nhằm nâng cao sức cạnh tranh mà Vietinbank Vĩnh phúcthực hiện là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện căn bản chấtlượng nguồn nhân lực Cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ, xâydựng đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực chuyên môn cao, nhất là cán bộđảm nhiệm các vị trí nghiệp vụ chủ chốt như: Tín dụng, kế toán, thanh toánquốc tế…vv… Đào tạo nhiều hơn các kiến thức ngoại ngữ, tin học, kiến thứcngoại ngành liên quan đến hoạt động Ngân hàng Tuyển dụng cán bộ có trình

độ chuyên môn cao ở các nghiệp vụ, có khả năng tạo doanh số, lợi nhuậnnhiều cho Vietinbank Vĩnh phúc Có cơ chế động lực tiền lương, tiền thưởngtheo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, năng suất, hiệu quả côngviệc của từng cán bộ nhân viên

Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của ngườilao động đối với Vietinbank Vĩnh phúc, làm thế nào để người lao động thoảmãn và làm thế nào để người lao động có tinh thần làm việc nhiệt tình hănghái, liệu thỏa mãn nhân viên có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanhcủa đợn vị không? Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn côngviệc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người laođộng sẽ có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổchức, từ đó dẫn đến hiệu quả kinh doanh cao hơn

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Vietinbank Vĩnh phúc làphải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ đang làm việc tạiVietinbank Vĩnh phúc để biết được người lao động có được thỏa mãn không,những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho

họ bất mãn, liệu kết quả hoạt động kinh doanh có cao hơn không khi nhânviên thỏa mãn công việc cao Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnhhưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhânviên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc.” với mụcđích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn côngviệc của người lao động và cam kết làm việc với ngành Ngân hàng hiện nay,đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Việc nghiên các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhânviên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc nhằm đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực,tăng mức độ thoả mãn của cán bộ Vietinbank Vĩnh phúc cũng như nâng caokết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, góp phần giúp cho VietinbankVĩnh phúc thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và

nâng cao vị thế cạnh tranh của đơn vị, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càngcủa nhân viên.

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện với các mục tiêu cụ thể như sau:

+ Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc + Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc theocảm nhận của người lao động tại Vietinbank Vĩnh phúc

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc và kết quảhoạt động kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc

+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việccũng như nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các yếu tốảnh hưởng tới thoả mãn với công việc của người lao động và kết quả hoạtđộng kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc

Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động baogồm cả người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, từ người lao động đếnngười quản lý tại các phòng, ban của Vietinbank Vĩnh phúc (khảo sát 154bảng câu hỏi) Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5-6/2013

- Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dungnghiên cứu sẽ giới hạn trong một số các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực cóảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc và kết quả hoạt động kinh doanh

của Vietinbank Vĩnh phúc như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ côngviệc (cấp trên và đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và cácnhân tố cá nhân.

5 Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc và dựa vào kết quảcác nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứucùng các giả thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 154mẫu điều tra

Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,phân tích hồi quy tuyến tính

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa một cái nhìn tổng quát về một số nội dungcủa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc và kết quả hoạtđộng kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc

- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảmnhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc

và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở Vietinbank Vĩnhphúc, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giảipháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mộtcách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự

ổn định và phát triển của Vietinbank Vĩnh phúc

Để thực hiện đề tài nghiên cứu Ảnh hướng của quản trị nguồn nhân lựctới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinhdoanh tại Vietinbank Vĩnh phúc, 154 mẫu nghiên cứu đã được thực hiệnnhằm xác định các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cácnhân viên Vietinbank Vĩnh phúc Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tốnhư lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc cũng

như mức độ thỏa mãn chung được nhân viên đánh giá tốt hoặc rất tốt Điềunày cho thấy các yếu tố liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực đượcthực hiện tốt ở Vietinbank Vĩnh Phúc Đề tài đã sử dụng phương pháp kiểmđịnh so sánh mẫu và mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng Kếtquả nghiên cứu thực tế cho thấy lương và phúc lợi và mối quan hệ với cấptrên có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc.Tuy nhiên, không tìm thấy mối quan hệ nào giữa thỏa mãn công việc với tínhchất công việc và cơ hội đào tạo, cũng như đánh giá cảm nhận về kết quả hoạtđộng kinh doanh của Ngân hàng Từ kết quả nghiên cứu trên, một số các giảipháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhânviên, đồng thời tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên ,góp phần vào sự ổn định và phát triển của Vietinbank Vĩnh phúc.

Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạoVietinbank Vĩnh phúc để có những chính sách phù hợp trong công tác quảntrị nguồn nhân lực của cơ quan

Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trọngphục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đạihọc và sau đại học ở các trường đại học

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chươngnhư sau:

- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tạiVietinbank Vĩnh phúc

- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc củanhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt độngchức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005)

Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng nhân viên làtài sản quý giá nhất của tổ chức Vì vậy, khả năng thu hút và duy trì conngười là chìa khóa cho sự thành công của một tổ chức trong tương lai

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồncủa tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lức có hiệu quả trên cơ sởđóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động Vì vậy, quản trịnguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổchức và quyết định sử thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn lựckhông thể thiếu trong một tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là mộtlĩnh vực quan trọng cả quản lý tổ chức Quản lý các nguồn khác sẽ không có

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi xét cho cũng mọiquản lý đều thực hiện bởi con người.

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổchức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người mộtcách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động,xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc

1.1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Người lao động cũng hiểuđược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồngthời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạtđộng quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúpcho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,

đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việcchứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ

có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họkhông được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơxin việc Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnhhưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình

hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhânlực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức cóthể tuyển từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trườnglao động ở bên ngoài

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh vàđối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức cóđược lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học

1.1.3.3 Đào tạo và phát triển

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụnglao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo vàphát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thườngxuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thựchiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những cán bộ chuyên môn thấp Ngàycàng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắnliền với khả năng sinh lợi lâu dài

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai.

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so vớicác tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một trong nhữngvấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực Nó là chìa khoá chođơn vị hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự.Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyênnhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyệnvọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêuchuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phảnhồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động

mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương phápthang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các

sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, cácphương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp),phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

1.1.3.5 Duy trì và đãi ngộ

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định màngười lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theotuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,chia lợi nhuận)

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảohiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chươngtrình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệuquả hoạt động của tổ chức Đồng thời, thù lao lao động cũng có tác dụng duytrì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ

1.1.3.6 Quan hệ công việc

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữangười lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động Mục đích

là xây dựng lao động quan hệ tốt đẹp

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.2.1 Khái niệm

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việcngười ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họnhư thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ CònEllickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được địnhnghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động

về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trườnglàm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người laođộng thì độ thỏa mãn công việc càng cao

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc

- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đếntinh thần của con người Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề nhưcuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải

quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìmthấy sự hài lòng đối với công việc của họ

- Thoản mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnhtranh của một đơn vị Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nềnkinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnhtranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi cónhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau.… Đây là lựclượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,

họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trìnhlao động , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũngnhư tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp

- Thoản mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bềnvững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức

và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắmbắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanhnghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, lànguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển

- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉviệc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian chocông việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việcquan trọng đối với người lao động cũng như doanh nghiệp, sự thỏa mãn côngviệc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nóichung càng cao

1.2.3 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động

1.2.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs

Nhà tâm lý họcAbraham Maslow (1943) chia nhu cầu của con ngườithành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người nhưmong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơbản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không đượcđáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh

để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,

an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩđến các nhu cầu cao hơn Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽkhông quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Các nhu cầu bậc cao

sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả cácnhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

Ông cho rằng nhu cầu của con người ở trên được chia làm năm cấp bậc,sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất (nhu cầu cơbản) được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhucầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện (nhu cầu bậc cao)

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)

- thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về antoàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đìnhyên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảmgiác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (selfactualization) muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, cóđược và được công nhận là thành đạt.

-Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được ngườilao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người laođộng bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ để thỏa mãn họ đượctốt hơn

1.2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory)

Theo wikipedia về học thuyết hai nhân tố, Frederick Herzberg (1959)

đã nghiên cứu và đề xuất mô hình 2 nhân tố đó là nhân tố hài lòng và nhân tốkhông hài lòng:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự khônghài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

Chế độ, chính sách của tổ chức đó

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

Bản chất công việc

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiềunhân tố không công bằng

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòngNhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trongcông việc:

Đạt kết quả mong muốn (achievement)

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)Trách nhiệm (responsibility)

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Người lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng nhân

tố tạo nên sự không hài lòng, như các chính sách của Doanh nghiệp, sự giámsát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điềukiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc

1.2.3.3 Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do JohnStacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg)Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biếnđổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và côngviệc của họ

John Stacey Adams (1963) cho rằng người lao động có xu hướng đánhgiá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họnhận được với đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sựngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suấtlàm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ

có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao

họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt

nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc

và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc

1.2.3.4 Thuyết thành tựu của McClelland

David McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựuđối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họmong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thânthiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu nàydưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người laođộng đạt được “thành tựu” họ mong muốn Nhu cầu liên minh được thể hiện ởmối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đượcthể hiện ở cơ hội được thăng tiến

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

1.3.1 Khái niệm về kết quả hoạt động kinh doanh

Kết quả kinh doanh là kết quả cuối cùng về các hoạt động sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp trong một kì kế toán nhất định, hay kết quả kinhdoanh là biểu hiện bằng tiền phần chênh lệch giữa tổng doanh thu và tổng chiphí của các hoạt động kinh tế đã được thực hiện Kết quả kinh doanh đượcbiểu hiện bằng lãi (nếu doanh thu lớn hơn chi phí) hoặc lỗ (nếu doanh thu nhỏhơn chi phí)

1.3.2 Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh

Kết quả hoạt động đạt được ngày càng cao sau mỗi kỳ hoạt động sảnxuất kinh doanh được coi là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp nói chung và củaVietinbank Vĩnh phúc nói riêng

Để tiến hành bất kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào cũng đềuphải tập hợp các phương tiện vật chất cũng như con người và thực hiện sự kếthợp giữa lao động với các yếu tố vật chất để tạo ra kết quả phù hợp với ý đồcủa doanh nghiệp và từ đó có thể tạo ra lợi nhuận Như vậy, mục tiêu baotrùm lâu dài của kinh doanh là tạo ra lợi nhuận, tối đa hoá lợi nhuận trên cơ sởnhững nguồn lực sản xuất sẵn có

Các doanh nghiệp phải có được lợi nhuận và đạt được lợi nhuận càngcao càng tốt Do vậy, đạt kết qủa kinh doanh luôn là vấn đề được quan tâm

của doanh nghiệp và trở thành điều kiện sống còn để doanh nghiệp có thể tồntạo và phát triển trong nền kinh tế thị trường.

- Kết quả kinh doanh ngày càng cao là cơ sở để phát triển kinh tế xã hộicủa đất nước, đảm bảo nhanh chóng thoát khỏi tình trạng nghèo nàn, lạc hậu

- Kết quả hoạt động kinh doanh là nền tảng để cải thiện đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động, tạo cơ sở cho việc giải quyết các nhiệm

vụ xã hội và sự ổn định về chính trị - xã hội của đất nước

- Nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh là mục tiêu, vừa là yêu cầucủa việc mở rộng kinh tế trong giai đoạn hội nhập như hiện nay

- Trong việc khai thác các nguồn lực và lợi thế của đất nước, thực hiệnchuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, việcnâng cao hiệu quả kinh tế là yêu cầu quan trọng để bảo đảm sự phát triển vàbền vững của đất nước

Với vai trò quan trọng của mình, trong cơ cấu kinh tế của đất nước,việc nâng cao hiệu quả kinh tế trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Đó là nền tảng cho việc nâng cao hiệu quảkinh tế ở tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của đất nước

1.3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

Kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện bằng:

