Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

Luận văn : Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Mục đích nghiên cứu: 2

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

Phương pháp nghiên cứu: 2

Kết cấu đề tài: 3

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực 3

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC .4 I ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 4

LAO ĐỘNG 4

1.1 Khái niệm 4

1.1.1 Động lực lao động 4

1.1.2 Tạo động lực lao động 6

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 7

1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 7

1.2.2 Các yếu tố thuộc về công việc 9

1.2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 10

II CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 12

2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 12

2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner 13

2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14

2.4 Học thuyết công bằng của Adam 14

2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg 15

III CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .15 3.1 Khuyến khích tài chính 15

3.1.1 Tiển lương 15

3.1.2 Tiền thưởng 17

3.1.3 Phụ cấp 17

3.1.4 Phúc lợi và các dịch vụ 18

3.2.1 Đánh giá thực hiện công việc 19

3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

3.2.3 Bố trí nhân lực 21

3.2.4 Mội trường làm việc thuận lợi 22

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 23

4.1 Đối với người lao động 23

4.2 Đối với tổ chức 23

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 24

I TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 24

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

1.2 Chức năng nhiệm vụ của Viện 25

1.3 Một số đặc điểm của Viện 26

1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện 26

1.3.1.1 Ban lãnh đạo Viện 28

1.3.1.2 Chức năng- nhiệm vụ của các phòng chức 28

1.3.1.3 Các Bộ môn nghiên cứu 30

1.3.1.4 Các trung tâm 31

1.3.2 Đặc điểm sản phẩm 33

1.3.3 Đặc điểm về đối tác và các mối quan hệ của Viện 36

1.3.4 Đặc điểm nhân lực của Viện 37

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CS & CL PTNNT 40

2.1 Khuyến khích tài chính 40

2.1.1 Tiền lương 40

2.1.2 Tiền thưởng, phần thưởng 46

2.1.3 Phụ cấp 48

2.1.4 Phúc lợi và dịch vụ 50

2.2 Khuyến khích phi tài chính 51

2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52

2.2.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc 56

2.2.3 Công tác bố trí nhân lực 57

2.2.4 Môi trường làm việc 58

2.2.4.1 Quan hệ đồng nghiệp 58

2.2.4.2 Trang thiết bị nơi làm việc 59

Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 60

I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN TRONG THỜI GIAN TỚI 60

1.1 Đội ngũ cán bộ 62

1.2 Cơ cấu tổ chức 62

1.3 Trụ sở và thiết bị và quan hệ hợp tác 63

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN 65

2.1 Công tác phân tích công việc 65

2.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc 65

2.1.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 66

2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc 67

2.2 Nâng cao hiệu quả các khuyến khích tài chính và phi tài chính 70

2.2.1 Nâng cao hiệu quả của khuyến khích tài chính 70

2.2.2 Nâng cao hiệu quả của khuyến khích phi tài 73

2.3 Củng cố và phát triển phòng tổ chức hành chính 76

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng1: Tình hình nhân lực của Viện qua các năm 38 Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi lao động của cán bộ viên chức trong Viện năm 2008 39 Bảng3: bảng thanh toán tiền lương tháng 03/2009 của bộ môn chiến lược

và chính sách 41 Bảng 5: bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ 43 Bảng 6: so sánh lương cơ bản với thu nhập ngoài lương 45 Bảng 7: mức độ tương xứng thu nhập từ các đề tài, dự án với sự đóng góp và khả năng của cán bộ nghiên cứu 45 Bảng 8: Mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu đối với tiền thưởng và phần thưởng 47 Bảng 9: cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân 49 Bảng10: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với phụ cấp của Viện 49 Bảng 11: Các chương trình và hình thức đào tạo trong Viện 52 Bảng 12 : mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đào tạo và phát triển 54 Bảng 13: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đánh giá thực hiện công việc 57

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 20

Sơ đồ 2:sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện CS & CL PTNNNT 27

Sơ đồ3: Quy trình đào tạo cán bộ nghiên cứu của Viện 55

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ

Viện CS&CL PTNNNT Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông

nghiệp nông thôn

LỜI MỞ ĐẦU

Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giánhất của tổ chức”1 Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa

vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất

là trong môi trường đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập

và cạnh tranh quốc tế trong thời đại ngày nay Nguồn nhân lực với tiềm năngtri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để dành lợi thế cạnh tranh của các tổchức Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể sinh lời, nguồn vốn conngười cũng vậy Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác đầu tư cho nhữngnguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêuthương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả caothì công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công táctạo động lực cho người lao động nói riêng Vì vậy vai trò của nhà quản trị ởđây vô cùng quan trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cầnthiết mới biết cách tác động vào người lao động để phát huy được tinh thần,khả năng và sức sáng tạo của họ

Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với nhữngthách thức và cơ hội mới Đó là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đô thị hóatrong hoàn cảnh lao động nông nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động vàdân cư nông thôn vẫn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tếnông thôn chậm Đây cũng là giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tếquốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh của các ngành nông nghiệp cònyếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế Trong bối cảnh hiện nay, pháttriển nông nghiệp nông thôn và xóa đói giảm nghèo được ưu tiên quan trọngcủa Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp quyếtđịnh

Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong lĩnh vựcnông nghiệp nông thôn nước ta còn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu củathực tế đặt ra Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông

thôn với nguồn nhân lực đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứukhoa học về nông nghiệp nông thôn Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đờinhững đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng chính sách có chất lượngcao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo động lực làm việccho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể thiếu Vì vậy emchọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoahọc tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm

đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em

Mục đích nghiên cứu:

 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiếnlược Phát triển nông nghiệp nông thôn

 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu

ở Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa họctại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn

 Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triểnnông nghiệp nông thôn

Phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quanđến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức hành chính

 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hìnhhoạt động của Viện

 Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và nămhoạt động của Viện

 Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi

Kết cấu đề tài:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC

I ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG

I.1 Khái niệm

Một số đặc điểm của động cơ lao động:

Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó

có thể nhận biết được Con người có ý thức nên thường che dấu được động

cơ, che đậy nó dưới dạng động cơ giả Song trên thực tế hoạt động và làmviệc động cơ luôn được bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xemxét hành động lao động của mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc

Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và vàchịu tác động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khácnhau và luôn biến đổi Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ

mà phải dựa vào các phán đoán hoặc điều tra

b) Động lực lao động:

“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”2

“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

2 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm

2004 ( trang 134)

cao”3 Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.

Một số đặc điểm của động lực lao động

Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môitrường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với côngviệc cụ thể nào

Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họđảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức Để tạo ra động lực lao động, nhàquản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệcủa họ với tổ chức

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Nó không phải là

cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm Chính đặc điểm này

mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động chongười lao động của mình

Động lực lao động mang tính tự nguyện Người lao động có động lựclao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàntoàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào Độnglực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinhdoanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi Động lực laođộng tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗlực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn Nhưng động lực lao động khôngphải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người laođộng

Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thểhoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoànthành.…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ.Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể

3 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89)

không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả khôngcao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.

Mối quan hệ động cơ và động lực:

Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăngkhít với nhau Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực pháttriển, đồng thời động lực đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ củangười lao động

Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc Trong quátrình thực hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực laođộng có thể xuất hiện Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũngkhông thể có động lực lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tácđộng ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động cơ lao động

Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì

họ sẽ có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động

I.1.2 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cóđộng lực trong công việc”4

Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năngsuất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động

Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sựlâu dài Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyếnkhích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc

và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức

Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bịnhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã

4 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91)

hội Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút vàtất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi tổ chức Để tác động làm cho người laođộng luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải

sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động

Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khảnăng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kếtquả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bảnthân họ, vào khả năng của người lao động và môi trường làm việc, phươngtiện làm việc, điều kiện làm việc … Trong thực tế, khi người lao động không

có động lực họ vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉmuốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ muốn hơn nữa là ngườilao động còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, một cách xuấtsắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện đượcmục đích đó

I.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

I.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân là cái mà người lao

động đặt ra và mong muốn đạt được Mục tiêu là động cơ thôi thúc người laođộng làm việc Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động và tổ chức đều

có những mục tiêu nhất định Không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức vàmục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại tráingược nhau Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt đượcmục tiêu của mình Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng cácmục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức

và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó

Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu

mà con người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồntại và phát triển Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần:

- Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó lànhu cầu ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại.…

- Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnhvực nhận thức, học tập, giao lưu…

Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hộingày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh Nhu cầu vậtchất có giới hạn còn nhu cầu tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhucầu đó càng phát triển về chất lượng Vì vậy nhà quản lý cần phải biết đượcngười lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho

họ nhằm đem lại động lực lao động

Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người

lao động với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú với côngviệc Trong thực tế, người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàncảnh khác nhau chịu sự chi phối của các yếu tố môi trường khác nhau, do đómức độ hứng thú đối với công việc khác nhau Thái độ này biểu hiện chiềuhướng hoạt động của họ khi tham gia vào các công việc Nếu người lao động

có thái độ hứng thú làm việc thì công tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong công việc thì việc đạt hiệu quảcao trong công tác tạo động lực thật là khó Vì vậy nhà quản lý cần phân côngđúng việc tạo hứng thú cao trong lao động

Khả năng kinh nghiệm của người lao động: để tạo động lực cho người

lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng vàkinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huyhết lợi thế của mình Nếu tổ chức giao cho người lao động một công việc thấphơn so với khả năng kinh nghiệm của họ thì sẽ gây lãng phí lao động Nếu tổchức giao cho người lao động một công việc cao hơn khả năng trình độ của

họ thì họ sẽ không hoàn thành tốt công việc được giao

Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác,

giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị….đều ảnhhưởng tới động lực lao động của họ Như với người có độ tuổi càng cao thìnhân cách càng hoàn thiện và họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có tráchnhiệm hơn, tuổi càng cao con người càng cận thận và chắc chắn hơn tronghoạt động lao động

