Luận văn cao học Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc

107 237 0
Luận văn cao học  Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

MỤC LỤCLỜI CAM ĐOANiLỜI CẢM ƠNiiMỤC LỤCiiiDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTviiDANH MỤC BẢNG BIỂUviiiMỞ ĐẦU11. Tính cấp thiết của đề tài12. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài33. Đối tượng nghiên cứu44. Phạm vi nghiên cứu45. Phương pháp nghiên cứu56. Những đóng góp mới của luận văn57. Kết cấu của luận văn6Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 71.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực71.1.1. Khái niệm71.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực71.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực81.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc111.2.1. Khái niệm111.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc với Vietinbank Vĩnh phúc111.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động121.3. Kết quả hoạt động kinh doanh161.3.1. Khái niệm về kết quả hoạt động kinh doanh161.3.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh161.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh171.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc181.4.1. Lương và phúc lợi công ty181.4.2. Đào tạo và thăng tiến181.4.3. Mối quan hệ với cấp trên191.4.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp191.4.5. Đặc điểm công việc201.4.6. Điều kiện làm việc201.5. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước201.5.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài201.5.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước22Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU252.1. Phương pháp nghiên cứu252.1.1. Các câu hỏi nghiên cứu252.1.2. Phương pháp thu thập thông tin252.1.2.1. Số liệu thứ cấp252.1.2.2. Số liệu sơ cấp252.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin.272.1.4. Phương pháp phân tích272.1.5. Phân tích hồi quy tuyến tính282.1.6. Giả thuyết nghiên cứu302.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu30Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỚI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾT QỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC313.1. Giới thiệu về Vietinbank Vĩnh Phúc313.1.1. Giới thiệu khái quát về Vietinbank Vĩnh phúc313.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành333.1.3. Tình hình kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc423.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh Phúc423.2.1. Tình hình nhân sự tại Vietinbank Vĩnh phúc423.2.2. Phân tích công việc433.2.3. Công tác tuyển dụng443.2.4. Công tác đào tạo và phát triển463.2.5. Công tác đánh giá người lao động493.2.6. Công tác thù lao và lợi ích của người lao động513.3. Ảnh hưởng của công tác quản tị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc533.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu543.3.2. Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc563.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc673.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc853.4.1 Những mặt đạt được853.4.2. Hạn chế863.4.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu87Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC894.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Vietinbacnk Vĩnh Phúc894.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và thỏa mãn của nhân viên904.2.1. Chính sách lương và phúc lợi904.2.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh914.2.3. Chính sách đào tạo và phát triển924.2.4. Chính sách tuyển dụng và thu hút934.2.5. Các giải pháp khác944.3. Kiến nghị944.3.1. Kiến nghị đối với Ngành ngân hàng944.3.2. Kiến nghị đối Ngân hàng Công thương Việt nam94KẾT LUẬN96TÀI LIỆU THAM KHẢO98PHỤ LỤC101

