Luận văn thạc sĩ các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với mục tiêu khám phá và đo l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Hữu Lam

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu

và viết Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích nguồn và

có độ chính xác cao nhất có thể Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy Thạc sĩ Quản lý công

TP Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016

Người thực hiện

Nguyễn Ngọc Thắng

LỜI CẢM ƠN

Xin cảm ơn các thầy cô và các giảng viên đã tham gia giảng dạy chương trình thạc sĩ Quản lý công để tôi được tiếp cận, được trải nghiệm và có một môi trường học tập tuyệt vời

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam về những kiến thức thầy đã truyền đạt, những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác cùng tôi trong quá trình thu thập số liệu

Tôi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, các anh chị đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp của tôi, đã tạo mọi điều kiện và ủng hộ, động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành luận văn tốt nhất có thể./

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

TÓM TẮT v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

TỪ KHÓA viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Bối cảnh chính sách 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG 5

2.1 Lý thuyết về động viên 5

2.1.1 Khái niệm động viên 5

2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc 6

2.1.3 Các lý thuyết về động viên 7

2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow 7

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 7

2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer 8

2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) 9

2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức 9

2.1.3.6 Học thuyết củng cố 10

2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công 11

2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc 11

2.2.1 Khái niệm 11

2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc 11

2.3 Sự hài lòng trong công việc 12

2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc 13

2.5 Các khái niệm khác liên quan 14

2.5.1 Tận tâm (commitment) 14

2.5.2 Sự gắn kết (Engagement) 14

2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc 15

2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG 15

2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow 16

2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach 17

2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác 18

2.7 Khung phân tích 22

2.7.1 Cơ hội thăng tiến 22

2.7.2 Sự công nhận và phản hồi 22

2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm 23

2.7.4 Độ trách nhiệm 23

2.7.5 Môi trường làm việc 23

2.7.6 Quan hệ 23

2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

3.1 Phương pháp nghiên cứu 25

3.1.1 Phương pháp định tính 25

3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm 26

3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm 26

3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc 27

3.1.1.6 Thang đo Quan hệ 27

3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc 27

3.1.2 Phương pháp định lượng 28

3.2 Phương pháp chọn mẫu 29

3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu 29

3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích 31

4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo 31

4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến 31

4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi 32

4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm 33

4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm 34

4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc 34

4.2.6 Thang đo Quan hệ 35

4.2.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 36

4.3 Kết quả phân tích Nhân tố EFA 36

4.3.1 Các nhân tố biến độc lập 37

4.3.2 Biến phụ thuộc 39

4.4 Phân tích tương quan 40

4.5 Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 41

4.6 Phân tích hồi quy bội 43

4.7 Kiểm định giả thuyết 45

4.8 Kiểm định các nhân tố nhân khẩu học với sự hài lòng trong công việc 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 48

5.1 Kết luận 48

5.2 Khuyến nghị 48

5.3 Hạn chế đề tài 52

Tài liệu tham khảo 53

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với mục tiêu khám phá và đo lường những yếu tố động viên tác động đến kết cục cá nhân cụ thể là đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra Để giải quyết các mục tiêu, nghiên cứu đã dựa vào các lý thuyết như: Lý thuyết của Maslow, Lý thuyết của Kovach, Lý thuyết Động viên phụng sự công, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n= 250 quan sát Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và nhân tố khám phá EFA Kết quả kiểm định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép Kết quả cũng cho thấy mô hình các yếu tố Động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ hội thăng tiến; Địa vị xã hội của ngành; Phụng sự công, Công việc thú vị; Quan hệ

tốt; Độ trách nhiệm

Sự hài lòng đối với công việc của công chức ngành Thanh tra chịu sự chi phối mạnh nhất của yếu tố “Công việc thú vị”, vì môi trường tốt, chuyên nghiệp sẽ làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng sự công; Địa vị xã hội; Độ trách nhiệm; Quan hệ tốt

Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm tăng cường sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như:

Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an toàn, thoả mãn Xây dựng một môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát triển

Thứ hai, nâng cao cơ hội học tập chuyên môn, cũng như bồi dưỡng chính trị cho công chức ngành

Thứ ba, thực hiện chiến lược ngành Thanh tra…

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

(Exploratory Factor Analysis)

(The Chartered Institute of Personnel and

Development)

