Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng và lắp đặt viễn thông

Luận văn : Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng và lắp đặt viễn thông

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, tiền lương luôn là vấn đề thời sự nóng bỏng Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư

Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Muốn vậy công tác tiền lương phải được chú ý đúng mức và hợp lý

Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập quan trọng để đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn chiếm phần rất lớn trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế tiền lương phải trả cho người lao động là vấn đề cần quan tâm của các doanh nghiệp hiện nay Làm thế nào để có thể kích thích lao động hăng hái sản xuất, nâng cao chất lượng, hiệu quả, giảm chi phí sản xuất, tạo cho doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp…đang là một yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp

Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ vào đặc điểm tổ chức kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp Mỗi hình thức trả lương hợp lý

sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, nâng cao đời sống của người lao động Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần

Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại Công

ty Cổ Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông, và xuất phát từ thực tiễn của vấn

đề, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty

Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông" làm chuyên đề cho khóa luận tốt

nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề này nhằm củng cố và gắn với thực tiễn hơn nữa những kiến thức đã học về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay Đồng thời qua đó tìm hiểu về thực trạng các hình thức trả lương đang

áp dụng tại Công ty, từ đó so sánh với những gì đã được học, từ thực trạng của công ty rút ra những mặt được, những mặt hạn chế Đồng thời có những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn nữa những tồn tại của Công ty xung quanh vấn đề cần nghiên cứu

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần xây dựng và Lắp đặt viễn thông Nghiên cứu toàn bộ những vấn đề liên quan đến tiền lương trong Công ty, đặc biệt chú trọng hơn đến các hình thức trả lương đang áp dụng tại công ty

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về tiền lương, cách tính trả lương, tiền thưởng, phụ cấp và các đối tượng áp dụng của từng hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp chủ yếu là tổng hợp ý kiến, nghiên cứu những tài liệu liên quan đến tiền lương trong công ty, kết hợp với phỏng vấn lấy ý kiến trực tiếp từ những người có liên quan

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục của khóa luận gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương

trong Doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty Cổ Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả

lương tại Công ty Cổ Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông.

NỘI DUNGCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH

THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 BẢN CHẤT VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động

1.1.1.2.Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với chất lượng và số lượng lao động mà họ đóng góp

1.1.1.3 Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao

động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định

1.1.1.4 Tiền công

Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong những trường hợp thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động

1.1.1.5 Thu nhập của người lao động

Thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc do đầu tư vốn tạo ra

1.1.1.6 Sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công

Tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả của sức lao động, nhưng có sự khác nhau ở chỗ:

- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nhiệp, tổ chức,

- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những

tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên trong gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động

1.1.3 Chức năng của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

1.1.3.1.Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả

sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, tiền lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn

1.1.3.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình

tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí Do đó

tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động Để thực hiện tốt chức năng này phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

1.1.3.3 Chức năng kích thích

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động

Do đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối

và ổn định hoạt động lao động xã hội Người lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó

là sự cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp

1.1.3.4 Chức năng bảo hiểm, tích lũy

Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc

sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn

có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống

1.1.3.5 Chức năng xã hội

Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Để thực hiện tốt chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

1.1.4 Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương

1.1.4.1 Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

- Cơ sở của nguyên tắc: Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối lao động.

- Yêu cầu của nguyên tắc :

+ Trả lương có sự phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều

+ Việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện

ở chất lượng và hiệu quả lao động

1.1.4.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

- Cơ sở của nguyên tắc: Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa

tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài

- Yêu cầu của nguyên tắc: Phần lợi nhuận tăng thêm do tăng năng suất lao động

không được đem tiêu dùng hết mà phải dành lại một phần để tích lũy mở rộng sản xuất

1.1.4.3 Trả lương theo các yếu tố thị trường

- Cơ sở của nguyên tắc: Nguyên tắc này được thực hiện trên cơ sở có thị trường

- Yêu cầu của nguyên tắc:

+ Tiền lương phải có tác dụng khuyến khích và lưu giữ nhân tài

+ Tiền lương phải trả ngang nhau cho những hiệu quả công việc như nhau + Đồng thời có sự phân biệt trong trả lương đối với mức độ hoàn thành công việc

+ Tiền lương phải đảm bảo linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của doanh nghiệp vào thị trường

+ Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, dễ giám sát

+ Phải đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động, của doanh nghiệp và nghĩa

vụ đối với nhà nước

1.1.4.4.Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính

- Cơ sở của nguyên tắc: Tiền lương là một chính sách xã hội trong tổng thể các

quan hệ xã hội khác, vì vậy tiền lương có quan hệ thực trạng tài chính quốc gia, cũng như thực trạng tài chính ở cơ sở

- Yêu cầu của nguyên tắc:

+ Tiền lương của công chức, viên chức phụ thuộc vào ngân sách nhà nước + Tiền lương của công nhân trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.4.5 Tiền lương phải có sự phân biệt giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

- Cơ sở của nguyên tắc: Bắt nguồn từ mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội

công bằng, dân chủ và văn minh

- Yêu cầu của nguyên tắc: Tiền lương phải có sự phân biệt về mức độ phức tạp

công việc, điều kiện lao động, vị trí, vai trò của từng ngành nghề trong nền kinh

Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành

1.2.1.2 Các chế độ trả lương sản phẩm

a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

- Khái niệm: Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra

- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình làm việc mang tính độc lập tương đối, việc có thể định mức lao động và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

• Qi: Số sản phẩm (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định ( tháng, ngày, )

b, Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm, )

- Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành

và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể

- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện

- Công thức tính: Để tính lương cho người lao động cần phải tiến hành theo

2 bước sau:

* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể

+ Công thức tính đơn giá:

∑

=

+ 1

) (

Trong đó:

• ĐGtt: Đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm tập thể

• ( )

1

PC L

n i CBCV +

• Qtt: Sản lượng hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội

* Bước 2: Tính lương cho từng người

Để tính lương cho người lao động ta có thể áp dụng một trong các phương pháp tính sau:

Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh : Phương pháp này tiến hành

theo 3 bước

b1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:

Có: TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x TLVTT Cni

Trong đó:

• TLtg thực tế Cni : Là tiền lương thực tế của công nhân i

• MLtgCNi: Là mức thời gian của công nhân i

• TLVTT CNi: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i

n

i sptt

TL TL

1 1

Trong đó:

−

n i sptt

TL

1: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

• ∑

=

n i tgtt

Tl

1: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm

b3: Tính TLsp cho từng công nhân

TLspCNi = Hdc x TLtg thực tế CNi

Phương pháp 2: Phương pháp dùng thời gian hệ số : Phương pháp này được tiến

hành theo 3 bước

b1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời

gian hệ số của từng công nhân) :

Tqđ CNi = HLCBCNi x TLVTT CNi

Trong đó:

• Tqđ CNi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i

• HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i

• TLVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i

b2: Tính lương sản phẩm cho một thời gian quy đổi

n i sptt

T TL

1 1

TL

1: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

=

n i qdi

T

1: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm

b3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân

TLspCNi = TLSp/ 1 đơn vị Tqđ x Tqđ CNi

Phương pháp 3: Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương : phương

pháp này được tiến hành qua 3 bước

b1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.

Đqđcni = Đdbcni x HLCBCNi

Trong đó:

• Đqđcni: Điểm quy đổi của công nhân i

• Đdbcni: Điểm được bình của công nhân i

• HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i

b2: Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi

n i sptt

Đ TL

1 qdcni 1

TL

1: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm

b3: Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân

TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni

c, Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

- Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân viên làm công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc, thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính

- Công thức tính:

ĐGpi = (LCBCNP + PCp) x MTgi x HPvi

ĐGpi =

SLi

p CBCNP

Q x Đ

• LCBCNP: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ

• PCp: Phụ cấp của công nhân phụ

• MTgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ

• MSLi: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ

• Hpvi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i

• TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ

• Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i

d, Chế độ trả lương sản phẩm khoán

- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc

và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán

- Đối tượng áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định

- Công thức tính:

TLSPK = ĐGk x QK

Trong đó:

• TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

• ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng

có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

• Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

e, Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương

theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt

được các tiêu chuẩn thưởng quy định

- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây truyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây truyền sản xuất

• TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

• L: Lương theo đơn giá cố định

• m: tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

• h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

f, Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến

- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá

cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến

- Mức khởi điểm luỹ tiến: Là mức được quy định, nếu sản phẩm vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với đơn giá bình thường (đơn giá cố định).

- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây truyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương

- Công thức tính:

Đơn giá sản phẩm luỹ tiến: ĐGlti = ĐGcd x (1 + Ki) , (i = 1-n)

Tiền lương sản phẩm luỹ tiến:

1

G ) 1 (

Trong đó:

• ĐGlti: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i

• K: tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i

• n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến

• Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức giá tăng thêm

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian

1.2.2.1 Khái niệm và đối tượng áp dụng

- Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ

vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức

- Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức, sỹ quan, quân nhân chuyên

nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; những người hực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh; công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng

- Công thức tính:

TLTG = ML x TLVTT

Trong đó:

• TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

• ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng)

• TLVTT: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần, tháng, )

1.2.2.2 Các chế độ trả lương thời gian

a, Chế độ trả lương thời gian đơn giản

- Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ

- Đối tượng áp dụng: áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với những công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác

- Công thức tính:

MLtháng = MLcb, cv + PC

b, Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

- Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng theo quy định

- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với những cán bộ sản xuất hoặc những việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm, những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao

- Công thức tính:

TLTG = ML x TLVTT + Tthưởng

1.2.3 Các chế độ trả lương khác

1.2.3.1.Trả lương khi ngừng việc

- Các trường hợp trả lương khi ngừng việc:

+ Nếu ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp nếu có

+ Nếu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người lao động không được hưởng lương

+ Nếu ngừng việc do nguyên nhân khách quan thì tiền lương do 2 bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

• TLNV: Tiền lương trả cho ngày ngừng việc

• MLngày: Mức lương ngày (kể cả phụ cấp nếu có)

• KNvi: tỷ lệ lương ngừng việc được hưởng so với tiền lương nhân được của ngày làm việc

• NNvi: Số ngày ngừng việc được hưởng tỷ lệ KNVi

1.2.3.2 Trả lương vào các ngày nghỉ theo luật định và theo thỏa thuận

- Đối với trường hợp này người lao động được hưởng nguyên lương kể cả phụ cấp nếu có

- Công thức tính: TLL,T,P,H = MLngày x NL,T.P.H

1.2.3.3 Trả lương làm việc vào ban đêm

a, Đối với lao động trả lương thời gian

Công thức tính:

TLlàm việc ban đêm = TLgiờ thực trả x ≥ 130% x Số giờlàm việc ban đêm

b, Đối với lao động hưởng lương sản phẩm

ĐGTL của Sp làm vào ban đêm = ĐGTLSP làm trong giờ tiêu chuẩn ban ngày x 130%

1.2.3.4 Trả lương khi làm thêm giờ

a, Đối với lao động hưởng lương thời gian

Công thức tính:

TLlàm thêm giờ = MLgiờ + PC x Số giờlàm thêm x Tỷ lệ %được hưởng

b, Đối với lao động hưởng lương sản phẩm

Công thức tính:

- Tính đơn giá: ĐGTL = ĐG x tỷ lệ % được hưởng

TLSPLT = ĐGTL x QLT

Trong đó:

• ĐGTL: Đơn giá tiền lương làm thêm

• ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn

• TLSPLT: Tiền lương sản phẩm làm thêm

• QLT: Sản phẩm làm thêm

c, Trả lương làm thêm giờ vào ban đêm

- Đối với lao động trả lương thời gian

TLLT ban đêm = MLgiờ + PC x 130% x 150% (h 200%; 300%) x Số giờlàm thêm đêm

- Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán

ĐGTLBĐ = ĐGbn x 130% X 150% (h 200%; 300%)

TLSPLTBĐ = ĐGLTBĐ x QLTBĐ

d, Trả lương làm thêm giờ được nghỉ bù

- Nếu làm thêm giờ vào ban ngày thì tiền lương làm thêm giờ cho những giờ nghỉ bù là:

TLLTG nghỉ bù = TLgiờ + PC x Số giờlàm thêm đã nghỉ bù x tỷ lệ % được hưởng

- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm được nghỉ bù thì công thức tình là:

TLLTBĐ = (ML giờ +PC x 130% x 150% (h 200%; 300%)

x Số giờ LT ban đêm được nghỉ bù) - (MLgiờ + PC x Số giờlàm thêm ban đêm nghỉ bù)

1.2.3.5 Trả lương khi làm ra sản phẩm xấu

Cách tính:

- Sản phẩm xấu nằm trong tỷ lệ cho phép thì được trả như sản phẩm tốt

- Sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép thì được trả theo thỏa thuận và được xác định theo công thức:

TLSPX = ĐG x tỷ lệ % được hưởng x Qx

Với: TLSPX: tiền lương sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép

Qx: Số lượng sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương

1.3.1.1 Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp

Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp

- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại

mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian

- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm Vì khi đó công việc của người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn khích lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

- Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả

lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.

1.3.1.2 Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương

Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau Ví dụ ở điều kiện thường đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường không tính đến yếu tố thưởng, phạt Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương có thưởng, Vì ở điều kiện bình thường người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường miễm

là đảm bảo đủ định mức để cuối tháng nhận lương Nhưng khi doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động mà áp dụng thêm các chế độ trả lương trên thì khi đó người lao động vì lợi nhuận họ sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn, vì lúc đó họ nhận thấy được càng tích cực sản xuất, càng làm nhanh, làm tốt bao nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao → Đời sống của họ càng được đảm bảo → họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.1.3 Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp

Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:

- Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động

ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính toán chia lương, thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không

- Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động

- Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh tranh trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình

1.3.1.4 Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương

Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của một doanh ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:

- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông, nhưng chất lương chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào tạo từ các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh, không có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và áp dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp sẽ không được tốt, không đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động → không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động, tính khuyến khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi nhuận

- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn Vì khi đó doanh nghiệp sẽ

bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên quan trực tiếp đến quá trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao động, quản lý thời gian làm việc của nhân viên, thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính khách quan

- Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực lao động tền lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình Đảm bảo được tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời giúp

ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.3.1.5 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Việc lựa chọn cỏc chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp:

- Nếu chủ doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thỡ doanh nghiệp đú sẽ ỏp dụng cỏc chế độ trả lương cú tớnh chất khuyến khớch, thỳc đẩy người lao động tớch cực lao động sản xuất, phỏt huy sỏng kiến cải tiến kỹ thuật Vỡ khi đú nếu người lao động muốn tiền lương của mỡnh được cao thỡ họ phải cố gắng lao động, sản xuất

để thỳc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

- Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp khụng muốn trả lương cho nhõn viờn gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh thỡ doanh nghiệp cú thể ỏp dụng chế độ trả lương đơn giản, cụng thức tớnh trả cú độ ổn định cao Tuy nhiờn nếu ỏp dụng chế

độ trả lương này thỡ doanh ngiệp sẽ khụng tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.3.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện cỏc hỡnh thức trả lương

Chúng ta biết rằng, tiền lơng là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống trong

đời sống sản xuất và xã hội của đất nớc Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân c

Đối với hàng triệu ngời lao động làm công ăn lơng, tiền lơng luôn là mối quan tâm hàng ngày đối với họ Thật vậy, tiền lơng là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của ngời lao động và gia đình họ Ở một mức độ nhất

định, tiền lơng có thể đợc xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của

ng-ời lao động đối với cá nhân và xã hội Vì thế tiền lơng chính là động lực kích thích ngời lao động làm việc hăng say thông qua đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả

Do đó, sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân phối thu nhập là yếu tố vô cùng quan trọng Phải làm sao để cho ngời lao động vì lợi ích của bản thân và gia đình mình mà quan tâm đến lao động với năng suất, chất lợng và hiệu quả cao Làm cho ngời lao động thấy muốn có thu nhập thì doanh nghiệp phải đạt kết quả cao trong kinh doanh, mặt khác doanh nghiệp muốn phát triển phải có sự đóng góp của ngời lao động

Do đú, phải hoàn thiện cỏc hỡnh thức trả lương vỡ một số lý do sau:

1.3.2.1 Xột về vai trũ, ý nghĩa của cỏc hỡnh thức trả lương

a, Về phớa người lao động: Đối với người lao động tiền lương cú vai trũ

quan trọng trong thu nhập, giỳp duy trỡ và đảm bảo đời sống của họ và gia đỡnh, tạo động lực lao động, Do đú, cỏc hỡnh thức trả lương phải thể hiện được mục tiờu và ý nghĩa đú đối với người lao động

b, Về phớa Doanh nghiệp: Doanh nghiệp nghiờn cứu và cú những hỡnh

thức trả lương phự hợp sẽ tạo niềm tin cho người lao động với doanh nghiệp, mang lại động lực lao động tốt cho người lao động, từ đú nõng cao được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

c, Về phớa Nhà nước: Từ cỏc hỡnh thức trả lương Nhà nước cú thờm cơ sở

để hoàn thiện cỏc hỡnh thức trả lương cho doanh nghiệp Nhà nước, tạo cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương chung, làm cơ sở cho cỏc doanh nghiệp mới thành lập cú thể dựa theo

d, Về phớa xó hội (dưới gúc độ kinh tế): Giỳp nõng cao vị thế cạnh tranh

của Doanh nghiệp và tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong kinh doanh

1.3.2.2 Xột về tỏc dụng của việc hoàn thành cỏc hỡnh thức trả lương

a, Thu hút nhân viên

Thông thờng những ngời đi tìm việc không thể biết chính xác mức lơng cho những công việc tơng tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc nh phúc lợi, khen thởng, cơ hội thăng tiến của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lơng doanh nghiệp đề nghị thờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết

định cuả ngời lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lơng cao càng thu hút đợc những nhân viên giỏi Thực hiện

điều tra tiền lơng trên thị trờng sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công

và mức lơng thích hợp

b, Duy trỡ và giữ chõn nhõn viờn giỏi

Để duy trì đợc những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lơng cao cha đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lơng cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó

chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp Tính công bằng trong trả lơng thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tơng đơng mà còn có sự công bằng giữa những công việc

có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hoặc những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

c, Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngời lao động: lơng cơ bản, ởng, phúc lợi, trợ cấp cần đợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thờng mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ đợc đánh giá và khen thởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt đợc trong tơng lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không đ-

th-ợc đền bù xứng đáng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa

Trên đây là những mục tiêu cơ bản đối với bất kể một doanh nghiệp nào khi lựa chọn hình thức trả lơng Từ những mục tiêu đó giúp cho doanh nghiệp lựa chọn và hoàn thiện hình thức trả lơng của doanh nghiệp mình sao cho phù hợp, vừa đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển vừa đảm bảo mức sống của ngời lao

động, giúp cho ngời lao động có niềm tin trong công tác

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP

ĐẶT VIỄN THÔNG2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

Công ty Cổ Phần Xây Dựng và Lắp đặt Viễn Thông được thành lập ngày 25/09/2006 ( tên tiếng Anh là Construction and Machinery Installation for Telecommunication Corporation – COMATEL.,CORP , giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh số 0103013943 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp), là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng viễn thông, chuyên cung cấp các sản phẩm, dịch vụ, giải pháp xây dựng và phát triển các mạng thông tin di động tại Việt Nam và nước ngoài

Các trụ sở giao dịch:

- Trụ sở chính tại Hà Nội:

• Địa chỉ: P.315A Toà nhà DTL – 22 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội

• Điện thoại: 04 37764347 Fax; 04 38353301

• Website: www.comas.vn

- Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng:

• Địa chỉ: Số 548 đường 2/9 quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

• Điện thoại/Fax: 0511 3622790

- Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh:

• Địa chỉ: Số 64, Đường C18-K300, Phường 12, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh

• Địa chỉ: 115A Phan Trọng Tuệ - Tam Hiệp – Thanh Trì – Hà Nội

2.1.2 Quá trình phát triển của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông

- Thành lập ngày 25/9/2006 với 3 Cổ đông sáng lập, ngành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng và lắp đặt các công trình viễn thông Với phương châm đa doanh, Công ty đã mạnh dạn mở rộng quy mô, tìm hiểu và đầu tư cơ sở hạ tầng cho các mạng thông tin di động thuê, cung cấp thiết bị viễn thông cho các đối tác

- Cùng với việc đầu tư cho thuê cơ sở hạ tầng trạm viễn thông, Công ty không ngừng mở rộng dịch vụ khẳng định thương hiệu, lợi thế Công ty thông qua việc hỗ trợ vận hành, khai thác mạng viễn thông

- Để hoàn thành sứ mệnh và chiến lược, Công ty đã không ngừng kiện toàn

cơ cấu tổ chức và đang từng bước hoàn thiện thông qua việc thành lập các Phòng, Ban chuyên môn: Ban Hạ tầng, Ban Viễn thông, Ban Ứng cứu, Phòng kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng kỹ thuật - chất lượng, Phòng Kế hoạch - vật tư, Phòng Hành chính – Nhân sự

- Với sự nỗ lực không ngừng, mạnh dạn mở rộng xâm nhập các thị trường tiềm năng, tháng 7/2007 sau chưa đầy 1 năm thành lập Công ty đã mở văn phòng đại diện tai Đà Nẵng có chức năng khai triển quản lý các dự án khu vực Miền Trung

- Tháng 12/2008 thành lập văn phòng đại diện tại T.P Hồ chí Minh

- Ngày 15/9/2009 Công ty đổi tên từ COMATEL sang COMAS

- Để thực hiện chiến lược mở rộng quy mô, Công ty đang xúc tiến thực hiện thành lập các chi nhánh, Văn phòng đại diện ở các tỉnh, thành phố khác trong cả nước

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông

Bộ máy tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

→ Việc xây dựng mô hình quản lý trên phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo tính linh hoạt, quyền lãnh đạo và tạo quyền tự chủ cho các đơn vị trực thuộc Thiết lập mối quan hệ hữu cơ giữa các phòng ban chức năng và đơn vị trực thuộc với nhau nhằm phát huy sức mạnh tổng hộp của toàn Công ty, việc xây dựng các nội quy, quy chế làm việc đảm bảo tính kỷ luật, tăng sức mạnh và hiệu quả trong công tác quản lý

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

a, Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính – nhân sự

- Bộ phận Nhân sự có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám Đốc Công ty về công tác tổ chức, cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, các chính sách đối với người lao động, công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty

- Thực hiện và hướng dẫn các Phòng, Ban thực hiện các chế độ chính sách liên quan đến người lao động như: lao động, tiền lương, tiền thưởng, BHXH, dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,…các chế độ khác

- Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, báo cáo thực hiện lao động, tiền lương của Công ty

- Quản lý hồ sơ nhân sự, các quyết định gốc về công tác tổ chức cán bộ, đề bạt, nâng lương, thuyên chuyển công tác, khen thưởng, kỷ luật

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Kỹ thuật, công nhân kỹ thuật hàng năm Theo dõi tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn nâng bậc lương hàng năm Hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thành viên Công ty về việc thực hiện các lĩnh vực công tác của Phòng được Công ty giao

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám Đốc Công ty giao trực tiếp

Hội Đồng Cổ Đông

Tổng Giám Đốc

Ban Kiểm Soát

b, Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tài chính – Kế toán

- Phòng kế toán có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban Giám Đốc Công

ty về công tác kinh tế, tài chính – kế toán

- Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán, kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính, kế toán, phân tích thông tin, số liệu kế toán

- Lập kế hoạch tài chính hàng năm của Công ty, thực hiện các giao dịch với ngân hàng, theo dõi và giám sát toàn bộ hoạt động thanh toán của Công ty

- Chịu trách nhiệm về nghiệp vụ kế toán, tài chính trong Công ty trước Ban Giám Đốc, và thực hiện một số việc khác theo yêu cầu của Tổng Giám Đốc

c, Chức năng, nhiệm vụ của phòng Kinh doanh

- Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám Đốc

về định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty, xúc tiến đầu tư thương mại, quảng bá hình ảnh Công ty, công tác tiếp thị marketting sản phẩm, xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, đấu thầu và ký kết hợp đồng kinh tế

- Xây dựng các chiến lược, chiến thuật phát triển kinh doanh, quảng bá hình ảnh Công ty trong trung hạn, dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty

- Tham gia vào công việc đấu thầu, đàm phán hợp đồng, ký kết hợp đồng và quản lý hợp đồng Chịu trách nhiệm các công việc liên quan đến công tác đối ngoại, phối hợp với các phòng ban phát hiện và đề xuất hướng giải quyết các vấn đề phát sinh của Công ty

- Củng cố, nâng cao các mối quan hệ với các đối tác cũ và tìm kiếm, xây dựng quan hệ làm ăn với các đối tác mới,…

d, Chức năng, nhiệm vụ của phòng Kỹ thuật - chất lượng

- Tham mưu, giúp việc cho TGĐ Công ty để triển khai các dự án, công tác

kỹ thuật sản xuất, chất lượng công trình sản phẩm, chế tạo sản phẩm mới, quản

lý máy móc thiết bị của công ty

- Phối hợp với phòng kinh doanh trong việc xây dựng hồ sơ tham gia dự thầu, xây dựng các quy trình, quy phạm định mức kỹ thuật, xây dựng các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, đăng ký chất lượng hàng hóa, thực hiện công tác thông tin khoa học kỹ thuật, tư vấn kỹ thuật.

- Trực tiếp quản lý trang thiết bị, dụng cụ đo điểm của công ty,…Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của TGĐ Công ty

e, Chức năng, nhiệm vụ của Ban Hạ tầng

- Ban Hạ tầng chịu sự điều hành trực tiếp của Phó Tổng Giám Đốc, có chức

năng quản lý, xây dựng, triển khai và hoàn thành các công việc liên quan đến xây dựng hạ tầng, nhà trạm và công việc bảo dưỡng hạ tầng thường xuyên

- Quản lý và thực hiện toàn bộ những công việc liên quan đến hạ tầng

- Chịu trách nhiệm chính trong việc hoàn thành hồ sơ hoàn công, yêu cầu trợ giúp từ các phòng khác nếu cần thiết, xây dựng cơ cấu tổ chức và quy trình thực hiện công việc, dự án trong nội bộ Ban, xây dựng các mối quan hệ với khách hàng, chính quyền địa phương để thực hiện tốt các dự án do Ban quản lý

- Thực hiện các công việc khác do Phó Tổng Giám Đốc Công ty giao trực tiếp

f, Chức năng, nhiệm vụ của Ban Viễn Thông

- Quản lý, xây dựng, triển khai và hoàn thành các dự án lắp đặt và kiểm tra

viễn thông của Công ty đã ký kết với khách hàng

- Quản lý tổng thể tất cả các dự án được Phó TGĐ giao phó, bao gồm các dự

án lắp đặt phần cứng, kiểm tra phần mềm, hệ thống mạng cho các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông

- Làm các công việc khác để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,…Thực hiện các nhiệm vụ khác do TGĐ Công ty giao trực tiếp

2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông

Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực sau:

- Tư vấn đầu tư, chế tạo sản xuất, xây lắp, vận hành khai thác, duy trì, bảo dưỡng các công trình viễn thông, công nghệ thông tin, dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình).

- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, kỹ thuật hạ tầng đô thị, điện tử viễn thông

- Sản xuất buôn bán,lắp đặt hàng điện, điện tử, điện lạnh, thiết bị tự động hoá, thiết bị viễn thông và điều khiển, hệ thống chống sét

- Quảng cáo, môi giới thương mại, kinh doanh dịch vụ vận chuyển khách hàng và vận chuyển hàng hóa

- Đầu tư kinh doanh các dự án khu đô thị , nhà ở, khu công nghiệp, khu chế suất, siêu thị, chợ, khu triển lãm

- Thiết kế kết cấu đối với công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, thiêt kế mạng thông tin công trình xây dựng, thiết kế công trình xây dựng, kiến trúc công trình…

- Giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện lại công trình công nghiệp, dân dụng

2.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG

2.2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đang

có những chuyển biến rất tích cực, doanh thu, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước cụ thể được thể hiện dưới bảng số liệu sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2008,

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)

Qua bảng trên cho ta thấy doanh thu của công ty tăng qua các năm, năm

2009 tăng so với năm 2008 là 2.59 lần tương ứng với 159%, quý đầu năm 2010 cũng đạt gần bằng năm 2008 Tỷ lệ lợi nhuận năm 2009 tăng 35% so với năm

2008, với 3 tháng đầu năm 2010 đã có lợi nhuận 637.146.257 đồng Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang rất hiệu quả Như thế

sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ lương của công ty, vì khi đó doanh nghiệp sẽ ngày càng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh → cần phải tuyển thêm nhiều lao động → Chi phí tiền lương trả cho người lao động sẽ tăng → Quỹ lương của công ty cũng phải tăng theo tương ứng Đồng thời bộ phận làm về công tác lao động tiền lương trong công ty cũng phải có những biện pháp thích hợp

nhằm đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động, đảm bảo được tốc độ tăng trưởng và phát triển bền vững cho công ty.

2.2.2 Phân tích tình hình biến động tổng quỹ lương tại Công ty

Sự tăng lên về hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã làm cho tổng quỹ lương tăng theo tương ứng, đáp ứng được tốc độ phát triển của Công ty cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Bảng 2.2: Tình hình biến động tiền lương và tổng quỹ lương tại Công ty

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế Toán)

Từ số liệu bảng trên cho ta thấy, năm 2009 tiền lương bình quân của công nhân viên tăng 23% so với năm 2008, với mức tăng của cán bộ công nhân viên năm 2009 so với năm 2008 là 109% (tăng 196 người) cùng với mức tăng tiền lương bình quân đã làm cho tổng chi phí tiền lương của công ty năm 2009 tăng

so với năm 2008 là 138% Sang quý I năm 2010 mức lương bình quân của cán

bộ nhân viên trong công ty tiếp tục tăng, điều này cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng hiệu quả

Chi phí về tiền lương luôn chiếm một tỷ lệ rất lớn trong tổng chi phí của toàn công ty, đồng thời có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần tăng năng suất lao động của người lao động Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải tìm biện pháp để nâng cao tiền lương và cải thiện đời sống cho người lao động Có như vậy thì tiền lương mới phát huy được hiệu quả của nó, và công ty cũng phát huy được tối đa hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình

2.2.3 Phân tích tình hình biến động về số lượng và chất lượng lao động của công ty trong những năm vừa qua

Bảng 2.3: Cơ cấu số lượng và chất lượng lao động tại công ty năm 2007,

mô và lĩnh vực hoạt động của Công ty đang ngày càng được mở rộng

Về chất lượng lao động của Công ty cũng tăng lên ở các cấp trình độ, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Năm 2008 số lao động có trình độ đại học ở công ty là 38 người, nhưng sang đến năm 2009 con số này đã tăng lên

121 người tương ứng 118%, bên cạnh đó lao động ở các cấp trình độ khác: cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông, năm 2009 so với năm 2008 cũng lần lượt tăng 105%, 80%, 30% Sang đến quý I năm 2010 con số này vẫn không ngừng tăng lên Điều này chứng tỏ chất lượng và số lượng công việc ngày càng được

mở rộng, uy tín của Công ty ngày càng được khẳng định trên thương trường Ta

có thể biểu diễn những số liệu từ bảng trên thông qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm vừa qua

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Để làm rõ hơn quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện nay, và sự phân bổ nhân lực giữa các phòng, ban trong công ty ta có thể theo dõi bảng số liệu sau:

Bảng 2.4: Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty quý I năm 2010

Đơn vị tính: Người

STT Phòng /Ban

số Trên

Ở những vị trí chức danh công việc cần người có trình độ cao vào làm việc thì Công ty cũng đáp ứng được Số người có trình độ trên đại học là 5 người chiếm 1.2% số lao động toàn Công ty Số người có trình độ đại học là 121 người chiếm 30,55% số lao động toàn Công ty Số người cò trình độ cao đẳng là 95 người chiếm 23,98% số lao động toàn Công ty Số lao động phổ thông chỉ có 41 người

chiếm 10.35% số lao động toàn Công ty, còn lại là lao động đã qua đào tạo ở trình độ trung cấp hoặc học nghề phần lớn đã đáp ứng được yêu cầu công việc

Do tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu liên quan đến các lĩnh vực điện, điện tử - viễn thông, xây dựng, kỹ thuật,…nên nhân viên trong Công ty chủ yếu là nam, với 358 người chiếm 90,4% số lao động toàn Công ty Việc tăng lên về số lượng và chất lượng lao động trong Công ty đã kéo theo sự tăng lên của năng suất lao động, số lượng sản phẩm làm ra trên một đầu người cao hơn trước, chất lượng công việc đảm bảo đáp ứng được yêu cầu đặt

ra, tiền lương bình quân trên đầu người năm sau cao hơn năm trước, điều này chứng tỏ việc phân phối tiền lương của công ty cũng đang phát huy được hiệu quả

Với đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng tăng, chất lượng lao động ngày càng được nâng cao điều này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tiền lương tại doanh nghiệp Do đó để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty luôn được tiến triển tốt thì công ty cần phải quan tâm và thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương, đặc biệt là các hình thức trả lương phải hợp

lý, tạo niềm tin cho người lao động, đảm bảo khuyến khích được người lao động nâng cao hiệu quả lao động

2.2.4 Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp

2.2.4.1 Trả lương phải được thực hiện công khai, đảm bảo tính công bằng trong trả lương

- Việc trả lương ở công ty được thực hiện công khai trên cơ sở tuân thủ theo những quy định về trả lương của Nhà nước, dựa trên cơ sở thang bảng lương của Công ty, những quy chế trả lương và dựa vào tính chất cũng như mức độ phức tạp công việc của công ty, đảm bảo những công việc có tính chất phức tạp hơn thì phải được hưởng lương cao hơn

Việc trả lương cho công nhân viên trong Công ty được thực hiện làm 2 đợt trong tháng: vào ngày 25 hàng tháng (lương cơ bản), và ngày cuối cùng của tháng (lương hệ số)

2.2 4.2 Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty

- Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty do công ty trực tiếp xây dựng Việc xây dựng thang bảng lương, và

việc quy định số bậc trong thang lương cũng như hệ số của từng bậc do ban lãnh đạo Công ty quy định Việc xây dựng đó chủ yếu dựa trên mức độ phức tạp của chức danh công việc

- Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho công nhân viên là 1.800.000VNĐ, trong trường hợp công nhân viên làm đủ số

ngày công trong tháng

- Bảng Lương hệ số cá nhân của Công ty được phân ra làm 20 bậc tương ứng với mức độ đóng góp của người lao động và số năm công tác của họ

IX X XI XI

I

XII I

XI V

X V

XV I

XVI I

XVII I

XI X XX

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

- Bảng lương làm căn cứ nộp BHXH/BHYT của công ty

Phạm vi áp dụng: Chỉ áp dụng cho những lao động được ký hợp đồng từ đủ 6 tháng trở lên

Bảng 2.6: Bảng lương làm căn cứ tính đóng bảo hiểm cho người lao động