- Doanh số: Doanh số có thể được hiểu là tổng giá trị thu được củahàng hóa hay dịch vụ cuối cùng được cung cấp ra thị trường Mục tiêu vềdoanh số là tổng giá trị cuối cùng cần đạt được qua những nỗ lực bán hàngtrong những khoảng thời gian nhất định Doanh số phải được xây dựng trên

cụ thể về số lượng, xác định về thời gian, khả thi và dễ dàng đo lường được

- Thị Phần: Thị phần là tỷ lệ phần trăm số lượng khách hàng hiện tạicủa ngân hàng so với tổng số khách hàng mục tiêu có trong thị trường Mụctiêu thị phần là tỷ lệ phần trăm khách hàng có được trong tổng số khách hàngmục tiêu cần đạt được trong một khoảng thời gian xác định sau khi tiến hànhcác nỗ lực kinh doanh

- Lợi nhuận: lợi nhuận là khoản lợi nhuận mà doanh nghiệp mongmuốn đạt được qua hoạt động tổ chức bán hàng trong khoảng thời gian cụ thể.

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này tiếnhành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sựthỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến lương và phúc lợi công ty,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

1.4.1 Lương và phúc lợi công ty

Lương là tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton vàCroddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của ngườilao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhậnđược lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mìnhngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vaitrò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộphận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phầnthù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc

có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn

vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi

mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đượcnghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấpnghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trảlương ngoài giờ…

1.4.2 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện mộtcông việc cụ thể

Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơntrong một công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạothường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làmviệc của người lao động Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức củangười lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trongcông ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạotrong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong

đề tài này, khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của người laođộng ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc,đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trìnhđào tạo của công ty đang áp dụng

1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Cấptrên hàm ý là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữacấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp vớicấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quantâm của cấp trên (Bellingham, 2004)

1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩacủa đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một cơ quan với bạn làngười mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiềuhơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ vớicấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởngđến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người

lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìmthấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp.

1.4.5 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc: Một công việc sẽ mang đến cho người lao động sựthỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đóthỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao độngnắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối vớihoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó chophép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việccủa mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định củamình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những

gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau

1.4.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởngđến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thờigian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ởnơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan(Isacsson, 2008)

1.5 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước

1.5.1 Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc ảnhhưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn của nhân viên

Cụ thể, một biến thuộc về các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực(như lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp, điều kiện làm việc, tính chất công việc, ) đã được tiến hành nghiên cứu

để xác định mức độ ảnh hưởng của nó tới sự thỏa mãn của nhân viên

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của cácgiảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI củaSmith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc đượcchia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội pháttriển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấptrên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa nămnhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chấtcông việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là cótương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ củacấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việccủa các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bảnchất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợcủa cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn củagiảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc).Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợpnày là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy Trong các nhân tốảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tốảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứucủa mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg

và chỉ số mô tả công việc

Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2008) cũng đã nghiên cứu về sựhài lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-AliSina, Iran Nghiên cứu mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựatrên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) gồm cácyếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrisic factors) như thành tựu, sự công

nhận, tính chất công việc, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisicfactors) gồm các chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệgiữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất

cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừaphải hoặc rất lớn đến sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũngnhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học

vị thì hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc

Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) nghiên cứu về

sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tạiChapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher JobSatisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trênđối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời Nghiên cứu tiếpcận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nộitại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăngtiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát,đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý củatrường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống

kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học(demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệtgiữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

1.5.2 Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối vớicông việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiêncứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tốtác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người laođộng và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tảcông việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện

của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thờigian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bảnchất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấptrên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làmviệc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trongbáo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kêđến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãnvới bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặcbiệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm vớimức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là

do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thịtrường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học;việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chínhsách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắngđóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ ChíMinh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của người lao động Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập

có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc

và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản vàphúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Lê Kim Long và cộng sự (2012) đã đo lường sự thỏa mãn cộng việccủa người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang Tácgiả đã xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm các biến như lương và phúc lợicông ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điệu kiện làm việc với mức độthỏa mãn của nhân viên làm việc tại công ty Số liệu được thu thập thông qua