Do đó, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạođộng lực cho người lao động

Tình trạng kinh tế của người lao động: khi cuộc sống càng khó khăn

thì người lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sốngbản thân và gia đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lựcmạnh Khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính làbiện pháp tạo động lực lao động mạnh nhất Vì vậy người quản lý cần nắm rõtình trạng kinh tế của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khácnhau để tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả

I.2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêucầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện Công việc

được bố trí phù hợp với trình độ tay nghề người lao động thì công việc đó tạo

ra sự hứng thú và sáng tạo của người lao động Để tạo động lực cho người laođộng thì người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích, thiết kế côngviệc để sắp xếp bổ trí công việc sao cho phù hợp với khả năng người laođộng Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc củangười lao động là:

Mức độ chuyên môn hóa công việc: nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt

thành những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm mộtkhâu thì người lao động nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàmchán Một công việc có tính chuyên môn hóa quá cao, đơn điệu làm người laođộng không thấy được sự hứng thú trong công việc của mình Muốn tạo độnglực cho người lao động thì cần có các biện pháp làm giảm tính đơn điệu trongcông việc và làm giàu công việc kích thích sự thực hiện công việc của ngườilao động

Mức độ phức tạp của công việc: Những người lao động có trình độ cao

không muốn đảm nhận công việc quá đơn giản không phù hợp với trình độcủa họ Những người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chếkhông thể đảm nhận được công việc quá phức tạp vì vậy người quản lý cần bốtrí nhân lực phù hợp với khă năng của họ mới kích thích được động lực làmviệc của họ

I.2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến

lược cần hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy ngườilao động làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của tổ chức Đồng thời hướngmục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức

Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự là các chính sách do

ban lãnh đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật được áp dụng đối vớingười lao động trong tổ chức gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển công việc,

đề bạt, khen thưởng kỷ luật…các chính sách này hướng vào việc đạt đượcmục tiêu của tổ chức Hệ thống chính sách này góp phần rất nhiều trong việcthu hút và giữ nhân tài đồng thời tạo động lực cho người lao động Vì vậy cácchính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng, linh hoạt, công bằng…như vậymới có tác dụng tạo động lực cho người lao động.

Văn hóa tổ chức: “văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những

niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức vàhướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức”5 Xây dựng mộtvăn hóa mạnh giúp người quản lý và người lao động xích lại gần nhau hơn,tạo tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫnhiệu quả

Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý: với bất cứ tổ chức nào, mục tiêu

chiến lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh

đạo, bởi các quan điểm của nhà quản lý Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ

bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phongcách lãnh đạo tự do Mỗi phong cách lãnh đạo có những đặc thù riêng vàthích ứng trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể Tùy từng công việc cụ thể

mà phong cách lãnh đạo nào được coi là tốt nhất

Điều kiện làm việc: Quá trình làm việc của con người bao giờ cũng

diễn ra trong một môi trường làm việc nhất định.Vì vậy công tác phục vụ nơilàm việc ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động Máymóc thiết bị được sắp xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm

mĩ về máu sắc âm thanh sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khilàm việc nâng cao hiệu quả công việc

II CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

5 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 240)

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều cómột kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽdẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực.

II.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow

Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cầnđược thỏa mãn Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từthấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầuđược tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình

(5)(4)(3)(2)(1)

Các nhu cầu sinh lý (1): là các đò hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn

tại và phát triển của con người Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây lànhu cầu đầu tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thànhđộng lực mạnh mẽ cho hoạt động xã hội

Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh) (2): là nhu cầu được bình an, ổn

định trong cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội …

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) (3): là nhu cầu giao tiếp xã hội để

mỗi cá nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai t rò xã hội của mình Vì vậy nhu cầu xãhội phát ra dưới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập

mỗi cá nhân vào mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lýtưởng và giá trị xã hội.

Nhu cầu tôn trọng (4): là những đòi hỏi mình nhận biết về người khác

và người khác nhận biết về mình Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tôntrọng là quyền lực và uy tín Quyền lực thể hiện khả năng chi phối đượcngười khác trong họat động xã hội Uy tín là khả năng thu phục được ngườikhác thông qua hành vi và hành động của mình

Nhu cầu tự khẳng định mình (5): là những đòi hỏi của cá nhân đối với

những vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mìnhtrong xã hội Thể hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích Năng lực là tổngthể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng củamột hoạt động nhất định , đảm bảo việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnhvực hoạt động đó Thành tích là kết quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộnăng lực hoạt động của mình

Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trướckhi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn Không có một nhucầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn

về cơ bản thì không còn có ý nghĩa tạo ra động lực nữa Để tạo động lực chonhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệthống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sựthỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó

II.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạtđộng đó cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) vàngược lại các hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ không nhận được các giá trị tíchcực ( hoặc phạt) Điều này thực sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời giangiữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao động và thời điểm tiến hànhthưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất Để tạo động lực lao động người quản

lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sựnhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnhcác hình thức phạt.

