Luận văn thạc sĩ UEH các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh chính sách

Trong những năm qua, Nhà nước đã nỗ lực thu hút lao động chất lượng cao vào khu vực công thông qua các chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt và lương bổng Các cơ quan hành chính cũng đã hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn Theo thống kê, số lao động trong khu vực công tăng trung bình 3% mỗi năm Tuy nhiên, hiện tượng “chảy máu chất xám” đang diễn ra, cho thấy sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và công.

Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ đã xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC) và cải cách chính sách tiền lương là những nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 Mục tiêu là tạo động lực cho CBCCVC thực hiện công vụ hiệu quả và nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng giờ, thường xuyên đi trễ, về sớm và làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn diễn ra, dẫn đến thời gian xử lý thủ tục hành chính kéo dài Để khắc phục tình trạng này, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của CBCCVC.

Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên, khoảng 50% thanh niên là cán bộ công chức viên chức cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp và thiếu điều kiện phát triển, dẫn đến lo lắng và mong muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Hơn 80% thanh niên được khảo sát cũng cho rằng chế độ tiền lương và đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com

Ngành Thanh tra Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng trong 70 năm xây dựng và phát triển đất nước, giúp phát hiện những bất cập trong quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015, nhằm phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, với mục tiêu nâng cao vai trò và trách nhiệm trong giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng Để thực hiện thành công chiến lược này, Thanh tra tỉnh Đồng Nai cần xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, từ đó xây dựng giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

Tác giả đã lựa chọn đề tài "Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai" cho luận văn tốt nghiệp lớp MPM, nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố động viên và mức độ hài lòng trong công việc của công chức trong lĩnh vực thanh tra tại tỉnh Đồng Nai.

Mục tiêu nghiên cứu

Khám phá các yếu tố động viên có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai là rất quan trọng Bài viết này nhằm đề xuất những chính sách hợp lý để khuyến khích và nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong tương lai.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc với công việc của cán bộ công chức ?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai?

Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lòng với công việc

- Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát

Trong tổng số 410 công chức của ngành, có 250 công chức đang làm việc tại các đơn vị thanh tra, bao gồm Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị thanh tra cấp sở, ngành, cùng với 11 đơn vị thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính để xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào "Sự hài lòng với công việc" của công chức ngành Thanh tra Đồng thời, phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự hài lòng này, từ đó áp dụng hàm hồi quy đa biến nhằm khẳng định tác động của các yếu tố đến "Sự hài lòng với công việc".

Phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia đã được áp dụng, với sự tham gia của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp để đề xuất chính sách Nghiên cứu định tính và lược khảo tài liệu trong và ngoài nước giúp xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra Để đánh giá tác động của các yếu tố này, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha và kiểm định bằng hàm hồi quy đa biến cùng phân tích ANOVA nhằm kiểm tra sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu và ý kiến của các cán bộ lãnh đạo, đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.

Kết cấu đề tài

Chương 1 Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với công việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận- kiến nghị

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG

Lý thuyết về động viên

Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), ông đã giải thích rõ ràng về khái niệm động viên, đặt ra câu hỏi động viên là gì và cung cấp những lý do hợp lý để hiểu rõ hơn về động cơ con người.

Cảm hứng là động lực để thực hiện bất kỳ điều gì, từ những mong muốn nhỏ nhất đến những mục tiêu lớn lao Theo Janice Field (2003), mong muốn này cần có năng lượng để theo đuổi Dù bạn có thể không đạt được mục tiêu, nhưng sự nỗ lực và động viên vẫn luôn hiện hữu (Arsalan Ahmed, 2003).

Động viên là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi của con người, bao gồm động viên nội tại và động viên bên ngoài Động viên nội tại phát sinh từ sở thích cá nhân và niềm vui, trong khi động viên bên ngoài thường bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh xung quanh Sự sẵn sàng và ý chí là những đặc điểm nổi bật của động viên, giúp cá nhân có động lực để thực hiện các hoạt động.

Khi đề cập đến động viên (Motivation), trên thế giới có rất nhiều khái niệm

“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998)

Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm "The motivation to work", động viên được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

“Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie &

Trong bối cảnh hiện nay, động viên được hiểu là sự kết hợp giữa nỗ lực, mong muốn đạt được mục tiêu học ngôn ngữ và thái độ tích cực đối với việc học ngôn ngữ (Gardner, 1985).

Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com Đổi kích thích tích lũy trong con người giúp khởi tạo, chỉ đạo, phối hợp và khuếch đại nhận thức, động viên theo quy trình Điều này bao gồm việc đánh giá, chấm dứt các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời lựa chọn và ưu tiên hành động để tạo ra kết quả mong muốn (Dornyei &).

Động viên liên quan chặt chẽ đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi ích và hành động của con người Các phương pháp động viên khác nhau có thể tập trung vào các hành vi nhận thức Theo Gottfied (1990), động viên trong lĩnh vực y khoa được định nghĩa là sự thụ hưởng quá trình học tập, đặc trưng bởi định hướng tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì.

2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ, câu trả lời là hiệu suất

Theo Ahlstrom và Bruton (2009), động viên có thể không xác định rõ cấp độ hiệu suất của nhân viên, nhưng nó lại có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ Vai trò của động viên trong việc cải thiện hiệu suất có thể được tóm tắt qua một số công thức quan trọng.

Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi trường

Nhân viên được động viên không chỉ cảm thấy ít căng thẳng hơn và tận hưởng công việc, mà còn có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010) Họ cam kết nhiều hơn với tổ chức, ít khi không phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998) Ngoài ra, nhân viên này cũng thể hiện sự sáng tạo và đáp ứng tốt hơn cho khách hàng, góp phần vào sự thành công lâu dài của tổ chức (MANforum, 2009) Trong ngắn hạn, nhân viên năng động chính là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.

Khu vực công, với hiệu suất hoạt động của chính phủ và chính quyền, có ảnh hưởng sâu rộng đến xã hội hơn so với các tổ chức tư nhân Do đó, việc động viên nhân viên trong khu vực công trở nên cực kỳ quan trọng.

2.1.3 Các lý thuyết về động viên

Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của Maclelland (1985)

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên, được công bố vào năm 1943, cho rằng hành vi của con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Những nhu cầu này được phân chia thành năm bậc, từ nhu cầu sinh học (cấp thiết nhất) đến nhu cầu tự thể hiện bản thân (ít cấp thiết hơn), bao gồm: nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những yêu cầu thiết yếu giúp con người tồn tại, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của con người.

Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội

Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên người lao động hiệu quả, cần phải hiểu rõ họ đang ở cấp độ nhu cầu nào Điều này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng mong muốn và nhu cầu của họ.

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, các chuyên gia trong ngành công nghiệp được khuyến nghị liệt kê các yếu tố tạo ra sự hài lòng và động lực trong công việc.

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là một khái niệm còn rất nhiều ẩn ý, dưới đây là một số định nghĩa về kết quả thực hiện công việc:

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là một cách hành động được quan sát và đo lường (McConnell, 2003)

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là cách tốt nhất mà công việc được thực hiện theo mục tiêu đã được xác định (Mrayyan & ctg, 2008)

Kết quả công việc được xác định như là kết quả của người hoặc công việc mà người đó thực hiện (Armstrong, 1999)

2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là nền tảng cho lý thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân Campbell và các cộng sự (1990) đã lần đầu tiên phát triển nội dung và các thành phần của lý thuyết này.

Nghiên cứu của Tepeci (2001) về kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã chỉ ra ba yếu tố chính để đo lường: sự hài lòng với công việc, ý định rời khỏi tổ chức và hiệu suất làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức và sẵn sàng giới thiệu nhân viên với tổ chức như là một nơi tốt đẹp để làm việc

Dựa trên nghiên cứu của Tepeci, bài viết này tập trung vào việc phân tích mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả thực hiện công việc.

Sự hài lòng trong công việc

Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về sự hài lòng trong công việc thông qua các phương pháp khác nhau Theo Hoppock (1935), sự hài lòng được xác định bởi sự kết hợp giữa hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường, khiến cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc của mình Hơn nữa, Vroom (1964) cho rằng sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, định hướng cảm xúc của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ đang đảm nhận.

Sự hài lòng với công việc phản ánh sự kết hợp của cảm xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động trải qua Nó có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hạnh phúc của nhân viên Những người hài lòng với công việc thường làm tốt và nhận được sự khen thưởng cho nỗ lực của mình Hơn nữa, sự hài lòng là yếu tố quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và các mục tiêu nghề nghiệp khác.

Spector (1997) nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong cảm nhận của mọi người về công việc và các yếu tố liên quan Ellickson và Logsdon (2002) củng cố quan điểm này bằng cách định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của họ.

Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm trạng thái cá nhân, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, mức thù lao và các phần thưởng bên ngoài Ngoài ra, các yếu tố như cơ hội thăng tiến, điều kiện vật lý của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng nghề nghiệp.

Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc

Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng

Loại Học thuyết Chủ đề

Nhu cầu Maslow Thoả mãn nhu cầu thay đổi hành vi

Alderfer ERG Có thể đáp ứng nhiều nhu cầu cùng một lúc

Cá nhân Thành tựu Đặc điểm tính cách

Nội tại Có nhiều động viên hơn những người khác

Nhận thức Thiết lập mục tiêu Đặt mục tiêu thay đổi hành vi Liên kết với hành vi Hiệu suất và phần thưởng Liên kết ProMes

Thực trạng Đặc điểm công việc Sửa đổi nhiệm vụ/ công việc để gia tăng động viên Thay đổi phần thưởng/phạt thay đổi hành vi

Thuyết 2 nhân tố của Herberg Động viên là kết quả của sự hài lòng Nguồn: John 2000

Sự hài lòng với công việc đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Sự hài lòng với công việc là tập hợp các cảm giác và niềm tin của người lao động về công việc của họ, có thể dao động từ rất hài lòng đến bất mãn (Staw, 1999) Người lao động có thể có thái độ khác nhau đối với các khía cạnh như loại công việc, đồng nghiệp và sự giám sát (George & ctg, 2008) Động viên, sự hài lòng và sự tận tâm có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó động viên cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc (Brown và Shepherd, 1997) Các yếu tố động viên cũng góp phần dự đoán sự hài lòng với công việc (Chess).

Các khái niệm khác liên quan

Tận tâm làm việc, theo Kiesler (1971), là mối liên hệ giữa cá nhân và hành động của họ, không bị ràng buộc bởi quy tắc Mức độ tận tâm có thể khác nhau và sẽ thay đổi tùy theo hoàn cảnh mà cá nhân thực hiện hành động.

Theo Joule và Beauvois (1998), sự tận tâm của một cá nhân trong hành động phụ thuộc vào hoàn cảnh, được xác định bởi chủ thể thực hiện hành động hoặc bởi người quan sát có khả năng nhận diện chủ thể đó.

Theo Wilmar Schaufele (2011), gắn kết công việc là một trạng thái tích cực, được đặc trưng bởi sức sống, sự hiến dâng và cảm giác hấp thụ Gắn kết này không chỉ liên quan đến niềm tin vào bản thân và phản hồi tích cực mà còn phụ thuộc vào sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức Mặc dù đôi khi có cảm giác mệt mỏi, nhưng sự hài lòng vẫn tồn tại Ông cũng nhấn mạnh rằng gắn kết với công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hạnh phúc, niềm vui và sự thích thú của nhân viên.

Hầu hết các nghiên cứu đều áp dụng một cách tiếp cận đa chiều để xác định gắn kết người lao động, trong đó xác định các yếu tố cần thiết để đạt được sự gắn kết Theo CIPD (2007), gắn kết người lao động được hiểu là sự kết hợp giữa sự tận tâm với tổ chức và giá trị của nó, cùng với sự sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp Quan điểm này cho thấy gắn kết không chỉ đơn thuần là sự hài lòng trong công việc mà còn là một khái niệm phức tạp hơn so với động lực làm việc.

Theo định nghĩa của năm 2004, gắn kết được hiểu là sự hài lòng và cam kết lẫn nhau Trong khi sự hài lòng chủ yếu liên quan đến yếu tố cảm xúc và thái độ, gắn kết còn bao gồm các yếu tố tạo động viên và thể chất Schmidt (2004) nhấn mạnh rằng sự hài lòng và gắn kết là hai yếu tố chính, và không thể chỉ dựa vào một yếu tố đơn lẻ để đảm bảo sự gắn kết.

Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG

Yếu tố ảnh hưởng Tác giả

Lương tốt Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Sự đánh giá đầy đủ cho công việc

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008), Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff (2002); Argarwal (2010);

Lý thuyết ERG, kết hợp với ba cách tiếp cận nội dung khác, cung cấp nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố động viên tại nơi làm việc Theo Wiley (1997), cuộc điều tra đầu tiên về lý thuyết này được thực hiện vào năm 1946 và được lặp lại vào các năm 1980 và 1986.

Năm 1992, các yếu tố từ cuộc điều tra năm 1946 đã được áp dụng làm biến trong cuộc khảo sát mới, được thực hiện trên 550 người lao động thuộc các lĩnh vực như bán lẻ, dịch vụ, sản xuất, bảo hiểm, tiện ích, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và cơ quan chính phủ Kết quả cho thấy năm yếu tố chính thúc đẩy người lao động vào năm 1990 bao gồm “lương tốt, sự công nhận, công việc an toàn, sự tăng trưởng trong tổ chức và công việc thú vị”.

Islam và Ismail (2008) đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy trong lực lượng

Nghiên cứu về lao động tại Malaysia đã khảo sát 550 nhân viên từ 96 tổ chức và xác định rằng sáu yếu tố chính thúc đẩy hiệu quả làm việc bao gồm mức lương cao, điều kiện làm việc tốt, công việc an toàn, công việc thú vị và sự công bằng trong công việc.

Các tác giả khuyến nghị rằng các chương trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản lý cần tích hợp các yếu tố tác động đến đời sống công việc của nhân viên.

Các nghiên cứu dựa trên lý thuyết ERG đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV), bao gồm: mức lương hợp lý, sự công nhận và đánh giá công việc, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến trong tổ chức, và tính thú vị của công việc.

2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow

Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) đã chỉ ra sự khác biệt trong động viên làm việc giữa khu vực công và tư, cho thấy rằng người lao động ở khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng tiền bạc, mà thay vào đó, họ cần một môi trường làm việc đầy sự cảm thông và hỗ trợ Những người này làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức, với tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn so với sự khác biệt về khu vực làm việc Nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng phụ nữ làm việc ở khu vực công thường dành ít thời gian cho công việc và nhiều thời gian hơn cho gia đình, đồng thời họ bị thúc đẩy bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Cuối cùng, người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức hơn.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về động viên làm việc và sự hài lòng, với sự tham gia của các nhà tâm lý học nhằm giải thích các yếu tố như nhu cầu, lợi ích và giá trị Tính cách cá nhân là một yếu tố năng động, luôn phấn đấu để đáp ứng một hệ thống nhu cầu đa dạng với xu hướng cố hữu.

Tự khẳng định tại nơi làm việc là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên Việc tạo ra cơ hội thăng tiến, cho phép tự chủ và cung cấp các nhiệm vụ thách thức giúp tối ưu hóa khả năng cá nhân Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy sự hài lòng mà còn tác động tích cực đến hiệu suất làm việc (Joubert, 2000; Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L, 1969).

Theo Trương Minh Đức, việc tạo động viên cho nhân viên cần bắt đầu từ việc hiểu rõ nhu cầu của họ Nhà lãnh đạo nên chú trọng đến những gì nhân viên cần và tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể phấn đấu nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow

Yếu tố ảnh hưởng Tác giả

Môi trường làm việc Trương Minh Đức (2011), Buelens &

Van den Broeck (2007) Công việc thách thức

Trương Minh Đức (2011), Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) Buelens & Van den Broeck (2007)

Công việc an toàn Trương Minh Đức (2011), Buelens &

Cơ hội thăng tiến Trương Minh Đức (2011), Smith, P.C.,

Môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến rõ ràng, công việc thú vị và an toàn sẽ đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả.

2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach

Mô hình mười yếu tố tạo động viên được phát triển bởi Kenneth S

Kovach–giáo sư ngành quản trị của Trường Đại học George Mason, bang Virginia,

Ông Mỹ đã phát triển một bảng câu hỏi gồm mười yếu tố tạo động viên, dựa trên nghiên cứu của Viện quan hệ lao động New York vào năm 1946 Mô hình này tập trung vào các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

The research conducted on LUAN VAN CHAT LUONG highlights ten key factors that motivate employees across various fields These factors include job security, interesting work, good working conditions, full appreciation of work done, and competitive wages Additionally, personal loyalty from supervisors, sympathetic assistance with personal issues, opportunities for promotion and professional growth, a sense of autonomy in the workplace, and tactful discipline also play crucial roles in fostering employee motivation.

Cơ hội thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cùng với sự ổn định trong công việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác

Theo Ipsos MORI (2006), các tổ chức khu vực công cần cải thiện quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết có thể hỗ trợ tổ chức trong việc quản lý sự thay đổi hiệu quả Dựa trên dữ liệu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu tại Vương quốc Anh, phân tích cho thấy ít sự khác biệt trong thái độ của nhân viên giữa các lĩnh vực Tuy nhiên, đội ngũ công chức thường cảm thấy hạnh phúc hơn với việc làm an toàn, điều này là yếu tố cốt lõi trong cuộc sống làm việc của họ.

Để đảm bảo sự công bằng trong công việc, cần trả lương hợp lý và công bằng, phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Bên cạnh đó, việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng Nhân viên cũng cần nhận được phản hồi thường xuyên từ các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất làm việc Cuối cùng, giờ làm việc linh hoạt cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Khung phân tích

Dựa trên nghiên cứu các lược khảo và lý thuyết về động viên phụng sự công (SPM), có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra Những yếu tố này bao gồm: động lực làm việc, sự công nhận, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Cơ hội thăng tiến và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích nhân viên nỗ lực làm việc Nghiên cứu của Maslow (1943) và Herzberg (1959) cho thấy rằng khi nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cố gắng đạt được mục tiêu lý tưởng của mình, từ đó thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân.

2.7.2 Sự công nhận và phản hồi

Yếu tố "Được công nhận đầy đủ công việc đã làm" được phát triển từ nghiên cứu của Kovach, nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách khen thưởng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Những chính sách này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp xây dựng lòng tin giữa nhân viên và doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết, sẽ dẫn đến sự mất niềm tin và giảm động lực làm việc Công nhận thành tích là yếu tố quan trọng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc; sự ghi nhận từ tổ chức không chỉ thể hiện sự đánh giá cao về năng lực mà còn khuyến khích nhân viên tiếp tục phấn đấu.

Năm 1996, nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không công nhận thành tích của họ Khi không được ghi nhận và khen thưởng, nhân viên sẽ không nỗ lực tối đa trong công việc Sự công nhận và lời khen không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần tăng cường lòng tự trọng của nhân viên.

Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi

Khi nhân viên nỗ lực làm việc, họ thường kỳ vọng cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng Theo Adam (1963), nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng này, điều đó sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho nhân viên.

2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm

Theo thuyết động viên phụng sự công, hai yếu tố quan trọng là động lực và cam kết, giúp người lao động thực hiện hành động vì lợi ích của nhóm hay tổ chức, vượt lên trên lợi ích cá nhân.

Wright & Pandey (2008) cho rằng việc trao quyền ra quyết định cho nhân viên công lập bởi các nhà lãnh đạo sẽ giúp họ cam kết và lập kế hoạch tốt hơn để đạt được mục tiêu công việc Theo Yun, Takeuchi và Liu (2007), việc cung cấp thông tin rõ ràng về các mục tiêu công việc giúp nhân viên có quyền ra quyết định, từ đó tạo động lực cho họ trong công tác phục vụ công Sự rõ ràng trong công việc và xu hướng giao nhiệm vụ sẽ góp phần giảm bớt căng thẳng cho nhân viên.

Việc tham gia ý kiến của người dân về các vấn đề công việc là rất quan trọng, đồng thời khuyến khích nhân viên cấp dưới tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định của nhà quản lý Trách nhiệm và quyền tự trị của nhà quản lý thể hiện ở việc họ trao quyền cho cấp dưới trong việc thực hiện nhiệm vụ Cụ thể, nhà quản lý xác định những công việc cần thực hiện và ủy thác cho nhân viên có khả năng phát triển kế hoạch thực hiện riêng của họ.

2.7.5 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc tốt, công việc ổn định, công việc thú vị, công việc an toàn, ổn định Theo các nghiên của của Kovach và các nghiên cứu tại nước ta, công việc ổn định được đo lường để đánh giá mức độ người lao động tin rằng họ có một công việc luôn được bảo đảm Sự tin tưởng và gắn bó, bảo vệ người lao động khỏi sự sa thải bất công (hay vô lý)

Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với khách hàng

Mối quan hệ trong khu vực công, bao gồm quan hệ giữa Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND, HĐND và người dân, cùng với các tổ chức, cá nhân liên quan, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Dựa trên nghiên cứu của Herzberg, mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc Một môi trường cởi mở, thân thiện, nơi đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và hiệu quả công việc Nhân viên cần cảm thấy thoải mái và tìm thấy sự tận tâm từ đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc.

2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy

2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4 Mô hình đề xuất

Sự công nhận và phản hồi

Sự gắn kết, tận tâm

Sự tham gia trách nhiệm

Sự hài lòng với công việc

Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp định tính Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua lược khảo chi tiết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố động viên tác động đến sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này

3.1.1.1 Thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến

TT 1 Thăng tiến trong sự nghiệp

TT 2 Cơ hội được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu

TT 3 Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT 4 Cơ hội được đào các kỹ năng

3.1.1.2 Thang đo sự công nhận và phản hồi

Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi

CN 1 Được công nhận những cống hiến

CN 2 Chính sách khen thưởng hợp lý

CN 3 Những lời khen, động viên từ lãnh đạo

CN 4 Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch, rõ ràng

CN5 Những đánh giá hữu ích về những điểm mạnh và điểm yếu của tôi trong công việc

CN6 Thông tin hữu ích từ những người đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc của tôi

3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm

Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm

GK 1 Tôi tin rằng các hoạt động của ngành Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung cho cộng đồng

GK 2 Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng

GK 3 Hoạt động thanh tra là hoạt động cung cấp phụng sự công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

GK 4 Tôi luôn sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì nhân dân

GK5 Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân

GK 6 Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không có ai trả tiền cho tôi

GK7 Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả làm việc

3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm

Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm

TN 1 Tinh thần trách nhiệm với công việc

TN 2 Các công việc liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến

TN 3 Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn những gì mà họ được nhận

3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc

Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc

MTLV 1 Điều kiện làm việc tốt

MTLV 2 Công việc ổn định

MTLV 3 Công việc an toàn

MTLV 4 Ngành Thanh tra có vị trí xã hội

MTLV 5 Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng

MTLV 6 Tôi tự hào để nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành Thanh tra

Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ

QH 1 Quan hệ với đồng nghiệp,

QH 2 Quan hệ với lãnh đạo,

QH 3 Quan hệ với khách hàng (Thanh tra Chính phủ,

Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân),

QH 4 Quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan,

QH 5 Quan hệ gia đình

3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc

Hiện nay, có nhiều phương pháp đo lường sự hài lòng, trong đó nổi bật là bảng câu hỏi và chỉ số mô tả công việc được Minnesota giới thiệu vào năm 1977 Phương pháp này sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.

Hay thang đo theo Cammann và các cộng sự (1983), đã đưa ra 3 tiêu chí để làm thang đo sự hài lòng:

1 Trong tổng quát, tôi không thích làm việc ở đây

2 Tất cả mọi điều được xét, tôi thích công việc của tôi

3 Tôi hài lòng với công việc của tôi

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo mức độ 5

Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng

HL1 Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc thanh tra HL2 Tôi hài lòng với công việc của tôi

HL3 Tôi thích thú với mọi thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4 Công việc thanh tra giúp tôi sử dụng mọi kỹ năng của mình HL5 Trong tổng quát, tôi không muốn làm việc ở đây

3.1.2 Phương pháp định lượng Để kiểm định sự tin cậy của thang đo, đề tài sử dụng phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Sau khi áp dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), chúng tôi sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal components, dựa vào nguyên tắc Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue > 1 Đồng thời, phép xoay nhân tố Varimax được thực hiện, và chỉ các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5 mới được giữ lại trong phân tích.

Bài viết này sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, trong đó các biến mới được xác định từ phân tích yếu tố khám phá (EFA) sẽ được coi là biến độc lập Biến phụ thuộc trong mô hình là "Sự hài lòng trong công việc" Mục tiêu chính là đánh giá mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến để ước lượng mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Cuối cùng, phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia đã được áp dụng Ý kiến từ 28 công chức lãnh đạo (Chánh thanh tra) của các cấp thuộc ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai được tham khảo để đề xuất chính sách.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.

Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện

Chọn mẫu thuận tiện: Là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được

Chọn mẫu phân tầng là quá trình chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau, đảm bảo rằng các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm lại có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu sẽ được phân chia thành ba nhóm.

(1) Công chức thuộc cơ quan Thanh tra tỉnh;

(2) Công chức thuộc Thanh tra các sở, ngành; Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa;

(3) Công chức là lãnh đạo (Chánh Thanh tra) của Thanh tra các sở, ngành;

Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa

3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy yêu cầu Hiện nay, các nhà nghiên cứu thường xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích.

Nghiên cứu áp dụng cả phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn, với công thức tối thiểu là 35 biến quan sát nhân với 5, dẫn đến số lượng mẫu tối thiểu là 175 Do đó, việc khảo sát trên 250 cán bộ công chức (CBCC) là hợp lý và phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.

3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Thanh tra tỉnh Đồng Nai, các sở, ngành, cũng như Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 250 công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, trong đó có 28 công chức là lãnh đạo (Chánh Thanh tra) từ các cấp thuộc ngành này.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích

Kết quả thống kê được mô tả chi tiết tại phụ lục 01 Ta có kết quả sau:

Trong số 250 công chức được khảo sát, có 182 công chức làm việc tại các sở, ngành trong tỉnh và 68 công chức làm việc tại Thanh tra cấp huyện Cụ thể, trong số này có 209 công chức thuộc ngạch Thanh tra viên, 40 công chức thuộc ngạch Thanh tra viên chính, và 01 công chức thuộc ngạch Thanh tra viên cao cấp.

Trình độ chuyên môn: Đáp viên thuộc các nhóm có trình độ Thạc sĩ, Đại học, lần lượt có số lượng là 35; 215

Trong một khảo sát với 250 công chức, chỉ có 17 người, tương đương 6,8%, có kinh nghiệm làm việc tại khu vực tư nhân trước khi gia nhập ngành Phần lớn còn lại chủ yếu làm việc trong khu vực nhà nước.

Phân tích độ tin cậy của thang đo

Kết quả phân tích cronbach Anpha của nhóm yếu tố “Cơ hội thăng tiến” với kết quả như sau:

Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến”

Trung bình thang đo nếu bỏ biến

Phương sai thang đo nếu bỏ biến

Hệ số tương quan tổng

Hệ Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp

TT2- Cơ hội được đào tạo chuyên sâu

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp

TT2- Cơ hội được đào tạo chuyên sâu

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT4- Cơ hội được đào tạo kỹ năng

Bảng 4.1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Cơ hội thăng tiến” đạt 0,853, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Vì vậy các biến trong nhóm nhân tố này đều thoả mãn

4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi”

CN1- Được công nhận những cống hiến 16.24 5.165 871 917

CN2- Chính sách khen thưởng hợp lý 16.17 5.147 846 921

CN3- Những lời khen, động viên từ lãnh đạo 16.18 5.034 803 928

CN4- Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch 16.24 4.818 809 928

CN5- Những đánh giá hữu ích về điểm mạnh, điểm yếu 16.12 4.789 849 920

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Sự công nhận và phản hồi” trong Bảng 4.2 đạt 0,937, cho thấy độ tin cậy cao Ngoài ra, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4, khẳng định mối liên hệ tích cực giữa chúng.

4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm

Bảng 4.3 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Sự gắn kết, tận tâm” đạt

0, 917 và các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm”

GK1- Tôi tin rằng các hoạt động thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung của cộng đồng

GK2- Tôi cho rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng 24.94 9.960 677 911

GK3- Hoạt động thanh tra là hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

GK4- Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội, người dân 25.04 9.762 737 905

GK5- Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân

GK6- Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không ai trả tiền cho tôi

GK7-Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả công việc

4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm”

TN1- Tinh thần trách nhiệm với công việc 8.07 1.425 607 752

TN2- Các công việc liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến

TN3- Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn những gì họ nhận

Bảng 4.4 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Độ trách nhiệm” đạt 0,794, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc

Bảng 4.5 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Môi trường làm việc” đạt 0,803, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc”

MT1- Điều kiện làm việc tốt 19.21 10.590 460 795

MT2- Công việc ổn định 18.87 11.276 577 778

MT3- Công việc an toàn 19.29 9.885 525 782

MT4- Ngành Thanh tra có địa vị xã hội 19.20 9.932 694 745

MT5- Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng

MT6- Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành

Bảng 4.6 với số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Quan hệ” đạt 0,846, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ”

4.2.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Sự hài lòng đạt 0,641, với hệ số tương quan của biến HL5 là -0,233, nhỏ hơn 0,4, nên biến HL5 sẽ bị loại khỏi mô hình Nếu loại bỏ biến HL, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0,883 và tất cả các hệ số tương quan của nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4.

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lòng trong công việc”

HL1- Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc Thanh tra

HL2- Tôi hài lòng với công việc của tôi 14.15 1.993 696 442

HL3- Tôi thích thú với những thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4- Công việc Thanh tra giúp tôi sử dụng tốt mọi kỹ năng của mình

HL5-Trong tổng quát, tôi không muốn làm việc ở đây 16.54 3.414 -.233 883

Kết quả phân tích Nhân tố EFA

Để đánh giá giá trị của thang đo, cần xem xét ba thuộc tính quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA): số lượng nhân tố được trích xuất, trọng số của các nhân tố và tổng phương sai tích lũy.

Số lượng nhân tố trích, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố dừng có Eigen-value tối thiểu bằng 1

Trọng số nhân tố, cũng theo Nguyễn Đình Thọ, 2011, trọng số nhân tố của từng biến alpha >=0.5 là chấp nhận được

Phương sai tích Tổng này phải đạt >= 50% là chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

4.3.1 Các nhân tố biến độc lập

Kết quả phân tích cho kết quả với Hệ số KMO= 0.811> 0.5 và sig=.000 Vậy tập dữ liệu thoả điều kiện và đủ để tiến hành phân tích nhân tố

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared Loadings

Từ bảng 4.9 cho thấy, có sáu nhân tố có hệ số Total> 1 là được giữ lại, có mức ý nghĩa 77, 628%

Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố

CN5- Những đánh giá hữu ích về điểm mạnh, điểm yếu 758

Cơ hội được đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ chuyên sâu là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực làm việc Chính sách khen thưởng hợp lý cũng đóng vai trò then chốt trong việc ghi nhận những cống hiến của nhân viên Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển nghề nghiệp.

GK1- Tôi tin rằng các hoạt động Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung của cộng đồng 568

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị 550

GK5- Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân 792

GK6- Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không ai trả tiền cho tôi 701

TN1-Tinh thần trách nhiệm với công việc 684

GK7- Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả công việc 634

GK4- Tôi luôn sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì người dân 620

GK3- Hoạt động Thanh tra là hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

QH5- Quan hệ gia đình 871

QH4- Quan hệ với cá nhân tổ chức liên quan 710

GK2- Tôi cho rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng 676

QH3-Quan hệ với khách hàng 617

MT1- Điều kiện làm việc tốt 781

QH1- Quan hệ với đồng nghiệp 696

MT2- Công việc ổn định 674

MT5- Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng 577

MT3- Công việc an toàn 891

MT4- Ngành Thanh tra có địa vị xã hội 667

MT6- Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành Thanh tra 594

CN3- Những lời khen, động viên từ lãnh đạo 583

QH2- Quan hệ với lãnh đạo 510

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp 729

TN3- Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn nhhững gì họ nhận 579

TN2- Các công việc có liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến 51

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đặt tên nhân tố:

Cơ hội thăng tiến trong công việc được xác định bởi các yếu tố như đánh giá hữu ích về điểm mạnh và điểm yếu (CN5) cũng như cơ hội được đào tạo các kỹ năng (TT4) Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên nhận diện khả năng của bản thân mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp.

CN2- Chính sách khen thưởng hợp lý; TT2- Cơ hội được đào tạo chuyên sâu; CN4-

Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch; CN1- Được công nhận những cống hiến;

GK1: Tôi tin rằng các hoạt động Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung của cộng đồng; TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

Nhân tố X2: Phụng sự công thể hiện qua các biến quan sát như: việc tạo ra sự khác biệt cho xã hội mang lại ý nghĩa lớn hơn thành tích cá nhân; niềm vui khi phục vụ người dân dù không nhận được tiền; tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc; tổ chức thanh tra truyền cảm hứng giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc; và sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội và nhân dân.

Nhân tố X3: Quan hệ tốt với các biến quan sát: QH5- Quan hệ gia định;

Quan hệ với các tổ chức và cá nhân liên quan là rất quan trọng để đảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân Tôi tin rằng việc tạo dựng mối quan hệ tốt với khách hàng sẽ góp phần nâng cao giá trị và sự tín nhiệm của doanh nghiệp.

Nhân tố X4 liên quan đến việc tạo ra một công việc thú vị thông qua các biến quan sát quan trọng Điều kiện làm việc tốt (MT1) và mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp (QH1) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó, công việc ổn định (MT2) cũng góp phần vào sự an tâm trong công việc Cuối cùng, ngành Thanh tra với mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng (MT5) giúp tạo ra động lực và sự rõ ràng trong nhiệm vụ của nhân viên.

Địa vị xã hội của ngành Thanh tra được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng Công việc an toàn (MT3) không chỉ mang lại sự ổn định cho nhân viên mà còn nâng cao giá trị của ngành Sự tự hào khi nói về ngành Thanh tra (MT6) cho thấy sự tôn trọng và uy tín mà ngành này sở hữu Những lời khen và động viên từ lãnh đạo (CN3) góp phần tạo động lực cho nhân viên, đồng thời củng cố mối quan hệ với lãnh đạo (QH2), từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực và phát triển.

Nhân tố X6 thể hiện độ trách nhiệm đối với các biến quan sát như TT1 - thăng tiến trong sự nghiệp và TN3 - mọi người nên đóng góp cho xã hội nhiều hơn những gì họ nhận.

TN2- Các công việc liên quan đều được tham gia thống nhất ý kiến

Hệ số KMO= 0.746> 0.5 và sig=.000 Vậy tập dữ liệu thoả điều kiện và đủ để tiến hành phân tích nhân tố

Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .746 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 674.508 df 6

HL1- Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc Thanh tra 920

HL2- Tôi hài lòng với công việc của tôi 870

HL3- Tôi thích thú với những thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4- Công việc thanh tra giúp tôi sử dụng tốt mọi kỹ năng của mình 812

Phân tích tương quan

Kiểm định hệ số tương quan Pearson được sử dụng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số này có giá trị dao động từ -1 đến +1, với giá trị tuyệt đối lớn hơn 0,6 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ, càng gần 1 càng thể hiện sự liên kết mạnh mẽ Ngược lại, nếu giá trị nhỏ hơn 0,3, điều này chỉ ra rằng mối quan hệ giữa các biến là lỏng lẻo.

Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và sáu biến độc lập cho thấy sự tương quan khác nhau Trong đó, biến độc lập "công việc thú vị" có hệ số Pearson cao nhất, đạt 53,9%, trong khi biến "quan hệ" có hệ số thấp nhất, chỉ đạt 7,8% Ba biến có mối quan hệ lỏng lẻo bao gồm: "quan hệ", "địa vị xã hội" và "độ trách nhiệm".

Dựa vào bảng ma trận hệ số tương quan, các biến độc lập có hệ số tương quan bằng 0,000, cho thấy không có dấu hiệu tự tương quan giữa chúng.

Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới

TT- Co hoi thang tien

MT- Moi truong lam viec thu vi

Dv- Dia vi xa hoi

HL- Su hai long voi cong viec TT- Cơ hội thăng tiến Pearson Correlation 1 000 000 000 000 000 383 **

PSC- Phụng sự công Pearson Correlation 000 1 000 000 000 000 378 **

QH- Quan hệ Pearson Correlation 000 000 1 000 000 000 078

MT- Công việc thú vị Pearson Correlation 000 000 000 1 000 000 539 **

Dv- Địa vị xã hội của ngành

TN- Độ trách nhiệm Pearson Correlation 000 000 000 000 000 1 138 *

HL- Sự hài lòng với công việc

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh

Từ kết quả EFA, đề tài điều chỉnh mô hình như sau:

Mô hình Các yếu tố Động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh Các giả thuyết kiểm định

H 1 : Cơ hội thăng tiến có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 2 : Công việc thú vị có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 3 : Độ trách nhiệm có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 4 : Phụng sự công có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 5 : Các mối quan hệ tốt có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 6 : Địa vị xã hội của ngành có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Độ trách nhiệm

Sự hài lòng với công việc Địa vị xã hội của ngành

Phân tích hồi quy bội

Mô hình phân tích hồi quy có dạng tổng quát:

Theo Bảng 4.13, hệ số R² đạt 0.625, cho thấy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Hệ số VIF của các biến đều nhỏ hơn 2, điều này khẳng định mô hình không gặp hiện tượng đa cộng tuyến.

Biến TT có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,382, cho thấy rằng trong khi giữ nguyên các yếu tố khác, việc tăng thêm 01 điểm đánh giá của công chức ngành Thanh sẽ dẫn đến sự gia tăng trung bình 0,382 điểm trong mức độ hài lòng của công chức.

Biến PSC - Phụng sự công có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,377, cho thấy rằng trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, mỗi khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh ra tăng thêm 01 điểm, sự hài lòng trung bình của công chức sẽ tăng thêm 0,377 điểm.

Biến QH có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0,078, cho thấy rằng trong khi giữ nguyên các yếu tố khác, mỗi khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh tăng thêm 1 điểm, sự hài lòng trung bình của công chức sẽ tăng thêm 0,078 điểm.

Biến MT - Môi trường làm việc thú vị có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,538, cho thấy rằng trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, mỗi khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh ra tăng thêm 01 điểm, mức độ hài lòng trung bình của công chức sẽ tăng thêm 0,538 điểm.

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá của biến DV - Địa vị xã hội là 0,139 Điều này cho thấy, khi các yếu tố khác không thay đổi, mỗi khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh ra tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng trung bình của công chức sẽ tăng thêm 0,139 điểm.

Biến TN có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,138, cho thấy rằng nếu các yếu tố khác không thay đổi, mỗi khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh tăng thêm 01 điểm, thì trung bình sự hài lòng của công chúng sẽ tăng lên.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức tăng thêm 0,138 điểm

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate

Các yếu tố dự đoán sự hài lòng với công việc bao gồm: TN - Động lực nghề nghiệp, Dv - Địa vị xã hội, MT - Môi trường làm việc thú vị, QH - Quan hệ, PSC - Phụng sự công, và TT - Cơ hội thăng tiến.

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Phân tích đa cộng tuyến

TT - Cơ hội thăng tiến 382 040 383 9.659 000 1.000 1.000 PSC - Phụng sự công 377 040 378 9.548 000 1.000 1.000

MT - Công việc thú việc 538 040 539 13.609 000 1.000 1.000

DV - Địa vị xã hội của ngành 139 040 140 3.521 001 1.000 1.000

TN - Độ trách nhiệm 138 040 138 3.490 001 1.000 1.000 a Dependent Variable: HL – Sự hài lòng trong công việc

Hệ số hồi quy chuẩn hoá cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc, trong đó "Công việc thú vị" có hệ số cao nhất là 0.539, tương đương với 53,9% sự hài lòng Biến ít quan trọng nhất là "quan hệ" Mô hình hồi quy đạt R² = 0,625, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích 62,5% sự biến thiên trung bình của biến phụ thuộc khi các yếu tố khác không đổi.

Kiểm định F được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của mô hình, với giá trị Sig.=0.000 cho thấy các hệ số hồi quy của biến độc lập đều khác 0 Điều này chứng tỏ rằng mô hình được xây dựng phù hợp với thực tế.

Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Trong nghiên cứu này, tổng số mẫu là 243.963, với các yếu tố dự đoán bao gồm Độ trách nhiệm (TN), Địa vị xã hội của ngành (DV), Công việc thú vị (MT), Quan hệ tốt (QH), Phụng sự công (PSC) và Cơ hội thăng tiến (TT) Biến phụ thuộc được xem xét là Sự hài lòng trong công việc (HL).

Vậy phương trình hồi quy của sự hài lòng được viết như sau:

Kiểm định giả thuyết

Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Ủng hộ/Bác bỏ

H 1 : Cơ hội thăng tiến làm CBCC ngành thanh tra hài lòng với công việc Ủng hộ

Hệ số hồi quy dương và sig 0,000

Tiêu đề	Các Yếu Tố Động Viên Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Với Công Việc Của Công Chức Ngành Thanh Tra Tỉnh Đồng Nai
Tác giả	Nguyễn Ngọc Thắng
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Hữu Lam
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	76
Dung lượng	1,71 MB