Luận văn thạc sĩ các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý siêu thị co opmark khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING ---------o0o--------- VÕ HOÀNG BẢO NGỌC CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015 i BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING ---------o0o--------- VÕ HOÀNG BẢO NGỌC CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60 34 01 02 GVHD: TS. PHẠM QUỐC VIỆT Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin trong luận văn này là trung thực, được trích dẫn có tính kế thừa từ các tài liệu, tạp chí, công trình nghiên cứu đã được công bố. Không có sản phẩm /nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn VÕ HOÀNG BẢO NGỌC i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian học lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn TS Phạm Quốc Việt, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, đồng nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn. ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 2 1.3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu .................................................... 3 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................... 4 1.5 Bố cục của nghiên cứu ......................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................ 6 2.1 Cơ sở lý thuyết......................................................................................................... 6 2.1.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực ...................................................... 6 2.1.2 Các định nghĩa sự thích ứng công việc ............................................................. 10 2.2 Các công trình nghiên cứu trước ........................................................................ 11 2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 11 2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................... 17 2.3 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu................................................................. 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................27 3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................................27 3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................................28 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .....................................................................................28 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................................28 3.3 Nghiên cứu định lượng .....................................................................................................29 3.3.1 Giới thiệu thang đo ......................................................................................................29 3.3.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................34 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi và mẫu nghiên cứu...................................................................35 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................................36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................40 4.1 Giới thiệu về Liên hiệp HTX TMTPHCM (SAIGON CO-OP) ....................... 40 iii 4.1.1 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................................ 40 4.1.2 Đặc điểm hoạt động ....................................................................................... 41 4.1.3 Đặc điểm sử dụng lao động ........................................................................... 41 4.1.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự ............................................................ 42 4.2 Thông tin về mẫu khảo sát ................................................................................... 44 4.3 Kết quả thống kê mẫu ........................................................................................... 44 4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo................................................................................ 47 4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 50 4.5.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực ............................................................. 50 4.5.2 Phân tích EFA cho thang đo thích ứng công việc ........................................... 55 4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................. 55 4.6.1 Phân tích tương quan ....................................................................................... 55 4.6.2 Phân tích hồi qui bội ........................................................................................ 57 4.6.3 Kiểm tra các giả định ngầm của hồi qui tuyến tính ......................................... 59 4.6.4 Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 63 4.6.5 Kiểm định ANOVA ......................................................................................... 69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 78 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 78 5.2 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 78 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88 PHỤ LỤC iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT EFA: Exploring Factor Analysing (phân tích nhân tố khám phá) HTX: Hợp tác xã KMO: Kaiser-Meyer-Olkin SAIGON CO.OP: Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học THCS: Trung học cơ sở THPT: Trung học phổ thông TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VIF: Variance inflation factor (nhân tử phóng đại phương sai) CBQL: Cán bộ quản lý TCNS: Tổ chức nhân sự v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo kiến thức chuyên môn ......................................................................... 30 Bảng 3.2: Thang đo kỹ năng lãnh đạo ................................................................................... 30 Bảng 3.3: Thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử ................................................................. 30 Bảng 3.4: Thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề ............................................... 31 Bảng 3.5: Thang đo kỹ năng làm việc nhóm ........................................................................ 31 Bảng 3.6: Thang đo định hướng kết quả ............................................................................... 31 Bảng 3.7: Thang đo định hướng khách hàng ........................................................................ 32 Bảng 3.8: Thang đo thích nghi sự thay đổi ........................................................................... 32 Bảng 3.9: Thang đo thích ứng công việc ............................................................................ 32 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát ........................................................................................ 44 Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 47 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett biến đốc lập ...................................... 50 Bảng 4.4: Kết quả phép xoay nhân tố .................................................................................... 51 Bảng 4.5: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett (lần 2) ................................................... 52 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến đốc lập (lần 2) ......................................... 53 Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc .......................................................... 54 Bảng 4.8: Kết quả phép xoay nhân tố ................................................................................... 54 Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan ....................................................................................... 55 Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy lần 1 ........................................................................... 56 Bảng 4.11: Trọng số hồi quy chạy lần 1 ................................................................................ 57 Bảng 4.12: Phân tích ANOVA .............................................................................................. 58 Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................. 68 Bảng 4.14: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................................ 69 Bảng 4.15: So sánh kết quả nghiên cứu với các công trình nghiên cứu trước .................... 76 vi Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Kiến thức chuyên môn ................................................. 79 Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng lãnh đạo ............................................................ 80 Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử ...................................... 81 Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề ............... 82 Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng làm việc nhóm ............................................. 83 Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo định hướng kết quả ........................................................ 84 Bảng 5.7: Thống kê mô tả thang đo định hướng khách hàng ............................................... 85 Bảng 5.8: Thống kê mô tả thang đo Thích nghi sự thay đổi ................................................ 86 vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình năng lực dành cho các quản lý cấp trung trong ngành công nghiệp y tế Đài Loan ............................................................................................. 4 Hình 2.2: Mô hình năng lực dành cho các chuyên gia kỹ thuật dịch vụ ô tô ở Thái Lan ............................................................................................................................ 15 Hình 2.3: Mô hình năng lực cốt lõi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên đang làm việc trong các dịch vụ giáo dục công tại miền Bắc Thái Lan ......... 16 Hình 2.4: Mô hình của chuyên viên khách hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực ĐBSCL....................................................... 19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL siêu thị Co.opMart ..................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 27 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................................. 34 Hình 4.1: Cơ cấu trình độ học vấn của Saigon Co.op................................................................ 42 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu chính thức sau khi điều chỉnh ................................................... 59 Hình 4.3: Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa ................................................... 60 Hình 4.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa....................................................................... 61 Hình 4.5: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư ..................................................................................... 62 viii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM” nhằm xác định danh mục các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý. Ngoài ra, đề tài cũng nghiên cứu mối quan hệ các đặc điểm các nhân (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm…) với sự thích ứng công việc. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các yếu tố năng lực và kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đó đến sự thích ứng công việc. Số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài này là số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến Ban giám đốc, CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Thông qua nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart, bài nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 1 biến phụ thuộc thích ứng công việc và 8 biến độc lập là kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, thích nghi với sự thay đổi, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, tinh thần đổi mới. Bài nghiên cứu cũng sử dụng các thang đo có sẵn từ các công trình nghiên cứu trước đây và có điều chỉnh lại để phù hợp với các điều kiện của đề tài nghiên cứu, các thang đo này được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các yếu tố. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, sau đó phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để đánh giá giá trị thang đo. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, tất cả 8 biến độc lập đều có mức độ ảnh hưởng nhất định đến biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc, trong đó, các biến độc lập là định hướng kết quả, định hướng khách hàng có ảnh hưởng mạnh nhất đến biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc, còn biến độc lập kỹ năng làm việc nhóm có ảnh hưởng thấp nhất đến biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt giữa các biến kiểm soát là độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc với sự thích ứng công việc. ix CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Phát triển nguồn nhân lực dựa trên yếu tố năng lực là vấn đề đang được rất nhiều giới, ban, ngành quan tâm. Thông qua năng lực, nhà lãnh đạo có thể phát hiện ra những cá nhân nổi bật để đào tạo, phát triển, quy hoạch cán bộ nguồn cho công ty mà không phải mất nhiều thời gian để cân nhắc xem cá nhân đó có phù hợp hay không. Thông qua năng lực, nhà lãnh đạo có thể đánh giá mức độ đáp ứng công việc cũng như sự thích ứng công việc của người lao động để từ đó có sự bố trí, phân công phân nhiệm đúng người đúng việc nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả. Chính vì vậy, hiện nay, các nhà hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đang nỗ lực nghiên cứu cách thức xác định các yếu tố năng lực cá nhân phù hợp với các năng lực cốt lõi của tổ chức. Được thành lập từ năm 1989 đến nay, SaigonCo.op đã có trên 18.000 cán bộ nhân viên (CBNV). Trải rộng khắp cả nước hệ thống siêu thị Co.opMart có hơn 70 siêu thị và trên 80 Cửa hàng CoopFood. Với định hướng phát triển mạng lưới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng mọi lúc mọi nơi, hệ thống siêu thị Co.opMart đã không ngừng gia tăng từ 38 siêu thị (năm 2009) lên 73 siêu thị (quý 1 năm 2015). Sự xuất hiện của siêu thị CoopMart Sài Gòn tại Thủ đô Hà Nội mang một ý nghĩa chiến lược nhằm chiếm lĩnh phân khúc thị trường đầy tiềm năng này. Tuy nhiên, với mạng lưới phát triển quá nhanh để đáp ứng thị trường cạnh tranh khắc nghiệt, hoạt động kinh doanh của chuỗi siêu thị Co.opMart đang gặp phải vấn đề nan giải: doanh thu và lợi nhuận giữa các đơn vị được chia sẻ cho nhau trong khi chỉ tiêu doanh số đặt ra của mỗi đơn vị ngày càng tăng. Đây cũng chính là giai đoạn thể hiện năng lực của đội ngũ Cán bộ quản lý (CBQL) siêu thị làm sao thích ứng công việc để đạt được chỉ tiêu đề ra. Trước những thách thức trên, để có thể xây dựng được nguồn nhân lực 1 chất lượng đáp ứng được nhu cầu của công ty, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu danh mục các năng lực phù hợp cho vị trí công việc mà công ty yêu cầu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc đối với vị trí công việc đó. Qua đó, kết quả từ công trình nghiên cứu có thể giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng các kế hoạch, giải pháp nhằm hỗ trợ cho công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, phát triển, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ hợp lý. Đây là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý Siêu thị Co.opMart khu vực TPHCM”. Đề tài nhằm xác định các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc của CBQL. CBQL bao gồm các anh chị là Tổ trưởng, tổ phó các tổ ngành hàng. Hiện tại, với mạng lưới 73 Siêu thị như hiện nay, Saigon Co.op có khoảng 949 nhân sự là CBQL. Nhưng luận văn chỉ nghiên cứu ở phạm vi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với 29 siêu thị, tương ứng khoảng 377 nhân sự CBQL. Với qui mô như vậy, đề tài góp phần không nhỏ giúp ban lãnh đạo công ty có những tài liệu nền tảng để xây dựng bộ từ điển năng lực, khung năng lực cho từng nhóm vị trí công việc, quy trình đánh giá năng lực nhân viên để phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực. Về bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn của tôi cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. Hi vọng với đề tài này sẽ giúp tôi có những kỹ năng cần thiết trong công tác nghiên cứu, nắm bắt những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung, kiến thức về đánh giá năng lực, sự thích ứng công việc của CBQL nói riêng. 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart. 2 - Tìm hiểu sự khác biệt về yêu cầu năng lực của CBQL theo các yếu tố như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc, thu nhập, tình trạng hôn nhân và loại Co.opMart. 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL và mức độ ảnh hưởng ra sao? Yếu tố nào là quan trọng nhất, có ảnh hưởng nhiều nhất? - Sự thích ứng công việc của CBQL được thể hiện qua những yếu tố, đặc điểm nào? - Liệu có sự khác biệt trong các yếu tố đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và loại Co.opMart đến sự thích ứng công việc của CBQL không? 