tóm tắt luận văn thạc sĩNGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của cán bộ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC tại UBND THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TÔ NGỌC HÀ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đắk Lắk, năm 2016 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Đà Nẵng, ngày …… tháng …… năm 2016 Giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Phúc Nguyên PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực hành công yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Bởi nhân lực hành công, trước hết đội ngũ công chức, viên chức - sản phẩm, đồng thời chủ thể hành nhà nước Vai trò nguồn nhân lực hành thể thông qua vai trò cá nhân đội ngũ người hoạt động máy hành có vị trí, vai trò cầu nối quyền quần chúng nhân dân Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị vững vàng, có lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ đề cao vai trò người đứng đầu” nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cấu họp lý, đủ trình độ lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân phục vụ nghiệp phát triển đất nước” “xây dựng công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, thành công đội ngũ CCVC có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ CCVC hành công yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Bởi đội ngũ CCVC - sản phẩm, đồng thời chủ thể hành nhà nước Trong trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhà nước tác động đến mặt đời sống xã hội, đến quyền lợi ích công dân, tổ chức cộng đồng xã hội Mọi yếu tố hành nhà nước, như: thể chế, cấu tổ chức, tài công tiến trình quản lý đội ngũ công chức nhà nước xây dựng tổ chức thực Vì vậy, trình độ, lực công chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành nhà nước Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều lực thực công việc thực tế cá nhân, yêu cầu để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng; lực mà công chức có để làm việc, để xử lý tình để thực nhiệm vụ cụ thể môi trường xác định Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc ba yếu tố tác động đến chất lượng công việc, gồm: lực thực nhiệm vụ, động cơ, môi trường tổ chức công việc Những năm gần đây, lãnh đạo UBND thành phố quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi môi trường làm việc, lương bổng, phúc lợi, hội thăng tiến làm cho đội ngũ CCVC quan yên tâm công tác Tuy nhiên, tác động mặt trái chế thị trường, thu nhập phận công chức, viên chức đội ngũ trẻ thấp, ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc chất lượng phục vụ nhân dân Tuy chưa có sở thức lãnh đạo UBND thành phố Buôn Ma Thuột phần nhận thức dùng mệnh lệnh hành chất lượng công việc không hiệu quả, có không thoả mãn công việc phận công chức, viên chức Tôi chọn đề tài "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc cán bộ, CCVC UBND thành phố Buôn Ma Thuột" để làm rõ vấn đề Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận thỏa mãn nhân viên - Xác định, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc lập quy trình, mô hình nghiên cứu - Xây dựng điều chỉnh thang đo nhân tố ảnh hưởng - Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị cho quan thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là thỏa mãn nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Phạm vi nghiên cứu: Là công chức, viên chức UBND thành phố Buôn Ma Thuột Thời gian thực khảo sát từ tháng 02/2016 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu thức sử dụng phương pháp định lượng Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu - Về mặt lý luận: Hệ thống sở lý luận nghiên cứu trước công bố thỏa mãn công việc - Về mặt thực tiễn Kết nghiên cứu đánh giá tổng quát nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CCVC hành nhà nước Đánh giá thực trạng sách tạo động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CCVC UBND thành phố BMT Cung cấp cho lãnh đạo, quản lý thành phố BMT đóng góp nhằm hoàn thiện sách quản trị nguồn nhân lực, số giải pháp để kích thích tinh thần làm việc, trách nhiệm CVC UBND thành phố BMT Đề tài để sử dụng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CCVC Kết cấu luận văn: Gồm có 04 chương Chương 1: Cơ sở lý luận thỏa mãn công việc nhân viên Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Bình luận