bảng hỏi với 198 nhân viên Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS thôngqua kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố và phương pháp hồi quy.Kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy “Mối quan hệ với đồng nghiệp” không

có ý nghĩa thống kê do mức ý nghĩa >0.05, có 5 yếu tố còn lại có ảnh hưởng

và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việctrong công ty Trong đó, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống

kế nhất là “lương và phúc lợi”, “đào tạo và cơ hội thăng tiến” tiếp theo là

“điều kiện làm việc” và “quan điểm và thái đội với cấp trên” và có ảnh hưởngthấp nhất là “đặc điểm công việc”

Một nghiên cứu khác được tiến hành gần đây ở phía Nam ở đất nước về

“đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnhKhánh Hòa” do nhóm tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh, Nguyễn Huỳnh TháiTâm và Lượng Trọng Hiệp vào năm 2011 Mô hình nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc bao gồm 7 nhân tố như thu nhập, cơ hộiđào tạo và thăng tiến, mối quan quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi người nhân viênnhận được từ Kho bạc Đề tài được thực hiện với tổng số mẫu điều tra là 199mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 yếu tố đều tác động đến thỏa mãncông việc

Đây là những kết quả nghiên cứu quan trọng được tổng quan trên đây

sẽ góp phần làm cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu của tác giả xây dựng

mô hình nghiên cứu

Chương 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Các câu hỏi nghiên cứu

1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnhphúc như thế nào?

2 Mức độ thoả mãn trong công việc (về khía cạnh đào tạo và pháttriển, tiền lượng và phúc lợi, quan hệ công việc, đặc điểm công việc, điềukiện làm việc và các nhân tố cá nhân người lao động) của người lao độngtrong đơn vị như thế nào?

3 Yếu tố nào ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn cộng việc của nhân viênVietinbank Vĩnh Phúc?

4 Thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinhdoanh không ?

5 Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vàtăng mức độ thỏa mãn của người lao động ?

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, chúng tôi sử dụng

số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp

Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu ảnh hưởng của quản trịnguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới sựthỏa mãn công việc và kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng dựa trên

cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứutrong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo cáo của Vietinbank Vĩnh phúc

2.1.2.2 Số liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại VietinbankVĩnh phúc

- Chọn địa điểm nghiên cứu: Vietinbank là một trong những ngân hànglớn ở Việt Nam và Vietinabank Vĩnh Phúc cũng là một ngân hàng có quy môhoạt động gần như lớn nhất hệ thống Ngân hàng cuả Tỉnh Vĩnh Phúc Việcnghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới thỏamãn của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao sức cạnhtranh mà Vietinbank Vĩnh phúc thực hiện là phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và là nơi cơ quan hiện nay tôiđang công tác.

- Chọn mẫu nghiên cứu: Điều tra tổng thể

- Đối tượng nghiên cứu: Toàn thể 100 % CBCNV

- 154 cán bộ (Bao gồm cả lãnh đạo và nhân viên)

- Thời gian điều tra: Điều tra được tiến hành vào 5-6/ 2013

- Phương pháp thu thập thông tin:

(1) Điều tra phỏng vấn: được thực hiện thông qua bảng hỏi được chuẩn

bị sẵn

- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây cơ sở tham khảocủa phiếu điều tra của Ngô Ngọc Bích (2012) với bao gồm nội dung sau:thông tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm

và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc,mức độ thỏa mãn chung

- Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụngtrong nghiên cứu này Thang đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3- Không ý kiến, 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý

Riêng với kết quả hoạt động kinh doanh (tài chính) được đánh giá bằngcảm nhận của người được hỏi về kết quả tài chính của cơ quan so với đối thủcạnh tranh trong năm qua, sử dụng thang đo likert với 1- Rất thấp; 5- Rất cao

- Quy trình thiết kế bảng hỏi

Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủ

chốt tại cơ quan và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đềnghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi

khảo sát chính thức

Thang đo của bảng hỏi

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến/Bình thường, 4- Đồng ý

(2) Chuyên gia, chuyên khảo:

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập dựa trên cơ sở thuthập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán

bộ, các cán bộ quản lý, người cán bộ giỏi có kinh nghiệm, thông qua cáctài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để ta có kết luận chính xác

- Phương pháp chuyên khảo: là phương pháp nghiên cứu các tài liệu mangtính chất lý luận về nguồn nhân lực và những tác động của nguồn nhân lực

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin: Thông tin được tổng hợp, làm sạch

và được xử lý bằng phần mền SPSS

2.1.4 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhànghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết.Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệubao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê,phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu tạiVietinbank Vĩnh phúc trong giai đoan 2010-2012 Đồng thời loại bỏ những tàiliệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác.

Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về công tác quản trịnguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởngtới thỏa mãn công việc của người lao động Biến phụ thuộc là yếu tố “mức độthỏa mãn công việc” và biến độc lập là lương và phúc lợi công ty, cơ hội đàotạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Y1 = B0 + B1X1 +B2X2 +B3 X3 + … Bn Xn + e1

Trong đó:

Yi = biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn công việc của người lao động)

Xk = các biến độc lập (các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trongcông việc và kết quả hoạt động kinh doanh);

B0 = hằng số

Bk = các hệ số hồi quy (i > 0)

e1 = thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu

Trong đó: Biến phụ thuộc: Y (Mức độ hài lòng công việc, kết quả hoạtđộng kinh doanh)

Các biến độc lập là: X1 (Lương và phúc lơi); X2 (Cơ hội đào tạo vàthăng tiến), X3 (Quan hệ với cấp trên); X4 (Mối quan hệ với đồng nghiệp), X5(Đặc điểm công việc), X6 (Điều kiện làm việc);

Lương và phúc lợi

Quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với

Kết quả hoạt động kinh doanh của NH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình ảnh hưởng của thỏa mãn công việc tới kết quả hoạt động kinh doanh

Y2 = B0 + B1X7, trong đó

Y2 - Kết quả hoạt động kinh doanh (được người trả lời đánh giá theothang đo 5 với 1 - kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng rất kém và 5

là kết quả hoạt động kinh doanh cuả ngân hàng rất tốt)

X7 - thỏa mãn công việc của nhân viên

2.1.6 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Có mối quan hệ tích cực giữa lương và phúc lợi với mức

độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 2: Có mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo và thăng tiếnvới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 3: Có mối quan hệ tích cực giữa quan điểm và thái độ củacấp trên với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 4: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồngnghiệp mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 5: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc vớimức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 6: Có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc với mức

độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc

Giả thuyết 7: Có mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc củanhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank Vĩnh Phúc

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Chỉ tiêu về trình độ, độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, vị trí côngtác, thu nhập

- Chỉ tiêu về lương và phúc lợi

- Chỉ tiêu về cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Chỉ tiêu về mối quan hệ với cấp trên

- Chỉ tiêu về mối quan hệ với đồng nghiệp

- Chỉ tiêu về tính chất công việc

- Chỉ tiêu về điều kiện làm việc

- Chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh

Chương 3

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỚI CÁC YẾU

TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾT QỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC

3.1 Giới thiệu về Vietinbank Vĩnh Phúc

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Vietinbank Vĩnh phúc

Vĩnh Phúc là một tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, là cầu nốigiữa vùng Trung du miền núi phía Bắc với Thủ đô Hà Nội; liền kề sân bayquốc tế Nội Bài Vì vậy Vĩnh Phúc có vị trí quan trọng đối với Thủ đô HàNội, thuận tiện trong việc giao thương buôn bán Từ năm 1997 (tái lập tỉnhVĩnh Phúc), kinh tế tỉnh Vĩnh Phúc phát triển nhanh chóng Tốc độ tăngtrưởng GDP bình quân rất cao Tốc độ tăng trưởng luôn đạt mức cao trong sốcác tỉnh Đồng bằng sông Hồng và Vùng Kinh tế trọng điểm phía Bắc, tănggấp 2 lần so với tốc độ trung bình của cả nước