1.3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TPHCM - Đối tượng khảo sát: Ban giám đốc, CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các siêu thị Co.opMart thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh - Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập số liệu: từ 01/10/2014 đến 31/12/2014 Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ 01/01/2015 đến 30/4/2015 1.3.3 Phương pháp nghiên cứu Quy trình thực hiện gồm 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên 3 cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia. Mục đích nghiên cứu của giai đoạn này là nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho thang đo để đo lường các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM - Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi gửi đến các CBQL Siêu thị Co.opMart thuộc khu vực TP.HCM. Hình thức gửi thông qua mail và phỏng vấn trực tiếp. Số lượng mẫu tối thiểu là 150 mẫu theo công thức kích thước mẫu tối thiểu là 5n, với n là số biến quan sát (Thọ & Trang, 2007). Nhưng để tăng tính chính xác và tính đại diện cho mẫu, tác giả sẽ tăng số lượng mẫu khảo sát lên 260 mẫu. Xử lý số liệu: (1) Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach alpha) (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA (3) Phân tích hồi quy (4) Kiểm định ANOVA 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Đối với Siêu thị Co.opMart Từ kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Siêu thị có cái nhìn toàn diện hơn. Cụ thể, sẽ giúp Ban lãnh đạo nhìn nhận được các yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL. Giúp Ban lãnh đạo xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp chiến lược kinh doanh của công ty bao gồm các kế hoạch tuyển dụng “đúng người đúng việc”, các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, công tác quy hoạch cán bộ nguồn phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc. - Đối với các đơn vị khác Nghiên cứu này có thể dùng tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan. Ngoài ra, nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo năng lực của cán bộ quản lý, cụ thể nghiên cứu cho đối tượng là 4 cán bộ quản lý cấp cơ sở tại Việt Nam nói chung và đặc biệt có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trong lĩnh vực bán lẻ nói riêng. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này có thể sử dụng kết quả, điều chỉnh và bổ sung thang đo này cho hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực bán lẻ. 1.5 Bố cục của nghiên cứu Nghiên cứu gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan Trong chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, bố cục nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các yếu tố năng lực, sự thích ứng công việc, các công trình nghiên cứu trước. Chương 2 cũng trình bày mô hình nghiên cứu dự kiến được xây dựng từ việc đúc kết cơ sở lý thuyết nền tảng có liên quan. Ngoài ra, chương này cũng trình bày sơ nét về Saigon Co.op. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và xử lý số liệu Chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng các thang đo, cách thức chọn mẫu, cách thức thu thập và phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tác giả trình bày thông tin về mẫu thu thập được, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được. Chương 5: Kết luận Chương này tác giả tóm tắt kết quả đạt được và đưa ra các đề xuất. Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết dựa trên các tạp chí khoa học, tài liệu, công trình nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết với các thang đo năng lực được kế thừa và có tính chọn lọc. Chương này bao gồm ba phần chính: (1) giới thiệu cơ sở lý thuyết; (2) các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn; (3) xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực Từ những năm 1970 thuật ngữ về năng lực có rất nhiều định nghĩa được đưa ra. Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các nhà giáo dục vàđào tạo nghề dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về năng lực đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, v.v... (Kerka, 2001, trích từ Lam, 2004). Năm 1989, McLagan định nghĩa năng lực là một tập hợp các kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hoặc các chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra. (McLagan, 1989, trích từ Lam, 2004). Tác giả Vũ Thị Phượng (2002) đã định nghĩa năng lực là tập hợp các tính chất hay phẩm chất tâm lý của con người, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một loại hoạt động nhất định, có thể chia thành 2 loại: năng lực chung và năng lực riêng biệt. Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003) nói rằng năng lực thể hiện đặc điểm của cá nhân một cách thành thạo và chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Với tác giả Trần Kim Dung (2006), năng lực bao gồm 3 nội dung chính là nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực 6 hiện. Theo Thái Trí Dũng (2007) thì năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt đến một kết quả nhất định. Bên cạnh đó, tác giả Ngô Quí Nhâm (2010) định nghĩa năng lực là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc. Ngoài ra, theo tác giả Phạm Minh Trí (2012), trong công trình nghiên cứu xác định các năng lực cần thiết của chuyên viên quan hệ khách hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác (nét tiêu biểu, động cơ, ý niệm về bản thân, mong muốn thực hiện…) mà tập hợp này là thiết yếu và quan trọng của việc hình thành những sản phẩm đầu ra. Dựa vào các định nghĩa trên, tác giả đưa ra định nghĩa về năng lực phù hợp với nghiên cứu này như sau: năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ và giá trị cần thiết mà nhân viên thể hiện thành các kết quả hoặc hành vi làm việc đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Các thành phần năng lực Cơ sở lý thuyết được chọn lọc để triển khai nghiên cứu là mô hình KSA của McLagan (1989), mô hình năng lực gồm bốn yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị. Kiến thức Kiến thức theo nghiên cứu Hoge M.A.,& ctg. (2005) là sự hiểu biết, nhận thức hay thông tin về các sự kiện, học thuyết, khái niệm, quy tắc, nguyên tắc, nguyên lý hay quy trình cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ. Kiến thức có thể cụ thể, rõ ràng và dễ dàng đo lường hay phức tạp, trừu tượng và khó khăn để đánh giá. Kiến thức có được thông qua học tập và kinh nghiệm. Theo nghiên cứu của Khiếu Nguyễn Tâm Hòa (2010) và Chu Thị Thúy (2010), kiến thức được định nghĩa là sự hiểu biết, là tri thức nhận biết dựa trên những cơ sở lý thuyết được hình thành, đúc kết từ những kinh nghiệm thực tế mà mọi người công nhận tính đúng đắn. 7 Trong luận văn này, kiến thức được hiểu là kiến thức chuyên môn gồm những thông tin, quy định, quy trình, thủ tục được đơn vị ban hành phù hợp với quy định của nhà nước…mà người lao động phải biết để thực hiện công việc được giao. Kỹ năng Kỹ năng theo nghiên cứu Hoge M.A.,& ctg. (2005), là khả năng để thực hiện những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất với một kết quả cụ thể, thường được hợp thành bởi một số khả năng cơ bản, có liên quan đến khả năng bẩm sinh hay rèn luyện được. Tương tự như kiến thức, kỹ năng có thể được hình thành thông qua việc tích lũy kinh nghiệm từ những nhiệm vụ rất cụ thể và dễ nhận biết. Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam (2003), kỹ năng là giai đoạn trung gian giữa tri thức và kỹ xảo trong quá trình nắm vững một phương thức hành động. Đặc điểm đòi hỏi sự tập trung chú ý cao, sự kiểm soát chặt chẽ của thị giác, hành động chưa bao quát, còn có động tác thừa, được hình thành do luyện tập hay do bắt chước. Trong nghiên cứu về ngành sản xuất của Khiếu Nguyễn Tâm Hòa (2010), kỹ năng được hình thành từ kiến thức cơ bản được rèn luyện thực hành, thao tác trên công việc thực tế một cách thành thạo, khéo léo. Kỹ năng được bồi đắp từ kinh nghiệm thực tế. Kỹ năng trong nghiên cứu về ngành dịch vụ thương mại của Chu Thị Thúy (2010), là sự chuyển đổi kiến thức hay sự am hiểu vào trong các hoạt động, là những năng lực rõ ràng, cụ thể có được từ kết quả của kiến thức, tài liệu thực tế và năng khiếu của bản thân. Trong luận văn này, kỹ năng được hiểu là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể. Thái độ Thái độ theo Hoge M.A & ctg. (2005) là những thành phần của cảm xúc, tính cách cá nhân, thói quen làm việc, cách thức tương tác với người khác hay cách cư xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu quả, có thể xuất hiện thông qua học tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm sinh, hay có sự kết hợp bởi những yếu tố 8 quyết định đó. Theo Robbin& Judge (2007), thái độ là sự bày tỏ mang tính đánh giá, cả tán thành lẫn không tán thành về những sự vật, con người hay sự kiện nhằm phản ánh cảm giác của chúng ta về một điều gì đó. Thái độ theo Nguyễn Hữu Lam (1998) là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người, hay một đối tượng được ưa thích hay không ưa thích. Thái độ phản ánh cảm giác của con người về một cái gì đó như thế nào. Trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), thái độ là sự thể hiện tâm trạng bên trong được biểu lộ qua hành động, hành vi, cử chỉ ứng xử đối với người khác, đối với các sự kiện, quan điểm, với bản thân. Trong luận văn này, thái độ được hiểu là những cảm giác bên trong của con người, thể hiện sự đánh giá đối với sự việc, con người hay đối tượng khác, được thể hiện thông qua: nhận thức, tình cảm, hành vi. Giá trị Giá trị được định nghĩa theo Robbin & Judge (2008) là sự nhận thức cơ bản rằng một cách ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết thúc một sự tồn tại được cá nhân hay xã hội ưa thích hơn so với một cách ứng xử hay một trạng thái kết thúc đối lập. Nó chứa đựng yếu tố phán xét ở chỗ nó có thể hiện tư tưởng cá nhân về việc gì đúng, việc gì tốt và đáng ao ước. Giá trị được định nghĩa theo Nguyễn Hữu Lam (1998) là những phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng được ưa thích hay không ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội). Trong giá trị có chứa đựng yếu tố phán quyết, trong đó bao gồm ý kiến về cái gì đó đúng hay sai, tốt hay xấu, ưa thích hay không ưa thích. Giá trị quyết định phương cách tư duy và hành động của con người. Giá trị trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), là những mong muốn về tình cảm, có ý thức của con người mà dẫn dắt hành vi của nó. Với nghiên cứu của Chu Thị Thúy (2010) về ngành dịch vụ thương mại, Chu Thị Thúy (2010) đã sử dụng định nghĩa giá trị trong nghiên cứu là tính chất, phẩm chất, tư chất, bản chất tiềm ẩn bên trong một con người. Giá trị còn có thể hiểu là những vấn đề nguyên tắc thuộc về luân lý. Giá trị góp phần cho sự phát triển toàn diện của con người. Giá trị cá 9 nhân vừa có mặt ổn định tương đối vừa có mặt vận động thay đổi, do tác động nhiều mặt của các tác nhân tâm lý – xã hội. Đo lường năng lực giá trị chính là đo mức độ hiểu biết giá trị cốt lõi của công ty. Trong luận văn này, giá trị được hiểu là những phẩm chất, tư chất bên trong con người; thể hiện cách thức tư duy và hành động của chủ thể theo một chuẩn mực đã được công nhận trước các vấn đề, sự việc cụ thể. 2.1.2 Các định nghĩa sự thích ứng công việc Sự thích ứng công việc theo nghiên cứu của Jeffrey R. Edwards, Daniel M. Cable, Ian O. Williamson, Lisa Schurer Lambert, and Abbie J. Shipp (2006) là sự phù hợp hay sự hoà hợp giữa con người với môi trường. Theo nghiên cứu về khả năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch của Nguyễn Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng, Nguyễn Bích Ngọc (2013), sự thích ứng hay không thích ứng công việc của sinh viên chủ yếu do sinh viên có hay thiếu một số kỹ năng nào đó. Theo nghiên cứu về khả năng thích ứng nghề của giáo viên cao đẳng của Dương Thị Nga (2012), sự thích ứng nghề là khả năng cá nhân tích cực vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào quá trình rèn luyện, thay đổi, cải tạo và sáng tạo bản thân và môi trường nhằm đáp ứng được những yêu cầu của hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp trong các điều kiện và hoàn cảnh khác nhau. Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Huệ, Phan Thị Tâm (2008), sự thích ứng nghề nghiệp của con người là sự thích ứng xã hội, đó là quá trình người lao động thâm nhập vào hoạt động nghề nghiệp nhằm chiếm lĩnh những yêu cầu, đòi hỏi của nghề nghiệp để có những hành vi ứng xử phù hợp. Trong quá trình này, người lao động phải huy động các chức năng tâm lý của mình để khắc phục mọi khó khăn khi gặp phải, đồng thời rèn luyện các chức năng đó để đạt hiệu quả cao trong hoạt động. Nghiên cứu về tâm lý học của con người, Phượng (2002) đã định nghĩa sự thích ứng xã hội là khả năng thay đổi bản thân cho phù hợp với những yêu cầu của hoạt động. Khả năng này có thể được phát triển do hoạt động và rèn luyện. Trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), sự 10 thích ứng xã hội là sự biến đổi của cá nhân trong quá trình tiếp xúc với môi trường xã hội; kết quả là những sự khác nhau, những sự không hoà hợp tồn tại trước kia giữa cá nhân và môi trường xã hội giảm bớt hoặc mất đi. Nghiên cứu về tâm lý học con người của Vũ Thị Phượng (2002), sự thích ứng xã hội là khả năng thay đổi bản thân cho phù hợp với những yêu cầu của hoạt động. Khả năng này có thể được phát triển do hoạt động và rèn luyện. Trong luận văn này, để đánh giá một cá nhân có thích ứng công việc hay không phải xem cá nhân đó được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, thái độ,…. phù hợp hay chưa, và cá nhân đó có tích cực vận dụng, sáng tạo, thay đổi bản thân để đáp ứng những yêu cầu công việc hay không. Sự thích ứng công việc của cá nhân ở mức độ nào là phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân có phù hợp với công việc hay chưa, khả năng học hỏi của cá nhân nhanh hay chậm, người hướng dẫn trong quá trình huấn luyện có tạo điều kện cho cá nhân đó phát huy năng lực của bản thân vào công việc thực tế, làm cho cá nhân đó hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình đối với công việc, tổ chức. Qua đó, cá nhân sẽ có những suy nghĩ về trách nhiệm đối với công việc và tổ chức theo hướng tích cực, từ đó, cá nhân có cách ứng xử, giao tiếp phù hợp với yêu cầu công việc nhằm mang lại hiệu quả tối ưu cho đơn vị. 2.2 Các công trình nghiên cứu trước 2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài - Nghiên cứu của tác giả George (2002) Tháng 1 năm 2002 năng lực làm việc nhóm được thiết lập tại Hoa Kỳ để hướng dẫn cho các công ty biết cách sử dụng năng lực nhằm phát triển công tác quản trị. Một danh sách gồm 46 năng lực đã được Workgroup xây dựng để xác định mô hình năng lực cho các nhà quản lý cấp trung tại Hoa Kỳ. Tuy nhiên sẽ có sự điều chỉnh để phù hợp với từng bang. Dựa trên kế hoạch phát triển lực lượng lao động tại bang Washington, danh sách 12 năng lực cốt lõi dành cho các nhà quản lý cấp trung được đưa ra: (1) giao tiếp; (2) ra quyết định; (3) khả năng ứng xử; (4) khả 11 năng lãnh đạo; (5) kế hoạch chiến lược; (6) quản lý nguồn nhân lực; (7) quản lý dự án; (8) quản lý tài chính; (9) năng lực công nghệ; (10) tương tác với môi trường bên ngoài; (11) đổi mới và quản lý sự thay đổi; (12) định hướng học tập và thành tích. - Nghiên cứu của tác giả Hong-hua và Yan-hua (2009) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để phân tích dữ liệu theo 4 bốn phương diện: chiến lược, các quy trình nội bộ, hoạt động và văn hóa. Nghiên cứu sơ bộ đã xác định được 20 năng lực cần thiết. Để đảm bảo tính phù hợp của mô hình nghiên cứu tiếp tục sử dụng với phương pháp chuyên gia trải qua ba vòng khảo sát. Kết quả nghiên cứu gồm 18 năng lực quan trọng dành cho các các nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp than: (1) định hướng chiến lược; (2) phân tích và đánh giá; (3) lập kế hoạch; (4) định hướng khách hàng; (5) khả năng chuyên nghiệp; (6) giao tiếp; (7) tinh thần hợp tác; (8) quản lý nhóm; (9) trung thực và đáng tin cậy; (10) sáng kiến; (11) học tập và đổi mới; (12) khái niệm tiêu chuẩn; (13) ý thức an toàn; (14) kiểm soát chất lượng; (15) kiểm soát giá; (16) định hướng kết quả; (17) quản lý áp lực; (18) phối hợp tổ chức. Qua kết quả trên có thể thấy được các năng lực cốt lõi nhất mà nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp than cần có. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu mà không có không sử dụng phương pháp định lượng để phân tích dữ liệu cho nên việc kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến phụ thuộc trong nghiên cứu không mang tính thuyết phục cao. Do vậy, để xác định mô hình năng lực phù hợp với ngành dịch vụ bán lẻ trong luận văn, tác giả sẽ có sự chọn lọc và điều chỉnh cụ thể dựa vào kết quả thu được của nghiên cứu trên. - Nghiên cứu của tác giả Fang và cộng sự (2010) Dựa trên nghiên cứu của của Chang và Chen (2008), tác giả thu thập được dữ liệu từ các nhân viên giám sát điều dưỡng và các giám đốc điều hành cấp cao ở các bệnh viện Đài Loan. Kết quả mô hình năng lực cho các nhân viên quản lý cấp trung trong ngành y tế ở Đài Loan bao gồm: 5 năng lực bậc 1: tính cách, quản lý, lập kế hoạch, năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và 18 năng lực bậc 2: 12 sáng tạo, thái độ làm việc, tự quản lý, phát triển nhân viên, điều hành, lãnh đạo, linh hoạt, tổ chức, lập kế hoạch, phân tích, đổi mới, kỹ năng nghề, kỹ năng quản lý, kiến thức chuyên môn, kiến thức chung, làm việc nhóm, mối quan hệ giữa các cá nhân, định hướng khách hàng. Cụ thể hơn, nghiên cứu đưa ra kết quả thứ tự yếu dần: trong nhóm bậc 1: tính cách (0.24), lập kế hoạch (0.221), quản lý (0.205), năng lực chuyên môn (0,199), kỹ năng giao tiếp (0.134); trong nhóm bậc 2: sáng tạo (0.565), tổ chức (0.35), kỹ năng nghề (0.35), kỹ năng quản lý (0.348), làm việc nhóm (0.482), lập kế hoạch (0.263), điều hành (0.263), phát triển nhân viên (0.338), tự quản lý (0.234), phân tích (0.246), thái độ làm việc (0.201), lãnh đạo (0.246), linh hoạt (0.153), đổi mới (0.153), định hướng khách hàng (0.256), mối quan hệ giữa các cá nhân (0.26), kiến thức chuyên môn (0.156), kiến thức chung (0.146). Kết quả này góp phần không nhỏ vào việc định hướng phát triển nhân lực, phục vụ cho công tác quy hoạch cán bộ nguồn. 