II.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quảlàm việc tốt Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được Phầnthưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực Thưởng sẽ là tíchcực nếu họ động viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cựcnếu như phẩn thưởng đó được xem là không động viên được người lao động.Người quản lý cần chú ý tới tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởngrằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhân

và khen thưởng xứng đáng

II.4 Học thuyết công bằng của Adam

Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đượcđối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động thường có xuhướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác.Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp vànhững kết quả nhận được của họ với nhân viên khác là bằng nhau Khi sosánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu họ cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứngđáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những việckhông hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức

- Nếu họ tin rằng họ được đối sử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ làtương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điềukiện mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn

Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánhgiá cao phần thưởng mà người khác nhận được Để tạo động lực, người quản

lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và cácquyền lợi mà họ được hưởng

II.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg

Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của người lao độngthành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như (sự thành đạt, sự thừanhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm lao động, được công nhận,

sự thăng tiến…) và nhóm các yếu tố duy trì như (các chính sách, sự giám sátcông việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện lao động…) đây

là nhóm yếu tố nhất thiết cần phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn sựkhông vừa lòng Nhóm yếu tố tạo động lực nếu không được thỏa mãn thì sẽlàm mất đi động lực làm việc của người lao động còn nhóm yếu tố duy trì nếuthực hiện tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc

III CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG III.1 Khuyến khích tài chính

III.1.1 Tiển lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hộinhất định Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việctốt vì:

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của người laođộng, giúp họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân

và gia đình

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động tronggia đình, giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệpcũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội

Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởngtới tổ chức:

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiềnlương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranhcủa sản phẩm của tổ chức trên thị trường Nên tiền lương cần phải quản lýmột cách có hiệu quả, đảm bảo mức chi trả tiền lương là thấp nhất

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

- Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiếnlược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lýnguồn nhân lực

Từ những ý nghĩa trên của tiền lương nhà quản lý cần thấy được ýnghĩa vô cùng to lớn của tiền lương trong việc kích thích tâm lý của người laođộng Tiền lương chỉ thỏa mãn những yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trịkích thích tâm lý của người lao động:

- Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70%- 80%tổng thu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt số lượng và chấtlượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động cho tổ chức,phải phản ánh vai trò vị trí đích thực của người lao động Từ đó tiền lươngmới kích thích họ hăng say lao động với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.Nếu người lao động cảm thấy tiền lương của mình không thỏa đáng với sựđóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những ảnh hưởng không tốtđối với tổ chức

- Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã đượcxác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đểngười lao động thấy được muốn được lương cao thì phải người lao động phảilàm những công việc gì và cần phải thực hiện công việc đó tốt tới mức nào

- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động củangười lao động Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm bảođược đời sống của họ thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với doanh nghiệp.

- Trong công tác trả lương tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiềnlương là trình độ và thâm niên công tác của người lao động Điều đó tổ chứcvừa có thể giữ chân người tài, giỏi vừa kích thích động lực hăng say làm việccủa họ hết mình vì công việc vì tổ chức

III.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng chongười lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bênhoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động Tiền thưởng được sửdụng trong những trường hợp sau:

- Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưhoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm

- Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụngtrong lao động

- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

Như vậy tiền thưởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lựccho người lao động Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động trong

tổ chức làm cho năng suất lao động tăng lên

III.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động Nó bổxung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tínhđến khi xác định lương cơ bản

Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ,phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm…

Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho ngườilao động Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao

động trong tổ chức Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao haylàm việc trong môi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơnnhững người làm việc trong điều kiện bình thường Không những vậy phụ cấpcòn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với tổ chức.

III.1.4 Phúc lợi và các dịch vụ

“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộcsống cho người lao động”6

Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:

- Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao độnghoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vàokhả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Các loạiphúc lợi như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trongnhững ngày lễ tết…

Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, dịch vụchăm sóc trẻ em…

Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao độngtrên thị trường, giúp người lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tintưởng gắn bó với doanh nghiệp

Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng khích thích tâm lý khi nó thỏa mãnđược các yêu cầu sau:

- Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài

- Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhấtđịnh giữa người lao động và tổ chức

6 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm

2004 ( trang 243)

- Tuyền truyền cho người lao động thấy mục tiêu của chương trình này

để họ tham gia ủng hộ

- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả người laođộng

III.2 Kuyến khích phi tài chính

III.2.1 Đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trongquan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánhgiá đó với người lao động”7

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện Trong tổ chức, đánh giá thựchiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản

lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Các mục tiêucủa đánh giá thực hiện công việc là:

- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sựđúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự

và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chứcnăng nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… đồng thời kiểmđiểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có cácphương hướng điều chỉnh phù hợp

Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động tổ chức cần phảithiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

7 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm

2004 ( trang 243)

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồnnhân lực.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu củađánh giá thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực Ths.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (trang 144)

III.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thông tin phản hồi

Thực tế thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”8

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư sinh lời đáng

kể Sau khi người lao động được đào tạo họ được nâng cao chuyên môn, kỹnăng, tay nghề, cách tư duy mới vì vậy đáp ứng được yêu cầu thực hiện côngviệc một cách tốt hơn đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện côngviệc cho tổ chức đưa tổ chức ngày càng phát triển mạnh, đồng thời người laođộng khẳng định được địa vị của mình trong tổ chức và xã hội Đây là biệnpháp giữ chân người lao động giỏi một cách hiệu quả

“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới vàquá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đềbạt, xuống chức”9

Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc Côngviệc luôn gắn với mục đích của người lao động Người lao động chỉ thực sựđam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ,kiến thức, kỹ năng của họ

Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chínhsách hợp lý, rõ ràng

8 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm

2004 ( trang161)

9 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm

2004 ( trang123)

- Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lươngcao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơhội phát triển nhiều hơn Một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi nănglực làm việc của họ đáp ứng được các yêu cầu công việc đó Năng lực làmviệc của một người không chỉ thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà còn ởtiềm năng của người đó

- Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm cócương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn

Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sáchhợp lý, rõ ràng nếu không sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động

III.2.4 Mội trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệuquả làm việc của người lao động Môi trường làm việc của người lao độngliên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức,tâm lý âm nhạc hay bầu không khí tập thể Người lao động đều mong muốnlàm việc cho các doanh nghiệp mà có được điều kiện và môi trường làm việctốt dễ chịu Điều đó khích thích động lực làm việc của người lao động, họhứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG

IV.1 Đối với người lao động

Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của ngườilao động Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao độngsáng tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ làtiềm ẩn nếu người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy Khi tiềm năngđược đánh thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức.

Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làmviệc của người lao động Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là

tổ chức đã hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức Vìmục tiêu của mình người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làmviệc họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc

Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người laođộng với công việc với tổ chức

Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân

từ đó tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động

IV.2 Đối với tổ chức

Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đótăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sựphát triển của tổ chức

Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũlao động giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài

Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thịtrường

Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sảnphẩm mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người laođộng Chính những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạonên hình ảnh khác nhau của tổ chức trên thị trường

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN

I. TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT

TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN

I.1 Quá trình hình thành và phát triển

Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn đượcthành lập theo Căn cứ quyết định số 930/QĐ-TTg, ngày 09 tháng 09 năm

2005 của Thủ tướng Chính Phủ, trên nền tảng của Viện kinh tế nông nghiệp

và một số bộ phận khác của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn.Quyết định số 65/2005/QĐ – BNN – TCCB của Bộ trưởng Bộ Nông Nghiệp

và Phát triển nông thôn, ngày 27 tháng 10 năm 2005 quy định chức năng,nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Chính sách và Chiến lược Phát triểnnông nghiệp nông thôn

Viện chính sách và chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn là mộttrong các Viện chuyên ngành của Bộ Nông Nghiệp và PTNT trong lĩnh vựcnông nghiệp nông thôn, là một trong 3 Viện đầu tiên của Bộ NN& PTNT thựchiện chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định115/2005/NĐ- CP

Một sô nét về Viện chính sách và chiến lược phát triển nôn nghiệp nông thôn

 Tên giao dịch của Viện là: Viện Chính sách và Chiến lược Pháttriển nông nghiệp nông thôn ( Insitute of Policy and Strategy forAgriculture and Rural Development)

 Địa điểm: Khu liên cơ, số 6 Nguyễn Công Trứ- Hai Bà

Trưng-Hà Nội

 Điện thoại: 0438219848

 Fax: 84-4-39711062

 Website: http:// www.ipsard.gov.vn

Lĩnh vực hoạt động: Viện triển khai các nghiên cứu khoa học về chínhsách và chiến lược, và tham mưu phục vụ cơ quan hoạch định ra quyết địnhchính sách trong khu vực nông nghiệp nông thôn và nông dân

I.2 Chức năng nhiệm vụ của Viện

a) Các lĩnh vực nghiên cứu khoa học:

+ Viện nghiên cứu cơ sở khoa học phục vụ xây dựng chính sách và đánhgiá tác động của chính sách, chiến lược, quy hoạch, chương trình… pháttriển nông nghiệp nông thôn

+ Nghiên cứu thị trường ngành hàng nông sản

+ Nghiên cứu quá trình hội nhập kinh tế quốc tế liên quan đến lĩnh vựcnông nghiệp, nông thôn

+ Nghiên cứu kinh tế xã hội nông thôn, hệ thống nông nghiệp

+ Nghiên cứu kinh tế, xã hội trong quản lý, sử dụng tài nguyên nôngnghiệp

b) Các hoạt động tham mưu và dịch vụ khoa học

+ Thông tin đa chiều, đa phương tiện nhằm hỗ trợ quá trình ra quyết địnhcủa các đối tượng quản lý, sản xuất kinh doanh, đầu tư… liên quan đếnngành nông nghiệp nông thôn