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực SPSS Statistical Package for the Social Sciences Vietinbank Ngân hàng TMCP Công thương VN - Chi nhánh Vĩnh phúc NHCT CN CB Vĩnh phúc Ngân hàng Công thương Chi nhánh Cán DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam nói chung lĩnh vực Tài - Ngân hàng không ngoại lệ Để giữ vững mở rộng thị phần nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, Ngân hàng cần phải tạo dựng thương hiệu riêng biệt lên tầm định Hơn nữa, Ngân hàng ngành kinh tế nhạy cảm nên hoạt động ngành Ngân hàng có hiệu có tác động tích cực đến kinh tế Do đó, nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng ngày gia tăng Con người coi yếu tố quan trọng xã hội, định tồn phát triển quốc gia hay tổ chức Các doanh nghiệp ngày trọng đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực Vì vậy, việc sử dụng, trì hay phát huy đội ngũ nhân viên tài giỏi tảng giúp cho tổ chức phát triển lên Tuy nhiên, chọn người cần chưa đủ, doanh nghiệp phải biết cách giữ chân người lao động Nhất người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt doanh nghiệp Nếu trước người lao động được xem là chi phí đầu vào thì hiện người lao động được xem tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để sử dụng hợp lý hiệu nguồn nhân lực tổ chức mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực thân thỏa mãn công việc người lao động yếu tố quan trọng định thành công tổ chức Người lao động thỏa mãn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí, giúp cho tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh cao hơn, việc tuyển dụng hay điều động người lao động nắm bắt công việc, có lực để lấp vào vị trí bỏ trống trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Đồng thời, thời gian dài để hoàn thiện kỹ mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót, tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Vietinbank Vĩnh phúc thành lập tái lập Tỉnh năm 1997 Thời gian đầu Ngân hàng đối mặt khó khăn bề bộn: Lực lượng cán vừa thiếu bất cập trình độ chuyên môn kinh nghiệm kinh doanh theo chế thị trường Sau trình hoạt động Vietinbank Vĩnh phúc trở thành Ngân hàng Thương mại quốc doanh hàng đầu quy mô chất lượng dịch vụ địa bàn Tỉnh Từ kinh nghiệm hoạt động thực tiễn với quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán , đội ngũ cán Vietinbank Vĩnh phúc trưởng thành nhanh chóng Tuy nhiên, để nâng cao vị hoạt động có hiệu cao hơn, cần đa dạng hoá nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật công nghệ cao, đội ngũ cán tinh thông nghiệp vụ chuyên môn có tác phong chuyên nghiệp, phục vụ khách hàng nhanh chóng, hoạt động kinh doanh có hiệu Do đó, quan tâm Vietinbank Vĩnh phúc đặt yêu cầu đưa số giải pháp nhằm nâng cao sức cạnh tranh mà Vietinbank Vĩnh phúc thực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu lại nguồn nhân lực cách mạnh mẽ, xây dựng đội ngũ cán có trình độ lực chuyên môn cao, cán đảm nhiệm vị trí nghiệp vụ chủ chốt như: Tín dụng, kế toán, toán quốc tế…vv… Đào tạo nhiều kiến thức ngoại ngữ, tin học, kiến thức ngoại ngành liên quan đến hoạt động Ngân hàng Tuyển dụng cán có trình độ chuyên môn cao nghiệp vụ, có khả tạo doanh số, lợi nhuận nhiều cho Vietinbank Vĩnh phúc Có chế động lực tiền lương, tiền thưởng theo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, suất, hiệu công việc cán nhân viên Vậy yếu tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc người lao động Vietinbank Vĩnh phúc, làm để người lao động thoả mãn làm để người lao động có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng hái, liệu thỏa mãn nhân viên có tác động đến kết hoạt động kinh doanh đợn vị không? Đây điều mà nhà quản trị quan tâm trăn trở Nhiều nghiên cứu nước cho cần tạo thỏa mãn công việc cho người lao động Khi có thỏa mãn công việc, người lao động có động lực làm việc tích cực yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ dẫn đến hiệu kinh doanh cao Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện của Vietinbank Vĩnh phúc là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của cán làm việc tại Vietinbank Vĩnh phúc để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng các yếu tố làm cho họ bất mãn, liệu kết hoạt động kinh doanh có cao không nhân viên thỏa mãn công việc cao Đó là lý lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc.” với mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn công việc người lao động cam kết làm việc với ngành Ngân hàng nay, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Việc nghiên yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh Phúc nhằm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn cán Vietinbank Vĩnh phúc nâng cao kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng, góp phần giúp cho Vietinbank Vĩnh phúc thực tốt mục tiêu phát triển chiến lược người nâng cao vị cạnh tranh đơn vị, đáp ứng đòi hỏi ngày nhân viên 2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài thực với mục tiêu cụ thể sau: + Tổng quan sở lý luận quản trị nguồn nhân lực + Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Vĩnh