13 Sáng tạo (0.565) Tính cách (0.24) Thái độ làm việc (0.201) Tự quản lý (0.234) Phát triển nhân viên (0.338) Quản lý (0.205) Điều hành (0.263) Lãnh đạo (0.246) Linh hoạt (0.153) Tổ chức (0.35) Năng lực quản lý cấp trung Lập kế hoạch (0.221) Lập kế hoạch (0.263) Phân tích (0.246) Đổi mới (0.153) Kỹ năng nghề (0.35) Kỹ năng quản lý (0.348) Năng lực chuyên môn Kiến thức chuyên môn (0.156) Kiến thức chung (0.146) Làm việc nhóm (0.482) Khả năng giao tiếp (0.134) Mối quan hệ giữa các cá nhân (0.26) Định hướng khách hàng (0.256) (Nguồn: theo Fang và cộng sự (2010)) Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu năng lực dành cho các quản lý cấp trung trong ngành công nghiệp y tế Đài Loan. - Nghiên cứu của tác giả Sudsomboon (2010) Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính theo mô hình KSA của McLagan về 3 năng lực chính là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Kết quả nghiên cứu 14 cho thấy 8 năng lực và 15 yếu tố quan trọng dành cho các chuyên gia kỹ thuật dịch vụ ô tô Thái Lan: (1) chuyên môn, (2) tư duy dựa trên khái niệm, (3) tư duy phân tích, (4) tự tin vào bản thân, (5) tìm kiếm thông tin, (6) làm việc nhóm và hợp tác, (7) định hướng kết quả, (8) định hướng khách hàng. Trong kết quả thu được thì năng lực quan trọng nhất là kỹ năng nhận thức như tư duy khái niệm và phân tích vì những kỹ năng này có khả năng để định hướng thành tích. Sau đây là mô hình của nghiên cứu: (Nguồn: theo Sudsomboon (2010)) Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu năng lực dành cho các chuyên gia kỹ thuật dịch vụ ô tô ở Thái Lan. - Nghiên cứu của tác giả Chansirisia (2012) Với mục đích xác định các yếu tố năng lực cốt lõi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên đang làm việc trong các dịch vụ giáo dục công, nghiên cứu đã tiến hành thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn một: tác giả thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua phương pháp kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha. Giai đoạn hai: tác giả sử dụng phương pháp 15 phỏng vấn chuyên gia và có tất cả 10 chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục tham gia phỏng vấn. Sau khi thu thập và xử lý dữ liệu tác giả thu được kết quả như sau: có 4 nhóm yếu tố năng lực chung và 11 biến quan sát . Bốn nhóm năng lực được sắp xếp theo thứ tự: thái độ (4.06), làm việc nhóm (4.01), tự phát triển bản thân (3.98) , định hướng kết quả (3.84). (Nguồn: theo Chansirisia (2012)) Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu năng lực cốt lõi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên đang làm việc trong các dịch vụ giáo dục công tại miền Bắc Thái Lan. - Nghiên cứu của tác giả Siu (1998) Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các năng lực cần thiết cho các nhà quản trị lĩnh vực khách sạn tại Hồng Kông. Với 568 mẫu khảo sát được gửi đi và qua các bước xử lý dữ liệu, nghiên cứu thu về được kết quả như sau: có 11 năng lực được xác định, cụ thể: (1) khả năng lãnh đạo; (2) giao tiếp; (3) xây dựng nhóm; (4) thành viên nhóm; (5) định hướng kết quả; (6) nỗ lực cá nhân; (7) lập kế hoạch; (8) hiệu suất; (9) định hướng tạo ra lợi nhuận; (10) ra quyết định; (11) quan tâm đến khách hàng. Kết quả cũng chỉ ra rằng dù có sự khác nhau về nền giáo dục, chức năng nhiệm vụ, quy mô hoạt động, cơ sở quản lý và những khách hàng truyền thống nhưng các năng lực chung có thể tồn tại. Điều này hoàn toàn phù hợp theo các yêu cầu năng lực dành cho nhà quản trị cấp cơ sở. Qua các nghiên cứu ở nước ngoài, tác giả nhận thấy hầu hết đều dừng 16 lại ở việc tìm ra các yếu tố năng lực cho một cấp độ nào đó mà chưa thấy nghiên cứu đưa ra kết quả về việc các năng lực đó đã thích ứng với yêu cầu vị trí công việc hay chưa. Các nghiên cứu cũng chưa thể hiện được các yếu tố năng lực tổng thể bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị. Ngoài ra, cũng chưa có công trình nghiên cứu về ngành dịch vụ bán lẻ như hệ thống siêu thị. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài về các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart sẽ là một đề tài mới, đề tài cũng mang tính kế thừa của những công trình nghiên cứu trước và có điều chỉnh để phù hợp với thị trường Việt Nam. 2.2.2 - Các công trình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của tác giả Phạm Minh Trí (2012) Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng. Khảo sát thực tế thực hiện tại 12 tỉnh thành khu vực ĐBSCL (Hậu Giang, Cần Thơ, Sóc Trăng, Kiên Giang, An Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Đồng Tháp, Vĩnh Long, Bến Tre, Trà Vinh, Tiền Giang). Với số liệu thu thập từ 422 bảng khảo sát, qua các bước xử lý các thang đo khái niệm thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và đánh giá lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 1, kiểm định mô hình CFA bậc 2, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 2 bậc, bậc 1 gồm có 4 yếu tố năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cá nhân khác và bậc 2 gồm: nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết vấn đề, giao tiếp, khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, tinh thần đổi mới. Nghiên cứu đã xác định được 8 yếu tố năng lực và 35 biến quan sát cần thiết của chuyên viên khách hàng theo thứ tự quan trọng từ thấp đến cao lần lượt như sau: định hướng kết quả (0.88); làm việc nhóm (0.81); định hướng khách hàng (0.80); tinh thần đổi mới (0.80); giao tiếp ứng xử (0.79); khả năng lãnh đạo (0.72); giải quyết vấn đề (0.68); kiến thức chuyên môn (0.65). Kết quả nghiên cứu 17 góp phần giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm bắt tầm quan trọng đặc biệt của cách tiếp cận năng lực, thiết lập các tiêu chí đánh giá phù hợp với đội ngũ CVKH, từ đó có kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân sự gắn với mục đích và tính chất công việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Đồng thời điều chỉnh cơ chế tuyển dụng hợp lý để chọn người có đủ năng lực thật sự. Ngoài ra, các kết quả về đo lường trong nghiên cứu này cho thấy một số thang đo được thiết lập và kiểm định trên thị trường quốc tế ở lĩnh vực khác vẫn có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại Việt Nam thông qua việc điều chỉnh hay bổ sung chúng cho phù hợp với điều kiện thực tế. Nghiên cứu này đã xác định được những yếu tố năng lực cần thiết cho chuyên viên khách hàng thuộc ngành ngân hàng. Tuy nhiên, vẫn chưa kiểm định được các yếu tố năng lực có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của các chuyên viên như thế nào, ngoài ra, phạm vi nghiên cứu cũng chỉ phản ảnh được ở phạm vi khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Vì vậy, đây cũng là cơ sở để tác giả kế thừa các kết quả từ nghiên cứu và có bổ sung thêm các yếu tố năng lực phù hợp với lĩnh vực bán lẻ siêu thị. 18 (Nguồn: theo Phạm Minh Trí (2012)) Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu năng lực cần thiết của chuyên viên khách hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực ĐBSCL - Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, Quách Hồng Ngân (2011) Với số liệu thu thập được từ 158 sinh viên đã tốt nghiệp ngành du lịch đang làm việc tại các đơn vị kinh doanh du lịch ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, tác giả xác định 14 tiêu chí được cho là ảnh hưởng đến khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành du lịch, qua phân tích nhân tố nhân tố khám phá EFA, kết quả nhóm nghiên cứu đã rút thành 3 nhóm nhân tố gồm: nhóm nhân tố F1 thể hiện kỹ năng nghề nghiệp gồm 8 biến tương quan chặt chẽ (kinh nghiệm thực tế, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng làm việc độc lập, trình độ ngoại ngữ, 19 trình độ tin học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng công nghệ mới), nhóm nhân tố F2 thể hiện năng lực cá nhân gồm 4 biến tương quan chặt chẽ với nhau (quản lý thời gian, làm việc dưới áp lực, sự năng động và linh hoạt, khả năng thích ứng với môi trường làm việc), nhóm nhân tố F3 thể hiện chuyên môn nghiệp vụ gồm 2 biến tương quan chặt chẽ với nhau (kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ). Nhóm nghiên cứu cũng đã đo lường mức độ ảnh hưởng của từng biến quan sát đến từng nhóm nhân tố và được thể hiện như sau: biến trình độ ngoại ngữ có hệ số điểm nhân tố cao nhất là 0.294 nên ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm nhân tố F1 thể hiện kỹ năng nghề nghiệp. Biến khả năng thích ứng với môi trường có hệ số điểm nhân tố là 0.363 nên ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm nhân tố F2 thể hiện năng lực cá nhân. Biến kiến thức chuyên môn có hệ số điểm nhân tố là 0.507 nên ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm nhân tố F3 thể hiện chuyên môn nghiệp vụ. Kết quả nghiên cứu đã giúp cho Ban lãnh đạo các trường đại học tham gia đào tạo chuyên ngành du lịch cần sớm đưa ra các chương trình cải cách nhằm nâng cao khả năng thích ứng với thực tiễn của sinh viên ngành du lịch sau khi tốt nghiệp. Như vậy, qua kết quả nghiên cứu của Nghi & ctg (2011) về khả năng thích ứng của sinh viên ngành du lịch tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long đã cho thấy các yếu tố năng lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ được nghiên cứu khám phá và nhóm thành 3 nhân tố F1, F2 và F3. Sau đó, năm 2013, Nghi & ctg tiếp tục nghiên cứu mô hình khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành du lịch kinh doanh và đã đưa ra 4 nhóm gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng. Trên cơ sở nghiên cứu của Nghi & ctg, tác giả đã chọn lọc và bổ sung thêm các yếu tố năng lực phù hợp ảnh hưởng với sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý trong lĩnh vực kinh doanh bán lẻ, cụ thể là hệ thống siêu thị Co.opMart. Đây sẽ là những yếu tố rất hữu ích để tác giả tiếp tục kế thừa và đưa vào nghiên cứu. Ngoài ra, trên cơ sở mô hình nghiên cứu về khả năng thích ứng công việc của Nghi & ctg (2013), tác giả sẽ điều chỉnh một số yếu tố năng lực để phù hợp với lĩnh vực bán lẻ ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart. 20 - Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng, Nguyễn Bích Ngọc (2013) Dựa trên số liệu thu thập từ 100 sinh viên tốt nghiệp ngành kinh doanh du lịch đang làm việc tại các doanh nghiệp, đơn vị đào tạo, cơ quan hành chính nhà nước và 18 đơn vị tuyển dụng các sinh viên này. Với phương pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đã cho ra kết quả: khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch trường đại học Cửu Long được đánh giá là tốt. Mức độ hoàn thành công việc của sinh viên được người sử dụng lao động đánh giá tốt đến rất tốt. Kết quả nghiên cứu còn cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch là ý chí cầu tiến, kiến thức chuyên môn và kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong đó, kỹ năng giải quyết vấn đề là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến khả năng thích ứng công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch. Từ kết quả của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy hầu hết các nghiên cứu thường tập trung vào nghiên cứu đối tượng là cán bộ quản lý, các yếu tố năng lực chủ yếu là năng lực cốt lõi và năng lực lãnh đạo ở các lĩnh vực khác nhau. Mặc dù đã cố gắng tìm nhưng tại thời điểm này, vẫn chưa có nghiên cứu tương tự ở trong và ngoài nước liên quan đến siêu thị và sở hữu tập thể. Với việc nghiên cứu các yếu tố năng lực cốt lõi và năng lực lãnh đạo áp dụng cho đối tượng là cán bộ quản lý cũng sẽ được tác giả tiếp tục kế thừa có điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với lĩnh vực siêu thị. Tuy nhiên, tác giả vẫn muốn nghiên cứu tổng thể các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý cấp cơ sở. Việc nghiên cứu nhằm bổ sung thêm phạm vi và đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cơ sở thay vì cán bộ quản lý cấp trung như các nghiên cứu trước đây. 2.3 Mô hình nghiên cứu Có rất nhiều yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu trước đây. Tuy 21 nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn nên tác giả chỉ chọn một số yếu tố phù hợp với đặc điểm riêng của Saigon Co.op để nghiên cứu. Thông qua nghiên cứu lý thuyết và có chọn lọc, tác giả chọn 4 nhóm gồm 12 yếu tố được cho là ảnh hưởng nhiều đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý trong hệ thống Saigon Co.op là: nhóm Kiến thức (kiến thức chung, kiến thức chuyên môn), nhóm kỹ năng (công nghệ thông tin – ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm), nhóm thái độ (định hướng kết quả, định hướng khách hàng, thích nghi sự thay đổi, tự quản lý), nhóm giá trị (tinh thần đổi mới). Kiến thức chung Kiến thức chuyên môn Kỹ năng CNTT - Ngoại Kỹ năng giao tiếp và ứng Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng làm việc nhóm Thích ứng công việc Kỹ năng giải quyết vấn Thích nghi với sự thay Định hướng kết quả Định hướng khách hàng Tự quản lý Tinh thần đổi mới (Nguồn: đề xuất của tác giả) Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL siêu thị Co.opMart 22 Các giả thuyết nghiên cứu Kiến thức chung: là kiến thức dựa trên kinh nghiệm thực tế tích lũy được tùy thuộc vào từng công việc mà mỗi người tiếp cận như kiến thức về quản trị bán lẻ, văn hoá tổ chức, các chiến lược, mục tiêu, sứ mạng, khách hàng mục tiêu và đối thủ cạnh tranh…. Kiến thức chung sẽ giúp Ban điều hành có cái nhìn tổng quát vấn đề và từ đó sẽ thích ứng tốt được công việc. H1: Kiến thức chung có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kiến thức chuyên môn: thể hiện qua trình độ học vấn và hiểu biết chuyên môn về lĩnh vực nào đó như kiến thức về kế toán, kiến thức pháp luật về lao động, các sản phẩm dịch vụ, quy trình nghiệp vụ, trưng bày hàng hoá, vệ sinh an toàn thực phẩm … Kiến thức chuyên môn rất cần thiết cho Cán bộ quản lý vì nếu kiến thức không vững thì không thể xử lý được những vấn đề phát sinh hoặc khó có thể tự tin giải quyết được công việc. Do không tự tin, không kiểm soát được công việc nên sẽ càng khó thích ứng được với công việc. H2 : Kiến thức chuyên môn có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng Công nghệ thông tin - Ngoại ngữ: Kỹ năng sử dụng máy tính, thành thạo các phần mềm phân tích dữ liệu bán hàng hay khả năng sử dụng tiếng Anh là một trong những trợ thủ đắc lực cho Cán bộ quản lý. Thành thạo những kỹ năng này giúp ban điều hành xử lý công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. H3 : Kỹ năng Công nghệ thông tin - Ngoại ngữ có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng giao tiếp và ứng xử: Đây là một trong những kỹ năng quan trọng của Cán bộ quản lý. Sự thích ứng công việc phụ thuộc vào kỹ năng giao tiếp và ứng xử khá nhiều. Giao tiếp đúng chừng mực, rõ ràng, chính xác, văn phong phù hợp đối tượng nghe, không nói lang mang, lòng vòng, tiếp thu ý kiến và chắt lọc thông 23 tin tốt sẽ giúp Cán bộ quản lý thu thập được nhiều thông tin có ích cho công việc và tạo được ấn tượng tốt trong các quan hệ giao tiếp. H4 : Kỹ năng giao tiếp và ứng xử có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng lãnh đạo là kỹ năng không thể thiếu của Cán bộ quản lý. Kỹ năng lãnh đạo thể hiện qua khả năng truyền cảm hứng, tạo ảnh hưởng đến những người khác, gắn kết họ lại với nhau, khuyến khích họ đạt được mục tiêu của tổ chức nhằm tận dụng được sức mạnh của tập thể. Lãnh đạo tốt sẽ tạo động lực tốt cho nhân viên, nhân viên sẽ hết lòng vì lãnh đạo, giúp lãnh đạo hoàn thành mục tiêu chung của công việc, thích ứng công việc nhanh và có hiệu quả. H5 : Kỹ năng lãnh đạo có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm là sự đồng bộ giữa tất cả các thành viên trong nhóm - những người bình thường để đạt được kết quả phi thường. Cán bộ quản lý cần có kỹ năng này để có thể hòa nhập cùng các thành viên trong nhóm hoặc hợp tác với các nhóm khác, hỗ trợ họ những lúc cần thiết. Cán bộ quản lý làm sao để các thành viên trong nhóm phải cùng chung một hành động, nêu cao mục tiêu và lợi ích của nhóm, liên tục cải thiện mối gắn kết, chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong nhóm, đồng thời xây dựng mối quan hệ hợp tác giữa các nhóm vì mục tiêu chung của tổ chức. Hơn ai hết, Cán bộ quản lý phải là người tiên phong, khuyến khích, thúc đẩy các thành viên trong nhóm, khơi gợi giúp họ đưa ra ý kiến, ý tưởng xây dựng cho nhóm..... H6 : Kỹ năng làm việc nhóm có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề: Sự thích ứng công việc phụ thuộc khá nhiều vào khả năng xử lý vấn đề của Cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý phải nhận dạng được vấn đề, phân tích và hiểu rõ bản chất vấn đề, những thách 24 thức và cơ hội, đồng thời tìm ra các giải pháp hợp lý để giải quyết vấn đề một cách phù hợp. Bên cạnh đó cũng đòi hỏi Cán bộ quản lý phải xử lý vấn đề một cách nhạy bén trong mọi tình huống. H7 : Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Thích nghi sự thay đổi: Sự thích ứng công việc của ban điều hành được đo lường bằng năng lực thích nghi với sự thay đổi phản ánh khả năng nhận biết về hoàn cảnh hiện tại trong môi trường làm việc, từ đó có những thay đổi, động lực vượt qua khó khăn. Thích nghi được những thay đổi trong môi trường làm việc giúp Cán bộ quản lý tiếp cận nhanh với công việc, giảm tải áp lực, đơn giản hóa mọi vấn đề và đánh giá được mức độ thích ứng công việc của mình đến mức nào. H8 : Thích nghi sự thay đổi có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Định hướng kết quả: là việc sử dụng các nguồn lực được giao theo mục tiêu chất lượng một cách có hiệu quả, đảm bảo hoàn thành mục tiêu đúng tiến độ, phấn đấu để đạt được mục tiêu hay vượt hơn so với tiêu chuẩn và luôn ưu tiên xử lý công