kết hàm ý sách Kết luận kiến nghị CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết thỏa mãn công việc 1.1.1 Định nghĩa Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc Sách từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng: thỏa mãn công việc hài lòng cá nhân công việc (hay cô ta) Từ điển Oxford Advance Learner's Dictionary định nghĩa: thỏa mãn việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn Vì vậy, hiểu thỏa mãn công việc việc nhân viên đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Một định nghĩa thỏa mãn công việc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Scott đồng sự, 1960) R.Hoppock cho rằng, việc đo lường thỏa mãn công việc hai cách: (1) đo lường thỏa mãn công việc nói chung (2) đo lường thỏa mãn công việc khía cạnh khác liên quan đến công việc Ông cho rằng, thỏa mãn công việc nói chung đơn tổng cộng thỏa mãn khía cạnh khác mà thỏa mãn công việc nói chung xem biến riêng Spector (1997) cho rằng: thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích công việc họ khái cạnh công việc họ nào? Vì đánh giá chung nên biến thái độ Ellickson Logsdon (2001) cho rằng: thỏa mãn công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc hay môi trường làm việc họ; môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giátrị tính cách người lao động thỏa mãn công việc cao Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa: thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Ông nhấn mạnh, nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng, gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007) co rằng: thỏa mãn công việc chủ yếu phản ứng mức độ cá nhân yêu thích công việc mình; tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc 1.1.2 Một số lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo nhà lý thuyết Maslow nhu cầu người chia thành năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng Tự hoàn thiện Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Theo lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên mình, cách đáp ứng nhu cầu cá nhân 1.1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) Thuyết tương tự thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow; nhiên thuyết có số khác biệt, sau: (1) số lượng nhu cầu rút gọn ba, là: nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu liên đới (relatednees need) nhu cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm; (3) yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu không đáp ứng bù đắp nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) 1.1.2.3 Thuyết thành tựu David McClelland (1988) Thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng: - Nhu cầu thành đạt: cố gắng để đạt thành tựu chuẩn mực đó, nỗ lực để thành công - Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác Thể mối quan hệ với cấp đồng nghiệp - Nhu cầu quyền lực: nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Thể hội thăng tiến 1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Frederick Herzberg chia nhân tố làm hai loại, gồm: nhân tố động viên nhân tố trì Trong đó, nhấn mạnh tầm quan trọng nhân tố động viên cho có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên; đồng thời không làm tốt nhân tố trì (chính sách công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc đảm bảo cộng việc) dẫn đến bất mãn nhân viên 1.1.2.5 Thuyết công Stacey John Adams (1963) Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận cung so sánh tỷ lệ họ với tỷ lệ nhân viên khác Nếu họ thấy so sánh công họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc mình; ngược lại, họ ó xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm biện pháp khác (vắng mặt làm việc, chí việc ) 1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng, hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Ở lý thuyết hài lòng bị ảnh hưởng kỳ vọng, kết đầu phần thưởng thật nhận 1.