+ Thông tin chính sách, chiến lược về phát triển nông nghiệp nông thôn+ Thông tin thị trường, xúc tiến thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế chongành

+ Thông tin xóa đói giảm nghèo, phát triển nông thôn

+ Thông tin quản lý tài nguyên nông nghiệp, phát triển môi trường bềnvững

c) Thực hiện các hoạt động hợp tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao côngnghệ, đào tạo, tư vấn xây dựng mô hình với các tổ chức và cá nhân trong vàngoài nước.

I.3. Một số đặc điểm của Viện

I.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện

Sơ đồ2 : sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện CS& CL PTNNNT ( nguồn: phòng tổ chức hành chính- Ipsard)

-Công tác lao động tiền lương: xây dựng kế hoạch, quản lý và theo dõibiên chế quỹ lương theo chế độ tiền lương và các chế độ bảo hiểm hiện hành,quản lý lao động, bảo hộ lao động.

-Công tác hành chính: thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ giấy tờ,tiếp khách, lễ tân, bảo vệ và vệ sinh, trật tự toàn cơ quan

-Khen thưởng, kỷ luật

-Công tác quản trị: quản lý trang thiết bị hành chính văn phòng và phươngtiện xe ôtô của cơ quan

3) Phòng Tài chính

Là phòng quản lý nghiệp vụ, có chức năng giúp Viện trưởng trong quản

lý các hoạt động tài chính, quản lý vật tư tài sản, thiết bị cơ quan…

Nhiệm vụ chính của phòng:

-Quản lý, theo dõi các nguồn kinh phí hoạt động của cơ quan

-Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm theo các nguồn kinh phí được cấp

-Hướng dẫn các cá nhân, đơn vị trong cơ quan thực hiện chi tiêu, thanhquyết toán tài chính theo đúng nội dung và quy định của Nhà nước cũng nhưpháp lệnh tài chính kế toán.

-Thực hiện các chế độ thanh quyết toán tài chính định kỳ và hàng năm-Quản lý về giá trị toàn bộ tài sản cố định của cơ quan

1.3.1.3 Các Bộ môn nghiên cứu

1) Bộ môn Nghiên cứu chiến lược và chính sách

Chức năng, nhiệm vụ của bộ môn:

-Xây dựng và quản lý các mô hình kinh tế lớn, liên ngành

-Nghiên cứu cơ sở khoa học đề xuất chính sách ngành

-Phục vụ yêu cầu thông tin cho lãnh đạo Bộ

-Nghiên cứu phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước của Bộ

-Cung cấp thông tin cho tờ Phát triển và Hội nhập

-Phân tích chính sách quản lý tài nguyên, quản lý môi trường

2) Bộ môn Thể chế nông thôn

Chức năng nhiệm vụ của bộ môn:

-Nghiên cứu và tham gia đề xuất các chính sách liên quan đến vấn đề pháttriển thể chế và tổ chức sản xuất trong nông nghiệp, nông thôn

-Nghiên cứu kinh tế thể chế làm cơ sở khoa học cho phát triển nôngnghiệp, nông thôn

-Nghiên cứu phát triển hệ thống sản xuất, kinh tế hộ nông dân, trang trại.-Nghiên cứu các hình thức tổ chức sản xuất, kinh doanh trong nôngnghiệp, nông thôn, ví dụ: doanh nghiệp trong nông thôn, nông, lâm trường.-Nghiên cứu tổ chức, thể chế cộng đồng, hội nghề nghiệp…

-Nghiên cứu các hình thức liên kết, hợp tác trong sản xuất kinh doanh -Nghiên cứu dịch vụ phục vụ sản xuất nông nghiệp

-Nghiên cứu đề xuất chính sách chiến lược phát triển các loại hình tổ chứctrong nông nghiệp, nông thôn

-Nghiên cứu tác động của chính sách đến sự thay đổi của thể chế và sựphát triển nông nghiệp, nông thôn.

-Cung cấp thông tin cho Bản tin Phát triển nông thôn

1.3.1.4 Các trung tâm

Viện có 4 trung tâm/cơ sở độc lập trực thuộc Viện, là các đơn vị hoạtđộng Khoa học - Công nghệ không vì mục đích lợi nhuận, có tài khoản riêng,con dấu riêng bao gồm :

1) Trung tâm thông tin

Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm:

-Thu thập, tổng hợp, phân tích và truyền bá thông tin chiến lược, chínhsách, thông tin thị trường, ngành hàng, thông tin phát triển nông thôn, xóa đóigiảm nghèo, thông tin quản lý tài nguyên nông nghiệp, hội nhập kinh tế

-Biên tập, phát hành các bản tin, ấn phẩm ( dưới dạng in, tiếng, hình…)thuộc phạm vi nghiên cứu và thông tin của Viện

