Luận văn thạc sỹ - Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam

1.Lý do chọn đề tài Nhân sự là một trong những yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển hay thất bại của một tổ chức nói chung cũng như một doanh nghiệp nói riêng. Nguyên nhân dẫn đến thất bại mà hầu hết các doanh nghiệp nhận ra đó là việc không tạo được ra môi trường làm việc phù hợp với trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người được tuyển dụng và không có chính sách thỏa đáng để giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài. Nghiên cứu của Lise M Saari và Timothy A.Judge (2004) cho thấy, nếu người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính sự hài lòng với công việc và sự ổn định của đội ngũ nhân viên mới có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các mục tiêu, chiến lược phát triển trong tương lai. Để giải quyết được vấn đề này, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác hài lòng và an tâm trong công tác, tự hào và gắn bó lâu dài với công ty. Từ năm 2014 đến nay, công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp Giấy phép số 436/LĐTBXH-GP để hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động đi nước ngoài làm việc. Được sáng lập bởi các cổ động giàu kinh nghiệm, công ty luôn nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các thị trường chính ở châu Á chủ yếu là Hàn Quốc và Nhật Bản. Uy tín với đối tác ngày càng được nâng cao, thành tích đóng góp trong việc tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động của công ty cũng đã được Nhà nước ghi nhận. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây tình trạng một số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập dần nghỉ việc và nhân viên được tuyển mới vào diễn biến hết sức phức tạp. Phần lớn nhân viên mới nghỉ việc chỉ sau sáu tháng đến hai năm tuyển dụng. Ngoài ra cũng có nhiều nhân viên đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa tương xứng dẫn đến tinh thần làm việc của họ bắt đầu giảm sút. Việc sắp xếp nhân sự không phù hợp làm mâu thuẫn nội bộ các phòng ban và giữa các bộ phận đã bắt đầu xuất hiện. Công ty ngày càng nhận được nhiều phản ánh không mấy tích cực từ phía đối tác do nhân viên làm sai hoặc thiếu quy trình. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy, có thể có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc cũng như đang làm việc tại công ty. Vì thế, ban Lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.) đã nhận thấy thách thức không nhỏ trong việc quản lý nhân viên hiện nay. Vấn đề cấp bách cần phải làm ngay đó là tìm hiểu nguyên nhân của việc biến động nhân sự và nâng cao ý thức về tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc. Vì vậy, là một nhân viên làm việc tại công ty từ 2014 đến nay cũng như muốn gắn bó sự nghiệp lâu dài với công ty, với hy vọng đóng góp một phần công sức nhỏ bé nhưng thực sự có ý nghĩa của mình giúp công ty giải quyết vấn đề này, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam ” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng Có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng với công việc nói chung cũng như trong từng ngành nghề nói riêng. Từ đó, các nghiên cứu đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường hợp cụ thể. Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng với công việc của một cá nhân, nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của các giáo viên ở một địa phương, nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên đang làm việc tại một công ty nào đó… Các công trình nghiên cứu ngoài nước Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng với công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng với công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc được chia làm hai nhóm: i) nhóm nhân tố nội tại gồm công việc, cơ hội phát triển thăng tiến và ii) nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng với công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng với công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng với công việc của các giảng viên. Trong số các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt về sự hài lòng giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về về sự hài lòng của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong hài lòng công việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Weiss, Dawis, England & Lofquist, Weiss, Dawis, England and Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm: + Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động) + Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc) + Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian) + Thăng tiến (cơ hội thăng chức trong công việc này) + Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì) + Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào thực thi) + Thu nhập (lương và một số thu nhập ngoài lương) + Quan hệ đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác) + Cơ hội sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình) + Khả năng làm việc độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc) + An