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc Richard Hackman Greg Oldham (1974) Hackman Oldham xây dựng mô hình nhằm xác định cách thiết kế công việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ, tạo thỏa mãn công việc nói chung tạo hiệu công việc tốt Có nghĩa thỏa mãn người lao động có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái tâm lý làm việc là: khía cạnh công việc cốt lõi; Trạng thái tâm lý cần thiết Kết mang lại cho cá nhân công việc 1.1.2.8 Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007) Alam & Kamal, có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc: thứ nhất, Sự đáp ứng nhu cầu; thứ hai, Mức độ mong đợi nhân viên họ có từ quan; thứ ba, Việc nhận thức cá nhân giá trị công việc; thứ tư, Sự công thứ năm, Nhân tố di truyền Tuy nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại thỏa mãn công việc; họ đầu cho rằng, để mang lại thỏa mãn công việc nhà quản lý cần phải mang lại thỏa mãn nhu cầu nhân viên 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc Các lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc nêu nhà nghiên cứu sau xem xét, ứng dụng để xác định kiểm định nhân tố thực ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Dưới xem xét số nghiên cứu: Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp (1967) Trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc Có thể thấy JDI MSQ số tiêu chí đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên sử dụng nhiều nghiên cứu thỏa mãn công việc Boeve (2007) nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ Trường Y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc Smith, Kendall&Hulin Luddy (2005) tìm hiểu thỏa mãn công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi sở sử dụng số mô tả công việc JDI Worrell (2004) nghiên cứu thỏa mãn công việc chuyên viên tâm lý trường học sở sử dụng phiên MSQ điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu) Ở Việt Nam, số đề tài nghiên cứu ứng dụng thang đo JDI đo lường thỏa mãn công việc Smith thang đo AJDI: Trần Kim Dung (2005) thực "nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng TP HCM cách sử dụng số mô tả công việc JDI Smith & ctg (1969) TS Lê Kim Long Ths Ngô Thị Ngọc Bích, nghiên cứu "Đo lường thỏa mãn công việc người lao động công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang" có đề cập đến nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là: Lương phúc lợi công ty; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Quan điểm thái độ cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh" Tác giả đề cập đến 37 biên quan sát với thành phần, gồm: (1) Thu Nhập; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thắng tiến; (5) Phúc lợi bản; (6) Phúc lợi tăng thêm Kết 03 nhân tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên (1) Thu nhập; (3) Đặc điểm công việc; (3) Cấp Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) "Nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng", đề cập đến 07 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên: Công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc 1.3 Mô hình nghiên cứu số đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Đề tài xây dựng mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc thỏa mãn công việc, biến độc lập: Thu nhập; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi 1.3.1 Định nghĩa nhân tố - Thu nhập (Income): Trong ngữ nghĩa đề tài nghiên cứu thu nhập số tiền mà cá nhân có từ việc làm công cho doanh nghiệp, tổ chức khoản không bao gồm khoản thu nhập họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ làm thuê) Bao gồm: lương bản, cá khoản phụ cấp, trợ cấp (nếu có), loại thưởng, hoa hồng (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc Riêng loại bảo hiểm tổ chức đóng qui vào phúc lợi công ty nên không đưa vào nhân tố thu nhập - Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo (Training): trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): việc di chuyển lên vị trí công việc quan trong tổ chức - Lãnh đạo (Leader): người vị trí cao công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa đề tài lãnh đạo người quản lý trực tiếp nhân viên cấp - Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc với Trong ngữ nghĩa đề tài đồng nghiệp người làm doanh nghiệp với bạn, người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với công việc - Điều kiện làm việc (Working condition): tình trạng nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc - Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo R Hackman G Oldman (1974) công việc mang đến nhân viên thỏa mãn chung tạo hiệu công việc tốt, thiết kế công việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc - Phúc lợi (Bennefit): lợi ích mà người có từ công ty