việc theo thứ tự. Định hướng kết quả giúp Ban điều hành có thể kiểm soát tình hình kinh doanh ở nhiều khía cạnh để đưa ra các biện pháp khắc phục, điều chỉnh hoặc phát huy. H9 : Định hướng kết quả có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Định hướng khách hàng: Sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý được đo lường bằng năng lực định hướng khách hàng về mức độ cần thiết về khả năng xác định nhu cầu của khách hàng, đảm bảo khách hàng nhận được sản phẩm dịch vụ tốt nhất. Vì khách hàng là "đầu ra" của siêu thị, để đầu ra phát triển Cán bộ quản lý phải nhạy bén nhận biết nhu cầu của “thượng đế” là gì để nhanh chóng đáp ứng nhằm đem lại nhiều hơn mong đợi của khách hàng. H10 : Định hướng khách hàng có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc 25 của Cán bộ quản lý siêu thị Tự quản lý: là kỹ năng thiết lập mục tiêu cá nhân một cách chi tiết, rõ ràng và thực tế, thể hiện tinh thần trách nhiệm, chủ động cao trong công việc, tuân thủ tốt các quy định của tổ chức và sử dụng thời gian làm việc sao cho hợp lý để mang lại hiệu quả cao nhất. H11 : Tự quản lý có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Tinh thần đổi mới: Thích ứng công việc không chỉ là thích ứng những việc rập khuôn mà cần có những cái mới, cải thiện sao cho tốt hơn cái cũ. Tinh thần đổi mới giúp Cán bộ quản lý sẽ uyển chuyển trong công việc, dễ dàng thích nghi với những cải tiến để phù hợp với thực tế. Ngoài ra cũng mạnh dạn áp dụng những cái mới vào thực tế, không nên sợ sai mà không làm. H12 : Tinh thần đổi mới có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Tóm tắt chương 2 Chương 2 trình bày tóm tắt lý thuyết về việc định nghĩa năng lực, các thành phần cấu thành nên năng lực, các khái niệm sự thích ứng công việc. Chương này cũng trình bày các công trình nghiên cứu trước đây nói về năng lực của các nhà quản trị ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Từ các lý thuyết về năng lực và sự thích ứng công việc, nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị với biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc và mười hai biến độc lập là các thang đo được kế thừa có chọn lọc: Kiến thức chung, kiến thức chuyên môn, kiến thức công nghệ thông tin – Ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, thích nghi sự thay đổi, tự quản lý, tinh thần đổi mới. 26 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu để đánh giá và kiểm định các thang đo khái niệm cùng với các giả thuyết đề ra. Chương này bao gồm 03 phần chính: (1) trình bày quy trình nghiên cứu; (2) trình bày nghiên cứu định tính; (3) trình bày nghiên cứu định lượng 3.1 Quy trình nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, tiến hành nghiên cứu định tính, nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý Siêu thị Co.opMart với bảng câu hỏi khảo sát. Từ thông tin thu thập được tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu. Quá trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như quy trình sau: (Nguồn: đề xuất của tác giả) Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu. 27 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính Thông qua việc tìm hiểu, kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tổng hợp, so sánh, phân tích dữ liệu đã có để nhận dạng các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc. Tác giả tiến hành thực hiện một dàn bài thảo luận để tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Dàn bài được soạn dưới hình thức câu hỏi trực tiếp, gián tiếp hoặc giả định, và dự kiến sẽ hỏi trong phòng 60 phút, một số câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 7 mức độ ảnh hưởng (1: rất thấp 7: rất cao). Thành phần tham gia bao gồm các anh/ chị là lãnh đạo phòng Tổ chức nhân sự, Ban Giám Đốc Siêu thị Co.opMart. Mục đích phương pháp định tính nhằm để khám phá, điều chỉnh hoặc bổ sung các thang đo và hiệu chỉnh bảng câu hỏi phỏng vấn sao cho phù hợp với tình hình thực tế. 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính Sau khi tham vấn ý kiến của các chuyên gia, tác giả thu được kết quả như sau: Năng lực Điểm trung bình Kết quả 1. Kiến thức chung 1.67 Không chọn 2. Kiến thức chuyên môn 4.50 Chọn 3. Kỹ năng CNTT – Ngoại ngữ 1.50 Không chọn 4. Giao tiếp và ứng xử 5.33 Chọn 5. Khả năng lãnh đạo 5.00 Chọn 6. Làm việc nhóm 4.67 Chọn 7. Nhận diện và giải quyết vấn đề 5.83 Chọn 8. Thích nghi sự thay đổi 5.17 Chọn 9. Định hướng kết quả 6.33 Chọn 10. Định hướng khách hàng 5.67 Chọn 11. Tự quản lý 1.67 Không chọn 12. Tinh thần đổi mới 1.83 Không chọn 28 Nhìn vào bảng kết quả, ta thấy có sự phân chia thành 2 nhóm với số điểm trung bình cách nhau khá xa: một nhóm điểm trung bình từ 4.50 trở lên và một nhóm có điểm trung bình cao nhất là 1.83. Vì vậy, tác giả chọn nhóm có điểm thấp nhất là 4.50 trở lên. Trong quá trình tham vấn ý kiến, phần lớn các chuyên gia đều cho rằng việc phân chia các yếu tố năng lực đều dựa trên tầm nhìn chiến lược, giá trị mà công ty đã định hướng để hình thành các năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo. Tùy từng vị trí đảm nhiệm mà có những năng lực khác nhau để đáp ứng yêu cầu của công việc đó. Hơn nữa, hầu hết các chuyên gia đều cho rằng bốn năng lực: kiến thức chung, kỹ năng CNTT – ngoại ngữ, tự quản lý, tinh thần đổi mới chưa thực sự phù hợp với môi trường kinh doanh ở lĩnh vực siêu thị so với các năng lực khác. Còn về biến phụ thuộc Thích ứng công việc, các chuyên gia đều đồng tình và không có góp ý gì thêm. Như vậy, qua kết quả phỏng vấn chuyên gia bao gồm các anh chị lãnh đạo phòng nhân sự, lãnh đạo của các siêu thị Co.opMart, tác giả nhận thấy ý kiến của các chuyên gia rất có giá trị và thực tế, đây cũng là cơ sở lí luận vững chắc để giúp tác giả mạnh dạn đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức. Tác giả đã thiết lập được mô hình chính thức về các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị, bao gồm 3 nhóm yếu tố năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ với 8 thang đo: kiến thức chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, thích nghi sự thay đổi và 30 biến quan sát. Ngoài ra, thang đo mức độ thích ứng công việc của ban điều hành gồm 4 biến quan sát. 3.3. Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Giới thiệu thang đo - Thang đo kiến thức chuyên môn Thang đo kiến thức chuyên môn được mã hoá là KTCM gồm 3 biến quan sát được mã hoá từ KTCM1 đến KTCM3 như bảng 3.1 29 Bảng 3.1: Thang đo kiến thức chuyên môn STT Mã hoá Phát biểu 1 KTCM1 Nắm rõ các yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm 2 KTCM2 Nắm vững quy trình nghiệp vụ 3 KTCM3 Nắm rõ các dịch vụ của Siêu thị - Thang đo kỹ năng lãnh đạo Thang đo kỹ năng lãnh đạo được mã hoá là KNLD gồm 4 biến quan sát được mã hoá từ KNLD1 đến KNLD4 như bảng 3.2 Bảng 3.2: Thang đo kỹ năng lãnh đạo STT Mã hoá Phát biểu 1 KNLD1 Có khả năng tạo ảnh hưởng đến những người khác 2 KNLD2 Có kỹ năng tổng hợp hiệu quả ý kiến của mọi người để đạt được sự đồng thuận 3 KNLD3 Kỹ năng kết nối các thành viên với nhau 4 KNLD4 Kỹ năng trao quyền, ủy quyền phù hợp với năng lực của nhân viên - Thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử Thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử được mã hoá là GTUX gồm 4 biến quan sát được mã hoá từ GTUX1 đến GTUX4 như bảng 3.3 Bảng 3.3: Thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử STT Mã hoá Phát biểu 1 GTUX1 Lời nói tập trung vào điểm chính, trọng tâm 2 GTUX2 Sử dụng ngôn từ phù hợp với người nghe 3 GTUX3 Biết cách tiếp thu những thông tin quan trọng 4 GTUX4 Khả năng tóm tắt, diễn giải lại vấn đề không bị sai lệch 30 - Thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề Thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề được mã hoá là GQVD gồm 3 biến quan sát được mã hoá từ GQVD1 đến GQVD3 như bảng 3.4 Bảng 3.4: Thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề STT Mã hoá Phát biểu 1 GQVD1 Hiểu được bản chất vấn đề 2 GQVD2 Phân tích được bản chất vấn đề 3 GQVD3 Xử lý nhạy bén trong mọi tình huống - Thang đo kỹ năng làm việc nhóm Thang đo kỹ năng làm việc nhóm được mã hoá là LVN gồm 4 biến quan sát được mã hoá từ LVN1 đến LVN4 như bảng 3.5 Bảng 3.5: Thang đo kỹ năng làm việc nhóm STT Mã hoá Phát biểu 1 LVN1 Nhiệt tình thảo luận về mọi vấn đề 2 LVN2 Khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến 3 LVN3 Đặt lợi ích của nhóm lên hàng đầu 4 LVN4 Xây dựng quan hệ hợp tác giữa các thành viên và các nhóm - Thang đo định hướng kết quả Thang đo định hướng kết quả được mã hoá là DHKQ gồm 5 biến quan sát được mã hoá từ DHKQ1 đến DHKQ5 như bảng 3.6 Bảng 3.6: Thang đo định hướng kết quả STT Mã hoá Phát biểu 1 DHKQ1 2 DHKQ2 Đảm bảo hoàn thành mục tiêu đúng tiến độ 3 DHKQ3 Phấn đấu thực hiện vượt các mục tiêu đề ra 4 DHKQ4 Xử lý công việc theo thứ tự ưu tiên 5 DHKQ5 Sử dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả Sử dụng các nguồn lực được giao theo mục tiêu chất lượng một cách hiệu quả 31 - Thang đo định hướng khách hàng Thang đo định hướng khách hàng được mã hoá là DHKH gồm 4 biến quan sát được mã hoá từ DHKH1 đến DHKH4 như bảng 3.7 Bảng 3.7: Thang đo định hướng khách hàng STT Mã hoá Phát biểu 1 DHKH1 Có kỹ năng nhận biết nhu cầu của khách hàng 2 DHKH2 Thể hiện sự quan tâm đến khách hàng 3 DHKH3 Giải quyết nhanh chóng nhu cầu của khách hàng 4 DHKH4 Đáp ứng nhiều hơn mong đợi của khách hàng - Thang đo thích nghi sự thay đổi Thang đo thích nghi sự thay đổi được mã hoá là TNTD gồm 3 biến quan sát được mã hoá từ TNTD1 đến TNTD3 như bảng 3.8 Bảng 3.8: Thang đo thích nghi sự thay đổi STT Mã hoá 1 TNTD1 2 TNTD2 3 TNTD3 Phát biểu Nhận thức rõ sự thay đổi trong môi trường làm việc (điều kiện làm việc, công nghệ,..) Điều chỉnh hành vi để thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc Cân bằng công việc và cuộc sống, giảm tải áp lực - Thang đo thích ứng công việc Thang đo thích ứng công việc được mã hoá là TUCV gồm 4 biến quan sát được mã hoá từ TUCV1 đến TUCV4 như bảng 3.9 Bảng 3.9: Thang đo thích ứng công việc STT Mã hoá Phát biểu 1 TUCV1 Kiến thức hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 2 TUCV2 Kỹ năng hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 3 TUCV3 Năng lực hiện tại phù hợp với yêu cầu công việc 4 TUCV4 Yêu thích công việc hiện tại 32 Bảng tổng hợp các năng lực STT NĂNG LỰC TÁC GIẢ Điều chỉnh từ Fang và cộng sự (2010), 1 Kiến thức chuyên môn Sudsomboon (2010), Trí (2012), Nghi & ctg (2011), Thúy (2010) 2 Kỹ năng lãnh đạo Fang & cộng sự (2010), George 2002), Trí (2012) Fang & cộng sự (2010), 3 Giao tiếp ứng xử Hong-hua và Yan-hua (2009), George (2002), Trí (2012), Nghi & ctg (2011), Thúy (2010) 4 Nhận diện và giải quyết Điều chỉnh từ Sudsomboon (2010), vấn đề George (2002), Trí (2012) và Thúy (2010) Chansirisia (2012), Fang & cộng sự (2010), 5 Làm việc nhóm Sudsomboon (2010), Hong-hua và Yan-hua (2009), Trí (2012), Nghi & ctg (2011) Điều chỉnh từ Chansirisia (2012), Fang & cộng sự (2010), Sudsomboon (2010), 6 Định hướng kết quả Hong-hua và Yan-hua (2009), George (2002), Trí (2012) và Thúy (2010) Fang & cộng sự (2010), Sudsomboon (2010), 7 Định hướng khách hàng 8 Thích nghi sự thay đổi Hong-hua và Yan-hua (2009) và Trí (2012) Sudsomboon (2010), George (2002), Nghi & ctg (2011) 33 3.3.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết (Nguồn: đề xuất của tác giả) Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức Các giả thuyết nghiên cứu Kiến thức chuyên môn H1 : Kiến thức chuyên môn có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng lãnh đạo H2: Kỹ năng lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng giao tiếp và ứng xử H3 : Kỹ năng giao tiếp và ứng xử có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị 34 Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề H4 : Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng làm việc nhóm H5 : Kỹ năng làm việc nhóm có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Định hướng kết quả H6 : Định hướng kết quả có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Định hướng khách hàng H7 : Định hướng khách hàng có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Thích nghi sự thay đổi H8 : Thích nghi sự thay đổi có ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi và mẫu nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát được thiết kế sẵn. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng là bảng câu hỏi chi tiết với các câu hỏi đóng và các câu trả lời được đo lường theo cấp độ thang đo rõ ràng. Một bảng câu hỏi tốt sẽ giúp nhà nghiên cứu thu thập được dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao. Ngoài ra việc sử dụng bảng câu hỏi giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực cho nhà nghiên vì sử dụng bảng câu hỏi có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả. Bảng câu hỏi gồm 3 phần chính: 35 - Phần mở đầu: Giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa của công trình nghiên cứu cho đối tượng khảo sát nắm rõ. Điều này giúp người được khảo sát hoàn thành bảng khảo sát có trách nhiệm và dữ liệu chúng ta thu thập được có giá trị hơn. - Phần câu hỏi chính: các phát biểu được đưa ra từ kết quả của nghiên cứu định tính với thang đo Likert 5 cấp độ để đo lường 30 biến quan sát. - Phần thông tin khác: thu thập các thông tin về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và loại Co.opMart của đối tượng khảo sát. Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiện nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí mà vẫn thu được thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu và tương ứng với kích thước mẫu tối thiểu là 150 mẫu theo công thức kích thước mẫu tối thiểu là 5n, với n là số biến quan sát (Thọ & Trang, 2007). Nhưng để tăng tính chính xác và tính đại diện cho mẫu, tác giả sẽ tăng số lượng mẫu khảo sát lên 260 mẫu, chiếm tỷ lệ 69% so với tổng thể. 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu Nghiên cứu này được sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu. Dữ liệu sau khi được thi thập sẽ được xử lý qua các giai đoạn sau: (1) Mã hóa và làm sạch dữ liệu (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (3) Kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần bằng phân tích nhân tố (4) Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể. Các phân tích được sử dụng: - Phân tích mô tả Phân tích nhằm mô tả các thuộc tính của mẫu khảo sát về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và loại Co.opMart. 36 - Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc và loại bỏ những biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi mô hình. Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được tính lại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng từ 0.7 đến 0.8. Ngoài ra, nếu Cronbach’s Alpha >= 0.6 thì thang đo đó cũng có thể được chấp nhận được về độ tin cậy (Thọ & Trang, 2007). - Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo chúng ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Tiêu chí Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến trong xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích (Eigenvalue) lớn hơn 1 và sử dụng phép quay vuông gốc (Varimax). Ma trận hệ số tương quan được sử dụng để nhận biết được mức độ quan hệ giữa các biến. Nếu các hệ số tương quan nhỏ hơn 0,30 thì sử dụng EFA không phù hợp. Kiểm định KMO dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng. Để sử dụng EFA, KMO phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1. 37 - Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết Sử dụng hệ số tương quan (r) để kiểm định sự tương quan giữa hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Giá trị r thuộc khoảng [-1;1], nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến, r = 0 thể hiện 2 biến không có tương quan tuyến tính. Sử dụng giá trị sig của hệ số tương quan để đánh giá tính chặt chẽ của mối tương quan giữa 2 biến. Nếu sig 0,3 (Hoàng Trọng, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 353, trang 404). Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Ký hiệu mã hóa Trung bình Phương sai thang đo nếu thang đo nếu loại biến loại biến Tương quan Alpha nếu biến – tổng loại biến Thang đo Kiến thức chuyên môn: Cronbach’s Alpha = 0,894 KTCM1 7,08 5,217 ,834 0,811 KTCM2 7,10 5,977 ,786 0,854 KTCM3 7,16 5,919 ,758 0,876 Thang đo Kỹ năng lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0,875 KNLD1 9,56 11,941 ,642 0,873 KNLD2 9,59 9,564 ,775 0,822 KNLD3 9,71 9,435 ,770 0,825 KNLD4 9,58 10,961 ,762 0,830 Thang đo Giao tiếp ứng xử: Cronbach’s Alpha = 0,747 GTUX1 13 6,311 ,674 0,606 GTUX2 9,28 7,366 ,638 0,640 GTUX3 9,35 8,545 ,252 0,857 GTUX4 9,60 7,311 ,703 0,612 47 Thang đo Giải quyết vấn đề: Cronbach’s Alpha = 0,883 GQVD1 6,17 4,540 ,782 0,829 GQVD2 6,47 4,334 ,731 0,876 GQVD3 6,12 4,376 ,813 0,800 Thang đo Làm việc nhóm: Cronbach’s Alpha = 0,726 LVN1 10,27 5,930 ,638 0,596 LVN 2 10,66 6,950 ,243 0,838 LVN 3 10,10 5,577 ,656 0,578 LVN4 10,29 6,168 ,611 0,615 Thang đo Định hướng kết quả: Cronbach’s Alpha = 0,838 DHKQ1 12,60 11,590 ,599 0,816 DHKQ2 12,59 11,526 ,635 0,807 DHKQ3 12,81 10,650 ,674 0,795 DHKQ4 12,41 10,504 ,732 0,779 DHKQ5 12,53 10,771 ,577 0,826 Thang đo Định hướng khách hàng: Cronbach’s Alpha = 0,754 DHKH1 9,90 8,269 ,574 0,683 DHKH2 9,77 8,092 ,562 0,690 DHKH3 9,92 8,216 ,541 0,702 DHKH4 9,84 8,719 ,524 0,711 Thang đo Thích nghi thay đổi: Cronbach’s Alpha = 0,835 TNTD1 6,17 3,702 ,662 0,806 TNTD2 6,18 3,358 ,745 0,722 TNTD3 6,31 3,824 ,687 0,782 Thang đo Thích ứng công việc: Cronbach’s Alpha = 0,726 TUCV1 9,75 8,921 ,705 0,850 TUCV2 9,97 8,483 ,726 0,841 TUCV3 9,36 8,306 ,681 0,862 TUCV4 9,61 8,128 ,821 0,804 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 48 Kết quả phân tích được: Dựa vào tiêu chí đánh giá là 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tương quan biến – tổng > 0,3, có 2 biến quan sát có tương quan biến – tổng < 0,3, đó là: GTUX3 và LVN2. Xét về mặt ý nghĩa thống kê thì cả 2 biến này đều bị loại do có tương quan biến – tổng thấp dưới 0,3. Tuy nhiên việc loại các biến này vẫn đảm bảo về mặt giá trị nội dung cho thang đo mà không bị ảnh hưởng gì. Tức là các thang đo vẫn bao hàm hầu hết các khái niệm được nghiên cứu. Các thang đo còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao (>0,6), thấp nhất là thang đo “Làm việc nhóm” có Cronbach’s Alpha = 0,726 và cao nhất là thang đo "Kiến thức chuyên môn” có Cronbach’s Alpha = 0,894. Các thang đo thoả tiêu chí đánh giá được giữ lại để tiếp tục nghiên cứu. Các thang đo có biến bị loại được tác giả chạy lại một lần nữa và kết quả như sau: Ký hiệu mã hóa Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến – tổng Alpha nếu loại biến Thang đo Giao tiếp ứng xử: Cronbach’s Alpha = 0,857 GTUX1 5,95 3,500 ,745 0,799 GTUX2 6,22 4,348 ,707 0,822 GTUX4 6,54 4,361 ,763 0,778 Thang đo Làm việc nhóm: Cronbach’s Alpha = 0,838 LVN1 7,16 3,281 ,740 0,737 LVN3 6,99 3,065 ,734 0,744 LVN4 7,18 3,671 ,636 0,836 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Như vậy, kết quả là các thang đo đều đạt độ tin cậy > 0,6. Tất cả 32 biến quan sát sẽ được sử dụng trong bước phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. 