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.3: Mô hình L.Perry 21

Hình 2.4 Mô hình đề xuất 24

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh 42

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg 8

Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng 13

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG 15

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow 17

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến 25

Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi 25

Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm 26

Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm 26

Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc 27

Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ 27

Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng 28

Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” 31

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi” 32

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” 33

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” 34

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” 34

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ” 35

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lòng trong công việc” 36

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 37

Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố 37

Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 40

Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới 41

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 44

Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA 45

Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết 45

Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học 46

Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất 49

TỪ KHÓA Động viên, tận tâm, gắn kết, sự hài lòng với công việc

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh chính sách

Trong những năm qua, Nhà nước luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như: Chế độ ưu đãi trong tuyển dụng,

đề bạt, lương bổng,… Các cơ quan hành chính Nhà nước cũng đã chuyển hướng hỗ trợ cho các cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Theo số liệu thống kê, số lao động đang làm việc trong khu vực công đều tăng qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm (Tạp chí tài chính, 2014) Tuy nhiên, điều mà có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công của Việt Nam đang “chảy máu chất xám”, phải chăng là có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công

Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động viên thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính

và chất lượng phụng sự công Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử

lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước

Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động viên phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế

độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp (Hoàng Thị Hồng Lộc

và Nguyễn Quốc Nghi, 2014)

Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã

có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Kết quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 về việc Ban hành chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến 2020, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm phát huy hơn nữa vai trò, vị trí, trách nhiệm, hiểu quả giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng của ngành Thanh tra Việt Nam

Động viên người lao động sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn (Osablya, Babatunde Joseph, 2015) Điều này có nghĩa rằng muốn thực hiện thành công chiến lược của ngành, Thanh tra tỉnh Đồng Nai phải nắm bắt được các yếu tố động viên nào tác động lên sự hài lòng với công việc của công chức để từ đó xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc

Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” để làm luận

văn tốt nghiệp lớp MPM

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai Từ đó đề xuất những chính sách nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công

việc với công việc của cán bộ công chức ?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài

lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai?

Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lòng

của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lòng với công việc

- Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát

250 công chức trong số 410 công chức của ngành, gồm: Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị Thanh tra cấp sở, ngành và 11 đơn vị Thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp định tính để đưa ra các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, cụ thể là “Sự hài lòng với công việc” của công chức ngành Thanh tra, đồng thời sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra các yếu tố đồng viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc để từ đó dùng hàm hồi quy đa biến để khẳng định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến “Sự hài lòng với công việc”

Cuối cùng, phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng Ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp được dùng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách

Để trả lời cho câu hỏi 1 về các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra, thông qua nghiên cứu định tính, lược khảo tài liệu trong và ngoài nước để tìm ra các yếu tố động viên ảnh hưởng đến “Sự hài lòng với công việc”

Ở câu hỏi 2, để đánh giá tác động của các yếu tố động viên này ảnh hưởng như thế nào đến “Sự hài lòng với công việc”, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha

để kiểm định thống kê, kết hợp kiểm tra bằng hàm hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng với công việc” và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học

Đối với câu hỏi 3, thông qua kết quả nghiên cứu và tham khảo các ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp, kinh nghiệm và các giải pháp nghiên cứu trước, để đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao “Sự hài lòng” của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai

1.6 Kết cấu đề tài

Chương 1 Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với công việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận- kiến nghị

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ

HÀI LÒNG 2.1 Lý thuyết về động viên

2.1.1 Khái niệm động viên

Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), đã

đề cập đến câu hỏi động viên là gì? Ông đã cung cấp lời giải thích hợp lý về động

cơ như sau:

Có nguồn cảm hứng để làm bất cứ điều gì Một cái gì đó, hay bất cứ điều

gì Hoặc mong muốn Tôi đoán (Janice Field, 2003)

Đó là mong muốn làm một cái gì đó, phải có năng lượng Đó là năng lượng

để làm một điều gì đó Theo đuổi mục tiêu Bạn có thể không đạt được nó, nhưng bạn vẫn có động viên (Arsalan Ahmed, 2003)

Hay động viên cho tôi là những điều làm cho tôi muốn làm việc gì đó (Jay Van de Wint, 2003)