toàn (sự ổn định của công việc) + Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác) + Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng) + Giá trị đạo đức (có thể làm những điều không trái với lương tâm) + Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc) + Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình) +Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên) +Sự quyết đoán của lãnh đạo (khả năng ra quyết định của lãnh đạo) +Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau) +Điều kiện làm việc Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu của Spector (1985) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong lĩnh vực dịch vụ đưa ra 9 yếu tố ảnh hưởng là là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn). Nghiên cứu của Foreman Facts: Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) có 10 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, lãnh đạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Các công trình nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên ở Việt Nam. Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008), mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ công nhân viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho thấy môi trường làm việc không có tác động đến sự hài lòng công việc. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự hài lòng với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của các thành phần “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động tại công ty gồm có: Đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động tại công ty. Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng với công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng với công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chưa có mô hình nào nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên làm việc trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực xuất khẩu lao động. Vì vậy, từ cơ sở của các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này sẽ tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. 3.Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu: -Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng. -Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. -Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC). 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) tại trụ sở Hà Nội. 5.Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính: Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp phỏng vấn sâu nhằm xây dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích định lượng trong đề tài.Từ đó sẽ xác định được sự hài lòng với công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc bao gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Nghiên cứu định lượng: dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của nhân viên. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự hài lòng với công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định. 6.Đóng góp của đề tài Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) Thứ hai, nghiên cứu này giúp nhận biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc và các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng với công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Từ đó, các doanh nghiệp cùng ngành có thể đưa ra những chính sách phù hợp để tìm cách nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên đối với tổ chức. 7.Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM( VINACOM VIET NAM IIC.,) CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM( VINACOM VIET NAM IIC.,)

TRUỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -    - BÙI THỊ THU HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM (VINACOM VIET NAM IIC.,) HÀ NỘI - 2017 TRUỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -    - BÙI THỊ THU HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM (VINACOM VIET NAM IIC.,) Chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ NH¢N LùC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG HÀ NỘI - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực với đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam “ là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Thúy Hương Các thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảo khách quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng Những đánh giá, kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Bùi Thị Thu Hiền ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Thúy Hương người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến của các Quý thầy cô và các bạn Xin chân thành cảm ơn! , ngày tháng năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN iii MỤC LỤC MỤC LỤC .iii DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vii HÌNH vii MỞ ĐẦU .1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng 2 3.Mục tiêu nghiên cứu 7 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 5.Phương pháp nghiên cứu 7 6.