49 4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.5.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo năng lực Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, có biến GTUX3 của thang đo “Giao tiếp ứng xử” và biến LVN2 của thang đo “Làm việc nhóm” bị loại khi đưa vào phân tích nhân tố EFA, các thang đo còn lại được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Điều kiện để phân tích nhân tố mà tác giả yêu cầu là: - Hệ số KMO ≥ 0,5, mức ý nghĩa của Kiểm định Barlett ≤ 0,05. - Hệ số tải nhân tố > 0,5, nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại. - Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%. - Hệ số Eigenvalues > 1. - Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Phương pháp EFA được sử dụng cho 32 biến quan sát, sử dụng phương pháp Principal Component Analysis với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues là 1 (Xem Phụ lục 4). Bảng 4.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett Hệ số KMO 0,831 Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett 0,000 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 50 Bảng 4.4: Kết quả phép xoay nhân tố Ma trận xoay nhân tố Nhân tố 1 DHKQ4 .761 DHKQ3 .742 DHKQ2 .735 DHKQ1 .661 DHKQ5 .630 2 KNLD3 .851 KNLD2 .842 KNLD4 .812 KNLD1 .643 3 4 5 6 7 8 .472 DHKH2 .785 DHKH1 .761 DHKH4 .692 DHKH3 .682 KTCM1 .892 KTCM2 .880 KTCM3 .821 GQVD3 .876 GQVD2 .856 GQVD1 .851 GTUX4 .825 GTUX2 .804 GTUX1 .795 LVN3 .871 LVN1 .856 LVN4 .844 TNTD2 .875 TNTD3 .872 TNTD1 .812 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 51 Phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0,831 đạt yêu cầu ≥ 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 0,05; Tổng phương sai trích được là 73,556% > 50%; đều đạt yêu cầu nhưng hệ số tải nhân tố KNLD1 vi phạm về giá trị phân biệt giữa nhân tố 2 và 3 vì hiệu số 0,643 – 0,472 = 0,171 < 0,3 nên KNLD1 bị loại. Tác giả tiến hành chạy EFA lần 2: Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett (lần 2) Hệ số KMO 0,822 Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett 0,000 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 52 Bảng 4.6: Kết quả phép xoay nhân tố (lần 2) Ma trận xoay nhân tố Nhân tố 1 DHKQ4 .765 DHKQ3 .745 DHKQ2 .738 DHKQ1 .664 DHKQ5 .634 2 KTCM1 .892 KTCM2 .880 KTCM3 .819 3 GQVD3 .879 GQVD2 .856 GQVD1 .851 4 KNLD3 .856 KNLD2 .846 KNLD4 .814 5 GTUX4 .825 GTUX2 .804 GTUX1 .796 6 DHKH2 .794 DHKH1 .762 DHKH4 .709 DHKH3 .676 7 LVN3 .871 LVN1 .856 LVN4 .845 8 TNTD2 .874 TNTD3 .870 TNTD1 .817 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 53 Phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0,822 đạt yêu cầu ≥ 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 0,05; tổng phương sai trích được là 73,984% > 50%; hệ số tải nhân tố đều > 0,5 nên đạt yêu cầu. Thang đo chính thức sau khi xử lý EFA lần 2 gồm 31 biến quan sát. Tác giả sẽ tính giá trị trung bình của từng thang đo để phân tích tương quan và hồi quy. 4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Thích ứng công việc Bảng 4.7: Hệ số KMO và kiểm định Barlett Hệ số KMO 0,821 Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett 0,000 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Bảng 4.8: Kết quả phép xoay nhân tố Biến quan sát Nhân tố TUCV4 .910 TUCV2 .852 TUCV1 .836 TUCV3 .818 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0,821 đạt yêu cầu ≥ 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 0,05; tổng phương sai trích được là 73,026% > 50%; hệ số tải nhân tố đều > 0,5 nên đạt yêu cầu. 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 4.6.1. Phân tích tương quan Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson’s để phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố trong nghiên cứu. 54 Bảng 4.9: Ma trận tương quan Tương quan TUCV KTCM KNLD GTUX GQVD LVN DHKQ DHKH TNTD Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation TUCV NVCM KNLD GTUX GQVD 1 .400** .490** .523** .432** .000 .000 .000 216 216 216 1 .242 ** .386 ** LVN DHKQ DHKH TNTD .248** .622** .458** .311** .000 .000 .000 .000 .000 216 216 216 216 216 .098 .042 .128 .136 .463 ** .000 .000 .060 .046 .000 .149 .539 216 216 216 216 216 216 216 1 .325** .333** .067 .453** .344** .186** .000 .000 .330 .000 .000 .006 216 216 216 216 216 216 1 .362** .121 .479** .268** .185** .000 .077 .000 .000 .006 216 216 216 216 216 1 -.042 .365** .192** .112 .537 .000 .005 .100 216 216 216 216 1 .249** .089 .091 .000 .193 .185 216 216 216 1 .293** .196** .000 .004 216 216 1 .201** Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. tailed) N * .003 216 1 (2- (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 55 Kết quả trong bảng 4.9 đã chỉ ra rằng các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) nên tất cả các biến sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy ở bước tiếp theo. 4.6.2. Phân tích hồi quy bội Mô hình hồi quy tuyến tính bội (dạng chuẩn hóa) được biểu diễn như sau: Hoặc Trong đó: Y: Thích ứng công việc (TUCV); - X1: Kiến thức chuyên môn (KTCM); - X2: Kỹ năng lãnh đạo (KNLD); - X3: Giao tiếp ứng xử (GTUX); - X4: Giải quyết vấn đề (GQVD); - X5: Làm việc nhóm (LVN); - X6: Định hướng kết quả (DHKQ) - X7: Định hướng khách hàng (DHKH) - X8: Thích nghi thay đổi (TNTD) Chạy mô hình hồi quy lần 1 Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy lần 1 R 0,771 Hệ số xác Hệ số xác định hiệu Sai số chuẩn Chỉ số Durbin- định – R2 chỉnh – R2 hiệu chỉnh của ước lượng Watson 0,595 0,579 0,61634 1,775 Biến độc lập: TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQ Biến phụ thuộc: Thích ứng công việc - TUCV (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 56 Bảng 4.11: Trọng số hồi quy chạy lần 1 Hệ số beta chuẩn hóa Giá trị t Giá trị Sig. Hệ số phóng đại phương sai - VIF KTCM ,129 2,493 ,013 1,365 KNLD ,133 2,527 ,012 1,407 GTUX ,152 2,812 ,005 1,495 GQVD ,175 3,476 ,001 1,298 LVN ,118 2,550 ,011 1,096 DHKQ ,248 4,115 ,000 1,848 DHKH ,216 4,431 ,000 1,209 TNTD ,131 2,838 ,005 1,086 Nhân tố Biến phụ thuộc: Thích ứng công việc - TUCV (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,579 chứng tỏ độ phù hợp của mô hình là khá cao. Các biến độc lập giải thích được 57,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc Thích ứng công việc. Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Để suy diễn mô hình này thành mô hình tổng thể, cần phải xem xét Kiểm định F thông qua phân tích phương sai (ANOVA) như bảng 4.12. Vì Sig. = 0,000 ta bác bỏ giả thuyết Hệ số xác định tổng thể R2 = 0, có nghĩa là ít nhất một biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy bội phù hợp với bộ dữ liệu và có thể sử dụng được. 57 Bảng 4.12: Phân tích ANOVA Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương Hệ số F Giá trị Sig Hồi quy 115,352 8 14,419 37,958 ,000 Phần dư 78,633 207 ,380 Tổng 193,985 215 Biến độc lập: TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQ Biến phụ thuộc: Thích ứng công việc - TUCV (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Hệ số Beta của mô hình: Các hệ số beta của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê (sig. 0,05 nên đủ điều kiện chạy tiếp ANOVA. 69 (1) Giới tính ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. .003 1 .003 .003 .955 Within Groups 193.982 214 .906 Total 193.985 215 Between Groups (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,955 > 0,05 nên chưa có cơ sở để khẳng định có sự khác biệt giữa nam và nữ. (2) Độ tuổi ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 7.924 3 2.641 3.010 .031 Within Groups 186.061 212 .878 Total 193.985 215 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,031 < 0,05 nên có sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau. 70 Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) Std. Error (I) Do tuoi (J) Do tuoi 18-duoi 30 tuoi 30-duoi 40 tuoi -.29514 .17457 .331 -.7472 .1569 40-duoi 50 tuoi -.54592* .18225 .016 -1.0179 -.0740 tu 50 tuoi tro len -.33889 .22805 .448 -.9294 .2517 18-duoi 30 tuoi .29514 .17457 .331 -.1569 .7472 40-duoi 50 tuoi -.25078 .15711 .383 -.6576 .1561 tu 50 tuoi tro len -.04375 .20851 .997 -.5837 .4962 18-duoi 30 tuoi .54592* .18225 .016 .0740 1.0179 30-duoi 40 tuoi .25078 .15711 .383 -.1561 .6576 tu 50 tuoi tro len .20703 .21499 .771 -.3497 .7637 18-duoi 30 tuoi .33889 .22805 .448 -.2517 .9294 30-duoi 40 tuoi .04375 .20851 .997 -.4962 .5837 40-duoi 50 tuoi -.20703 .21499 .771 -.7637 .3497 30-duoi 40 tuoi 40-duoi 50 tuoi tu 50 tuoi tro len Sig. Lower Bound Upper Bound *. The mean difference is significant at the 0.05 level. (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Dựa vào phân tích Post hoc Tests cho thấy: sự khác biệt xảy ra ở 02 nhóm sau: nhóm 18-dưới 30 tuổi và nhóm 40-dưới 50 tuổi (sig = 0,016 < 0,05). Theo đó nhóm có tuổi lớn hơn (40-dưới 50) thì thích ứng công việc cao hơn nhóm có tuổi nhỏ hơn (18-dưới 30) (dựa vào Phụ lục bảng Descriptives của Độ tuổi, giá trị trung bình Mean của nhóm 40-dưới 50 tuổi là 3,4570 > nhóm 18-dưới 30tuổi là 2,9111) (3) Trình độ ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 16.119 4 4.030 4.781 .001 Within Groups 177.865 211 .843 Total 193.985 215 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 71 Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,001 < 0,05 nên có sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD (J) Trinh do hoc van tren Dai hoc Dai hoc .07930 .22076 .996 -.5281 .6867 Cao dang .16029 .25873 .972 -.5516 .8722 Trung cap .70132 .29413 .124 -.1080 1.5106 12/12 .95833* .31360 .021 .0955 1.8212 tren Dai hoc -.07930 .22076 .996 -.6867 .5281 Cao dang .08100 .17714 .991 -.4064 .5684 Trung cap .62202* .22573 .049 .0009 1.2431 12/12 .87904* .25057 .005 .1896 1.5685 tren Dai hoc -.16029 .25873 .972 -.8722 .5516 Dai hoc -.08100 .17714 .991 -.5684 .4064 Trung cap .54102 .26298 .243 -.1826 1.2646 12/12 .79804* .28459 .043 .0150 1.5811 tren Dai hoc -.70132 .29413 .124 -1.5106 .1080 Dai hoc -.62202* .22573 .049 -1.2431 -.0009 Cao dang -.54102 .26298 .243 -1.2646 .1826 12/12 .25702 .31712 .927 -.6155 1.1296 tren Dai hoc -.95833* .31360 .021 -1.8212 -.0955 Dai hoc -.87904* .25057 .005 -1.5685 -.1896 Cao dang -.79804* .28459 .043 -1.5811 -.0150 Trung cap -.25702 .31712 .927 -1.1296 .6155 Dai hoc Cao dang Trung cap 12/12 Mean Difference (I-J) Std. Error 95% Confidence Interval (I) Trinh do hoc van Sig. Lower Bound Upper Bound *. The mean difference is significant at the 0.05 level. (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 72 Dựa vào phân tích Post hoc Tests cho thấy: sự khác biệt xảy ra ở các nhóm sau: nhóm có trình độ 12/12 và nhóm có trình độ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học (sig = 0,043; 0,005; 0,021 < 0,05). Theo đó nhóm có trình độ 12/12 thích ứng công việc kém hơn nhóm từ Cao đẳng trở lên (gồm Cao đẳng, Đại học, trên Đại học) và nhóm có học vấn càng cao càng thích ứng công việc tốt hơn (dựa vào Phụ lục bảng Descriptives của Trình độ, giá trị trung bình Mean của các nhóm trên Đại học: 3,4250 > Đại học: 3,3457 > Cao đẳng: 3,2647 > Trung cấp: 2,7237 > 12/12: 2,4667) (4) Vị trí ANOVA TUCV Between Groups Within Groups Total Sum of Squares df Mean Square F Sig. 6.814 187.171 193.985 4 211 215 1.703 .887 1.920 .108 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,108 > 0,05 nên chưa đủ điều kiện khẳng định có sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm có vị trí công việc khác nhau. (5) Kinh nghiệm làm việc ANOVA TUCV Between Groups Sum of Squares df Mean Square 20.693 3 6.898 Within Groups 173.292 212 .817 Total 193.985 215 F 8.438 Sig. .000 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,000 < 0,05 nên có sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc khác nhau. 73 Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) Kinh nghiem (J) Kinh nghiem Mean Difference Std. lam viec lam viec (I-J) Error Sig. 1-duoi 4 nam 4-duoi 7 nam -.54435* .20456 .041 -1.0741 -.0146 7-duoi 10 nam -.78397* .19956 .001 -1.3007 -.2672 tu 10 nam tro len -.96090* .19956 .000 -1.4777 -.4441 1-duoi 4 nam .54435* .20456 .041 .0146 1.0741 7-duoi 10 nam -.23963 .16484 .467 -.6665 .1872 tu 10 nam tro len -.41655 .16484 .059 -.8434 .0103 1-duoi 4 nam .78397* .19956 .001 .2672 1.3007 4-duoi 7 nam .23963 .16484 .467 -.1872 .6665 tu 10 nam tro len -.17692 .15859 .680 -.5876 .2338 tu 10 nam tro len 1-duoi 4 nam .96090* .19956 .000 .4441 1.4777 4-duoi 7 nam .41655 .16484 .059 -.0103 .8434 7-duoi 10 nam .17692 .15859 .680 -.2338 .5876 4-duoi 7 nam 7-duoi 10 nam Lower Bound Upper Bound *. The mean difference is significant at the 0.05 level. (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Dựa vào phân tích Post hoc Tests cho thấy: sự khác biệt xảy ra ở các nhóm sau: nhóm có kinh nghiệm làm việc 1-dưới 4 năm và nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 4 năm trở lên: 4-dưới 7 năm, 7-dưới 10 năm, từ 10 năm trở lên (tương ứng có sig = 0,041; 0,001; 0,000 < 0,05). Theo đó nhóm có thâm niên càng cao càng cho rằng thích ứng công việc tốt hơn (dựa vào Phụ lục bảng Descriptives của Kinh nghiệm làm việc, giá trị trung bình Mean của các nhóm có kinh nghiệm từ 4 năm trở lên: Từ 10 năm trở lên: 3,5192 > 7-dưới 10 năm: 3,3423 > 4-dưới 7 năm: 3,1027 > 1-dưới 4 năm: 2,5583) 74 (6) Tình trạng hôn nhân ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 2,598 2 1,299 1,446 ,238 Within Groups 191,387 213 ,899 Total 193,985 215 Between Groups (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,238 > 0,05 nên chưa có đủ cơ sở khẳng định sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm có tình trạng hôn nhân khác nhau. (7) Thu nhập ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1.831 3 .610 .674 .569 Within Groups 192.154 212 .906 Total 193.985 215 Between Groups (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,569 > 0,05 nên chưa có đủ cơ sở khẳng định sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. (8) Loại siêu thị ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1,119 4 ,280 ,306 ,874 Within Groups 192,866 211 ,914 Total 193,985 215 Between Groups (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 75 Kết quả cho thấy sig ANOVA = 0,874 > 0,05 nên chưa có đủ cơ sở khẳng định sự khác biệt về Thích ứng công việc giữa các nhóm loại siêu thị khác nhau. Ngoài ra, tác giả cũng tổng kết và so sánh với các nghiên cứu trước (xem Bảng 4.15), tác giả nhận thấy bên cạnh những năng lực chung mà các nghiên cứu trước đã xác định được thì cũng có những năng lực khác ảnh hưởng đến mức độ thích ứng công việc của cán bộ quản lý. Bảng 4.15: So sánh kết quả nghiên cứu với các công trình nghiên cứu trước Nghiên cứu trước Luận văn Chansirisia (2012) xác định 4 Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 3 thang thang đo năng lực đo phù hợp với kết quả đã được nghiên cứu trước. Sudsomboon (2010) xác đinh Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 4 được 8 thang đo năng lực thang đo phù hợp với kết quả của nghiên cứu trước. Fang và cộng sự (2010) xác Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 8 thang định được 18 thang đo năng đo phù hợp với kết quả của nghiên cứu trước. lực Hong-hua và Yan-hua (2009) Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 5 thang xác định được 18 thang đo đo phù hợp với kết quả nghiên cứu trước. năng lực George (2002) xác định được Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 3 12 thang đo năng lực thang đo phù hợp với kết quả nghiên cứu trước. Trí (2012) xác định được 8 Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 7 thang đo năng lực thang đo phù hợp với kết quả nghiên cứu trước. Nghi & ctg (2011) xác định Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 5 được 14 tiêu chí năng lực thang đo phù hợp với kết quả nghiên cứu trước. Thúy (2010) xác định được 36 Xác định được 8 thang đo năng lực, trong đó có 5 tiêu chí năng lực thang đo phù hợp với kết quả nghiên cứu trước. 76 Tóm tắt chương 4 Trong chương 4, tác giả giới thiệu về Saigon Co.op và thực trạng của đơn vị đồng thời đã mô tả mẫu khảo sát theo các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí, kinh nghiệm làm việc, tình trạng hôn nhân, thu nhập, loại siêu thị. Kết quả nghiên cứu cho thấy độ tin cậy của các thang đo đều đạt yêu cầu, biến GTUX3, LVN2 bị loại. Kết quả phân tích nhân tố EFA có 1 biến bị loại là KNLD1. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu. Bước kiểm định giả thuyết cho thấy có 8 giả thuyết được chấp nhận. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt giữa các biến định tính: độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm làm việc đến thích ứng công việc. Các kết quả phân tích thu thập được của chương này sẽ là cơ sở cho các hàm ý quản trị ở chương 5. 77 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trong chương 5 tác giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu chính và đưa ra một số đề xuất cho Ban lãnh đạo công ty từ kết quả nghiên cứu. Chương 5 gồm 3 phần: Tóm tắt kết quả nghiên cứu (1), Hàm ý quản trị (2), Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo (3). 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhân tố: Kiến thức chuyên môn, Kỹ năng lãnh đạo, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc nhóm, Định hướng kết quả, Định hướng khách hàng, Thích nghi sự thay đổi. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất, thuận tiện, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát định lượng để thu thập dữ liệu. Phát ra 260 phiếu và thu về được 245 phiếu, trong đó sử dụng được 216 phiếu hợp lệ dùng làm dữ liệu. Toàn bộ mẫu hợp lệ sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Tiến hành kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, các thang đo đạt yêu cầu. Biến quan sát GTUX3 và LVN2 bị loại do tương quan biến – tổng < 0,3. Có tất cả 8 thang đo với 28 biến quan sát đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích được 8 nhân tố như mô hình đề xuất. Biến quan sát KNLD1 bị loại do không thoả cách biệt giữa hai nhân tố >= 0,3. Chạy lại EFA lần 2 cho thấy các biến quan sát đạt yêu cầu với các hệ số quan trọng đều đạt tiêu chí đánh giá như KMO >= 0,5; giá trị p-value của kiểm định Barlett =< 0,05; hệ số tải nhân tố > 0,5; tổng phương sai trích >= 50%; hệ số Eigenvalue > 1. 78 Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson’s để phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố trong nghiên cứu. Kết quả chỉ ra rằng các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) nên tất cả các biến sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy. Kết quả hồi quy như sau: TUCV = 0,129*KTCM + 0,133*KNLD + 0,152*GTUX + 0,175*GQVD + 0,118*LVN + 0,248*DHKQ + 0,216*DHKH + 0,131*TNTD Mô hình hồi quy có hệ số xác định hiệu chỉnh = 57,9%, kiểm định độ phù hợp đạt yêu cầu vì giá trị p-value < 0,05. Các giả thuyết thống kê đều được chấp nhận. 5.2. Hàm ý quản trị Trên cơ sở các kết quả hồi quy và bảng thống kê mô tả các biến quan sát, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm giúp ban lãnh đạo công ty có những chính sách thúc đẩy sự phát triển cũng như phù hợp với tình hình thực tế tại các siêu thị Co.opMart. 5.2.1. Kiến thức chuyên môn Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Kiến thức chuyên môn 0,129 Hệ số beta trong mô hình hồi quy Biến quan sát Điểm trung bình KTCM1: Nắm rõ các yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm 3.59 KTCM2: Nắm vững quy trình nghiệp vụ 3.57 KTCM3: Nắm rõ các dịch vụ của Siêu thị 3.51 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) 79 Nhân tố Kiến thức chuyên môn có tác động thuận chiều đến Thích ứng công việc, cụ thể hơn, hệ số beta cho thấy nhân tố này tác động mạnh thứ bảy trong các nhân tố còn lại. Nhìn chung, Cán bộ quản lý siêu thị nắm khá vững chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, điểm trung bình KTCM3 = 3.51 thấp nhất bảng cho thấy còn một số các dịch vụ của siêu thị cần được quan tâm thêm. Với phương châm “luôn hướng đến sự hài lòng của khách hàng”, siêu thị thường xuyên cập nhật, cải tiến chính sách, dịch vụ sao cho ngày càng chất lượng hơn. Chính vì thường xuyên điều chỉnh, cải tiến nên rất dẫn đến sự nhầm lẫn giữa các dịch vụ với nhau hoặc chưa được cập nhật kịp thời….Vậy nên, để khắc phục tình trạng này, Cán bộ quản lý cần có sổ tay công việc ghi chú những thay đổi trong công việc dù nhỏ nhất và liên tục cập nhật thông tin mới nhất để tránh tình trạng nhầm lẫn trên. 5.2.2. Kỹ năng lãnh đạo Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng lãnh đạo 0.133 Hệ số beta trong mô hình Biến quan sát Điểm trung bình KNLD2: Có kỹ năng tổng hợp hiệu quả ý kiến của mọi người để đạt được sự đồng thuận 3.22 KNLD3: Kỹ năng kết nối các thành viên với nhau 3.10 KNLD4: Kỹ năng trao quyền, ủy quyền phù hợp với năng lực của nhân viên 3.23 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Như phân tích ở chương 4, nhân tố Kỹ năng lãnh đạo có hệ số beta = 0,133, nhân tố này tác động mạnh thứ năm so với các nhân tố có mặt trong mô hình. Điều này cho thấy đây là một trong những kỹ năng không thể thiếu của Cán bộ quản lý. Nhìn vào bảng trên ta thấy biến quan sát KNLD3 có điểm trung bình 3.10 thấp nhất trong bảng, nghĩa là các thành viên trong nhóm vẫn chưa có sự đoàn kết chặt chẽ với nhau. Điều này hoàn toàn dễ hiểu bởi siêu thị là ngành dịch vụ, hầu hết các vị trí 80 đều làm theo ca, ca 1 ra thì ca 2 vào, đôi khi cả tuần lễ các thành viên không gặp mặt nhau, đó là chưa nói đến một số bộ phận làm ca 3. Không có thời gian tiếp xúc với nhau, các thành viên trong nhóm không có sự quan tâm, chia sẻ với các thành viên còn lại. Chính vì vậy, để khắc phục tình trạng này, Cán bộ quán lý siêu thị cần tạo điều kiện để các thành viên trong nhóm giao lưu, sinh hoạt tập thể với nhau như: đi nghỉ mát chung, tổ chức sinh nhật, đi ăn uống hoặc tham gia các phong trào tại đơn vị như: hội thi cắm hoa, hóa trang, các hội thao truyền thống….. và phải sắp xếp luân phiên để từng thành viên tiếp xúc, chia sẻ với nhau. Thông qua các hoạt động này, các thành viên trong nhóm sẽ xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp với nhau, hiểu nhau nhiều hơn. Nhờ vậy, họ sẽ trao đổi với nhau cởi mở, thân thiện, tạo các điều kiện cũng như những hỗ trợ cần thiết cho nhau trong việc thực hiện mục tiêu của nhóm. Ngoài ra, thông qua các hoạt động này bất đồng giữa các thành viên cũng có thể được giải tỏa. 5.2.3. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng giao tiếp và ứng xử 0.152 Hệ số beta trong mô hình Biến quan sát Điểm trung bình GTUX1: Lời nói tập trung vào điểm chính, trọng tâm 3.40 GTUX2: Sử dụng ngôn từ phù hợp với người nghe 3.13 GTUX4: Khả năng tóm tắt, diễn giải lại vấn đề không bị sai lệch 2.18 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Nhân tố Kỹ năng giao tiếp và ứng xử có mức tác động mạnh thứ tư đến Thích ứng công việc. “Lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau” trong trường hợp này hoàn toàn chính xác. Cán bộ quản lý không chỉ giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp, cấp trên mà còn với cả khách hàng. Lời ăn tiếng nói không thể đánh giá toàn diện một con người nhưng có thể đánh giá 90% về con 81 người đó. Qua bảng thống kê mô tả, điểm trung bình của biến quan sát GTUX3 là thấp nhất cho thấy Khả năng tóm tắt, diễn giải lại vấn đề không bị sai lệch cần được khắc phục ngay. Truyền đạt lại một vấn đề nhưng không chính xác sẽ gây ra hậu quả khôn lường. Hơn nữa, bản thân là Cán bộ quản lý nếu diễn giải bị sai lệch ý, làm người nghe hiểu sai bản chất vấn đề sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh của đơn vị cũng như những hiểu lầm không đáng có. Sự thích ứng công việc phụ thuộc vào kỹ năng giao tiếp và ứng xử khá nhiều. Giao tiếp đúng chừng mực, rõ ràng, chính xác, văn phong phù hợp đối tượng nghe, không nói lan man, lòng vòng, tiếp thu ý kiến và chắt lọc thông tin tốt sẽ giúp Cán bộ quản lý thu thập được nhiều thông tin có ích cho công việc, tạo được ấn tượng tốt trong các quan hệ giao tiếp. 5.2.4. Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề Hệ số beta trong mô hình Biến quan sát 0.175 Điểm trung bình GQVD1: Hiểu được bản chất vấn đề 3.21 GQVD2: Phân tích được bản chất vấn đề 2.91 GQVD3: Xử lý nhạy bén trong mọi tình huống 3.26 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Như phân tích ở chương 4, nhân tố Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề có hệ số beta = 0,175, nhân tố này tác động mạnh thứ ba so với các nhân tố có mặt trong mô hình. Điều này cho thấy nhận diện và giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng quan trọng của Cán bộ quản lý. Theo bảng trên ta thấy biến quan sát GQVD3 có điểm trung bình 3.26 cao nhất bảng, nghĩa là Cán bộ quản lý xử quyết công việc rất tốt, quyết đoán, đưa ra các kết quả kịp thời và có cơ sở. Chính điều này đã giúp Cán bộ quản lý thích ứng tốt công việc vì giải quyết vấn đề tốt, giảm 82 phát sinh công việc dẫn đến tự tin, có động lực làm việc và có thêm cảm hứng làm việc, yêu thích công việc hơn và muốn gắn bó với công việc. Bên cạnh đó, biến quan sát GQVD2 có điểm trung bình 2.91 thấp nhất bảng, cho thấy Cán bộ quản lý cần trau dồi thêm kỹ năng phân tích vấn đề để hiểu đúng bản chất sự việc nhằm đưa ra hướng xử lý chính xác, trọng tâm. 5.2.5. Kỹ năng làm việc nhóm Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng làm việc nhóm Hệ số beta trong mô hình Biến quan sát 0.118 Điểm trung bình LVN1: Nhiệt tình thảo luận về mọi vấn đề 3.50 LVN3: Đặt lợi ích của nhóm lên hàng đầu 3.68 LVN4: Xây dựng quan hệ hợp tác giữa các thành viên và các nhóm 3.49 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Đối với nhân tố Kỹ năng làm việc nhóm, nghiên cứu đã chỉ ra đây là nhân tố yếu nhất trong các nhân tố còn lại cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến Thích ứng công việc là không cao. Dựa vào bảng trên, biến quan sát LVN3 có điểm trung bình cao nhất trong bảng cho thấy Cán bộ quản lý luôn đặt lợi ích của nhóm lên hàng đầu. Điều này hoàn toàn đúng đắn. Làm việc theo nhóm là sự đồng bộ giữa tất cả các thành viên trong nhóm - những con người bình thường để đạt được kết quả phi thường. Cán bộ quản lý cần phát huy có kỹ năng này hơn nữa để có thể hòa nhập cùng các thành viên trong nhóm, hỗ trợ họ bất cứ lúc nào họ cần. Hơn ai hết, Cán bộ quản lý phải là người tiên phong, khuyến khích, thúc đẩy các thành viên trong nhóm, khơi gợi giúp họ đưa ra ý kiến, ý tưởng xây dựng cho nhóm.... Bên cạnh đó biến quan sát LVN4 có điểm trung bình thấp nhất trong bảng cho thấy sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và tác nghiệp với các nhóm khác cũng cần được điều chỉnh. Cán bộ quản lý cần xây dựng phương pháp làm 83 việc khoa học, không chồng chéo để các thành viên chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình dựa trên những nguyên tắc nhóm đã thống nhất. Làm tốt điều này sẽ giúp Cán bộ quản lý tiếp cận và thích ứng công việc tốt hơn. 5.2.6. Định hướng kết quả Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo Định hướng kết quả Hệ số beta trong mô hình 0.248 Biến quan sát Điểm trung bình DHKQ1: Sử dụng các nguồn lực được giao theo mục tiêu chất lượng một cách hiệu quả 3.13 DHKQ2: Đảm bảo hoàn thành mục tiêu đúng tiến độ 3.14 DHKQ3: Phấn đấu thực hiện vượt các mục tiêu đề ra 2.93 DHKQ4: Xử lý công việc theo thứ tự ưu tiên 3.32 DHKQ5: Sử dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả 3.20 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Nhân tố Định hướng kết quả có tác động thuận chiều đến Thích ứng công việc, cụ thể hơn, hệ số beta cho thấy nhân tố này tác động mạnh nhất trong các nhân tố còn lại, hệ số beta là 0.248. Nhìn chung, Cán bộ quản lý siêu thị luôn đặt nhân tố Định hướng kết quả lên hàng đầu. Điều này hoàn toàn hợp lý với thực tiễn đơn vị. Thị trường bán lẻ đang sôi động tương ứng với việc cạnh tranh gia tăng, làm sao để đạt kết quả như mong muốn luôn là mục tiêu của Cán bộ quản lý siêu thị. Mặc dù đã sắp xếp công việc một cách khoa học như: giải quyết công việc theo thứ tự ưu tiên, sử dụng thời gian hợp lý, cân nhắc, điều tiết trong việc sử dụng lao động…. tuy nhiên vẫn chưa đủ, Cán bộ quản lý cần phấn đấu thực hiện vượt mục tiêu đặt ra (điểm trung bình biến quan sát DHKQ3: 2.93 – thấp nhất bảng). Tiêu chí phấn đấu thực hiện vượt mục tiêu đặt ra hoàn toàn phù hợp với tình hình thị trường bán lẻ đang cạnh tranh gay gắt như hiện nay bởi các tập đoàn bán lẻ nước ngoài như: 84 Lotte, Big C, AEON…… Để thực hiện được điều này, Cán bộ quản lý phải hết sức nỗ lực, đôn đốc, theo dõi thật sát tình hình kinh doanh của tổ nhóm mình để có sự điều chỉnh hoặc phát huy kịp thời. 5.2.7. Định hướng khách hàng Bảng 5.7: Thống kê mô tả thang đo Định hướng khách hàng Hệ số beta trong mô hình 0.216 Biến quan sát Điểm trung bình DHKH1: Có kỹ năng nhận biết nhu cầu của khách hàng 3.25 DHKH2: Thể hiện sự quan tâm đến khách hàng 3.37 DHKH3: Giải quyết nhanh chóng nhu cầu của khách hàng 3.23 DHKH4: Đáp ứng nhiều hơn mong đợi của khách hàng 3.30 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Nhân tố Định hướng khách hàng có mức tác động mạnh thứ hai đến Thích ứng công việc. Nhìn chung, điểm trung bình của các biến quan sát đều khá cao, cho thấy những vấn đề liên quan đến khách hàng đều được cán bộ quản lý lưu tâm và đặt lên hàng để ưu tiên giải quyết. Đó là vì “Khách hàng là thượng đế” và là “đầu ra” của siêu thị. Tuy nhiên, biến quan sát DHKH3 là thấp nhất trong bảng, cho thấy khách hàng vẫn phải chờ đợi lâu trong khi giao dịch với siêu thị. Cụ thể như việc giao hàng tận nhà hay các chương trình: chi lãi thành viên, chi coupon sinh nhật, nhận quà Tết…. Một phần do lượng khách hàng khá đông và tập trung trong khoảng thời gian nhất định thường vào buổi tối các ngày nghỉ trong tuần nên có hiện tượng ùn tắc khiến khách hàng phải chờ đợi lâu. Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, Cán bộ quản lý cần tăng cường thêm nhân sự phụ trách vào những lúc cao điểm, những ngày chạy chương trình để rút ngắn thời gian chờ đợi của khách hàng. Bên cạnh đó, 85 có thể gia hạn thêm thời hạn chương trình, đối với việc chi coupon sinh nhật có thể gửi qua bưu điện đến nhà cho khách hàng, đối với chi lãi thành viên có thể chuyển vào tài khoản của khách hàng, đối với giao hàng tận nhà có thể hợp đồng các thêm dịch vụ vận chuyển hoặc phân chia ca làm việc tập trung vào các buổi tối cao điểm…. 5.2.8. Thích nghi sự thay đổi Bảng 5.8: Thống kê mô tả thang đo Thích nghi sự thay đổi Hệ số beta trong mô hình Biến quan sát 0.131 Điểm trung bình TNTD1: Nhận thức rõ sự thay đổi trong môi trường làm việc (điều kiện làm việc, công nghệ,..) 3.16 TNTD2: Điều chỉnh hành vi để thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc 3.15 TNTD3: Cân bằng công việc và cuộc sống, giảm tải áp lực 3.02 (Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả) Nhân tố Thích nghi sự thay đổi có tác động thuận chiều đến Thích ứng công việc, cụ thể hơn, hệ số beta bằng 0,131 cho thấy nhân tố này tác động mạnh thứ sáu trong các nhân tố còn lại. Điều này cho thấy Cán bộ quản lý cần phải linh động, uyển chuyển, “uốn mình”, học hỏi những cái mới, chấp nhận thay đổi cái cũ để phù hợp với môi trường làm việc. Thực tế, tổ chức nào cũng vậy, luôn có sự biến đổi, không nhiều thì ít để cập nhật, nâng cao những cái tốt hơn, không thể rập khuôn mãi một cách làm, một vấn đề. Vì vậy, nếu không thể thích nghi với những thay đổi đồng nghĩa với việc tự đào thải mình ra khỏi tổ chức. Vô hình chung điều này tạo thêm áp lực cho Cán bộ quản lý, Cán bộ quản lý phải tự điều chỉnh mình để phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị. Điểm trung bình của biến quan sát TNTD3 phần nào phản ánh được vấn đề trên. Hiện tại, Cán bộ quản lý siêu thị phải chịu khá nhiều áp lực từ nhà cung cấp, khách hàng, hàng hoá, doanh số, lãnh đạo… Vì vậy, phải học cách thích nghi với những thay đổi càng sớm càng tốt để phần nào giảm tải 86 được áp lực công việc. Ngoài ra, Cán bộ quản lý cũng nên đưa ra kế hoạch hoặc phương hướng cụ thể để bản thân tự điều chỉnh nhằm thích nghi sự thay đổi một cách nhanh nhất và tốt nhất. 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu có những giá trị nhất định trong việc xác định được các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị. Đây cũng là một cơ sở tốt để các nhà lãnh đạo Saigon Co.op xây dựng và phát triển các yếu tố năng lực một cách có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có nhưng hạn chế nhất định mà các nghiên cứu sau cần quan tâm thêm như: Nghiên cứu chỉ tập trung trong phạm vi tương đối hẹp là Cán bộ quản lý siêu thị tại TP.HCM và thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện. Mẫu này đại diện cho tổng thể tại TPHCM, nhưng do hạn chế về kinh phí và thời gian nên chưa đại diện cho tổng thể của Co.opMart trên toàn quốc. Do đó, nghiên cứu tiếp theo nên chọn kích cỡ mẫu lớn hơn, phạm vi nghiên cứu rộng hơn, sử dụng phương pháp lấy mẫu xác suất để mẫu có tính đại diện hơn. Nghiên cứu này chỉ chọn 8 yếu tố trong rất nhiều yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý. Hơn nữa, các yếu tố năng lực này cũng thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Do đó, nghiên cứu tiếp theo nên điều chỉnh, bổ sung thêm các yếu tố năng lực cho phù hợp với từng lĩnh vực, từng khu vực, từng thời điểm khác nhau để cho kết quả tổng quát hơn. Nghiên cứu này chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Để có thể đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn, nghiên cứu tiếp theo nên sử dụng những phương pháp hiện đại hơn như phân tích nhân tố khẳng định, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. 2. Thái Trí Dũng (2007), Tâm lý học quản trị kinh doanh, Nxb Thống kê. 3. Khiếu Nguyễn Tâm Hòa (2010), Thiết kế hệ thống đánh giá năng lực nhân viên khối văn phòng Công ty CP Bia Saigon Miền Tây, Luận văn đại học, Trường đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh. 4. Nguyễn Thị Huệ, Phan Thị Tâm (2008), “Một số biện pháp đẩy nhanh tốc độ thích ứng với các hoạt động rèn luyện nghiệp vụ cho sinh viên các trường Sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Tâm lý học số 3, trang 108. 