Động viên đề cập đến lý do làm nền tảng cho hành vi, nó được đặc trưng bởi sự sẵn sàng và ý chí, động viên nội tại được sinh ra bởi sở thích cá nhân hay việc giải trí, trong khi động viên bên ngoài có lẽ được điều chỉnh bởi tình huống Khi đề cập đến động viên (Motivation), trên thế giới có rất nhiều khái niệm

“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998)

Ngoài ra, Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”,

Herzberg cho rằng “Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

“Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie & Kassabgy, 1996)

“Động viên trong bối cảnh hiện nay đề cập đến sự kết hợp của nỗ lực cộng với mong muốn đạt được mục tiêu học ngôn ngữ cộng với thái độ thuận lợi hướng tới việc học ngôn ngữ” (Gardner, 1985)

Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay

đổi kích thích tích lũy trong một con người, qua đó sẽ khởi tạo, chỉ đạo, phối hợp, khuếch đại, đánh giá hay chấm dứt nhận thức và động viên theo quy trình là những lời chúc và mong muốn lựa chọn, ưu tiên, vận hành, tạo ra hành động (Dornyei & Otto, 1998)

Động viên liên quan mật thiết với nhau đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi ích và các hành động Kết quả là, các cách tiếp cận khác nhau để động viên có thể tập trung vào các hành vi nhận thức Ví dụ như theo Gottfied (1990) định nghĩa động viên trong lĩnh vực y khoa là thụ hưởng việc học tập đặc trưng bởi định hướng

tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì

2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc

Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ, câu trả lời là hiệu suất

Theo Ahlstrom và Bruton, 2009, động viên làm việc không xác định cấp độ hiệu suất của nhân viên, nhưng nó ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động hướng

về thực hiện nhiệm vụ Vai trò động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt trong các công thức sau đây:

Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi trường

Nhân viên được động viên cảm thấy ít căng thẳng hơn, tận hưởng công việc của họ, và kết quả là có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010) Hơn nữa, nhân viên được động viên là cam kết nhiều hơn với các tổ chức của họ và ít không phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998) Họ cũng có nhiều sáng tạo

và đáp ứng cho khách hàng, do đó gián tiếp góp phần vào sự thành công lâu dài của

tổ chức (MANforum, 2009) Trong ngắn hạn, nhân viên năng động là những tài sản lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào

Thêm vào đó, khu vực công với hiệu suất của chính phủ và chính quyền ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội hơn các tổ chức khu vực tư nhân Điều này càng làm cho vấn đề động viên làm việc của các nhân viên trong khu vực công càng trở nên quan trọng

2.1.3 Các lý thuyết về động viên

Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của

Maclelland (1985)

2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên được công bố vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp

(cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu

cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tài và phát triển nòi giống và các nhu cầu của con người khác

Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp cho phù hợp

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, ông đã đề nghị các chuyên gia làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ động viên cao

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Chính sách của công ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Sự thách thức của công việc Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Yếu tố động viên: Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm, trưởng thành trong công việc, sự tiến bộ, địa vị và sự công nhận

Yếu tố duy trì: Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị, các điều kiện làm việc, an toàn nghệ nghiệp, tiền lương và cuộc sống riêng tư

2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer

Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt

ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:

Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo,v.v

Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình

Nhu cầu phát triển - Những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự tiến bộ và phát triển của cá nhân Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này

Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng tại một thời điểm nhất định,

con người không chỉ có một nhu cầu duy nhất mà có thể có nhiều nhu cầu khác nhau Trong đó, nếu một người không được đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn nhất thì niềm khao khát được thoả mãn những nhu cầu còn lại sẽ tăng cao Alderfer gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của nỗi lo sợ và thất vọng” (frustration & shy aggression dimension) Điều này có nghĩa là nếu một người rơi vào hoàn cảnh như trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn

2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)

Ông quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow, được chấp nhận, bạn bè Những người có nhu cầu liên minh rất thích những công việc mà qua đó tạo

ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới những thành tựu và thắng lợi Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ cảm thấy rằng thành công hay thất bị của họ là do kết quả những hành động của họ

Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết

2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức

Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (193)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Ông cho rằng hành vi và hành động làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất công cụ, hoá trị Hay có nghĩa là họ tin rằng

nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng

và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Sự động viên của con người phụ thuộc và hai nhân tố:

Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc

Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến điều đó như thế nào?