phúc + Đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động với công việc theo cảm nhận người lao động Vietinbank Vĩnh phúc + Xác định yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc + Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Vĩnh phúc Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tới thoả mãn với công việc người lao động kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động bao gồm cả người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, từ người lao động đến người quản lý phòng, ban Vietinbank Vĩnh phúc (khảo sát 154 bảng câu hỏi) Thời gian thực khảo sát vào tháng 5-6/2013 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực Vietinbank Vĩnh phúc - Phạm vi thời gian: Đề tài thực với tiêu nghiên cứu số liệu tập hợp 2010 - 2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 6/2013) - Phạm vi nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên cứu giới hạn số yếu tố quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc tiền lương, đào tạo thăng tiến, quan hệ công việc (cấp đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm nhân tố cá nhân Phương pháp nghiên cứu Dựa sở lý thuyết thoả mãn công việc dựa vào kết nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu giả thuyết Nghiên cứu định lượng thực thông qua 154 mẫu điều tra Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phân tích hồi quy tuyến tính Những đóng góp luận văn - Kết nghiên cứu đưa nhìn tổng quát số nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn công việc kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc - Kết nghiên cứu đo lường thoả mãn công việc qua cảm nhận người lao động cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động công việc có ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Vĩnh phúc, từ nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn người lao động công việc cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào ổn định phát triển Vietinbank Vĩnh phúc Để thực đề tài nghiên cứu Ảnh hướng quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh phúc, 154 mẫu nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc Kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố lương phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc mức độ thỏa mãn chung nhân viên đánh giá tốt tốt Điều cho thấy yếu tố liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực thực tốt Vietinbank Vĩnh Phúc Đề tài sử dụng phương pháp kiểm định so sánh mẫu mô hình hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng Kết nghiên cứu thực tế cho thấy lương phúc lợi mối quan hệ với cấp có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc Tuy nhiên, không tìm thấy mối quan hệ thỏa mãn công việc với tính chất công việc hội đào tạo, đánh giá cảm nhận kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Từ kết nghiên cứu trên, số giải pháp hữu hiệu đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên, đồng thời tăng suất hiệu lao động cán nhân viên , góp phần vào ổn định phát triển Vietinbank Vĩnh phúc Kết nghiên cứu đề tài tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạo Vietinbank Vĩnh phúc để có sách phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực quan Đồng thời, kết nghiên cứu tài liệu tham khảo quan trọng phục vụ công tác đào tạo nghiên cứu chuyên sâu cho bậc đào tạo đại học sau đại học trường đại học Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia thành chương sau: - Chương 1: Cở sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Vĩnh phúc - Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống chiết lý, sách hoạt động chức nhằm thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên (Dessler, 2005) Các nhà nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên tài sản quý giá tổ chức Vì vậy, khả thu hút trì người chìa khóa cho thành công tổ chức tương lai Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu nguồn tố chức cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lức có hiệu sở đóng góp có hiệu suất cá nhân người lao động Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tổ chức với mục tiêu sau: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành tận tâm với tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định sử thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Quản lý nguồn khác đơn vị khác (các ngân hàng lớn khác) VIDB, Agribank, Techncombank, để xây dựng sách lương đãi ngô ưu đãi Vietinbank Vĩnh Phúc cần xây dựng cho sách thưởng rõ ràng toàn diện với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể, tạo động lực làm việc thỏa mãn nhu cầu người lao động VietinBank cần quan tâm chăm sóc đời sống văn hóa tinh thần cán nhân viên, khuyến khích đoàn kết nhiều chế độ hoạt động xã hội như: bảo hiểm, nghỉ dưỡng hàng năm, quyền mua nhà dự án ưu đãi, cổ phiếu với giá ưu đãi, thăm hỏi động viên kịp thời người lao động người thân ốm đau, giúp đỡ gia đình cán gặp hoàn cảnh khó khăn… 4.2.