khoản tiền mà người kiếm 1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Thu nhập Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự thỏa mãn công việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Phúc lợi Hình 1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất CHƯƠNG II PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu chung thành phố Buôn Ma Thuột 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngày 22/11/1904 Hội đồng tối cao toàn quyền Đông Dương ban hành Nghị định tách Đắk Lắk khỏi địa bàn nước Lào đặt thành tỉnh thuộc quyền giám sát quản trị Khâm sứ Trung kỳ (sứ An Nam) Sau giải phóng (ngày 10/3/1975) Buôn Ma Thuột thị xã thuộc tỉnh Đắk Lắk Ngày 21/01/1995, thị xã Buôn Ma Thuột Chính phủ ban hành Nghị định số 08-NĐ/CP “về việc thành lập thành phố Buôn Ma Thuột”, từ Buôn Ma Thuột trở thành thành phố loại III trực thuộc tỉnh Ngày 28/02/2005, Chính phủ ban hành Quyết định số 38/2005/QĐ-TTg, nâng cấp thành đô thị loại II trực thuộc tỉnh Ngày 08/02/2010 Thủ tướng Chính phủ ban hành định số 228/QĐ-TTg việc công nhận thành phố Buôn Ma Thuột đô thị loại I trực thuộc tỉnh Thành phố Buôn Ma Thuột nằm Cao Nguyên Đắk Lắk rộng lớn phía Tây dãy trường sơn, có địa hình dốc thoải từ 0,5 - 10, độ cao trung bình 500m so với mặt biển Thời tiết khí hậu mát mẻ, vừa chi phối khí hậu nhiệt đới gió mùa vừa mang tính chất khí hậu cao nguyên, năm có mùa rõ rệt: Mùa mưa (tháng đến tháng 10), mùa khô (tháng 10 đến tháng năm sau), nhiệt độ trung bình hàng năm 230C Thành phố Buôn Ma Thuột không trung tâm Văn hóa, Kinh tế, Chính trị tỉnh Đắk Lắk, mà thành phố trung tâm cấp Vùng Tây Nguyên, có vị trí chiến lược quan trọng quốc phòng vùng nước Tổng diện tích tự nhiên toàn thành phố 377,8km Tổ chức hành chính, thành phố có 21 xã, phường (13 phường, 08 xã) Dân số khoảng 351.150 người, mật độ dân số bình quân 931 người/km2 (Nguồn: Chi cục thống kê thành phố BMT) 2.1.2 Thực trạng công tác nhân số vấn đề tồn cần giải UBND thành phố Buôn Ma Thuột Đến năm 2014 toàn UBND thành phố có 3.836 CBCCVC, đó: Thạc sĩ 1,14%; Đại học, Cao đẳng 71%; Trung cấp 27,8% Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận trị: cử nhân, cao cấp 1,04%; Trung cấp 3,6% Tuy nhiên, thu nhập đội ngũ cán bộ, công chức viên chức UBND thành phố Buôn Ma Thuột thấp, số cán trẻ; nhiều công chức, viên chức sau tuyển dụng vào bố trí công việc không chuyên ngành đào tạo Do đó, ảnh hưởng đến hiệu công việc thỏa mãn nhân viên vị trí công việc phân công 2.2 Qui trình nghiên cứu Được tiến hành theo 02 giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ (nghiên cứu định tính) giai đoạn nghiên cứu thức (nghiên cứu định lượng) 2.2.1 Nghiên cứu sơ Được thực phương pháp định tính phương pháp nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu khám phá Tập trung vào việc thu thập yếu tố liệu sơ cấp từ mẫu tương đối nhỏ chủ thể cách hỏi câu hỏi quan sát hành vi [Hair & ctg (2003)] Trong đề tài này, mục đích nghiên cứu định tính tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên, đồng thời xây dựng thang đo phù hợp với đề tài nghiên cứu thực tiễn UBND thành phố Buôn Ma Thuột 2.2.2 Nghiên cứu thức Được thực phương pháp định lượng tiến hành sau bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ Nghiên cứu thực thông qua kỹ thuật vấn số cán công chức viên chức làm việc UBND thành phố Buôn Ma thuột phiếu khảo sát (bảng câu hỏi chi tiết) Tổng thể nghiên cứu có kích thước N= 250 Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS phiên 16.0 2.2.3 Xây dựng Thang đo Dựa sở lý thuyết thỏa mãn công việc số mô hình nghiên cứu nước trình bày trên, kết hợp phương pháp thảo luận nhóm, phương pháp thảo luận trực tiếp với nhân viên, xây dựng thang đo cho phù hợp Thang đo Likert bậc sử dụng cho nghiên cứu, với số lớn đồng ý, cụ thể: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý Hình 2.2.3 Các thang đo sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu Nhân tố Thông tin cá nhân Biến Họ tên Năm sinh Email Thông tin phân loại Giới tính Thời gian bắt đầu làm việc nhân viên Trình độ học vấn Vị trí công việc Loại hình doanh nghiệp Thông tin thỏa mãn khía cạnh công việc Các số đánh giá thu nhập Đánh giá chi tiết Các số đánh giá đào tạo thăng tiến mức độ thỏa mãn Các số đánh giá lãnh đạo Các số đánh giá đồng nghiệp khái cạnh Các số đánh giá đặc điểm công