-Biên tập và quản lý trang web của Viện và trang web chuyên đề, phối hợpvới các cổng điện tử, các báo cáo điện tử phục vụ phát triển nông nghiệp nôngthôn

-Thực hiện dịch vụ tư vấn, đào tạo xây dựng mô hình thông tin

-Phối hợp cung cấp thông tin với các cơ quan truyền thông đại chúng( truyền thanh, truyền hình, báo chí…)

-Tổ chức các hội thảo, hội nghị, triển lãm phục vụ hoạt động thông tin.-Hoạt động xúc tiến thương mại nông sản và sản phẩm kinh tế nông thôn.-Chia sẻ thông tin và thống nhất kỹ thuật cơ sở dữ liệu của Viện, xây dựng

và quản lý cơ sở dữ liệu phục vụ Viện và các đối tượng có nhu cầu

-Quản lý hệ thống tin học, thư viện của Viện

2) Trung tâm tư vấn.

Thế mạnh của Trung tâm tập trung vào hai lĩnh vực:

-Nghiên cứu, phân tích thị trường ngành hàng

-Xây dựng, khai thác mô hình kinh tế mô phỏng phân tích chính sách

Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm:

-Nghiên cứu đề xuất cơ sở khoa học xây dựng chính sách, phân tích chínhsách, đánh giá tác động chính sách đã ban hành, đánh giá hiệu quả cácchương trình, dự án

-Thẩm định cơ sở kinh tế, căn cứ khoa học của các chiến lược, chính sáchchương trình, dự án, phương án quy hoạch…

-Đánh giá khách quan năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của các tổchức sản xuất kinh doanh, địa phương có nhu cầu

-Thực hiện các dịch vụ tư vấn, đào tạo, hỗ trợ đầu tư, hỗ trợ ra quyết định,phát triển thị trường, xúc tiến thương mại, chuyển giao công nghệ, xây dựng

mô hình liên quan đến phát triển nông nghiệp, nông thôn

-Tổ chức diễn đàn thảo luận về các vấn đề chính sách để các cơ quan xâydựng chính sách và các đối tượng hưởng lợi tham gia ý kiến đóng góp

-Phối hợp thông tin, xuất bản kết quả nghiên cứu chính sách, chiến lược

3) Trung tâm phát triển nông thôn

Trung tâm phát huy lợi thế quan trọng là bám sát địa bàn nghiên cứu tạiđịa phương, tiếp thu được sức sáng tạo và hiểu biết nhu cầu thiết thực củanông dân và các tác nhân nông thôn Cán bộ nghiên cứu của Trung tâm nắmvững các phương pháp nghiên cứu xã hội, thể chế và hệ thống nông nghiệp.Trung tâm có 3 thế mạnh chính là : nghiên cứu và xây dựng mô hình tổ chứctác nhân và quản lý chất lượng theo chuỗi ngành hàng; nghiên cứu và hỗ trợxây dựng mô hình thể chế nông thôn; áp dụng cách tiếp cận huy động cộngđồng vào công tác phát triển nông thôn

4) Cơ sở phía Nam

Các tỉnh miền Nam là vùng trọng điểm nông nghiệp của cả nước Cơ

sở phía Nam là đơn vị đại diện cho Viện tại các tỉnh phía Nam, trụ sở củaViện đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh và hoạt động như một phân Viện vớichức năng nghiên cứu, thông tin và tư vấn

Ngoài nhiệm vụ chung, Cơ sở phía Nam còn tập trung nghiên cứu các ngànhhàng có lợi thế ở phía Nam như: lúa gạo, cà phê…Cán bộ ở đây thường xuyênbám sát địa bàn và thường nghiên cứu bằng mô hình thực tiễn.

Ngoài các đơn vị, bộ phận trực thuộc Viện do Bộ thành lập, Viện còn

có các Hội đồng Tư vấn do Viện tổ chức như : Hội đồng Khoa học, Hội đồng

Tư vấn Chính sách Chiến lược và các Hội đồng khác thuộc thẩm quyền tổchức thành lập của Viện

1.3.2 Đặc điểm sản phẩm

1) Thị trường ngành hàng

Việt Nam ngày nay đã trở thành nước sản xuất và xuất khẩu nhiều loạinông sản đóng vai trò quan trọng trên thị trường quốc tế như gạo, cà phê, hồtiêu, điều…Để giúp cho các nhà quản lý và người sản xuất kinh doanh ra cácquyết định đúng đắn về tổ chức, sản xuất, đầu tư, phát triển thị trường, Viện

đã cung cấp một số sản phẩm và dịch vụ như sau:

a)Trước mắt

Báo cáo đánh giá thị trường hàng quý và tóm tắt, đánh giá diễn biến thịtrường của các mặt hàng chính Bản tin thị trường và ngành hàng được xuấtbản hàng tháng, báo cáo và cung cấp thông tin giá cả, các bài viết chuyên đề,hướng dẫn thị trường Báo cáo hồ sơ ngành hàng tổng quan ngành hàng từ tổchức sản xuất đến tiêu thụ và phân tích các yếu tố tác động đến các ngànhhàng Báo cáo được xuất bản thành sách chuyên đề và được cập nhật theo thờigian