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trọng xây dựng mối quan hệ hài hòa cấp cấp tong việc hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ Kết nghiên cứu cho thấy, mối quan hệ với cấp có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Tuy nhiên, mối quan hệ với đồng nghiệp bị loại khỏi mô hình, việc trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp lãnh mạnh, xây dựng mối quan hệ hài hòa cấp cấp dưới, người đồng nghiệp với để hoàn thành nhiệm vụ cần thiết Vì vậy, Vietinbank Vĩnh Phúc cần: Tạo môi trường giao tiếp thuận lợi cấp cấp Cấp hỗ trợ động việc nhân viên cần thiết Nhân viên đối xử công không phân biệt nhân viên nhân viên cũ, nhân viên lãnh đạo Khi có thành tích, lãnh đạo cần ghi nhận đóng góp nhân viên kịp thời Bên cạnh đó, Vietinbank cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán nhân viên toàn ngân hàng văn hóa công sở Hàng năm tổ chức lớp bồi dưỡng văn hóa công sở vào chương trình đào tạo cán Ngân hàng Lãnh đào ngân hàng cần quan tâm trọng xây dựng môi trường làm việc hòa đồng, thân thiên có tinh thần đoàn kết cao, đảm bảo quyền lợi nhân viên ngân hàng cho công bằng, phù hợp với lực làm việc khả công hiến họ Ngân hàng cần khuyến khích cán tham gia hoạt động từ thiện an sinh xã hội, hỗ trợ kinh phí với ngành, địa phương, góp phần tạo lập môi trường văn hóa xã hội lành mạnh, bền vững 4.2.3 Chính sách đào tạo phát triển Với phương châm nguồn nhân lực giá trị cốt lõi, VietinBank trọng đào tạo bồi dưỡng lực trình độ, phẩm chất cán Mặc dù nghiên cứu không tìm thấy có mối quan hệ thỏa mãn công việc với hội đào tạo phát triển nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc Tuy nhiên, nhiều công trình nghiên cứu liên quan khác lại thấy có mối quan hệ yếu tố Vì vậy, Ngân hàng cần trọng đến sách đào tạo hội phát triển cho nhân viên ngân hàng Do vậy, Vietinbank Vĩnh Phúc cần tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc, đồng thời tạo hội thăng tiến cho người có lực Đào tạo tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà phải bao gồm kỹ quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề,… Hỗ trợ học phí để họ có hội nâng cao trình độ Việc đào tạo thực thông qua hình thức sau: - Đào tạo Lý thuyết bản/chuyên sâu trao đổi kinh nghiệm thực tế Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực VietinBank Đây trường đầu tư quy mô, đại, có đầy đủ sở vật chất với đội ngũ 100 giảng viên kiêm chức; hàng chục giảng viên hữu; mạng lưới hợp tác, liên kết với 15 sở đào tạo uy tín Trường cung cấp tất dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng; nghiên cứu khoa học tư vấn dịch vụ tài - ngân hàng có đầy đủ lực tiếp nhận chuyển giao công nghệ loại hình đào tạo đại - Đào tạo thông qua thực tiễn công việc VietinBank tin tưởng giao trách nhiệm cho cán quản lý, đặc biệt cán quản lý trực tiếp đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức giao việc theo dõi trình xử lý công việc, đưa ý kiến nhận xét phản hồi; tạo hội cho cán cọ sát với thực tế, trải nghiệm phần việc phức tạp, đa dạng tích lũy kinh nghiệm công việc - Đào tạo chuyên gia tài ngân hàng cao cấp hàng đầu Việt Nam giới Tại VietinBank, cán có hội học tập làm việc với nhà tư vấn hàng đầu giới, đối tác chiến lược nước VietinBank, đặc biệt làm việc với chuyên gia cao cấp lĩnh vực tài ngân hàng Việt Nam giới Ngoài ra, VietinBank khuyến khích đào tạo nhiều sách hỗ trợ chi phí, trao đổi kinh nghiệm, khảo sát thực tế nước Đây giá trị quý báu mà VietinBank mang lại cho cán nhân viên 4.2.4 Chính sách tuyển dụng thu hút Cho dù mô hình nghiên cứu không đưa nội dung tuyển dụng vào, việc tuyển dụng nhân viên cho Vietinbank Vĩnh Phúc Vietinbank thực Tuy nhiên, kiến nghị Ngân hàng cần - Có sách nhân hấp dẫn yếu tố quan trọng làm nên vị trí, sức cạnh tranh thương hiệu tuyển dụng Vietinbank - Đa dạng hóa nguồn tuyển để nhằm không ngừng nâng chất lượng công tác tuyển dụng Để trì đội ngũ cán thu hút ứng viên có kinh