việc Các số đánh giá điều kiện làm việc công việc Các số đánh giá phúc lợi Thông tin thỏa mãn nhân tố Hài lòng thu nhập Hài lòng đào tạo thăng tiến Hài lòng lãnh đạo Hài lòng đồng nghiệp Hài lòng đặc điểm công việc Hài lòng điều kiện làm việc Hài lòng phúc lợi Thang đo Đinh danh Tỷ lệ Định danh Định danh Tỷ lệ Cấp bậc Cấp bậc Đinh danh Likert bậc Thang đo thức nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc CCVC UBND thành phố Buôn Ma Thuột, gồm thành phần biến đo lường, sau: 2.2.3.1 Thang đo thu nhập Thang đo thành phần thu nhập ký hiệu TN có bốn biến quan sát từ TN1 đến TN4 Trong biến quan sát này, số kiểm nghiệm nghiên cứu có liên quan trước đây, số khác xây dựng từ ý kiến chuyên gia Ký hiệu TN1 Mục hỏi Mức lương phù hợp với trình độ khả Nguồn đóng góp vào quan Thưởng khoản trợ cấp quan công Chính sách khen thưởng rõ ràng, kịp thời tạo động lực phấn TN2 TN3 đấu có tác dụng khuyến khích cao Tổng thu nhập ổn định bảo đảm chi tiêu cho TN4 thân gia đình 2.2.3.2 Thang đo đào tạo thăng tiến Thang đo thành phần ký hiệu DTTT, gồm bốn biến quan sát từ DTTT1 đến DTTT4 Sử dụng số biến dựa kết nghiên cứu trước đây, số khác xin ý kiến chuyên gia Ký hiệu DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 Mục hỏi Tôi quan đào tạo đầy đủ kỹ để thực Nguồn Toàn tốt công việc Luôn tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập để nâng cao (2009) kiến thức kỹ xử lý công việc Nội dung đào tạo phù hợp với công việc tại, nâng cao khả mà mong muốn Cơ quan tạo hội thăng tiến cho người có lực Toàn (2009) 2.2.3.3 Thang đo lãnh đạo Thang đo thành phần ký hiệu LD, gồm bảy biến quan sát từ LD1 đến LD7 Sử dụng số biến dựa kết nghiên cứu trước đây, số khác xin ý kiến chuyên gia Ký hiệu LD1 LD2 Mục hỏi Tôi không gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với Nguồn Toàn cấp Cấp người quan tâm, động viên thăm hỏi hỗ (2009) trợ nhân viên cần thiết Cấp người có uy tín, lực, khả hội tụ LD3 quần chúng Cấp người gương mẫu, cởi mở, hòa đồng với LD4 người Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên với CQ Cấp người đối xử công với nhân viên LD5 LD6 cấp Cấp người dám làm, dám chịu trách nhiệm trước CQ LD7 2.2.3.4 Thang đo đồng nghiệp Thang đo thành phần đ ồng nghiệp ký hiệu DN xác định qua bốn biến quan sát từ DN1 đến DN4 Sử dụng số biến dựa kết nghiên cứu trước đây, số khác xin ý kiến chuyên gia Ký hiệu DN1 DN2 DN3 DN4 Mục hỏi Đồng nghiệp giúp đỡ công việc chuyên môn Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần, hoà đồng Nguồn đáng tin cậy Tôi thấy thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp Hill (2008) Việc trao đổi, phối hợp xử lý công việc quan với đồng nghiệp ngược lại thực tốt 2.2.3.5 Thang đo điều kiện làm việc Thang đo thành phần Điều kiện làm việc ký hiệu DKLV, gồm bốn biến quan sát từ DKLV1 đến DKLV4 Sử dụng số biến dựa kết nghiên cứu trước đây, số khác xin ý kiến chuyên gia Ký hiệu DKLV1 DKLV2 DKLV3 DKLV4 Mục hỏi Thời gian bắt đầu làm việc kết thúc làm việc Nguồn quan phù hợp Tôi không thường xuyên phải làm thêm Tôi trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc Tôi làm việc môi trường sẽ, an toàn, áp lực công việc không lớn 2.2.3.6 Thang đo đặc điểm công việc Thang đo thành phần Đặc điểm công việc ký hiệu CV, gồm sáu biến quan sát từ CV1 đến CV6 Sử dụng số biến dựa kết nghiên cứu trước đây, số khác xin ý kiến chuyên gia Ký hiệu CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 Mục hỏi Công việc cần sử dụng nhiều kỹ khác để Nguồn thực Công việc phân công phù hợp với lực chuyên môn Công việc có tầm quan trọng định hoạt động quan Tôi quyền định số vấn đề công việc chuyên môn giao Tôi hiểu rõ, có ý thức trách nhiệm cao với công việc phân công Tôi nhận sự phản hồi, góp ý cấp kết công việc 2.2.3.7 Thang đo phúc lợi Thang đo thành phần phúc lợi ký hiệu PL gồm sáu biến quan sát từ PL1 đến PL6 sau: Ký hiệu PL1 Mục hỏi Cơ quan bảo đảm đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho nhân viên Nguồn PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 Cơ quan tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, khám bệnh toán chế độ đầy đủ Hàng năm quan tạo điều kiện cho CBCCVC du lịch kết hợp tham quan học tập kinh nghiệm Công đoàn quan quan tâm đến quyền lợi đời sống nhân viên CV bảo đảm không lo sợ bị sa thải Các phúc lợi khác quan tương đối tốt, như: cho mượn nhà