5. Hội đồng Quốc gia Chỉ đạo Biên soạn Tự điển Bách khoa Việt Nam (1995, 2002, 2003, 2005), Từ điển bách khoa Việt Nam tập 1 (A-Đ), tập 2 (E-M), tập 3 (N- S), tập 4 (T-Z), Nxb Từ điển Bách khoa Hà Nội. 6. Nguyễn Hữu Lam (2004), “ Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Kinh tế phát triển số 161, trang 2-5 7. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành Vi Tổ Chức, Nxb Giáo dục. 8. Dương Thị Nga (2012), Phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên Cao đẳng sư phạm, Luận án tiến sĩ, Trường đại học Thái Nguyên. 9. Nguyễn Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng, Nguyễn Bích Ngọc (2013), Đánh giá khả năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch đại học Cửu Long, Tạp chí khoa học, Trường đại học Cần Thơ. 10. Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, Quách Hồng Ngân (2011), Đánh giá khả năng thích ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch ở đồng bằng sông Cửu Long, Tạp chí khoa học, Trường đại học Cần Thơ. 11. Ngô Quý Nhâm (2010), Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, Trường đại học Ngoại Thương. 88 12. Ngô Quý Nhâm (2010), Từ điển năng lực phẩm chất, Trường đại học Ngoại Thương. 13. Bùi Ngọc Oánh (1992), Tâm lý học trong xã hội và quản lý, Nxb Đại học Mở - Bán Công TP.HCM. 14. Vũ Thị Phượng (2002), Tâm lý học, Nxb Đại học Kinh tế TP.HCM 15. Vũ Thị Phượng (1998), Giao tiếp và các kỹ năng trong giao tiếp, Nxb Đại học Kinh tế TP.HCM 16. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, Nxb Thống kê. 17. Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nxb Tài chính. 18. Chu Thị Thúy (2010), Xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên cho công ty Intertek Việt Nam, Luận văn đại học, Trường đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh. 19. Phạm Minh Trí (2012), Xác định các năng lực cần thiết của chuyên viên khách hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Nha Trang. 20. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức. 21. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân. TÀI LIỆU TIẾNG ANH 1. Behavioural Competency Dictionary (2010), University of Guelph 2. ChansirisiraPacharawit (2012), Study of core Competency Elements and Factors Affecting Performance Efficency of Government Teachers in Northestern Thailand, Canadian Center of Science and Education, Mahasarakham University, Thailand. 3. CPS Human Resource (2012), Overview: The integrated competency model. 89 4. Fang C.H., Chang S.T., Chen G.L (2010), “Competency Development Among Taiwanese Healthcare iddle anager: A Test of The AHP Approach”, African Journal of Business Management, 4(13), pp.28452855. 5. George C.S., George H.M., George E.P. (2002), Competencies-Report of the Competencies Workgroup, New York 6. Halton Housing Trust (2010), Competency Dictionary. 7. Hoge M.A., Tondora J., Marrelli A.F. (2005), “Strategies For Developing Competency Models”, Administration and Policy in Mental Health, 32(5), pp.532- 561. 8. Hong-hua X., Yan-hua W. (2009), “Training system design for middlelevel manager in coal enterprises based on post competency model”, Procedia Earth and Planetary Science, 1(1), pp.1764-1771 9. Jeffrey R. Edwards, Daniel M. Cable, Ian O. Williamson, Lisa Schurer Lambert, and Abbie J. Shipp (2006), “The Phenomenology of Fit: Linking the Person and Environment to the Subjective Experience of Person– Environment Fit”, Journal of Applied Psychology 91 (4), 802-827. 10. McLagan, P. (1980), Competency models, Training and Development Journal, 34(12), pp.22-26. 11. Robbins Stephen P., Judge Timothy A. (2007), Organizational Behavior, Pearson – Prentice Hall InternationalEdition. 12. Sani I.B.M. (2005), Faculty of Information Technology and Science Quantitative lecturers' Competency Model focusing on the Bsc (Hons) Information System Engineering Programme, Universiti Teknologi MARA. 13. Siu, V. (1998), “Managing by competencies - a study on the managerial competencies of hotel middle managers in Hong Kong”, International Journal of Hospitality management, 17(3), pp.253-273. 14. Sudsomboon, W. (2010), “Development of Generic Competencies: A Strategy for Improving the Competitiveness of Thai Automotive Service Technicians”, Proceedings of the 1st International Conference on Technical Education, ThaiLand. 90 PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 1. Tự giới thiệu Kính chào các Anh/ Chị! Tôi tên là: Võ Hoàng Bảo Ngọc, học viên lớp cao học Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Tài chính Marketing. Hiện tại, tôi đang nghiên cứu đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart”. Cuộc khảo sát này rất có ý nghĩa trong việc tìm ra các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL siêu thị. Rất mong anh/chị dành chút thời gian để thực hiện bảng khảo sát. Những câu hỏi trong bảng khảo sát này chỉ nhằm mục đích thu thập quan điểm của anh/chị và không đánh giá quan điểm đúng hay sai, vì thế tất cả quan điểm của anh/chị đều có ý nghĩa đối với nghiên cứu này. Tôi cam đoan tất cả thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng cho nghiên cứu này. Bảng khảo sát được thực hiện với 6 anh chị là lãnh đạo phòng Tổ chức nhân sự, Ban Giám Đốc Siêu thị Co.opMart với thời gian thảo luận dự kiến là 60 phút/ người. Rất mong nhận được sự hỗ trợ của quý anh/chị!!! 2. Nội dung khảo sát 2.1. Theo quan điểm của các Anh/ Chị, những yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL? (không gợi ý) 2.2. Theo Anh/ Chị, những năng lực dưới đây có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến sự thích ứng với công việc của CBQL? (theo thang điểm từ 1 đến 7) Anh/chị vui lòng đưa ra 1 lựa chọn bằng cách đánh dấu "X" vào ô tương ứng sau: Rất thấp 1 Khá thấp 2 Thấp 3 Trung bình 4 Cao 5 Khá cao 6 Rất cao 7 91 Mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao NĂNG LỰC 1. Kiến thức chung 1 2 3 4 5 6 7 2. Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5 6 7 3. Kỹ năng CNTT – Ngoại ngữ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 4. Giao tiếp và ứng xử 5. Khả năng lãnh đạo 6. Làm việc nhóm 7. Nhận diện và giải quyết vấn đề 8. Thích nghi sự thay đổi 9. Định hướng kết quả 10. Định hướng khách hàng 11. Tự quản lý 12. Tinh thần đổi mới 2.3 Theo Anh/ Chị còn nhóm năng lực nào ảnh hưởng đến mức độ thích ứng công việc của CBQL (ngoài những yếu tố nêu trên)? Vì sao? Mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao NĂNG LỰC 1. 1 2 3 4 5 6 7 2. 1 2 3 4 5 6 7 3. 1 2 3 4 5 6 7 4. 1 2 3 4 5 6 7 5. 1 2 3 4 5 6 7 2.4 Theo quan điểm của các Anh/ Chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến thích ứng công việc của CBQL? (không gợi ý) 92 2.5 Theo Anh/ Chị, những yếu tố dưới đây có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến thích ứng công việc của CBQL? (theo thang điểm từ 1 đến 7) THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC Mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao 1. Kiến thức hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 6 7 2. Kỹ năng hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 6 7 3. Năng lực hiện tại phù hợp với yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 6 7 4. Yêu thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5 6 7 Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã chia sẻ. 93 PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Ngày______tháng_______năm 2014 Số thứ tự:_____________ Kính chào Quý Anh/Chị, Tôi tên là: Võ Hoàng Bảo Ngọc, hiện đang theo học chương trình cao học ngành Quản trị kinh doanh. và đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart”. Cuộc khảo sát này rất có ý nghĩa. Rất mong anh/chị dành chút thời gian để thực hiện. Những thông tin thảo luận chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Những ý kiến trả lời của Anh/ Chị không mang tính đúng (sai), tất cả đều được ghi nhận và rất có giá trị cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài. Tất cả các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được bảo mật, chúng tôi chỉ công bố kết quả tổng hợp. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Anh/ Chị. PHẦN I – THÔNG TIN CHUNG Anh/ Chị vui lòng cho biết những thông tin sau đây: 1. Siêu thị Anh/ Chị đang công tác? Câu trả lời: 2. Anh/ Chị vui lòng đánh dấu x vào ô lựa chọn: Giới tính  Nam  Nữ Tuổi Trình độ 18 -dưới 30  Trên ĐH 30 - dưới40  Đại học 40 - dưới50  Cao đẳng  Trung cấp >= 50  12/12 Vị trí  Giám đốc  Phó giám đốc  Tổ trưởng  Tổ phó  Khác Kinh nghiệm làm việc Tình trạng hôn nhân Loại siêu thị Thu nhập  1-dưới 4năm  Kết hôn  05- dưới 10triệu  4-dưới 7năm  Ly hôn  10- dưới 15triệu  7-dưới10năm  Độc thân  15- dưới 20triệu  >= 20triệu  >= 10 năm  Loại 1  Loại 2  Loại 3  Loại 4  Loại 5 94 PHẦN II – NỘI DUNG KHẢO SÁT Xin vui lòng cho biết ý kiến của Anh/ Chị về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố năng lực bên dưới đối với công việc Anh/ Chị đang công tác (các yếu tố năng lực này có thể giúp Anh/ Chị hoàn thành tốt công việc). Ý kiến của Anh/ Chị tham chiếu theo thang điểm sau: Rất thấp 1 Thấp 2 Trung bình 3 Cao 4 CÁC BIỂU HIỆN Rất cao 5 Mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao 1. Kiến thức chuyên môn Nắm rõ các yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm 1 2 3 4 5 Nắm vững quy trình nghiệp vụ 1 2 3 4 5 Nắm rõ các dịch vụ của Siêu thị 1 2 3 4 5 Có khả năng tạo ảnh hưởng đến những người khác 1 2 3 4 5 Có kỹ năng tổng hợp hiệu quả ý kiến của mọi người để đạt được sự đồng thuận 1 2 3 4 5 Kỹ năng kết nối các thành viên với nhau 1 2 3 4 5 Kỹ năng trao quyền, ủy quyền phù hợp với năng lực của nhân viên 1 2 3 4 5 Lời nói tập trung vào điểm chính, trọng tâm 1 2 3 4 5 Sử dụng ngôn từ phù hợp với người nghe 1 2 3 4 5 2. Kỹ năng lãnh đạo 3. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử 95 Biết cách tiếp thu những thông tin quan trọng 1 2 3 4 5 Khả năng tóm tắt, diễn giải lại vấn đề không bị sai lệch 1 2 3 4 5 Hiểu được bản chất vấn đề 1 2 3 4 5 Phân tích được bản chất vấn đề 1 2 3 4 5 Xử lý nhạy bén trong mọi tình huống 1 2 3 4 5 Nhiệt tình thảo luận về mọi vấn đề 1 2 3 4 5 Khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến 1 2 3 4 5 Đặt lợi ích của nhóm lên hàng đầu 1 2 3 4 5 Xây dựng quan hệ hợp tác giữa các thành viên và các nhóm 1 2 3 4 5 Sử dụng các nguồn lực được giao theo mục tiêu chất lượng một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 Đảm bảo hoàn thành mục tiêu đúng tiến độ 1 2 3 4 5 Phấn đấu thực hiện vượt các mục tiêu đề ra 1 2 3 4 5 Xử lý công việc theo thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 Sử dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 4. Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề 5. Kỹ năng làm việc nhóm 6. Định hướng kết quả 96 7. Định hướng khách hàng Có kỹ năng nhận biết nhu cầu của khách hàng 1 2 3 4 5 Thể hiện sự quan tâm đến khách hàng 1 2 3 4 5 Giải quyết nhanh chóng nhu cầu của khách hàng 1 2 3 4 5 Đáp ứng nhiều hơn mong đợi của khách hàng 1 2 3 4 5 Nhận thức rõ sự thay đổi trong môi trường làm việc (điều kiện làm việc, công nghệ,..) 1 2 3 4 5 Điều chỉnh hành vi để thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc 1 2 3 4 5 Cân bằng công việc và cuộc sống, giảm tải áp lực 1 2 3 4 5 8. Thích nghi sự thay đổi Để thích ứng với vị trí công việc đang đảm nhiệm, Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá của anh/chị theo từng tiêu chí bên dưới: 9. Thích ứng công việc Mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao Kiến thức hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 Kỹ năng hiện tại đáp ứng được yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 Năng lực hiện tại phù hợp với yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 Yêu thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5 Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã chia sẻ. 97 PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO I. Phân tích độ tin cậy Nhân tố “KTCM” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,894 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted KTCM1 7,08 5,217 ,834 ,811 KTCM2 7,10 5,977 ,786 ,854 KTCM3 7,16 5,919 ,758 ,876 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau Nhân tố “KNLD” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,875 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted KNLD1 9,56 11,941 ,642 ,873 KNLD2 9,59 9,564 ,775 ,822 KNLD3 9,71 9,435 ,770 ,825 KNLD4 9,58 10,961 ,762 ,830 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau 98 Nhân tố “GTUX” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,747 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted GTUX1 9,01 6,311 ,674 ,606 GTUX2 9,28 7,366 ,638 ,640 GTUX3 9,35 8,545 ,252 ,857 GTUX4 9,60 7,311 ,703 ,612 Cronbach’s alpha >0.6, biến GTUX3 loại biến GTUX3 Chạy lại Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,857 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted GTUX1 5,95 3,500 ,745 ,799 GTUX2 6,22 4,348 ,707 ,822 GTUX4 6,54 4,361 ,763 ,778 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau 99 Nhân tố” GQVD” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,883 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted GQVD1 6,17 4,540 ,782 ,829 GQVD2 6,47 4,334 ,731 ,876 GQVD3 6,12 4,376 ,813 ,800 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau Nhân tố” LVN” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,726 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item LVN1 LVN2 LVN3 LVN4 Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted 10,27 5,930 ,638 ,596 10,66 6,950 ,243 ,838 10,10 5,577 ,656 ,578 10,29 6,168 ,611 ,615 Cronbach’s alpha >0.6, biến LVN2 loại biến LVN2 100 Chạy lại Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,838 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted LVN1 7,16 3,281 ,740 ,737 LVN3 6,99 3,065 ,734 ,744 LVN4 7,18 3,671 ,636 ,836 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau Nhân tố” DHKQ” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,838 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DHKQ1 12,60 11,590 ,599 ,816 DHKQ2 12,59 11,526 ,635 ,807 DHKQ3 12,81 10,650 ,674 ,795 DHKQ4 12,41 10,504 ,732 ,779 DHKQ5 12,53 10,771 ,577 ,826 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau 101 Nhân tố” DHKH” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,754 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DHKH1 9,90 8,269 ,574 ,683 DHKH2 9,77 8,092 ,562 ,690 DHKH3 9,92 8,216 ,541 ,702 DHKH4 9,84 8,719 ,524 ,711 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau Nhân tố” TNTD” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,835 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted TNTD1 6,17 3,702 ,662 ,806 TNTD2 6,18 3,358 ,745 ,722 TNTD3 6,31 3,824 ,687 ,782 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau 102 Nhân tố phụ thuộc “TUCV” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,875 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted TUCV1 9,75 8,921 ,705 ,850 TUCV2 9,97 8,483 ,726 ,841 TUCV3 9,36 8,306 ,681 ,862 TUCV4 9,61 8,128 ,821 ,804 Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau II. Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square ,831 3,236E3 df 378 Sig. ,000 103 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Comp onent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7,419 26,496 26,496 7,419 26,496 26,496 3,093 11,048 11,048 2 2,747 9,811 36,307 2,747 9,811 36,307 2,868 10,243 21,291 3 2,449 8,745 45,052 2,449 8,745 45,052 2,553 9,119 30,409 4 2,063 7,368 52,420 2,063 7,368 52,420 2,537 9,061 39,471 5 1,838 6,565 58,986 1,838 6,565 58,986 2,534 9,052 48,522 6 1,620 5,786 64,772 1,620 5,786 64,772 2,415 8,624 57,147 7 1,265 4,516 69,288 1,265 4,516 69,288 2,302 8,221 65,368 8 1,195 4,268 73,556 1,195 4,268 73,556 2,293 8,188 73,556 9 ,727 2,595 76,151 10 ,662 2,365 78,516 11 ,593 2,120 80,636 12 ,563 2,009 82,645 13 ,521 1,860 84,506 14 ,477 1,704 86,210 15 ,442 1,577 87,787 16 ,399 1,426 89,213 17 ,378 1,348 90,561 18 ,328 1,170 91,731 19 ,318 1,135 92,866 20 ,295 1,053 93,919 21 ,269 ,959 94,878 22 ,252 ,898 95,777 23 ,243 ,869 96,646 24 ,226 ,807 97,453 25 ,208 ,743 98,196 26 ,190 ,679 98,875 27 ,166 ,594 99,469 28 ,149 ,531 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis 104 Rotated Component Matrixa Component 1 DHKQ4 ,761 DHKQ3 ,742 DHKQ2 ,735 DHKQ1 ,661 DHKQ5 ,630 2 KNLD3 ,851 KNLD2 ,842 KNLD4 ,812 KNLD1 ,643 3 4 5 6 7 8 ,472 DHKH2 ,785 DHKH1 ,761 DHKH4 ,692 DHKH3 ,682 NVCM1 ,892 NVCM2 ,880 NVCM3 ,821 GQVD3 ,876 GQVD2 ,856 GQVD1 ,851 GTUX4 ,825 GTUX2 ,804 GTUX1 ,795 LVN3 ,871 LVN1 ,856 LVN4 ,844 TNTD2 ,875 TNTD3 ,872 TNTD1 ,812 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Phân tích EFA: - KMO 0.831>0.5, sig 50% - KNLD1 tải lên 2 nhân tố 2 và 3 nhưng ko thỏa cách biệt >= 0.3 nên loại KNLD1 Chạy lại EFA 105 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square ,822 3,053E3 df 351 Sig. ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues % of Component Total Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7,078 26,215 26,215 7,078 26,215 26,215 3,096 11,467 11,467 2 2,682 9,933 36,147 2,682 9,933 36,147 2,536 9,393 20,860 3 2,431 9,005 45,152 2,431 9,005 45,152 2,535 9,391 30,251 4 1,890 7,000 52,152 1,890 7,000 52,152 2,421 8,966 39,217 5 1,836 6,799 58,951 1,836 6,799 58,951 2,416 8,949 48,166 6 1,608 5,957 64,908 1,608 5,957 64,908 2,381 8,818 56,984 7 1,256 4,651 69,559 1,256 4,651 69,559 2,300 8,520 65,504 8 1,195 4,426 73,984 1,195 4,426 73,984 2,290 8,481 73,984 9 ,699 2,589 76,573 10 ,656 2,429 79,002 11 ,588 2,177 81,178 12 ,562 2,083 83,261 13 ,516 1,912 85,173 14 ,474 1,757 86,931 15 ,427 1,581 88,512 16 ,384 1,421 89,933 17 ,341 1,263 91,196 18 ,327 1,212 92,407 19 ,308 1,142 93,549 20 ,294 1,088 94,638 21 ,253 ,935 95,573 22 ,243 ,902 96,474 23 ,227 ,840 97,315 24 ,216 ,799 98,114 25 ,191 ,706 98,820 26 ,168 ,623 99,443 27 ,150 ,557 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis 106 Rotated Component Matrixa Component 1 DHKQ4 ,765 DHKQ3 ,745 DHKQ2 ,738 DHKQ1 ,664 DHKQ5 ,634 2 KTCM1 ,892 KTCM2 ,880 KTCM3 ,819 3 GQVD3 ,879 GQVD2 ,856 GQVD1 ,851 4 KNLD3 ,856 KNLD2 ,846 KNLD4 ,814 5 GTUX4 ,825 GTUX2 ,804 GTUX1 ,796 6 DHKH2 ,794 DHKH1 ,762 DHKH4 ,709 DHKH3 ,676 7 LVN3 ,871 LVN1 ,856 LVN4 ,845 8 TNTD2 ,874 TNTD3 ,870 TNTD1 ,817 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. EFA lần 2: - KMO 0.831>0.5, sig 50% - Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 - Rút trích được 8 nhân tố độc lập 107 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CHO NHÂN TỐ PHỤ THUỘC “TUCV” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df ,821 446,842 6 Sig. ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Compo Extraction Sums of Squared Loadings nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2,921 73,026 73,026 2,921 73,026 73,026 2 ,455 11,364 84,390 3 ,384 9,607 93,997 4 ,240 6,003 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 TUCV4 ,910 TUCV2 ,852 TUCV1 ,836 TUCV3 ,818 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components xtracted. Các điều kiện phân tích EFA đều thỏa: - KMO 0.821>0.5, sig 50% - Các hệ số tải lên các nhân tố đều > 0.5 - Rút trích được 1 nhân tố phụ thuộc 108 III. Phân tích tương quan Correlations TUCV TUCV Pearson Correlation KTCM KTCM ,523** ,432** ,248** ,622** ,458** ,311** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 216 216 216 216 216 ,136* ,463** ,098 ,042 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,060 ,046 ,000 ,149 ,539 216 216 216 216 216 216 216 216 216 Pearson Correlation ,490** ,242** 1 ,325** ,333** ,067 ,453** ,344** ,186** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,330 ,000 ,000 ,006 216 216 216 216 216 216 216 216 216 Pearson Correlation ,523** ,386** ,325** 1 ,362** ,121 ,479** ,268** ,185** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,077 ,000 ,000 ,006 216 216 216 216 Pearson Correlation ,432** ,128 ,333** ,362** Sig. (2-tailed) ,000 ,060 ,000 ,000 216 216 216 ,248** ,136* ,067 ,121 Sig. (2-tailed) ,000 ,046 ,330 ,077 216 216 216 216 1 216 216 ,000 216 -,042 216 216 216 216 ,192** ,112 ,005 ,100 216 216 1 ,249** ,089 ,091 ,000 ,193 ,185 ,537 216 216 -,042 ,365** ,537 216 Pearson Correlation 216 216 216 216 Pearson Correlation ,622** ,463** ,453** ,479** ,365** ,249** 1 ,293** ,196** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 216 216 216 216 216 216 216 216 216 Pearson Correlation ,458** ,098 ,344** ,268** ,192** ,089 ,293** 1 ,201** Sig. (2-tailed) ,000 ,149 ,000 ,000 ,005 ,193 ,000 ,003 N TNTD 216 ,128 N DHKH 216 ,386** N DHKQ 216 ,000 1 ,242** N LVN DHKQ DHKH TNTD ,400** N GQVD LVN Pearson Correlation N GTUX GQVD ,490** 216 N KNLD GTUX 1 ,400** Sig. (2-tailed) N KNLD 216 216 216 216 216 216 216 216 Pearson Correlation ,311** ,042 ,186** ,185** ,112 ,091 ,196** ,201** Sig. (2-tailed) ,000 ,539 ,006 ,006 ,100 ,185 ,004 ,003 N 216 216 216 216 216 216 216 216 1 216 216 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Kết quả chạy tương quan ĐẠT, đủ điều kiện để phân tích hồi quy 109 IV. Hồi qui Variables Entered/Removedb Variables Variables Entered Removed Method . Enter Model 1 TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TUCV Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 ,771a ,595 ,579 ,61634 a. Predictors: (Constant), TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQ b. Dependent Variable: TUCV Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson 1 .771a .595 .579 .61634 1.775 a. Predictors: (Constant), TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQ b. Dependent Variable: TUCV ANOVAb Sum of Model 1 Squares df Mean Square F Sig. Regression 115,352 8 14,419 37,958 ,000a Residual 78,633 207 ,380 Total 193,985 215 a. Predictors: (Constant), TNTD, KTCM, LVN, GQVD, DHKH, KNLD, GTUX, DHKQ b. Dependent Variable: TUCV 110 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics Toleranc e VIF ,013 ,733 1,365 2,527 ,012 ,711 1,407 ,152 2,812 ,005 ,669 1,495 ,047 ,175 3,476 ,001 ,770 1,298 ,128 ,050 ,118 2,550 ,011 ,912 1,096 DHKQ ,289 ,070 ,248 4,115 ,000 ,541 1,848 DHKH ,221 ,050 ,216 4,431 ,000 ,827 1,209 TNTD ,136 ,048 ,131 2,838 ,005 ,921 1,086 Model 1 Standardize d Coefficients B Std. Error (Constant ) -,984 ,278 NVCM ,105 ,042 KNLD ,109 GTUX Beta t Sig. -3,542 ,000 ,129 2,493 ,043 ,133 ,148 ,053 GQVD ,163 LVN a. Dependent Variable: TUCV 111 112 V. Kiểm định ANOVA GIỚI TÍNH Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic ,908 df1 df2 Sig. 1 214 ,342 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. ,003 1 ,003 ,003 ,955 Within Groups 193,982 214 ,906 Total 193,985 215 Between Groups sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA >0.05 -> chưa đủ đk khẳng định có sự khác biệt giữa nam và nữ NHÓM TUỔI Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. .226 3 212 .878 113 Descriptives TUCV 95% Confidence Interval for Mean Std. N Mean Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 18-duoi 30 tuoi 45 2.9111 1.00164 .14932 2.6102 3.2120 1.25 4.75 31- duoi 40 tuoi 80 3.2062 .94029 .10513 2.9970 3.4155 1.25 4.75 41- duoi 50 tuoi 64 3.4570 .89037 .11130 3.2346 3.6794 1.25 4.75 tu 50 tuoi tro len 27 3.2500 .92248 .17753 2.8851 3.6149 1.25 4.50 Total 216 3.2245 .94987 .06463 3.0971 3.3519 1.25 4.75 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 7.924 3 2.641 3.010 .031 Within Groups 186.061 212 .878 Total 193.985 215 Between Groups Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD 95% Confidence Interval Mean Difference (I) Do tuoi (J) Do tuoi (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 18- duoi 30 tuoi 31- duoi 40 tuoi -.29514 .17457 .331 -.7472 .1569 41- duoi 50 tuoi -.54592* .18225 .016 -1.0179 -.0740 tu 50 tuoi tro len -.33889 .22805 .448 -.9294 .2517 18- duoi 30 tuoi .29514 .17457 .331 -.1569 .7472 41- duoi 50 tuoi -.25078 .15711 .383 -.6576 .1561 tu 50 tuoi tro len -.04375 .20851 .997 -.5837 .4962 18- duoi 30 tuoi .54592* .18225 .016 .0740 1.0179 31- duoi 40 tuoi .25078 .15711 .383 -.1561 .6576 tu 50 tuoi tro len .20703 .21499 .771 -.3497 .7637 tu 50 tuoi tro len 18- duoi 30 tuoi .33889 .22805 .448 -.2517 .9294 31- duoi 40 tuoi .04375 .20851 .997 -.4962 .5837 41- duoi 50 tuoi -.20703 .21499 .771 -.7637 .3497 31- duoi 40 tuoi 41-50 tuoi *. The mean difference is significant at the 0.05 level. .sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA có sự khác biệt về TUCV giữa các nhóm tuổi khác nhau 114 HÔN NHÂN Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. ,394 2 213 ,675 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 2,598 2 1,299 1,446 ,238 Within Groups 191,387 213 ,899 Total 193,985 215 Between Groups sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA >0.05 -> chưa đủ đk khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm có tình trạng hôn nhân khác nhau THU NHẬP Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. .117 3 212 .950 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1.831 3 .610 .674 .569 Within Groups 192.154 212 .906 Total 193.985 215 Between Groups sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA >0.05 -> chưa đủ đk khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau 115 TRÌNH ĐỘ Descriptives TUCV 95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum tren Dai hoc 20 3.4250 1.13294 .25333 2.8948 3.9552 1.25 4.75 Dai hoc 128 3.3457 .93443 .08259 3.1823 3.5091 1.25 4.75 Cao dang 34 3.2647 .91067 .15618 2.9470 3.5825 1.25 4.25 Trung cap 19 2.7237 .70659 .16210 2.3831 3.0642 1.25 3.75 12/12 15 2.4667 .66726 .17229 2.0971 2.8362 1.25 3.25 Total 216 3.2245 .94987 .06463 3.0971 3.3519 1.25 4.75 Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.169 4 211 .074 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 16.119 4 4.030 4.781 .001 Within Groups 177.865 211 .843 Total 193.985 215 116 Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) Trinh do (J) Trinh do hoc Mean Difference hoc van van tren Dai hoc Dai hoc Cao dang Trung cap 12/12 (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound Dai hoc .07930 .22076 .996 -.5281 .6867 Cao dang .16029 .25873 .972 -.5516 .8722 Trung cap .70132 .29413 .124 -.1080 1.5106 12/12 .95833* .31360 .021 .0955 1.8212 tren Dai hoc -.07930 .22076 .996 -.6867 .5281 Cao dang .08100 .17714 .991 -.4064 .5684 Trung cap .62202* .22573 .049 .0009 1.2431 12/12 .87904* .25057 .005 .1896 1.5685 tren Dai hoc -.16029 .25873 .972 -.8722 .5516 Dai hoc -.08100 .17714 .991 -.5684 .4064 Trung cap .54102 .26298 .243 -.1826 1.2646 12/12 .79804* .28459 .043 .0150 1.5811 tren Dai hoc -.70132 .29413 .124 -1.5106 .1080 Dai hoc -.62202* .22573 .049 -1.2431 -.0009 Cao dang -.54102 .26298 .243 -1.2646 .1826 12/12 .25702 .31712 .927 -.6155 1.1296 tren Dai hoc -.95833* .31360 .021 -1.8212 -.0955 Dai hoc -.87904* .25057 .005 -1.5685 -.1896 Cao dang -.79804* .28459 .043 -1.5811 -.0150 Trung cap -.25702 .31712 .927 -1.1296 .6155 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA có sự khác biệt về TUCV giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau 117 KINH NGHIỆM LÀM VIỆC Descriptives TUCV 95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 1-duoi 4 nam 30 2.5583 1.06610 .19464 2.1602 2.9564 1.25 4.75 4-duoi 7 nam 56 3.1027 .91301 .12201 2.8582 3.3472 1.25 4.75 7-duoi 10 nam 65 3.3423 .88782 .11012 3.1223 3.5623 1.25 4.75 tu 10 nam tro len 65 3.5192 .82952 .10289 3.3137 3.7248 1.50 4.75 Total 216 3.2245 .94987 .06463 3.0971 3.3519 1.25 4.75 Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.601 3 212 .190 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 20.693 3 6.898 8.438 .000 Within Groups 173.292 212 .817 Total 193.985 215 118 Multiple Comparisons TUCV Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) Kinh nghiem (J) Kinh nghiem lam viec lam viec Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 4-duoi 7 nam -.54435* .20456 .041 -1.0741 -.0146 7-duoi 10 nam -.78397* .19956 .001 -1.3007 -.2672 tu 10 nam tro len -.96090* .19956 .000 -1.4777 -.4441 1-duoi 4 nam .54435* .20456 .041 .0146 1.0741 7-duoi 10 nam -.23963 .16484 .467 -.6665 .1872 tren 10 nam -.41655 .16484 .059 -.8434 .0103 7-duoi 10 nam 1-duoi 4 nam .78397* .19956 .001 .2672 1.3007 4-duoi 7 nam .23963 .16484 .467 -.1872 .6665 tren 10 nam -.17692 .15859 .680 -.5876 .2338 1-duoi 4 nam .96090* .19956 .000 .4441 1.4777 4-duoi 7 nam .41655 .16484 .059 -.0103 .8434 7-duoi 10 nam .17692 .15859 .680 -.2338 .5876 1-duoi 4 nam 4-duoi 7 nam tren 10 nam *. The mean difference is significant at the 0.05 level. .sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA có sự khác biệt về TUCV giữa các nhóm có thâm niên khác nhau LOẠI SIÊU THỊ Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. 2,213 4 211 ,069 119 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1,119 4 ,280 ,306 ,874 Within Groups 192,866 211 ,914 Total 193,985 215 Between Groups sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA >0.05 -> chưa đủ đk khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm làm việc tại các loại siêu thị khác nhau VỊ TRÍ Test of Homogeneity of Variances TUCV Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.050 4 211 .382 ANOVA TUCV Sum of Squares df Mean Square F Sig. 6.814 4 1.703 1.920 .108 Within Groups 187.171 211 .887 Total 193.985 215 Between Groups sig Levene > 0.05 -> có thể chạy tiếp ANOVA .sig ANOVA >0.05 -> chưa đủ đk khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí khác nhau 120 PHỤ LỤC 4 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Vi tri Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Giam doc 11 5,1 5,1 5,1 Pho Giam doc 25 11,6 11,6 16,7 To truong 36 16,7 16,7 33,3 To pho 46 21,3 21,3 54,6 khac 98 45,4 45,4 100,0 Total 216 100,0 100,0 Gioi tinh Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 94 43,5 43,5 43,5 Nu 122 56,5 56,5 100,0 Total 216 100,0 100,0 Do tuoi Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 18-30 tuoi 80 37,0 37,0 37,0 31-40 tuoi 64 29,6 29,6 66,7 41-50 tuoi 45 20,8 20,8 87,5 tren 51 tuoi 27 12,5 12,5 100,0 Total 216 100,0 100,0 121 Tinh trang hon nhan Valid Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Ket hon 122 56,5 56,5 56,5 Ly hon 24 11,1 11,1 67,6 Doc than 70 32,4 32,4 100,0 Total 216 100,0 100,0 Thu nhap Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 5-10 trieu dong 102 47,2 47,2 47,2 11-15 trieu dong 43 19,9 19,9 67,1 16-20 trieu dong 49 22,7 22,7 89,8 tren 21 trieu dong 22 10,2 10,2 100,0 Total 216 100,0 100,0 Trinh do hoc van Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent tren Dai hoc 14 6,5 6,5 6,5 Dai hoc 129 59,7 59,7 66,2 Cao dang 40 18,5 18,5 84,7 Trung cap 19 8,8 8,8 93,5 12/12 14 6,5 6,5 100,0 Total 216 100,0 100,0 122 Kinh nghiem lam viec Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1-3 nam 30 13,9 13,9 13,9 4-6 nam 56 25,9 25,9 39,8 7-9 nam 65 30,1 30,1 69,9 tren 10 nam 65 30,1 30,1 100,0 Total 216 100,0 100,0 Loai sieu thi Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Loai 1 51 23,6 23,6 23,6 Loai 2 31 14,4 14,4 38,0 Loai 3 57 26,4 26,4 64,4 Loai 4 47 21,8 21,8 86,1 Loai 5 30 13,9 13,9 100,0 Total 216 100,0 100,0 123 Phụ lục 7 DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ 1 Ngô Triều Dương Giám đốc Co.opMart 2 Nguyễn Tiến Dũng Giám đốc Co.opMart 3 Lê Thị Hoài Tâm Phó giám đốc Co.opMart 4 Lương Thị Liễu Giám đốc TCNS 5 Phạm Thị Thắm Phó giám đốc TCNS 6 Nguyễn Kim Tuyến Phó giám đốc TCNS 124 [...]...TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co. opMart khu vực TP.HCM” nhằm xác định danh mục các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý Ngoài ra, đề tài cũng nghiên cứu mối quan hệ các đặc điểm các nhân (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm…) với sự thích ứng công việc Đề tài... hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý Siêu thị Co. opMart khu vực TPHCM” Đề tài nhằm xác định các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc của. .. tin tốt sẽ giúp Cán bộ quản lý thu thập được nhiều thông tin có ích cho công việc và tạo được ấn tượng tốt trong các quan hệ giao tiếp H4 : Kỹ năng giao tiếp và ứng xử có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng lãnh đạo là kỹ năng không thể thiếu của Cán bộ quản lý Kỹ năng lãnh đạo thể hiện qua khả năng truyền cảm hứng, tạo ảnh hưởng đến những... đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Thích nghi sự thay đổi: Sự thích ứng công việc của ban điều hành được đo lường bằng năng lực thích nghi với sự thay đổi phản ánh khả năng nhận biết về hoàn cảnh hiện tại trong môi trường làm việc, từ đó có những thay đổi, động lực vượt qua khó khăn Thích nghi được những thay đổi trong môi trường làm việc giúp Cán bộ quản lý tiếp cận nhanh với công. .. kiến thức về đánh giá năng lực, sự thích ứng công việc của CBQL nói riêng 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL Siêu thị Co. opMart 2 - Tìm hiểu sự khác biệt về yêu cầu năng lực của CBQL theo các yếu tố như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc, thu nhập, tình trạng... cho đối tượng là cán bộ quản lý cũng sẽ được tác giả tiếp tục kế thừa có điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với lĩnh vực siêu thị Tuy nhiên, tác giả vẫn muốn nghiên cứu tổng thể các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý cấp cơ sở Việc nghiên cứu nhằm bổ sung thêm phạm vi và đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cơ sở thay vì cán bộ quản lý cấp trung như các nghiên cứu trước... nhân và loại Co. opMart 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL và mức độ ảnh hưởng ra sao? Yếu tố nào là quan trọng nhất, có ảnh hưởng nhiều nhất? - Sự thích ứng công việc của CBQL được thể hiện qua những yếu tố, đặc điểm nào? - Liệu có sự khác biệt trong các yếu tố đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh... thức chuyên môn Kỹ năng CNTT - Ngoại Kỹ năng giao tiếp và ứng Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng làm việc nhóm Thích ứng công việc Kỹ năng giải quyết vấn Thích nghi với sự thay Định hướng kết quả Định hướng khách hàng Tự quản lý Tinh thần đổi mới (Nguồn: đề xuất của tác giả) Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL siêu thị Co. opMart 22 Các giả thuyết... nghiên cứu về khả năng thích ứng công việc của Nghi & ctg (2013), tác giả sẽ điều chỉnh một số yếu tố năng lực để phù hợp với lĩnh vực bán lẻ ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co. opMart 20 - Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng, Nguyễn Bích Ngọc (2013) Dựa trên số liệu thu thập từ 100 sinh viên tốt nghiệp ngành... khó thích ứng được với công việc H2 : Kiến thức chuyên môn có tác động dương (+) đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Kỹ năng Công nghệ thông tin - Ngoại ngữ: Kỹ năng sử dụng máy tính, thành thạo các phần mềm phân tích dữ liệu bán hàng hay khả năng sử dụng tiếng Anh là một trong những trợ thủ đắc lực cho Cán bộ quản lý Thành thạo những kỹ năng này giúp ban điều hành xử lý công việc ...BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING -o0o - VÕ HOÀNG BẢO NGỌC CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO. OPMART KHU VỰC THÀNH... hưởng đến thích ứng công việc Cán quản lý siêu thị Kỹ làm việc nhóm H5 : Kỹ làm việc nhóm có ảnh hưởng đến thích ứng công việc Cán quản lý siêu thị Định hướng kết H6 : Định hướng kết có ảnh hưởng. .. dụng nguồn lực công ty, từ nâng cao vị cạnh tranh công ty thị trường Đó lý tác giả chọn đề tài Các yếu tố lực ảnh hưởng đến thích ứng công việc cán quản lý Siêu thị Co. opMart khu vực TPHCM”