nghiệm tổ chức lớn, có trình độ chuyên môn cao với khả ứng dụng, phân tích tổng hợp, dự báo với am hiểu pháp luật có khả linh hoạt, độc lập xử lý vấn đề, VietinBank cần có chế độ ưu đãi vượt trội mức lương hấp dẫn sách trọng dụng để thu hút nhân tài từ ngân hàng thương mại khác ngành 4.2.5 Các giải pháp khác - Lãnh đạo Ngân hàng cần quan tâm nhiều đến đời sống cán nhân viên, nguyện vọng người lao động, coi trọng người có lực làm việc tốt, khuyến khích để cán nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt - Ghi nhận đóng góp thông qua sách lương, thưởng tạo điều kiện cho người có lực có đóng góp nhiều cho đơn vị hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ động viên khuyến khích Cơ quan 4.3 Kiến nghị Căn vào kết nghiên cứu trên, số giải pháp kiến nghị đề xuất sau: 4.3.1 Kiến nghị Ngành ngân hàng Tăng cường công tác đào tạo đào tạo lại cho cán ngành tối thiểu năm phải đào tạo lại Chú trọng công tác đào tạo chuyên sâu theo chức quản lý, tăng cường đào tạo nâng cao nghiệp vụ theo chuyên đề phù hợp với tình hình quản lý Ngân hàng 4.3.2 Kiến nghị đối Ngân hàng Công thương Việt nam - Vietinbank Vĩnh Phúc cần kiến nghị với Ngân hàng Công thương Việt nam không ngừng nâng cao thu nhập có chế độ sách giữ chân người tài thu hút người giỏi đơn vị khác - Ngân hàng Công thương Việt nam cần xây dựng quỹ đào tạo cho đối tượng có nhu cầu học tập cao (kinh phí đào tạo sau đại học) nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện phát triển, góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn công việc họ, giúp họ cống hiến tốt cho ngân hàng - Tiếp tục tạo điều kiện cho cán học tập nâng cao trình độ thạc sỹ đảm bảo chuyên ngành thiết thực phục vụ Ngân hàng, - Xây dựng điều kiện làm việc với chế khác để nhân viên Ngân hàng có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao đơn vị Đảm bảo quyền lợi nhân viên quan cho công bằng, phù hợp với lực làm việc khả cống hiến họ KẾT LUẬN Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để sử dụng hợp lý hiệu nguồn nhân lực tổ chức mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực thân thỏa mãn công việc người lao động yếu tố quan trọng định thành công tổ chức Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Vĩnh Phúc thực nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng xác định yếu tố tác động thỏa mãn nhân viên Vietinbank Vĩnh Phúc Nghiên cứu với 154 phiếu hỏi, thu thập từ nhân viên ngân hàng mô hình bao gồm yếu tố (Lương phúc lợi, đạo tạo phát triển, mối quan hệ với cấp tính chất công việc) kiểm định nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng Đồng thời, đề tài tiến hành xác định liệu thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tới kết hoạt động kinh doanh theo cảm nhận ngân hàng không Kết nghiên cứu thực tế cho thấy tất yếu tố lương phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc tính chất công việc nhân viên Ngân hàng đánh giá mức tốt tốt Đây nói sách liên quan tới công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinabank tốt Mô hình hồi quy đa biến sử dụng để sác định yếu tố ảnh hưởng kết nghiên cứu cho thấy có biến mô hình có mối quan hệ tích cực với thoả mãn công việc Đó lương phúc lợi mối quan hệ với cấp có tác động đến thỏa mãn công việc nhân viên làm việc Không tìm thấy mối quan hệ hội đào tạo thăng tiến Mô hình hồi quy đơn kiểm định thỏa mãn công việc cảm nhận kết hoạt động kinh doanh ngân hàng Tuy nhiên, không tìm thấy có mối quan hệ hai biến Thông qua phân tích mô tả cho thấy nhân viên Ngân hàng đánh giá yếu tố liên quan tới Lương phúc lợi, đạo tạo phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp tính chất công việc mức tốt tốt, điều thể quan tâm Vietinbank nói chung Vietinbank Vinh Phúc nói riêng việc áp dụng sách phù hợp trọng tới công tác quản trị nguồn nhân lực lương, đào tạo, điều kiện làm việc, phúc lợi cán nhân viên toàn Ngân hàng Vietinbank Căn vào kết nghiên cứu thực tiễn, số giải pháp liên quan tới chế độ lương phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, đào tạo hội phát triển, chế thu hút người tài giỏi, đề xuất tới Vietinbank Vĩnh Phúc Vietinbank nói chung TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Mai Đức Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động công ty có vốn nhà nước Việt Nam, Kỷ yếu Ngày nhân Việt Nam 2011 Nguyễn Thị Trâm Anh, Ong Thị Tú Anh (2012) Đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên Kho bạc Nhà nước Tỉnh