Đóng góp của đề tài .8 7.Kết cấu luận văn 8 CHƯƠNG 1 10 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 10 VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 10 1.1 Khái niệm và vai trò của sự hài lòng với công việc 10 1.1.1 Khái niệm sự hài lòng với công việc 10 1.1.2 Vai trò của sự hài lòng với công việc 10 1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 11 1.2.1 Mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) 11 1.2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 12 1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow 13 1.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) 14 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc 15 1.3.1 Bản thân công việc 15 1.3.2 Cơ hội thăng tiến 15 1.3.3 Lãnh đạo 15 1.3.4 Đồng nghiệp 16 1.3.5 Tiền lương và thu nhập 16 1.3.6 Điều kiện làm việc 16 1.4 Kinh nghiệm nâng cao sư hài lòng của các doanh nghiêp và bài học cho VINACOM VIET NAM IIC., 17 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao sư hài lòng của một số tổ chức trong nước .17 1.4.2 Bài học cho công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam 18 iv 1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 19 CHƯƠNG 2 21 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 21 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM 21 ( VINACOM VIET NAM IIC) 21 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam 21 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 21 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty 22 2.1.2.1 Tư vấn đào tạo và giới thiệu việc làm 22 2.1.2.2 Tư vấn du học, đào tạo nghề 22 2.1.2.3 Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài 22 2.1.2.4 Các dịch vụ khác 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 23 23 2.1.4 Tóm tắt chức năng nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban 24 2.1.5 Kết quả hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam 31 2.1.5.1 Tình hình hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam 31 2.1.5.2 Thị trường xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam đã và đang khai thác 33 2.2 Thực trạng sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng tại VINACOM 35 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 35 2.2.2 Xây dựng thang đo 39 2.2.3 Mẫu khảo sát và phân tích dữ liệu 46 2.2.3.1 Mẫu khảo sát 46 2.2.3.2 Phân tích dữ liệu 46 2.2.4 Kết quả nghiên cứu 49 2.2.4.1 Thống kê cơ bản 49 2.2.4.2 Đánh giá thang đo 49 2.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá - EFA 53 2.2.4.4 Phân tích tương quan 54 2.2.4.5 Phân tích hồi quy 55 2.2.4.6 Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng công việc 59 Kết luận chương 2 60 CHƯƠNG 3 62 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO .62 SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 62 ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM 63 3.1 Định hướng phát triển của công ty 63 v 3.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam 64 3.2.1 Hoàn thiện phân công bố trí công việc 64 3.2.2 Điều chỉnh chính sách đào tạo và thăng tiến .65 3.2.3 Cải thiện thu nhập 67 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo 68 3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc 69 3.2.6 Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHỤ LỤC .2 vi DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt VINACOM VIET NAM IIC Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam XKLĐ xuất khẩu lao động LĐXK lao động xuất khẩu EPS chương trình cấp phép lao động HL Hài lòng NLĐ Người lao động VN Việt Nam vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ BẢNG HÌNH 1 MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Nhân sự là một trong những yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển hay thất bại của một tổ chức nói chung cũng như một doanh nghiệp nói riêng Nguyên nhân dẫn đến thất bại mà hầu hết các doanh nghiệp nhận ra đó là việc không tạo được ra môi trường làm việc phù hợp với trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người được tuyển dụng và không có chính sách thỏa đáng để giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài Nghiên cứu của Lise M Saari và Timothy A.Judge (2004) cho thấy, nếu người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp Chính sự hài lòng với công việc và sự ổn định của đội ngũ nhân viên mới có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các mục tiêu, chiến lược phát triển trong tương lai Để giải quyết được vấn đề này, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác hài lòng và an tâm trong công tác, tự hào và gắn bó lâu dài với công ty Từ năm 2014 đến nay, công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp Giấy phép số 436/LĐTBXH-GP để hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động đi nước ngoài làm việc Được sáng lập bởi các cổ động giàu kinh nghiệm, công ty luôn nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các thị trường chính ở châu Á chủ yếu là Hàn Quốc và Nhật Bản Uy tín với đối tác ngày càng được nâng cao, thành tích đóng góp trong việc tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động của công ty cũng đã được Nhà nước ghi nhận Tuy nhiên, trong thời gian gần đây tình trạng một số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập dần nghỉ việc và nhân viên được tuyển mới vào diễn biến hết sức phức tạp Phần lớn TL3 TL4 TL5 PHL1 PHL2 PHL3 DK1 DK2 DK3 DK4 HL1 HL2 HL3 Valid N (listwise) 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 2.00 2.