Trang web thị trường và ngành hàng đưa thông tin thị trường và tin cậpnhật trong ngày, thông tin cũng được gửi trực tiếp cho các thành viên có đăng

ký Chương trình thông tin thị trường nông sản đăng tải các bản tin về biếnđộng giá cả và nhận xét ngắn gọn trên các bản tin đặc biệt trên đài truyền hìnhtrung ương, đài truyền hình kỹ thuật số và một số đài địa phương

b) Lâu dài

Hệ thống cơ sở dữ liệu ngành hàng được xây dựng dựa trên kết cấu của

hồ sơ ngành hàng với các thông tin từ điều tra của Tổng cục Thống kê, các cơquan chuyên ngành và các đề tài nghiên cứu, điều tra cơ của Viện Mô hìnhphân tích và dự báo thị trường được xây dựng để mô phỏng quan hệ cung cầu,phân tích tác động chính sách và dự báo biến động thị trường

Xuất bản phẩm về thị trường và ngành hàng như Atlas, tờ gấp, sổ taythông tin, sách chuyên đề được xuất bản để cung cấp cho độc giả thông tindưới dạng bản đồ, số liệu… Các nghiên cứu chuyên đề được Viện tiến hànhtheo yêu cầu các đối tượng nhằm đánh giá tác động hội nhập, lợi thế so sánhcác ngành hàng, nghiên cứu dự báo cung, dự báo cầu cho từng ngành hàng

Hội nghị dự báo hàng năm: Viện sẽ tổ chức các hội nghị dự báo vàphân tích thị trường các ngành hàng chính hàng năm để cung cấp thông tinrộng rãi cho các đối tượng liên quan

2) Phát triển nông thôn

Phẩn lớn dân số và lao động Việt Nam sống ở nông thôn và làm việctrong lĩnh vực nông nghiệp Phát triển nông thôn, hỗ trợ nông dân đang lànhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn phát triển hiện nay Trong lĩnh vực pháttriển nông thôn, các sản phẩm sau sẽ được Viện cung cấp:

a) Trước mắt

Nghiên cứu xây dựng mô hình thể chế ngành hàng liên kết giữa ngườisản xuất, chế biến, kinh doanh dọc theo ngành hàng nhằm tăng mức độ thamgia của nông dân, người nghèo vào chuỗi giá trị, nhờ đó tăng thu nhập và thúcđẩy chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn Hỗ trợ xây dựng mô hình tổ chứcngành nghề và doanh nghiệp nông thôn, giúp xây dựng các mô hình tổ chức( hợp tác xã, hiệp hội…) nhằm nâng cao quy mô sản xuất, bổ sung dịch vụcông và tăng khả năng cạnh tranh ngành hàng…Hỗ trợ xây dựng mô hình chỉdẫn địa lý và thương hiệu xuất xứ cho các mặt hàng đặc sản có giá trị đặc biệtcủa các địa phương

Xây dựng mô hình phân tích chính sách phát triển nông thôn, môphỏng kết cấu của các tổ chức ở nông thôn để dự đoán phản ứng, tác động củachính sách và biến động thị trường đến các tác nhân Nghiên cứu chuyên đề

về tổ chức, hệ thống canh tác, quy hoach nông thôn… nhằm đưa ra căn cứkhoa học cho các đề xuất chính sách phát triển kinh tế, xã hội, môi trườngnông thôn Sản phẩm thông tin ( ấn phẩm, bản tin phát triển nông thôn,chương trình TV…) cung cấp các kết quả nghiên cứu nông thôn, tạo cơ chếtrao đổi thông tin nhiều chiều, giúp cho người dân năm bắt chính sách và có ýkiến phản hồi đóng góp xây dựn chính sách

b) Lâu dài

Hỗ trợ mô hình phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo, sử dụngcách tiếp cận gây dựn tài nguyên cộng đồng và phát triển cộng đồng…để huyđộng nội lực và đưa người dân vào quá trình ra quyết định Mạng lưới cáctrạm quan trắc nông thôn thu thập thông tin thường xuyên của các hộ nôngdân đại diện để giám sát diễn biến về lao động, việc làm, dinh dưỡng, thunhập…, đánh giá tác động của chính sách, thị trường và các biến động khác

Diễn đàn điện tử về phát triển nông thôn: trình bày ý kiến, giới thiệuthông tin, trang bị kỹ năng và kiến thức cho các đối tượng làm việc trong lĩnhvực phát triển NN-NT Diễn đàn sẽ tư vấn, trực tiếp trả lời người dân

và phân loại chính sách phát triển nông nghiệp nông thôn 10 năm qua để giúp