Khánh Hòa Tạp chí Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, số tháng 9/2012 (trang 45-49) Ngô Thị Ngọc Bích (2012) Đo lường thoả mãn công việc người lao động Công ty TNHH MTV cấp toát nước Kiên Giang Luận văn Thạc sĩ Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM, tập (số 12) Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Điều (2006), "Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập", Tạp chí Cộng Sản, Số 13 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thông, NXB Bưu điện 10 Phạm Việt Hồng (2013) Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc cán Cục Thuế, tỉnh Quảng Ninh Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên 11 Lê Kim Long Ngô Thị Bích Ngọc (2012) Đo lượng thỏa mãn công việc người lao động Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang Tạp chí Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, số tháng 9/2012 (trang 72-75) 12 Lê Thị Ngân (2003), "Phát triển nguồn nhân lực trình CNH, HĐH Nông nghiệp, Nông thôn", Tạp chí Cộng Sản, số 36 13 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Công Nghiệp (2004), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, Hà Nội 15 Thang Văn Phúc (2003), "Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nước", Tạp chí Cộng Sản, số 32 16 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 17 Đỗ Huyền Trang (2013) Factors affecting job satisfaction: a case study at Department of Internal Affairs, Thai Nguyen Province Luận văn bậc cử nhân, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên 18 Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 19 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Tiếng Anh 20 Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University 21 Best Edith Elizaberth (2006) Job Satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill 22 Balzer, W K., Smith, P.C., Kravitz, D A., Lovell, S E., Paul, K.B., Reilly, B.A., & Reilly (1990) User's Manual for the Job Descriptive Index (JDI) and the Job in General (JIG) Scales Bowling Green State University: Bowling Green, OH 23 Ellickson, M.C., & Logsdon, K (2001) Determinants of job satisfaction of municipal government employees State & Local Gorvernment Review 33 (3), 173 - 184 24 Gary Desler (2005), Human Resource Management Prentice Hall 25 George T.Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 26 Jaime X Castillo, Jamie Cano (2004), Factor explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education 27 http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction 28 http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction 29 http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html 30 http://www.managementstudyguide.com PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CAM KẾT LÀM VIỆC VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETINBANK VĨNH PHÚC Trước bắt đầu trả lời, mong Quý Anh (Chị) đọc ý đây: Trả lời tất câu hỏi (đánh dấu « X » vào cột theo dẫn bảng câu hỏi).Tôi xin cam kết thông tin Quý Anh (Chị) sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên, không nhằm mục đích thương mại Tất thông tin giữ bí mật cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng có yêu cầu.Bảng câu hỏi bao gồm 05 trang Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị) PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Chúng mong Anh (Chị) cung cấp số thông tin đây: Giới tính:  Nam  Nữ Nhóm tuổi: \ 20 - 29 tuổi  30 - 39 tuổi  40 - 49 tuổi  > 50 Tình trạng hôn nhân:  Độc thân  Có gia đình Vị trí công tác:  Trưởng phòng cấp tương đương  Tổ trưởng cấp tương đương  Phó phòng cấp tương đương  Nhân viên khác Phòng ban công tác  Phòng nghiệp vụ  Phòng Giao dịch Số năm công tác:  Dưới năm  Từ 10 đến 15 năm  Từ năm đến 10 năm Trên 15 năm Trình độ học vấn:  Đại học, đại học  Sơ cấp, Khác  Cao đẳng, trung cấp  Lao động phổ phông Lương trung bình/tháng (đồng):  Dưới triệu  Từ triệu đến triệu  Từ đến triệu  Trên triệu PHẦN 2: PHẦN ĐÁNH GIÁ Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá Anh (Chị) mức độ đồng ý phát biểu Xin đánh dấu « X » vào cột phù hợp theo quy ước : Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Lương và phúc lợi Mức lương phù hợp với lực đóng Rất đồng ý                 phối công  Các khoản trợ cấp Ngân hàng mức hợp lý  Chính sách phúc lợi Ngân hàng rõ ràng, xác Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo Ngân  hàng người lao động Chính sách phúc lợi