(LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh chính sách

Trong những năm qua, Nhà nước đã nỗ lực thu hút lao động chất lượng cao cho khu vực công thông qua các chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt và lương bổng Các cơ quan hành chính cũng đã hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức nâng cao trình độ chuyên môn Theo thống kê, số lao động trong khu vực công tăng trung bình 3% mỗi năm Tuy nhiên, hiện tượng "chảy máu chất xám" đang diễn ra, cho thấy sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và công.

Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ nhấn mạnh nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và cải cách chính sách tiền lương để khuyến khích họ thực thi công vụ hiệu quả Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng giờ, đi trễ, về sớm, và làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn diễn ra, dẫn đến thời gian xử lý thủ tục hành chính kéo dài Để khắc phục tình trạng này, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của CBCCVC nhà nước.

Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên, khoảng 50% thanh niên làm việc trong khu vực công cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp và thiếu điều kiện phát triển, dẫn đến lo lắng và mong muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Hơn 80% thanh niên tham gia khảo sát cũng cho rằng chế độ tiền lương và đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Ngành Thanh tra Việt Nam đã trải qua 70 năm phát triển và có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển đất nước Công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập trong quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Để nâng cao hiệu quả hoạt động, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2213/QĐ-TTg về chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030, nhằm tăng cường vai trò và trách nhiệm của ngành trong việc giải quyết đơn thư, khiếu nại và phòng chống tham nhũng Động viên người lao động là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc, và Thanh tra tỉnh Đồng Nai cần xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức để phát triển các giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc.

Tác giả đã chọn đề tài "Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai" để thực hiện luận văn tốt nghiệp lớp MPM, nhằm nghiên cứu mối liên hệ giữa động lực làm việc và mức độ hài lòng của công chức trong lĩnh vực thanh tra.

Mục tiêu nghiên cứu

Khám phá các yếu tố động viên có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, bài viết đề xuất các chính sách khuyến khích hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ công chức trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc với công việc của cán bộ công chức ?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai?

Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lòng với công việc

- Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát

Trong tổng số 410 công chức của ngành, có 250 công chức thuộc các đơn vị như Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị Thanh tra cấp sở, ngành, cùng với 11 đơn vị Thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính để xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào khía cạnh "Sự hài lòng với công việc" của công chức ngành Thanh tra Đồng thời, phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm tra các yếu tố động viên nào có tác động đến sự hài lòng này, từ đó áp dụng hàm hồi quy đa biến nhằm khẳng định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến "Sự hài lòng với công việc".

Phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia đã được áp dụng, với sự tham gia của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp để đề xuất chính sách Nghiên cứu định tính và lược khảo tài liệu trong và ngoài nước đã giúp xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra Để đánh giá tác động của các yếu tố này, nghiên cứu đã sử dụng hệ thống Cronbach’s Alpha và kiểm tra hồi quy đa biến, đồng thời phân tích ANOVA để xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học Cuối cùng, từ kết quả nghiên cứu và ý kiến của các cán bộ lãnh đạo, một số kiến nghị và giải pháp đã được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.

Kết cấu đề tài

Chương 1 Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với công việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận- kiến nghị

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG

Lý thuyết về động viên

Trong nghiên cứu "Understanding Motivation" của Mike Baker (2003), ông đã giải thích động viên là gì và đưa ra những lý do hợp lý về động cơ.

Có nguồn cảm hứng để thực hiện bất kỳ điều gì, từ những mong muốn nhỏ nhất đến những mục tiêu lớn lao Đó là năng lượng cần thiết để theo đuổi ước mơ, dù có thể bạn không đạt được thành công như mong đợi, nhưng sự động viên từ chính bản thân vẫn luôn hiện hữu.