công vụ 2.2.4 Chọn mẫu 2.2.4.1 Tổng thể: Khảo sát thực UBND thành phố Buôn Ma Thuột Như định nghĩa phần mở đầu đề tài, CCVC người làm việc hưởng lương, làm chủ doanh nghiệp, thời gian làm việc họ văn phòng Như vậy, tổng thể khảo sát người hội tụ đủ ba đặc điểm là: CCVC, làm công hưởng lương làm việc thành phố Buôn Ma Thuột 2.2.4.2 Phương pháp chọn mẫu: Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện sử dụng xem hợp lý để tiến hành nghiên cứu Lý để chọn phương pháp người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu tốn thời gian chi phí để thu thập thông tin Theo Cooper Schindler (1998): lý quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất tính tiết kiệm chi phí thời gian; nhiên, hai tác giả khẳng định nhược điểm lớn phương pháp chủ quan, thiên vị trình chọn mẫu làm méo mó, biến dạng kết nghiên cứu Theo GS TS Nguyễn Thị Cành (2007) cho chọn mẫu phi xác suất dễ phác thảo thực cho kết sai lệch bất chấp phán đoán chúng ta, ngẫu nhiên nên chúng không đại diện cho tổng thể Bảng câu hỏi nghiên cứu gửi trực tiếp đến CBCCVC làm việc UBND thành phố, đồng thời nhờ người gửi cho đồng nghiệp họ để trả lời thêm đạt số lượng mẫu cần thiết 2.2.4.3 Kích thước mẫu Kumar (2005), kích thước mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn từ liệu thu thập mối quan hệ ta muốn thiết lập Vấn đề nghiên cứu đa dạng, phức tạp mẫu lớn, nguyên tắc mẫu lớn độ xác kết nghiên cứu cao Tuy nhiên, thực tế việc lựa chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào yếu tố quan trọng lực tài thời gian Việc xác định mẫu phù hợp nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác MacCallum đồng tác giả (1999) tóm tắt số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết nhà nghiên cứu trước đó: Gorsuch (1983) Kline (1979) đề nghị số 100; Guilford (1954) đưa số 200; Comrey Lee (1992) không đưa số cố định mà nhận định tương ứng 100=tệ, 200=khá, 300=tốt, 1000 hơn=tuyệt vời Gorsuch (1983, trích MacClallum đồng tác giả 1999) cho mẫu cần gấp lần so với lượng biến Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay Đề tài nghiên cứu này, giới hạn tài thời gian, kích thước mẫu xác định mức tối thiểu cần thiết đáp ứng yêu cầu nghiên cứu có 33 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích Vì mẫu số tối thiểu cần thiết là: 33 x = 165 Như vậy, đề tài với số lượng 200 mẫu chấp nhận 2.2.4.4 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi Phụ lục 2.2.4.5 Quá trình thu thập thông tin Sử dụng phần mềm Forms - Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi mạng Sau gửi trực tiếp gián tiếp qua mail CCVC để khảo sát 2.3 Kỹ thuật phân tích liệu thống kê Để thực công việc thống kê phân tích liệu thu thập được, phần mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS 16.0 sử dụng để kiểm định độ tin cậy thang đo lẫn thực thống kê suy diễn 2.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 2.3.2 Hệ số tương quan phân tích hồi qui tuyến tính CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Dữ liệu thu thập 3.2 Kết thống kê mô tả 3.2.1 Về giới tính 3.2.2 Về độ tuổi 3.2.3 Về thời gian công tác 3.2.4 Về vị trí công việc 3.2.5 Về phận làm việc 3.2.6 Về trình độ học vấn 3.2.7 Về thu nhập bình quân 3.3 Đánh giá sơ thang đo 3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.3.2.1 Các khía cạnh nhân tố thỏa mãn nhân viên 3.3.2.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 3.4 Kiểm định thang đo phân tích CFA 3.5 Kiểm định mô hình lý thuyết 3.5.1 Kiểm định độ phù hợp mô hình giá trị phân biệt 3.5.2 Kiểm tra ước lượng mô hình lý thuyết phương pháp Boostrap 3.5.3 Kiểm định giả thuyết 3.6 Kiểm định thỏa mãn tổng thể 3.6.1 Sự thỏa mãn theo giới tính 3.6.2 Sự thỏa mãn theo độ tuổi 3.6.3 Sự thỏa mãn theo thời gian làm việc 3.6.4 Sự thỏa mãn theo trình độ, chức danh công việc CHƯƠNG IV: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Nghiên cứu đưa số định nghĩa tham khảo nhiều mô hình hài lòng nhiều nhà nghiên cứu uy tín giới thỏa mãn người lao động, trình bày chương Thiết kế nghiên cứu xây dựng bảy yếu tố: thu nhập, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc phúc lợi Từ bảy yếu tố trên, giả thiết mô hình đưa ra, bao gồm hai bước: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức sử dụng để phân tích, đánh giá thang đo lường nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên (Được trình bày chương 2) 4.2 Tóm tắt kết nghiên cứu đóng góp nghiên cứu 4.2.1 Về hệ thống thang đo 4.2.2 Về mô hình lý thuyết 4.2.3 Về mục tiêu đề tài 4.3 Kiến nghị lãnh đạo quan 4.3.1 Thu nhập 4.3.2 Đào tạo thăng tiến 4.3.3 Lãnh đạo 4.3.4 Đồng nghiệp 4.3.5 Điều kiện làm việc 4.3.6 Đặc điểm công việc 4.3.7 Phúc lợi 4.4 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 4.4.1 Hạn chế nghiên cứu 4.