Kể từ khi tái lập tỉnh đến nay, Vĩnh Phúc đã xúc tiến đầu tư và kêu gọiđược rất nhiều các doanh nghiệp lớn, các nhà đầu tư lớn, đặc biệt là lĩnh vựcsản xuất công nghiệp trong các khu công nghiệp, các dự án phát triển du lịch,dịch vụ… Ưu tiên tạo điều kiện cho các doanh nghiệp để mở rộng phát triểncác khu công nghiệp, khuyến khích phát triển các hộ kinh doanh cá thể, làngnghề, các khu vực dịch vụ…

Với những điều kiện thuận lợi như vậy đã tác động tích cực đến hoạtđộng của các Ngân hàng nói chung và của Vietinbank Vĩnh Phúc nói riêng.Cùng với sự phát triển của các thành phần kinh tế nói chung, Vietinbank VĩnhPhúc đã phát triển nhanh chóng cả về quy mô, chất lượng, hiệu quả hoạtđộng Đến nay, Chi nhánh đã có 15 phòng chức năng, trong đó có 07 phònggiao dịch đặt tại các khu trung tâm thương thương mại, các địa bàn trọngđiểm phát triển kinh tế của các huyện, thành thị

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh phúc(Vietinbank Vĩnh Phúc) được thành lập theo quyết định số: 429/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 05 tháng 8 năm 2009 của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.

Có trụ sở chính: Số 04, Ngô Quyền - Thành phố Vĩnh Yên - Tỉnh Vĩnh Phúc

- Chức năng và nhiệm vụ của Vietinbank Vĩnh Phúc

Chức năng: Vietinbank Vĩnh Phúc là đơn vị phụ thuộc của Ngân hàngThương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank), chịu sự lãnh đạo

và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc NHNN có chức năng thammưu, giúp Thống đốc quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động Ngân hàngtrên địa bàn, thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Công thương theo ủyquyền của Thống đốc Vietinbank Vĩnh Phúc là đơn vị hạch toán, kế toán phụthuộc, có con dấu và bảng cân đối tài khoản theo quy định của pháp luật

Nhiệm vụ : Tổ chức phổ biến, chỉ đạo, triển khai thi hành các văn bảnquy phạm pháp luật của Nhà nước, của Ngân hàng Công thương Việt Nam vềtiền tệ và hoạt động ngân hàng đến các tổ chức tín dụng và các tổ chức khác

có hoạt động ngân hàng trên địa bàn Tổng hợp, thống kê, nghiên cứu, phântích và dự báo kinh tế trên địa bàn để tham mưu cho Thống đốc và chịu tráchnhiệm triển khai chỉ đạo của Thống đốc thực hiện chính sách tiền tệ và hoạtđộng ngân hàng trên địa bàn, tham mưu cho cấp ủy chính quyền địa phươngtrong việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương có liên quanđến hoạt động ngân hàng

- Tổng số cán bộ biên chế hiện nay là 154 người; trong đó, có 50 năm

- Đoàn thể quần chúng: Công đoàn cơ sở NHCT Vĩnh Phúc trực thuộcCông Đoàn Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

- Đoàn thanh niên: Trực thuộc đoàn khối Doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

3.1.2 Bộ máy quản lý và điều hành

+ Phòng giao dịch Nam Vĩnh yên (Phòng GD loại 1 )

+ Phòng giao dịch Bắc Yên lạc (Phòng GD loại 1 )

+ Phòng giao dịch Vĩnh tường (Phòng GD loại 1 )

+ Phòng giao dịch Cầu oai (Phòng GD loại 1 )

+ Phòng giao dịch Chợ Vĩnh yên (Phòng GD loại 1 )

+ Phòng giao dịch Tam đảo (Phòng GD loại 2 )

+ Phòng giao dịch Tam dương (Phòng GD loại 2 )

Căn cứ vào Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng TMCP CôngThương Việt Nam; Quy chế tổ chức và hoạt động của Chi nhánh ban hành kèmtheo Quyết định số: 580/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 31/07/2009; Tiêu chuẩn ISO