Động viên là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi của con người, bao gồm sự sẵn sàng và ý chí để thực hiện một nhiệm vụ (Jay Van de Wint, 2003) Động viên có thể được chia thành hai loại: động viên nội tại, phát sinh từ sở thích cá nhân và niềm vui, và động viên bên ngoài, thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường Trên thế giới, có rất nhiều khái niệm liên quan đến động viên, mỗi khái niệm mang đến những góc nhìn khác nhau về động lực thúc đẩy hành động.

“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998)

Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm "The Motivation to Work", động viên được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

“Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie & Kassabgy, 1996)

Trong bối cảnh hiện nay, động viên được hiểu là sự kết hợp giữa nỗ lực và mong muốn đạt được mục tiêu trong việc học ngôn ngữ, cùng với thái độ tích cực đối với quá trình học tập này (Gardner, 1985).

Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay

Động viên là quá trình khởi tạo, chỉ đạo và khuếch đại nhận thức và hành động của con người, bao gồm các yếu tố như niềm tin, giá trị và lợi ích (Dornyei & Otto, 1998) Nó ảnh hưởng đến cách mà cá nhân lựa chọn và ưu tiên hành động Theo Gottfied (1990), trong lĩnh vực y khoa, động viên được định nghĩa là việc thụ hưởng học tập với định hướng tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì Các phương pháp động viên khác nhau có thể tập trung vào hành vi nhận thức, từ đó tạo ra những ảnh hưởng tích cực đến quá trình học tập và phát triển cá nhân.

2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ, câu trả lời là hiệu suất

Theo Ahlstrom và Bruton (2009), động viên làm việc không chỉ xác định cấp độ hiệu suất của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ Vai trò của động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt qua các công thức cụ thể.

Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi trường

Nhân viên được động viên không chỉ cảm thấy ít căng thẳng hơn mà còn tận hưởng công việc của họ, dẫn đến sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010) Hơn nữa, họ cam kết nhiều hơn với tổ chức và ít có hành vi không phục tùng hoặc khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998) Nhân viên động viên cũng thể hiện sự sáng tạo và khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng, từ đó góp phần vào sự thành công lâu dài của tổ chức (MANforum, 2009) Vì vậy, nhân viên năng động chính là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào trong ngắn hạn.

Khu vực công, với hiệu suất của chính phủ và chính quyền, có ảnh hưởng sâu rộng đến xã hội hơn so với các tổ chức khu vực tư nhân Do đó, việc động viên làm việc của nhân viên trong khu vực công trở nên ngày càng quan trọng.

2.1.3 Các lý thuyết về động viên

Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của Maclelland (1985)

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên, được công bố vào năm 1943, khẳng định rằng hành vi của con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Những nhu cầu này được phân chia thành năm bậc, từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những yếu tố thiết yếu giúp con người tồn tại, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của con người.

Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Nhu cầu xã hội bao gồm những mong muốn về tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và kết nối xã hội Trong khi đó, nhu cầu được tôn trọng liên quan đến việc tự trọng, tôn trọng người khác và nhận được sự tôn trọng từ những người xung quanh.

Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ cấp độ nhu cầu của người lao động để có thể động viên họ hiệu quả Bằng cách xác định nhu cầu hiện tại của nhân viên, các giải pháp phù hợp có thể được đưa ra nhằm nâng cao động lực làm việc.

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, ông khuyến nghị các chuyên gia trong ngành công nghiệp xác định các yếu tố mang lại sự hài lòng và động lực cao trong công việc.

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là một khái niệm còn rất nhiều ẩn ý, dưới đây là một số định nghĩa về kết quả thực hiện công việc:

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là một cách hành động được quan sát và đo lường (McConnell, 2003)

Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là cách tốt nhất mà công việc được thực hiện theo mục tiêu đã được xác định (Mrayyan & ctg, 2008)

Kết quả công việc được xác định như là kết quả của người hoặc công việc mà người đó thực hiện (Armstrong, 1999)

2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là nền tảng cho lý thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân Campbell và các cộng sự (1990) đã đóng góp quan trọng trong việc xây dựng nội dung và các thành phần của lý thuyết này.

Nghiên cứu của Tepeci (2001) đã chỉ ra ba yếu tố chính để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm sự hài lòng với công việc, ý định rời khỏi tổ chức và hiệu suất làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com chức và sẵn sàng giới thiệu nhân viên với tổ chức như là một nơi tốt đẹp để làm việc

Dựa trên nghiên cứu của Tepeci, bài viết này khám phá mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả thực hiện công việc.

Sự hài lòng trong công việc

Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về sự hài lòng trong công việc bằng các phương pháp khác nhau Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng là sự kết hợp giữa hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường, khiến cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc của mình Theo Vroom (1964), sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và định hướng cảm xúc của cá nhân đối với vai trò công việc hiện tại.

Sự hài lòng với công việc đại diện cho sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hay tiêu cực mà người lao động phải đối mặt trong công việc Sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự hạnh phúc của cá nhân Khi người lao động hài lòng với công việc, họ thường cảm thấy thích thú, làm việc hiệu quả và được khen thưởng cho những nỗ lực của mình Sự hài lòng cũng là thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, chiêu thị và các mục tiêu khác, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của tổ chức.

Spector (1997) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm hài lòng trong cảm nhận của mọi người về công việc và các khía cạnh liên quan Ellickson và Logsdon (2002) bổ sung quan điểm này bằng cách định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của mình.

Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, bao gồm trạng thái, giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, thù lao, phần thưởng bên ngoài, cơ hội thăng tiến, điều kiện vật lý của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.

Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc

Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng

Loại Học thuyết Chủ đề

Nhu cầu Maslow Thoả mãn nhu cầu thay đổi hành vi

Alderfer ERG Có thể đáp ứng nhiều nhu cầu cùng một lúc

Cá nhân Thành tựu Đặc điểm tính cách

Nội tại Có nhiều động viên hơn những người khác

Nhận thức Thiết lập mục tiêu Đặt mục tiêu thay đổi hành vi Liên kết với hành vi Hiệu suất và phần thưởng Liên kết ProMes

Thực trạng Đặc điểm công việc Sửa đổi nhiệm vụ/ công việc để gia tăng động viên Thay đổi phần thưởng/phạt thay đổi hành vi

Thuyết 2 nhân tố của Herberg Động viên là kết quả của sự hài lòng Nguồn: John 2000

Sự hài lòng với công việc là yếu tố then chốt trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của nhân viên (Wright & Staw, 1999) Nó phản ánh cảm xúc và niềm tin của người lao động về công việc, có thể từ rất hài lòng đến bất mãn Nhân viên có thể có những thái độ khác nhau đối với các khía cạnh như loại công việc, đồng nghiệp và sự giám sát (George & ctg, 2008) Mối liên hệ giữa động viên, sự hài lòng và sự tận tâm là rõ ràng, với động viên góp phần cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc (Brown và Shepherd, 1997) Các yếu tố động viên cũng có vai trò quan trọng trong việc dự đoán sự hài lòng với công việc (Chess).

Các khái niệm khác liên quan

Tận tâm làm việc, theo Kiesler (1971), là mối liên hệ giữa cá nhân và hành động của họ, không bị ràng buộc bởi quy tắc Mức độ tận tâm có thể khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh mà cá nhân thực hiện hành động Do đó, sự tận tâm có thể thay đổi linh hoạt theo từng tình huống cụ thể.

Theo Joule và Beauvois (1998), sự tận tâm của một cá nhân vào hành động phụ thuộc vào hoàn cảnh, được xác định bởi chính chủ thể thực hiện hành động hoặc bởi một người quan sát có khả năng nhận diện chủ thể đó.