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu Kết luận [...]... 27,8% Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị: cử nhân, cao cấp là 1,04%; Trung cấp 3,6% Tuy nhiên, hiện nay thu nhập của đội ngũ cán bộ, công chức viên chức tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột còn thấp, nhất là số cán bộ trẻ; nhiều công chức, viên chức sau khi được tuyển dụng vào nhưng bố trí công việc không đúng chuyên ngành được đào tạo Do đó, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng... làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc - Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt, nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc - Phúc lợi (Bennefit): là... nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đề tài xây dựng mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập: Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi 1.3.1 Định nghĩa các nhân tố - Thu nhập (Income): Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu. .. 3.6 Kiểm định sự thỏa mãn của các tổng thể con 3.6.1 Sự thỏa mãn theo giới tính 3.6.2 Sự thỏa mãn theo độ tuổi 3.6.3 Sự thỏa mãn theo thời gian làm việc 3.6.4 Sự thỏa mãn theo trình độ, chức danh công việc CHƯƠNG IV: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Nghiên cứu đã đưa ra được một số định nghĩa và tham khảo nhiều mô hình sự hài lòng của nhiều nhà nghiên cứu uy tín trên... thập những yếu tố của các dữ liệu sơ cấp từ các mẫu tương đối nhỏ của các chủ thể bằng cách hỏi những câu hỏi hoặc quan sát hành vi [Hair & ctg (2003)] Trong đề tài này, mục đích của nghiên cứu định tính là tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, đồng thời xây dựng bộ thang đo phù hợp với đề tài nghiên cứu và thực tiễn tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột 2.2.2 Nghiên cứu chính thức... về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CCVC tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột, gồm các thành phần và biến đo lường, như sau: 2.2.3.1 Thang đo thu nhập Thang đo thành phần thu nhập được ký hiệu là TN và có bốn biến quan sát từ TN1 đến TN4 Trong những biến quan sát này, một số đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây, một số khác được xây dựng từ các ý kiến... tích tự nhiên toàn thành phố là 377,8km 2 Tổ chức hành chính, thành phố có 21 xã, phường (13 phường, 08 xã) Dân số khoảng 351.150 người, mật độ dân số bình quân 931 người/km2 (Nguồn: Chi cục thống kê thành phố BMT) 2.1.2 Thực trạng công tác nhân sự và một số vấn đề tồn tại cần giải quyết tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột Đến năm 2014 toàn UBND thành phố có 3.836 CBCCVC, trong đó: Thạc sĩ là 1,14%; Đại... nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn một số cán bộ công chức viên chức hiện đang làm việc tại UBND thành phố Buôn Ma thuột bằng phiếu khảo sát (bảng câu hỏi chi tiết) Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N= 250 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS phiên bản 16.0 2.2.3 Xây dựng Thang đo Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. .. hỏi nghiên cứu Nhân tố Thông tin cá nhân Biến Họ và tên Năm sinh Email Thông tin phân loại Giới tính Thời gian bắt đầu làm việc nhân viên Trình độ học vấn Vị trí công việc Loại hình doanh nghiệp Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh trong công việc Các chỉ số đánh giá về thu nhập Đánh giá chi tiết Các chỉ số đánh giá về đào tạo thăng tiến mức độ thỏa mãn ở Các chỉ số đánh giá về lãnh đạo Các chỉ số... Đắk Lắk khỏi địa bàn nước Lào và đặt thành một tỉnh thuộc quyền giám sát và quản trị Khâm sứ Trung kỳ (sứ An Nam) Sau khi được giải phóng (ngày 10/3/1975) Buôn Ma Thuột là thị xã thuộc tỉnh Đắk Lắk Ngày 21/01/1995, thị xã Buôn Ma Thuột được Chính phủ ban hành Nghị định số 08-NĐ/CP “về việc thành lập thành phố Buôn Ma Thuột , từ đây Buôn Ma Thuột trở thành thành phố loại III trực thuộc tỉnh Ngày 28/02/2005,