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự được công nhận từ tổ chức Theo Adam, thành viên của tổ chức giữ được nhiệt trong làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, và các nhân viên trong tổ chức phải cảm thấy có sự phân phối công bằng

Khi so sánh, đánh gia đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra:

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn

Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì năng suất như cũ

Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn

2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công

Các lý thuyết động viên phụng sự công (Public service motivation: PSM) mặc nhiên cho rằng công chức là độc đáo và khác biệt với các đối tác khu vực tư nhân, trong chừng mực của họ, động viên được định hướng chủ yếu bởi động cơ nội tại chứ không phải là những người bên ngoài, chẳng hạn như là phần thưởng tài chính (Anderfuhren-Biget & ctg, 2010) Ý tưởng của PSM được phát triển để đáp ứng với sự gia tăng của các phong trào quản lý công mới kể từ đầu những năm

1980, trong đó kêu gọi sự ra đời của cơ chế thị trường theo kiểu như hiệu suất liên quan đến tiền lương vào các lĩnh vực công cộng (Perry/ Wise,1990; Perry/Hondeghem, 2008) Những người ủng hộ tin rằng nhân viên nào được thúc đẩy bởi lợi ích riêng của mình, và khuyến khích nhân viên khu vực công, hành vi của họ nên được kiểm soát bởi các ưu đãi bên ngoài (Perry/Wise, 1990)

2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc

2.2.1 Khái niệm

Kết quả thực hiện công việc là một khái niệm còn rất nhiều ẩn ý, dưới đây

là một số định nghĩa về kết quả thực hiện công việc:

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là một cách hành động được quan sát và đo lường (McConnell, 2003)

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là cách tốt nhất mà công việc được thực hiện theo mục tiêu đã được xác định (Mrayyan & ctg, 2008)

Kết quả công việc được xác định như là kết quả của người hoặc công việc

mà người đó thực hiện (Armstrong, 1999)

2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là lý thuyết nền của lý thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân Campbell và cộng

sự (1990) là người đầu tiên đã xây dựng nội dung và thành phần của lý thuyết kết quả nói chung

Nghiên cứu Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001), trong nghiên cứu này, ông đã sử dụng ba yếu tố đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên là: Sự hài lòng với công việc, ý định rời khỏi tổ

chức và sẵn sàng giới thiệu nhân viên với tổ chức như là một nơi tốt đẹp để làm việc

Trên cơ sở nghiên cứu của Tepeci, nghiên cứu này sử dụng một thành phần

là sự hài lòng trong công việc của kết quả thực hiện công việc để nghiên cứu

2.3 Sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều nhà nghiên cứu về xác định sự hài lòng trong công việc với nhiều phương pháp khác nhau Theo Hoppock việc xác định sự hài lòng là sự kết hợp của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường gây ra cho một người để người đó nói rằng tôi rất hài lòng với công việc của tôi (Hoppock, 1935) Theo hướng này, sự hài lòng ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, định hướng tình cảm về một phần của cá nhân đối với vai trò của công việc mà họ đang có (Vroom, 1964)

Sự hài lòng với công việc đại diện cho sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hay tiêu cực mà người lao động phải đối mặt trong công việc Sự hài lòng được liên kết chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc (Davis & ctg,1985) Sự hài lòng liên quan trực tiếp đến năng suất cũng như sự hạnh phúc của cá nhân, họ hài lòng với với công việc họ thích, làm tốt và khen thưởng cho những nổ lực của mình Sự hài lòng là thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, chiêu thị và các mục tiêu khác (Kalisky, 2007)

Spector (1997) đề cập đến việc làm hài lòng về cách mọi người cảm nhận

về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách định nghĩa sự hài lòng công việc như là mức độ mà người lao động như công việc của họ

Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc như là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Các tác giả nhấn mạnh rằng nhiều khả năng nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm trạng thái, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, thù lao

và các phần thưởng bên ngoài, xúc tiến và các điều kiện vật lý của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức

2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc

Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng

những người khác

vi Liên kết với hành vi Hiệu suất và phần thưởng Liên kết ProMes

việc để gia tăng động viên Thay đổi phần thưởng/phạt thay đổi hành vi

Thuyết 2 nhân tố của Herberg

Động viên là kết quả của

sự hài lòng Nguồn: John 2000

Sự hài lòng với công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất của tổ chức, vì nó tác động đến hành vi của nhân viên trong quá trình làm việc (Wright & Staw, 1999) Hay nói cách khác, sự hài lòng với công việc là tập hợp các cảm giác

và niềm tin mà mọi người có về công việc của mình, điều này có thể dao động từ rất hài lòng đến sự bất mãn Người lao động có thể có thái độ khác nhau ở những khía cạnh như: loại công việc, đồng nghiệp, sự giám sát,….(George & ctg, 2008) Động viên, sự hài lòng, sự tận tâm có mối liên hệ gắn kết, động viên cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc (Brown và Shẹperd, 1997) Cũng tương tự như các yếu tố động viên góp phần vào sự dự đoán sự hài lòng với công việc (Chess,

2.5.2 Sự gắn kết (Engagement)

Theo Wilmar Schaufele (2011), Work Engagement: What do we know?, đã đưa nhiều khái niệm và mô hình về sự gắn kết làm việc Gắn kết công việc là một việc tích cực, tình cảm - động viên được đặc trưng bởi sức sống (vigor), sự hiến dâng (dedication), và hấp thụ (absorption) Gắn kết với công việc là nhân tố tích cực với những yếu tố sau: tin vào chính mình, tạo ra phản hồi tích cực của mình, có giá trị phù hợp với tổ chức, đôi khi cảm thấy mệt mỏi, nhưng hài lòng Và ông đã chỉ ra rằng gắn kết với công việc có mối liên hệ mật thiết với sự hạnh phúc của nhân viên, với niềm vui và sự thích thú

Hầu hết các nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận đa chiều để xác nhận gắn kết người lao động, nơi định nghĩa gói gọn một số yếu tố cần thiết để đạt được gắn kết Ví dụ, CIPD (2007) định nghĩa sự gắn kết của người lao động là một sự kết hợp của sự tận tâm với tổ chức và giá trị của nó cộng với một sự sẵn lòng để giúp

đỡ đồng nghiệp Theo quan điểm này, gắn kết lớn hơn sự hài lòng trong công việc

và là một khái niệm phức tạp hơn so với động cơ Tương tự như vậy, Schmidt (2004) định nghĩa gắn kết như mang sự hài lòng và cam kết với nhau Trong khi sự hài lòng đề cập nhiều hơn một yếu tố cảm xúc hay thái độ, gắn kết mang lại trong các yếu tố tạo động viên và thể chất Schmidt (2004) cho rằng sự hài lòng và gắn kết là hai trọng điểm, các yếu tố của sự gắn kết, không phải một mình là đủ để đảm bảo gắn kết

2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG

Kaliprasad (2006);

Sự đánh giá đầy đủ cho công việc

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008), Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff

(2002); Argarwal (2010);

Công việc an toàn

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008), Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff

1992 Các yếu tố từ các cuộc điều tra năm 1946 đã được sử dụng như các biến trong cuộc điều tra năm 1992 đã được phát hành cho 550 người lao động trong các ngành như bán lẻ, dịch vụ, sản xuất, bảo hiểm, các tiện ích, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và các cơ quan chính phủ Kết quả chỉ ra rằng trong năm yếu tố thúc đẩy hàng đầu cho

người lao động trong năm 1990 là “lương tốt, sự công nhận, công việc an toàn,

sự tăng trưởng trong tổ chức, và công việc thú vị”

Islam và Ismail (2008) đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy trong lực lượng

lao động của Malaysia Nghiên cứu này liên quan đến 550 nhân viên từ 96 tổ chức

và thấy rằng trong sáu yếu tố thúc đẩy hiệu quả nhất là mức lương cao, điều kiện

làm việc tốt, công việc an toàn, công việc thú vị, và công bằng trong công việc

Các tác giả đề nghị rằng các chương trình tập trung vào phát triển các nhà quản lý cũng bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến cuộc sống công việc của nhân viên

Tóm lại những công trình nghiên cứu dựa trên lý thuyết ERG đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm 5 yếu tố: lương tốt, sự đánh giá đầy đủ cho công việc, công việc an toàn, cơ hội thăng tiến trong tổ chức, và công việc thú vị

2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động viên làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động viên làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Nghiên cứu này đã chỉ ra

rằng “So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc

đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và

sự hỗ trợ; những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng

nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc” Ngoài ra, nghiên

cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động viên làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức

Có nhiều nghiên cứu sâu rộng đã được tiến hành trong lĩnh vực động viên làm việc và sự hài lòng và nhiều nhà tâm lý học đã cố gắng giải thích nó trong điều kiện nhất định nhu cầu, lợi ích và giá trị Tính cách cá nhân là năng động và liên tục phấn đấu để đáp ứng một hệ thống các nhu cầu này với một xu hướng cố hữu đối

với tự hiện thực (Joubert, 2000) Việc tự khẳng định của sự hài lòng tại nơi làm việc

được tăng cường bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến, cho phép tự chủ, cung cấp

nhiều việc mang tính thách thức và sử dụng tối ưu hoá khả năng của cá nhân Điều

này tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên (Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L, 1969)

Theo Trương Minh Đức (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27, 2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động viên đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người Muốn tạo động viên cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow

Van den Broeck (2007)

Công việc thách thức

Trương Minh Đức (2011), Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) Buelens & Van den Broeck (2007)

Van den Broeck (2007)

Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969)

Tóm lại, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, công việc

an toàn đáp ứng yêu cầu và thoả mãn nhu cầu của người lao động sẽ tạo động viên làm việc

2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach

Mô hình mười yếu tố tạo động viên được phát triển bởi Kenneth S Kovach–giáo sư ngành quản trị của Trường Đại học George Mason, bang Virginia,

Mỹ Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động viên dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour RelationsInstitute of New York) vào năm 1946 Sau khi mô hình mười yếu tố này

được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mười yếu tố này bao gồm: (1) Công việc ổn định (job security) (2) Công việc thú vị (interesting work) (3) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions) (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done) (5) Lương tốt (good wages) (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees) (7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetichelp with personal problems) (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth inorganization) (9) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline)

Tóm lại: Cơ hội thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo và công việc ổn định là những yếu tố ảnh hưởng đến động viên làm việc của người lao động

2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác

Ipsos MORI (2006) đã nêu bật sự cần thiết cho các tổ chức khu vực công cải thiện cách thức mà họ quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo Nó được thảo luận sau này làm thế nào sự gắn kết có thể giúp các tổ chức quản lý sự thay đổi Dựa vào dữ liệu nghiên cứu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu của Vương quốc Anh, một phân tích theo ngành cho thấy rằng trong nhiều lĩnh vực có thường ít sự khác biệt trong thái độ của nhân viên Tuy nhiên, ở khía cạnh cốt lõi của cuộc sống

làm việc đội ngũ công chức có xu hướng hạnh phúc hơn với: (1) việc làm an toàn;

(2) Là trả tiền công bằng và lương của họ phản ánh mức độ thực hiện; (3) Cơ hội đào tạo và phát triển; (4) Các thông tin phản hồi mà họ nhận được từ các nhà quản lý; (5) Giờ làm việc

Các phương pháp tiếp cận để cam kết lao động, thảo luận bởi Robinson và các cộng sự (2004), tầm quan trọng của “cảm thấy có giá trị và tham gia” là động viên chính của sự gắn kết

Hình 2.1 Mô hình sự gắn kết Nguồn: Robinson (2004)

Mô hình của Schmidt (2004) là mô hình động viên tổ chức trong khu vực công Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của gắn kết với các công việc như hướng tới sự thỏa mãn công việc, và cũng ghi nhận tầm quan trọng của các tổ chức

hỗ trợ Bằng cách tạo ra các điều kiện thích hợp để tạo ra các mức độ cao của cam kết người lao động, với hiệu suất cao được định nghĩa là việc đạt được các mục tiêu khu vực công bao quát nhất Mô hình này mô tả dòng chảy của động viên tổ chức, bắt đầu bằng việc tuyển dụng và di chuyển thông qua hỗ trợ cho công việc, nơi làm việc để sống tốt, để cam kết và cuối cùng là mức độ cao về hiệu suất của tổ chức

Cơ hội thăng tiến và đối xử công bằng Trả lương và lợi tức Sức khoẻ và sự an toàn

Hợp tác Gia đình thân thiện

Sự thoả mãn công việc

Cảm thấy

có giá trị và

Hình 2.2: Động viên tổ chức trong khu vực công

Nguồn: Schmidt (2004) Theo WorkUSA (2000), các yếu tố tác động đến sự tận tâm của người lao động gồm: Tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp cao; Cơ hội để sử dụng kỹ năng; Năng lực cạnh tranh của các phần thưởng; Công việc bảo đảm; Chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty; Áp lực công việc; Trung thực và tính toàn vẹn của đạo đức kinh doanh của công ty