Ngân hàng không đơn  vị khác địa bàn                     Cơ hội đào tạo thăng tiến 1 Tôi đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc  Cục thuế Quảng Ninh tạo điều kiện cho học  tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc  Cơ hội thăng tiến Cục thuế Quảng Ninh công Cục thuế Quảng Ninh tạo hội thăng tiến cho người  có lực                 Quan hệ với cấp 1 Tôi không gặp khó khăn việc trao đổi giao tiếp  với cấp  Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết  Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt  Cấp ghi nhận đóng góp Cục                 góp với Ngân hàng Tôi nhận khoản thưởng, phúc lợi thỏa đáng từ hiệu làm việc Mức lương nhận công với cán khác công việc Lương, thưởng trợ cấp Ngân hàng phân      Mối quan hệ với đồng nghiệp  Đồng nghiệp hỗ trợ, cho lời khuyên cần thiết  Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần hòa đồng Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để giúp hoàn thành  tốt công việc  Đồng nghiệp người đáng tin cậy                 Tính chất công việc 1 Tôi sử dụng nhiều kỹ khác công việc   Tôi hiểu rõ công việc làm Công việc có tầm quan trọng định hoạt  động Cục thuế Quảng Ninh Tôi quyền định số vấn đề công việc nằm  lực Tôi nhận phản hồi góp ý của cấp hiệu  công việc Tôi làm công việc phù hợp với lực mạnh                          Điều kiện làm việc 1 Thời gian làm việc làm thêm Cục  thuế Quảng Ninh phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết  bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn, thoải mái   Tôi không bị áp lực công việc cao Tôi tốn nhiều thời gian lại từ nhà đến nơi làm  việc ngược lại                     Cấp người có lực Mức độ hài lòng 1 Nhìn chung, hài lòng với thu nhập Cục thuế  QN  Nhìn chung, hài lòng với hội đào tạo và thăng tiến Nhìn chung, hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp   Nhìn chung, hài lòng với đặc điểm tính chất công việc  Nhìn chung, hài lòng với điều kiện làm việc Nhìn chung, hài lòng với quan điểm và thái độ của cấp                          ở Cục thuế Quảng Ninh Nhìn chung, hài lòng với công việc      Lương và phúc lợi Vietinbank Vĩnh phúc 1 Mức lương phù hợp với lực đóng  góp vào Cơ quan Tôi nhận khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu làm  việc  Các khoản trợ cấp quan mức hợp lý Lương, thưởng trợ cấp quan phân phối  công                 Cơ hội đào tạo thăng tiến 1 Tôi Cơ quan đào tạo đầy đủ kỹ để thực  tốt công việc Cơ quan tạo điều kiện cho học tập để nâng cao  kiến thức kỹ làm việc  Chính sách thăng tiến Cơ quan công  Cơ quan tạo hội thăng tiến cho người có lực Quan điểm và thái độ của cấp 1 Tôi không gặp khó khăn việc trao đổi giao tiếp  với cấp  Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết  Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Cấp ghi nhận đóng góp Cơ quan   Cấp người có lực Tôi định cách thức thực công việc nhiệm  vụ                                         Mối quan hệ với đồng nghiệp 1 Đồng nghiệp hỗ trợ, cho lời khuyên cần  thiết  Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần hòa đồng Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công  việc  Đồng nghiệp người đáng tin cậy Tính chất công việc 1 Tôi sử dụng nhiều kỹ khác công việc   Tôi hiểu rõ công việc làm Công việc có tầm quan trọng định hoạt                              động quan Tôi quyền định số vấn đề công việc nằm            Điều kiện làm việc 1 Thời gian làm việc làm thêm Cơ  quan phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết  bị phục vụ cho công việc  Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn thoải mái  Tôi không bị áp lực công việc cao Mức độ thỏa mãn chung 1 Nhìn chung, thỏa mãn với thu nhập tại Cơ quan   Nhìn chung, thỏa mãn với hội đào tạo và thăng tiến Nhìn chung, thỏa mãn với mối quan hệ với đồng nghiệp   Nhìn chung, thỏa mãn với đặc điểm tính chất công việc  Nhìn chung, thỏa mãn với điều kiện làm việc Nhìn chung, thỏa mãn với quan điểm và thái độ của cấp  ở quan  Nhìn chung, thỏa mãn với công việc Kết hoạt động kinh doanh (Tài chính) Lợi nhuận                                                      lực Tôi nhận phản hồi góp ý của cấp hiệu công việc Tôi làm công việc phù hợp với lực mạnh ROI (Tỷ suất lợi nhuận / Vốn đầu tư ) Lãi ròng Nếu Anh (Chị) có ý kiến đóng góp khác, xin ghi vào khoảng trống đây: Xin trân trọng cảm ơn anh/chị

Ngày đăng: 09/10/2016, 21:32

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan