Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC THẮNG CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC THẮNG CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành Mã số : : Quản lý công 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Hữu Lam TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu viết Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng luận văn trích nguồn có độ xác cao Luận văn khơng thiết phản ánh quan điểm Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy Thạc sĩ Quản lý cơng TP Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016 Người thực Nguyễn Ngọc Thắng ii LỜI CẢM ƠN Xin cảm ơn thầy cô giảng viên tham gia giảng dạy chương trình thạc sĩ Quản lý công để tiếp cận, trải nghiệm có mơi trường học tập tuyệt vời Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam kiến thức thầy truyền đạt, lời khuyên quý báu để hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác q trình thu thập số liệu Tơi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, anh chị giúp đỡ tơi q trình học tập Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè người đồng nghiệp tôi, tạo điều kiện ủng hộ, động viên, khích lệ để tơi hồn thành luận văn tốt có thể./ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii TÓM TẮT v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii TỪ KHÓA viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh sách 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG 2.1 Lý thuyết động viên 2.1.1 Khái niệm động viên 2.1.2 Tầm quan trọng động viên làm việc 2.1.3 Các lý thuyết động viên 2.1.3.1 Lý thuyết Maslow 2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer 2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt McClelland (1985) 2.1.3.5 Học thuyết nhận thức 2.1.3.6 Học thuyết củng cố 10 2.1.3.7 Học thuyết động viên khu vực công 11 2.2 Lý thuyết kết thực công việc 11 2.2.1 Khái niệm 11 2.2.2 Lý thuyết kết thực công việc 11 2.3 Sự hài lịng cơng việc 12 2.4 Mối quan hệ động viên hài lịng cơng việc 13 2.5 Các khái niệm khác liên quan 14 2.5.1 Tận tâm (commitment) 14 2.5.2 Sự gắn kết (Engagement) 14 2.6 Phân tích yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc 15 2.6.1 Những yếu tố dựa lý thuyết ERG 15 2.6.2 Những yếu tố dựa học thuyết Maslow 16 2.6.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động viên Kovach 17 2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ cơng trình nghiên cứu khác 18 2.7 Khung phân tích 22 2.7.1 Cơ hội thăng tiến 22 2.7.2 Sự công nhận phản hồi 22 2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm 23 2.7.4 Độ trách nhiệm 23 iv 2.7.5 Môi trường làm việc 23 2.7.6 Quan hệ 23 2.7.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 24 3.1 Phương pháp nghiên cứu 25 3.1.1 Phương pháp định tính 25 3.1.1.3 Thang đo gắn kết, tận tâm 26 3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm 26 3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc 27 3.1.1.6 Thang đo Quan hệ 27 3.1.1.7 Sự hài lịng với cơng việc 27 3.1.2 Phương pháp định lượng 28 3.2 Phương pháp chọn mẫu 29 3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu 29 3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 Mô tả liệu kết phân tích 31 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo 31 4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến 31 4.2.2 Thang đo Sự công nhận phản hồi 32 4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm 33 4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm 34 4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc 34 4.2.6 Thang đo Quan hệ 35 4.2.7 Thang đo Sự hài lịng cơng việc 36 4.3 Kết phân tích Nhân tố EFA 36 4.3.1 Các nhân tố biến độc lập 37 4.3.2 Biến phụ thuộc 39 4.4 Phân tích tương quan 40 4.5 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41 4.6 Phân tích hồi quy bội 43 4.7 Kiểm định giả thuyết 45 4.8 Kiểm định nhân tố nhân học với hài lịng cơng việc 46 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 48 5.1 Kết luận 48 5.2 Khuyến nghị 48 5.3 Hạn chế đề tài 52 Tài liệu tham khảo 53 v TÓM TẮT Nghiên cứu thực với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với mục tiêu khám phá đo lường yếu tố động viên tác động đến kết cục cá nhân cụ thể đến hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra Để giải mục tiêu, nghiên cứu dựa vào lý thuyết như: Lý thuyết Maslow, Lý thuyết Kovach, Lý thuyết Động viên phụng công, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n= 250 quan sát Thang đo đánh giá sơ thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha nhân tố khám phá EFA Kết kiểm định mơ hình đo lường cho thấy, thang đo đạt độ tin cậy giá trị cho phép Kết cho thấy mơ hình yếu tố Động viên ảnh hướng đến hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ hội thăng tiến; Địa vị xã hội ngành; Phụng công, Công việc thú vị; Quan hệ tốt; Độ trách nhiệm Sự hài lịng cơng việc công chức ngành Thanh tra chịu chi phối mạnh yếu tố “Cơng việc thú vị”, mơi trường tốt, chuyên nghiệp làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức Tác động yếu tố khác giảm dần theo thứ tự sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng công; Địa vị xã hội; Độ trách nhiệm; Quan hệ tốt Từ đề xuất kiến nghị nhằm tăng cường hài lòng công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như: Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” yếu tố làm cho người lao động cảm thấy an tâm, cảm giác an toàn, thoả mãn Xây dựng môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, động, hợp tác phát triển Thứ hai, nâng cao hội học tập chuyên môn, bồi dưỡng trị cho cơng chức ngành Thứ ba, thực chiến lược ngành Thanh tra… vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt EFA Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) PSM Phụng công (Public service motivation) TTg Thủ tướng CIPD Viện Nhân lực phát triển Anh Quốc (The Chartered Institute of Personnel and Development) vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.3: Mơ hình L.Perry 21 Hình 2.4 Mơ hình đề xuất 24 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 42 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg Bảng 2.2: Bảng liên hệ động viên hài lòng 13 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG 15 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow 17 Bảng 3.1: Thang đo hội thăng tiến 25 Bảng 3.2: Thang đo công nhận phản hồi 25 Bảng 3.3: Thang đo gắn kết, tận tâm 26 Bảng 3.4: Thang đo độ trách nhiệm 26 Bảng 3.5: Thang đo môi trường làm việc 27 Bảng 3.6: Thang đo Quan hệ 27 Bảng 3.7 Thang đo hài lòng 28 Bảng 4.1: Kết Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” 31 Bảng 4.2 Kết Cronbach’s Alpha “Sự công nhận phản hồi” 32 Bảng 4.3: Kết Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” 33 Bảng 4.4: Kết Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” 34 Bảng 4.5: Kết Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” 34 Bảng 4.6: Kết Cronbach’s Alpha “Quan hệ” 35 Bảng 4.7: Kết Cronbach’s Alpha “Sự hài lịng cơng việc” 36 Bảng 4.9: Kết phân tích EFA biến độc lập 37 Bảng 4.10: Các nhân tố rút phân tích nhân tố 37 Bảng 4.11: Bảng kết phân tích EFA biến phụ thuộc 40 Bảng 4.12: Bảng kết tương quan nhân tố 41 Bảng 4.13: Kết phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 44 Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA 45 Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết 45 Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân học 46 Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất 49 viii TỪ KHÓA Động viên, tận tâm, gắn kết, hài lòng với công việc 52 tư phản biện để phản biện lề thói cũ vốn tồn lâu khu vực công 5.3 Hạn chế đề tài Nghiên cứu thực với nguồn khảo sát ngành Thanh tra tỉnh, thân người thực nghiên cứu lãnh đạo ngành, thế, đối tượng gửi khảo sát đánh giá khơng đạt tính khách quan cao nhất, dù người thực nghiên cứu nêu rõ quan điểm cơng văn gửi đến cơng chức ngành Thanh tra 53 Tài liệu tham khảo A Tiếng việt Đinh Phi Hổ (2009) “Mơ hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng khách hàng ứng dụng cho hệ thống ngân hàng thương mại” Tạp chí Quản lý Kinh tế, (Số 26) Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: nhà xuất Thống Kê Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Tp.HCM: nhà xuất Hồng Đức Ngọc Thành (2015) Đại biểu Quốc hội lương thấp lấy đâu động viên làm việc VOV Đài tiếng nói Việt Nam, truy cập Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyễn Duy Tuấn Dương Thuỳ Linh (2014) Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực cơng Tạp chí tài chính, Truy cập tại: Nguyễn Hữu Lam (1998) Hành vi tổ chức Tp.HCM: nhà xuất Tổng hợp Thủ Tướng Chính Phủ (2008) Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg việc nâng cao hiệu sử dụng thời làm việc CBCCVC nhà nước Hà Nội, tháng năm 2008 Thủ tướng Chính phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Đào tạo, bồi dưỡng công chức Hà Nội, tháng năm 2010 10 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: nhà xuất Tổng hợp 54 11 Trương Minh Đức (2011) “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động viên làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh, (Số 27), tr 240 - 247 12 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: nhà xuất Tổng hợp 13 Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ B Tiếng Anh Agarwal, A S (2010) Motivation and executive compensation IUP Journal of Corporate Governance Armstrong M (1999), A handbook of HRM practice, 7th Edition Arnolds, A & Boshoff, C (2002) Compensation, esteem valance and job performance: An empirical assessment of Alderfer's ERG theory International Journal of Human Resource Management Bjorklund, Christina (2001) Work motivation - Studies of it determinants and outcomes Dissertation for the degree of Doctor of Philosophy Stockholm School of Economics Brown, J & Sheppard, B (1997) Teacher librarians in learning organizations Paper Presented at the Annual Conference of the International Association of School Librarianship, Canada Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007) “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public Administration Review, Vol.67, (No 1), pp 65 74 Campbell JP, McCloy RA, Oppler SH & Sager CE (1993) A theory of performance Charles, K and Marshall, L (1992) Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study 55 Duke, Vic (1999), “No longer working for the state: residual state sector versus private sector” Geo Journal, Proquest Central, pp 17 - 24 10 Gambrel, Patrick A., and Rebecca Cianci “Maslow's hierarchy of needs: Does it apply in a collectivist culture” Journal of Applied Management and Entrepreneurship 8.2 (2003): 143-161 11 Geren, Brenda (2011), “Motivation: Chinese theoretical perspectives” Journal of Behavioral Studies in Business, Vol 3, pp.1-10 12 Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in Construction” Cost Engineering, Vol 47, (Issue 3) 13 Herzberg, Frederick (1959) The motivation to work New York: Wiley Publisher 14 Islam, R., & Ismail, A Z (2008) Employee motivation: A Malaysian perspective International Journal of Commerce & Management 15 Kaliprasad, M (2006) The human factor I: Attracting, retaining, and motivating capable people: A publication of the American Association of Cost Engineers Cost Engineering 16 Kiesler C (1971) The psychology of commitment Experiments liking behavior to belief New York: Academic Press 17 Kiesler C.et Sakumara J (1966), “ A test of a model for commitment” Journal of Personnality and social spychology 18 Meyer, John P, and Lynne Herscovitch “Commitment in the workplace: Toward a general model” Human resource management review, 11.3 (2001): 299-326 19 Osablya, Babatunde Joseph, 2015 The effect of employees’ motivation on organizational performance Academic Journals 20 Sangmook Kim, Jame L Perry, Wouter Vandenabeele (2010) Measuring Public service Motivation 21 Schmidt, F of Schmidt & Carbol Consulting Group, Inc (2004) Identifying the drivers of staff satisfaction and commitment in the public sector – updated version 2004 for the Public Service Human Resources 56 Management Agency of Canada Ottawa 22 Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) The measurement of satisfaction in work and retirement 23 Tepeci M (2001) The effect of personal values, organizational culture, and person – organization fit on individual outcomes in the restaurant industry Ph D Dissertation.The Pennsylvania State University 24 Vinokur, K.D., Jayaaratne, S., Chess, W.A (1994) Job satisfaction and retention of social workers in public agencies, non-profit agencies and private practice: The impact of work place conditions and motivators Administration in Social Work 25 Wong, S., Siu, V and Tsang, N (1999) The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators 26 Wright, B E., & Pandey, S K (2008) Public service motivation and the assumption of person-organization fit: Testing the mediating effect of