Trong nghiên cứu của ERIN - Các khu vực của Peel (một đô thị lớn ở Ontario, Canada) tiến hành một cuộc khảo sát nhân viên trong năm 2002 Các cuộc điều tra xác định có đủ việc làm và cam kết như các trình điều khiển cho các mô hình cam kết, với các yếu tố sau đây được tìm thấy là quan trọng đối với mỗi mức

độ hài lòng với công việc:

(1) Một con đường sự nghiệp mà cung cấp cơ hội thăng tiến;

(2) Lương và lợi ích;

(3) Nhận thức rằng các đô thị cung cấp giá trị tốt cho khách hàng;

Hiệu Quả tốt

Sự gắn kết của người lao động

Nơi làm việc tốt

Sức khỏe thể chất, an toàn và Chăm sóc sức khỏe và làm việc Hỗ trợ

Tuyển dụng và lực lượng lao động tốt giữ lại

(4) Một môi trường làm việc thỏa đáng, như được xác định bởi:

- Một khối lượng công việc hợp lý;

- Quan hệ tốt với cấp trên trực tiếp;

- Hoạt động của tổ chức nhẹ nhàng;

- Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp;

- Truyền thông nội bộ hiệu quả

Cũng theo nghiên cứu của James L.Perry (2000), đã đưa ra mô hình về động viên phụng sự công

Hình 2.3: Mô hình L.Perry

Nguồn: James L Perry (2000) Perry (2000) động viên phụng sự công gồm bốn yếu tố, thu hút đến chính trị và hoạch định chính sách, sự hy sinh, hấp dẫn với lợi ích cộng đồng với thang đo

các yếu tố như sau: (1) Thu hút để hoạch định chính sách; (2) Cam kết với lợi

ích công cộng; (3) Lòng trắc ẩn; (4) Lòng hy sinh Tương tự các yếu tố về động

Phạm vi thuộc về

Xã hội

Phạm vi thuộc về Động viên

Đặc điểm riêng biệt

Tư tưởng

Đặc điểm công việc

Sự khích lệ tổ chức Môi trường làm việc

Năng lực Thẩm quyền

Tự nhận thức

Giá trị

Sự nhận dạng

Chu trình tự điều chỉnh

Sự lựa chọn dựa trên lý trí

Quy tắc điều chỉnh hành vi Nghĩa vụ

viên dịch vụ khu vực công trong nghiên cứu động viên làm việc của các công chức của Wouter Vandenabeele, Roger Depré, Annie Hondeghem, and Shufeng Yan (2004), đưa ra mô hình động viên với các yếu tố sau: đặc điểm công việc (bản chất công việc), cấu trúc của tổ chức, nghề nghiệp, sự lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương, liên minh, và cuối cùng là động viên phụng sự công

2.7 Khung phân tích

Trên cơ sở nghiên cứu các lược khảo trên và lý thuyết về động viên phụng

sự công (SPM), có thể rút ra các yếu tố ảnh hưởng động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra gồm các yếu tố sau:

2.7.1 Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến (tăng trưởng, phát triển nghề nghiệp và đào tạo): Các

nghiên cứu của Maslow (1943), Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng cơ hội được đào tạo

và thăng tiến (tăng trưởng) góp phần kích thích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, họ sẽ cố gắng để đạt được mục tiêu (lý tưởng) của mình Điều này thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động

2.7.2 Sự công nhận và phản hồi

Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” trong nghiên cứu của Kovach Các chính sách về khen thưởng có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần tạo động viên làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự không tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động viên làm việc của họ Công nhận thành tích: Thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công

ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân nhân viên đó đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có động viên làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận kết quả làm việc của họ Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ không có các nỗ lực để làm việc Lời khen và sự công nhận thành tích làm tăng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi

của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi

nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ

điều này tạo một động viên làm việc rất cao

2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm

Theo mô hình của thuyết động viên phụng sự công, đây là hai yếu tố rất

quan trọng củng cố rằng mang lại cho người lao động để thực hiện các hành động vì

lợi ích của các nhóm hay tổ chức bất kể lợi ích cá nhân

Wright & Pandey (2008) cho rằng nếu nhân viên công lập hoạt động đã

được trao quyền trong việc ra quyết định, bởi các nhà lãnh đạo, trong công việc mà

họ có trách nhiệm, họ sẽ đưa cam kết và có kế hoạch tốt hơn cho công việc để đạt

được các mục tiêu Yun, Takeuchi, và Liu (2007) cho biết việc có thông tin rõ ràng

liên quan các mục tiêu của công việc được giao để họ có quyền ra quyết định, điều

này sẽ tạo động viên cho nhân viên trong các phụng sự công Sự rõ ràng của việc

làm và xu hướng giao việc để thực hiện, điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng

2.7.4 Độ trách nhiệm

Tham gia liên quan tham khảo ý kiến người dân về các vấn đề liên quan

đến công việc và cho phép cấp dưới nhân viên tích cực tham gia vào quá trình ra

quyết định của nhà quản lý Ngược lại, trách nhiệm/quyền tự trị đề cập đến sự tự do

mà các nhà quản lý đại biểu với cấp dưới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của

mình Đó là, nhà quản lý xác định những gì cần phải được thực hiện và ủy thác cho

họ người lao động có khả năng đi lên với kế hoạch thực hiện của riêng mình

(Nguyễn Hữu Lam, 1998)

2.7.5 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc tốt, công việc ổn định, công việc thú vị, công việc an

toàn, ổn định Theo các nghiên của của Kovach và các nghiên cứu tại nước ta, công

việc ổn định được đo lường để đánh giá mức độ người lao động tin rằng họ có một

công việc luôn được bảo đảm Sự tin tưởng và gắn bó, bảo vệ người lao động khỏi

sự sa thải bất công (hay vô lý)

2.7.6 Quan hệ

Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với khách hàng

(Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân), quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan, quan hệ gia đình Trong khu vực công, đây là một yếu

tố quan trọng Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg Mối quan hệ trong công việc là mối hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (quan hệ với lãnh đạo) Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động viên làm việc của nhân viên và ngược lại Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được

sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy

2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4 Mô hình đề xuất

Cơ hội thăng tiến

Sự công nhận và phản hồi

Sự gắn kết, tận tâm

Sự tham gia trách nhiệm

Môi trường làm việc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp định tính

Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua lược khảo chi tiết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố động viên tác động đến sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này

3.1.1.1 Thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến

3.1.1.2 Thang đo sự công nhận và phản hồi

Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi

điểm yếu của tôi trong công việc CN6 Thông tin hữu ích từ những người đồng nghiệp

để hoàn thành tốt công việc của tôi

3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm

Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm

đóng góp cho phúc lợi chung cho cộng đồng

quan trọng

sự công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

GK 4 Tôi luôn sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì

nhân dân

hơn là thành tích cá nhân

không có ai trả tiền cho tôi

gia tăng hiệu quả làm việc

3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm

Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm

được tham gia thống nhất ý kiến

những gì mà họ được nhận

3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc

Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc

định rõ ràng MTLV 6 Tôi tự hào để nói với người khác rằng tôi là một

phần của ngành Thanh tra

3.1.1.6 Thang đo Quan hệ

Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ

Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân),

3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đo lường sự hài lòng, năm 1977, Minnesota đã đưa ra bảng câu hỏi và chỉ số mô tả công việc Với thang đo Likert ở

Hay thang đo theo Cammann và các cộng sự (1983), đã đưa ra 3 tiêu chí để làm thang đo sự hài lòng:

1 Trong tổng quát, tôi không thích làm việc ở đây

2 Tất cả mọi điều được xét, tôi thích công việc của tôi

3 Tôi hài lòng với công việc của tôi

1 -2 -3 -4 -5 -6 -7

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo mức độ 5

Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng

thanh tra

mới để tôi làm việc tốt hơn

Tiếp theo, đề tài sử dụng phân tích hồi qui tuyến tính đa biến Sau khi tìm được các biến mới từ EFA ở trên, các biến mới này sẽ được xem là biến độc lập

trong mô hình hồi qui Biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong công việc” Mục đích

Rất không

đồng ý

Không đồng ý

Hơi không đồng ý

Bình thường

Hơi đồng ý

Đồng

ý

Rất Đồng ý