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 3.9672 4.082 3.918 3.9016 3.8689 3.9672 3.7869 3.9508 3.9836 4.0164 4.5902 4.5902 4.9344 1.11006 1.05349 1.12982 1.09095 1.10265 1.06407 1.22631 1.17511 1.16178 1.14734 71594 58813 60191 Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy thang đo Kiêm tra độ tin cậy của thang đo công việc: Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 863 Items 6 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 if Item Variance if Deleted Item 11.8361 11.6230 11.6557 11.6885 11.6230 11.6557 Deleted 11.906 11.439 16.030 11.451 11.205 12.663 Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted 852 811 057 865 836 708 808 811 944 802 805 833 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo Đào tạo và thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 973 DTTT1 Items 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 7.7213 9.338 937 963 DTTT2 DTTT3 DTTT4 7.4262 7.4590 7.3934 9.249 9.152 9.343 929 947 913 965 960 969 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 792 LD1 LD2 LD3 LD4 Items 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 7.2951 5.578 827 621 7.4262 5.782 782 646 7.2787 8.838 124 951 7.3607 5.634 814 628 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 991 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected DN1 DN2 DN3 DN4 if Item Variance if Deleted Item 8.6885 8.8525 8.7869 8.7869 Deleted 13.785 13.228 13.404 13.470 Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted 967 986 982 972 991 986 987 989 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 873 Items 5 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 if Item Variance if Deleted Item 11.8033 11.8689 11.8689 11.6885 11.8525 Deleted 12.427 11.916 18.383 13.051 12.395 Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted 893 949 095 852 877 797 780 977 810 800 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo Phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 973 3 PHL1 PHL2 PHL3 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 5.8361 4.439 964 942 5.8689 4.516 924 971 5.7705 4.646 934 964 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 984 4 DK1 DK2 DK3 DK4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 8.9508 11.614 967 977 8.7869 12.037 954 980 8.7541 12.055 966 977 8.7213 12.238 952 981 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo sự hài lòng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 738 Items 3 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected HL1 HL2 HL3 if Item Variance if Deleted Item 7.5246 7.5246 7.1803 Deleted 1.020 1.287 1.317 Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted 602 577 524 612 640 696 Chạy lại thang đo Kiêm tra độ tin cậy của thang đo công việc ( loại CV3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha 944 N of Items 5 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Variance Corrected Cronbach's Alpha if Item if Item Deleted Item-Total if Item Deleted Deleted Correlation CV1 9.4754 10.420 923 918 CV2 9.2623 10.230 822 936 CV4 9.3279 10.191 889 923 CV5 9.2623 9.797 892 923 CV6 9.2951 11.378 723 951 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo lãnh đạo ( loại LD3) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 951 LD1 LD2 LD4 Items 3 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 4.7869 4.037 886 935 4.9180 4.010 909 918 4.8525 4.028 893 930 Kiêm tra độ tin cậy của thang đo Tiền lương ( loại TL3) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha 977 Items 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted TL1 TL2 TL4 TL5 8.9016 8.9672 8.7869 8.9508 Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Correlation Item Deleted Deleted 10.457 932 973 10.132 963 964 10.837 928 974 10.248 948 968 Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá EFA Component Raw 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Total Variance Explaine Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 27.874 27.874 8.838 27.874 27.874 18.603 46.477 5.899 18.603 46.477 15.542 62.019 4.928 15.542 62.019 10.181 72.200 3.228 10.181 72.200 9.582 81.782 3.038 9.582 81.782 7.271 89.053 2.305 7.271 89.053 5.293 94.346 1.678 5.293 94.346 1.045 95.391 729 96.120 559 96.678 497 97.176 466 97.642 414 98.056 364 98.420 266 98.686 230 98.916 211 99.127 197 99.324 175 99.499 111 99.610 092 99.702 084 99.786 071 99.857 060 99.917 035 99.953 031 99.984 016 100.000 a Total 8.838 5.899 4.928 3.228 3.038 2.305 1.678 331 231 177 158 148 131 116 084 073 067 062 056 035 029 027 023 019 011 010 005 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 3.487 10.996 10.996 5.772 18.204 29.201 5.364 16.917 46.117 4.696 14.812 60.929 4.152 13.096 74.025 3.443 10.859 84.884 3.000 9.462 94.346 1 8.838 27.874 27.874 2 5.899 18.603 46.477 3 4.928 15.542 62.019 4 3.228 10.181 72.200 5 3.038 9.582 81.782 6 2.305 7.271 89.053 7 1.678 5.293 94.346 8 331 1.045 95.391 9 231 729 96.120 10 177 559 96.678 11 158 497 97.176 12 148 466 97.642 13 131 414 98.056 Rescaled 14 116 364 98.420 15 084 266 98.686 16 073 230 98.916 17 067 211 99.127 18 062 197 99.324 19 056 175 99.499 20 035 111 99.610 21 029 092 99.702 22 027 084 99.786 23 023 071 99.857 24 019 060 99.917 25 011 035 99.953 26 010 031 99.984 27 005 016 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 7.096 4.514 4.067 2.891 2.639 2.622 1.424 26.281 16.718 15.064 10.709 9.776 9.710 5.273 26.281 42.998 58.062 68.771 78.547 88.257 93.530 4.191 3.907 3.889 3.830 3.711 2.946 2.779 a When analyzing a covariance matrix, the initial eigenvalues are the same across the raw and rescaled solution 15.524 14.471 14.404 14.185 13.746 10.910 10.292 15.524 29.995 44.398 58.583 72.329 83.239 93.530 KMO and Bartlett's Testa Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 666 2651.858 df Sig a Based on correlations 1 941 928 923 833 746 351 000 Rotated Component Matrixa Component 2 3 4 5 CV1 CV5 CV4 CV2 CV6 DN2 942 DN4 939 DN3 929 DN1 916 DK3 967 DK1 965 DK4 965 DK2 958 TL5 960 TL2 946 TL4 942 TL1 937 DTTT2 933 DTTT1 910 DTTT3 907 DTTT4 899 PHL1 PHL3 PHL2 LD1 LD4 LD2 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations 6 7 978 957 954 948 947 943 Phụ lục 6: phân tích tương quan TB_CV Pearson Correlation 1 TB_CV Sig (2-tailed) N 61 Pearson Correlation -.366** TB_DDTT Sig (2-tailed) 004 N 61 Pearson Correlation 073 TB_LD Sig (2-tailed) 578 N 61 Pearson Correlation 370** TB_DN Sig (2-tailed) 003 N 61 Pearson Correlation -.144 TB_TL Sig (2-tailed) 267 N 61 Pearson Correlation 008 TB_PHL Sig (2-tailed) 949 N 61 Pearson Correlation 106 TB_DK Sig (2-tailed) 415 N 61 Pearson Correlation 433** TB_HL Sig (2-tailed) 000 N 61 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Correlations TB_DDT TB_LD TB_DN TB_TL TB_PHL TB_DK TB_HL T -.366** 073 370** -.144 008 106 433** 004 578 003 267 949 415 000 61 61 61 61 61 61 61 ** 1 -.039 -.435 228 034 -.102 194 763 000 077 798 434 135 61 61 61 61 61 61 61 -.039 1 -.047 129 049 100 404** 763 719 322 705 441 001 61 61 61 61 61 61 61 ** -.435 -.047 1 159 052 195 416** 000 719 222 688 132 001 61 61 61 61 61 61 61 228 129 159 1 -.125 -.149 453** 077 322 222 336 253 000 61 61 61 61 61 61 61 034 049 052 -.125 1 203 369** 798 705 688 336 117 003 61 61 61 61 61 61 61 -.102 100 195 -.149 203 1 400** 434 441 132 253 117 001 61 61 61 61 61 61 61 194 404** 416** 453** 369** 400** 1 135 001 001 000 003 001 61 61 61 61 61 61 61 Phụ lục 7: Phân tích hồi quy Mode R Model Summary R Adjusted R Std Error of l Square Square the Estimate a 1 984 968 964 09834 a Predictors: (Constant), TB_DK, TB_LD, TB_DDTT, TB_PHL, TB_TL, TB_CV, TB_DN Model Sum of Squares ANOVAa df Mean Square F Sig Regressio 15.494 7 2.213 228.900 000b n 1 Residual 513 53 010 Total 16.007 60 a Dependent Variable: TB_HL b Predictors: (Constant), TB_DK, TB_LD, TB_DDTT, TB_PHL, TB_TL, TB_CV, TB_DN Model Coefficientsa Unstandardized Standardize Coefficients d Coefficients B Std Error Beta (Constant 220 ) TB_CV 314 TB_DDT 224 T 1 TB_LD 156 TB_DN 126 TB_TL 203 TB_PHL 152 TB_DK 137 a Dependent Variable: TB_HL 090 t Sig 2.453 017 018 487 17.517 000 015 438 14.670 000 013 013 014 012 012 299 298 421 311 305 11.730 9.600 14.973 12.201 11.647 000 000 000 000 000 Phục lục 8: kiểm định sự khác biệt Giới tính ANOVA TB_HL Sum of df Mean Squares Between Groups Within Groups Total F Sig Square 001 1 001 16.006 16.007 59 60 271 004 949 Học vấn ANOVA TB_HL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 1.244 3 415 14.763 16.007 57 60 259 F 1.601 Sig .199 Vị trí công tác ANOVA TB_HL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 134 1 134 15.873 16.007 59 60 269 F 497 Sig .484 Phụ lục 9: Thống kê giới tính, học vấn vị trí Giới tính 1.00 Valid 2.00 Total Frequen cy 25 36 61 gioitinh Percent 40.98 59.02 100.0 hocvan Frequenc Percent y 2.00 7 11.5 3.00 49 80.3 Valid 4.00 2 3.3 5.00 3 4.9 Total 61 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 40.98 40.98 59.02 100.0 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 11.5 11.5 80.3 91.8 3.3 95.1 4.9 100.0 100.0 Học vấn hocvan Frequenc Percent y 1.00 5 8.2 2.00 51 83.6 Valid 3.00 5 8.2 Total 61 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 8.2 8.2 83.6 91.8 8.2 100.0 100.0 Vị trí vitri Frequenc Percent y 1.00 51 83.6 Valid 2.00 10 16.4 Total 61 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 83.6 83.6 16.4 100.0 100.0 ... nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lịng nhân viên với cơng việc. .. hài lịng với cơng việc nhân viên làm việc doanh nghiệp Việt Nam 20 Mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng với công việc nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam sau:... ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -    - BÙI THỊ THU HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC T VINACOM VIT NAM (VINACOM VIET NAM IIC.,) Chuyên