value congruence Administration and Society, 40(5) 27 Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W (2007) Employee self-enhancement motives and job performance behaviors: Investigating the moderating effects of employee role ambiguity and managerial perceptions of employee commitment Journal of Applied Psychology PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai Xin chào anh/chị, là: Nguyễn Ngọc Thắng, học viên chương trình Thạc sĩ Quản lý cơng (MPM) Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Để hoàn thành đề tài với chủ đề “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” Tôi xin phép có trao đổi với Anh/Chị Tơi tận tâm bảo mật thông tin Anh/Chị cung cấp Quý Anh/Chị hỏi lại khơng hiểu câu hỏi trả lời khơng biết Anh/Chị câu trả lời, từ chối không trả lời trường hợp cảm thấy không thoải mái với câu hỏi Rất mong cộng tác Anh/Chị Họ tên người khảo sát:……………………………………………… Cơ quan cơng tác:…………………………………………………………… Số điện thoại:……………………………………………………………… PHẦN I THƠNG TIN PHÂN LOẠI Q1 Ngạch công chức anh/chị? - Thanh tra cao cấp tương đương □ - Thanh tra viên tương đương □ - Thanh tra viên tương đương □ - Cán tương đương - Khác (vui lòng ghi rõ) : □ …………………………………………… Q2 Chức vụ (chức danh) công tác tại:………………………………… Q3 Trước tuyển dụng vào quan nhà nước, công việc gần mà anh/chị làm thuộc khu vực nào: - □ Khu vực nhà nước □ Tổ chức phi phủ □ Doanh nghiêp liên doanh □ Khơng nghề nghiêp □ - Khác (vui lịng ghi rõ): …………………………………………… - Khu vực tư nhân PHẦN II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CBCC Q4 Trình độ chun mơn cao anh/chị: - Tiến sĩ - Thạc sĩ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp □ □ □ □ □ □ Chuyên ngành gì?: Q5 Trình độ trị: - □ Cao cấp lý luận trị □ Trung cấp □ Sơ cấp tương đương □ Chưa qua đào tạo □ Cử nhân Q6 Trình độ Quản lý nhà nước: - Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên tương đương Chưa qua đào tạo □ □ □ □ Q7 Trình độ Nghiệp vụ: - Thanh tra viên cao cấp tương đương Thanh tra viên tương đương Thanh tra viên Chưa qua đào tạo □ □ □ □ PHẦN III: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCCVC Q8 Vui lòng cho biết mức độ đồng ý câu nhận định sau (đánh dấu X vào câu trả lời anh/chị chọn): 1: Rất không đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý Các tiêu chí đánh giá STT Cơ hội thăng tiến TT1 Tôi thăng tiến nghiệp Mức độ đồng ý o o o o o TT2 Tơi có hội đào tạo nghiệp vụ chun sâu o o o o o TT3 Tơi có hội đào tạo lý luận trị o o o o o TT4 Tơi có hội đào kỹ o o o o o Sự cơng nhận phản hồi CN1 Sự đóng góp ghi nhận khách quan o o o o o CN2 Tơi thường nhận động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị o o o o o CN3 Công tác thi đua khen thưởng quan tốt o o o o o CN4 Tơi nhận đánh giá hữu ích điểm mạnh điểm yếu công việc o o o o o CN5 Tôi nhận thông tin hữu ích từ người đồng nghiệp để o hồn thành tốt cơng việc tơi o o o o o o o o o o o o o o ứng yêu cầu người dân o o o o o GK Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích xã hội, nhân dân o o o o o GK5 Tạo khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tơi thành tích o o o o o GK cá nhân Phục vụ người dân làm cho vui trả tiền cho tơi o o o o o o o o o o Sự gắn kết, tận tâm GK Tôi tin hoạt động ngành tra đóng góp cho phúc lợi chung cho cộng đồng GK GK GK7 Tôi nghĩ hội bình đẳng cho người dân quan trọng Hoạt động tra hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp Thanh tra tổ chức truyền cảm hứng cho để gia tăng hiệu làm việc Sự tham gia, trách nhiệm Các tiêu chí đánh giá STT TGTN1 Tơi có tinh thần trách nhiệm với công việc TGTN2 Các công việc liên quan đến chuyên môn tham gia thống ý kiến TGTN3 Mức độ đồng ý o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều mà họ nhận Môi trường làm việc MTLV Điều kiện làm việc tốt MTLV Công việc ổn định MTLV Ngành tra có mơi trường an tồn MTLV Ngành Thanh tra có vị trí xã hội cao MTLV Ngành tra có mục tiêu cụ thể xác định rõ ràng MTLV Tôi tự hào để nói với người khác tơi phần ngành tra Quan hệ QH1 Tơi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp o o o o o QH2 Tơi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo quan o o o o o QH3 Tơi có mối quan hệ tốt với công dân/khách hàng o o o o o QH4 Tôi có mối quan hệ tốt với tổ chức, cá nhân liên quan o o o o o QH5 Tôi có mối quan hệ tốt với thành viên gia đình o o o o o Phần IV: SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CCVC NGÀNH THANH TRA Câu hỏi HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 Câu hỏi Công việc tra giúp sử dụng kỹ Tất điều xem xét, tơi thích cơng việc tra Tơi hài lịng với cơng việc tơi Tơi thích thú với thách thức việc để làm việc tốt Trong tổng quát, không muốn làm việc Rất khơng đồng ý Khơng Bình Đồng đồng ý thường ý Rất đồng ý o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o CÂU HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO PHIẾU KHẢO SÁT Cán lãnh đạo ngành tra tỉnh Đồng Nai Xin chào anh/chị, là: Nguyễn Ngọc Thắng, học viên chương trình Thạc sĩ Quản lý cơng (MPM) Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Để hoàn thành đề tài với chủ đề “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” Tôi xin phép có trao đổi với Anh/Chị Tơi tận tâm bảo mật thông tin Anh/Chị cung cấp Q Anh/Chị hỏi lại khơng hiểu câu hỏi trả lời Anh/Chị câu trả lời, từ chối không trả lời trường hợp cảm thấy không thoải mái với câu hỏi Tên cán quản lý: Đơn vị công tác: Số điện thoại: Câu 1: Theo Anh/chị nhận định, ưu điểm hạn chế công tác đào tạo CBCC ngành Thanh tra nay? - Ưu điểm:…………………………………………………………………… - Hạn chế:…………………………………………………………………… Câu 2: Theo Anh/chị nhận định, ưu điểm hạn chế cơng tác bố trí sử dụng CBCC ngành Thanh tra nay? - Ưu điểm:…………………………………………………………………… - Hạn chế:…………………………………………………………………… Câu 3: Theo Anh/chị, giải pháp, sách giúp nâng cao động viên làm việc cho CBCC ngành Thanh tra đơn vị ? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ÔNG/BÀ KÍNH CHÚC ANH/CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG!! PHỤ LỤC KẾT QUẢ Thông tin chức vụ: Tên chức vụ Số lượng Tỷ lệ % Thanh tra viên 209 83.6% Thanh tra viên 40 16% Thanh tra viên cao cấp 0.4% Số lượng Tỷ lệ % Tư nhân 17 6.8% Nhà nước 201 80.4% Tổ chức phi phủ 0.0% Doanh nghiệp liên doanh 0.0% Không nghề nghiệp 0.0% Khác 32 12.8% Số lượng Tỷ lệ % Tiến sĩ 0.0% Thạc sĩ 35 14% Đại học 215 86% Cao đẳng 3.6% Trung cấp 0.0% Sơ cấp 0.0% Thông tin Công việc cũ: Khu vực Thơng tin trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn Thơng tin trình độ trị: Trình độ trị Số lượng Tỷ lệ % Cử nhân 0.0% Cao cấp 45 18.0% Trung cấp 65 26.0% Sơ cấp tương đương 140 56.0% 0.0% Chưa qua đào tạo Thơng tin trình độ Quản lý nhà nước: Trình độ Quản lý nhà nước Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên đương Chưa qua đào tạo tương Số lượng Tỷ lệ % 0.4% 12 4.8% 200 80.0% 37 14.8% PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lịng cơng việc Levene Statistic df1 df2 Sig .012 247 912 ANOVA HL- Sự hài lịng cơng việc Sum of Squares df Mean Square Between Groups 939 469 Within Groups 248.061 247 1.004 Total 249.000 249 F Sig .467 627 Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lòng công việc Levene Statistic df1 392 df2 Sig 247 676 ANOVA HL- Sự hài lịng cơng việc Sum of Squares Between Groups df Mean Square F 1.593 797 Within Groups 247.407 247 1.002 Total 249.000 249 795 Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lòng công việc Levene Statistic 6.701 df1 df2 Sig 247 Sig .010 453 Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lịng cơng việc Levene Statistic df1 1.009 df2 Sig 246 366 ANOVA HL- Sự hài lòng công việc Sum of Squares Between Groups df Mean Square F 2.265 755 Within Groups 246.735 246 1.003 Total 249.000 249 Sig .753 522 Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lịng cơng việc Levene Statistic df1 012 df2 Sig 247 912 ANOVA HL- Sự hài lịng cơng việc Sum of Squares Between Groups df Mean Square 939 469 Within Groups 248.061 247 1.004 Total 249.000 249 F Sig .467 627 ... định tính để đưa yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc cán công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, cụ thể ? ?Sự hài lịng với cơng việc? ?? công chức ngành Thanh tra, đồng thời sử dụng... cứu thực với tên đề tài ? ?Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai? ??, với mục tiêu khám phá đo lường yếu tố động viên tác động đến kết cục... tố động viên ảnh hưởng đến hài lòng với công việc với công việc cán công chức ? Câu hỏi 2: Những nhân tố có mức độ tác động đến hài lòng công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai? Câu hỏi 3: Những