Theo Wilmar Schaufele (2011) trong bài viết "Work Engagement: What do we know?", gắn kết công việc được định nghĩa là một trạng thái tích cực, mang tính cảm xúc và động viên, bao gồm ba yếu tố chính: sức sống, sự hiến dâng và sự hấp thụ Gắn kết với công việc không chỉ liên quan đến việc tin vào bản thân và tạo ra phản hồi tích cực, mà còn phải có giá trị phù hợp với tổ chức Dù đôi khi nhân viên có thể cảm thấy mệt mỏi, nhưng họ vẫn trải nghiệm sự hài lòng Ông cũng nhấn mạnh rằng gắn kết công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hạnh phúc của nhân viên, cũng như niềm vui và sự thích thú trong công việc.

Nhiều nghiên cứu đã áp dụng cách tiếp cận đa chiều để xác định gắn kết người lao động, trong đó CIPD (2007) định nghĩa gắn kết là sự kết hợp giữa sự tận tâm với tổ chức và giá trị của nó, cùng với sự sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp Gắn kết không chỉ đơn thuần là sự hài lòng trong công việc mà còn là một khái niệm phức tạp hơn so với động cơ.

Theo định nghĩa của Schmidt (2004), gắn kết được hiểu là sự hài lòng và cam kết giữa các cá nhân Sự hài lòng chủ yếu phản ánh yếu tố cảm xúc và thái độ, trong khi gắn kết lại bao gồm cả yếu tố động viên và thể chất Schmidt nhấn mạnh rằng cả sự hài lòng và gắn kết đều là những yếu tố quan trọng, nhưng không thể chỉ dựa vào một yếu tố duy nhất để đảm bảo sự gắn kết hiệu quả.

Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG

Yếu tố ảnh hưởng Tác giả

Lương tốt Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Sự đánh giá đầy đủ cho công việc

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008), Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff (2002); Argarwal (2010);

Lý thuyết ERG, cùng với ba phương pháp tiếp cận nội dung khác về động viên quan sát, tạo nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố động viên tại nơi làm việc Theo Wiley (1997), cuộc điều tra đầu tiên được thực hiện vào năm 1946 và tiếp tục vào các năm 1980 và 1986.

Năm 1992, các yếu tố từ cuộc điều tra năm 1946 đã được áp dụng làm biến trong cuộc khảo sát dành cho 550 người lao động thuộc các lĩnh vực như bán lẻ, dịch vụ, sản xuất, bảo hiểm, tiện ích, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và cơ quan chính phủ Kết quả cho thấy năm yếu tố hàng đầu thúc đẩy người lao động vào thập niên 1990 bao gồm "lương tốt, sự công nhận, công việc an toàn, cơ hội phát triển trong tổ chức, và công việc thú vị".

Islam và Ismail (2008) đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy trong lực lượng

Nghiên cứu về lao động tại Malaysia đã khảo sát 550 nhân viên từ 96 tổ chức, chỉ ra rằng có sáu yếu tố chính thúc đẩy hiệu quả làm việc Những yếu tố này bao gồm mức lương cao, điều kiện làm việc tốt, sự an toàn trong công việc, tính thú vị của công việc, và sự công bằng trong môi trường làm việc.

Các tác giả khuyến nghị rằng các chương trình phát triển nhà quản lý nên tích hợp các yếu tố tác động đến cuộc sống công việc của nhân viên để đạt được hiệu quả tối ưu.

Tóm lại, các nghiên cứu dựa trên lý thuyết ERG đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV), bao gồm: mức lương hợp lý, sự công nhận đầy đủ cho công sức bỏ ra, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến trong tổ chức, và tính thú vị của công việc.

2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow

Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về sự khác biệt trong động viên làm việc giữa khu vực công và tư đã chỉ ra rằng người lao động ở khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng tài chính và thường được khuyến khích hơn bởi môi trường làm việc hỗ trợ và cảm thông Họ làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức, với tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn so với sự khác biệt khu vực Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy phụ nữ thường làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, trong khi nam giới có xu hướng được thúc đẩy bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Cuối cùng, người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức hơn.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để tìm hiểu mối quan hệ giữa động viên làm việc và sự hài lòng Các nhà tâm lý học đã cố gắng giải thích hiện tượng này dựa trên các yếu tố như nhu cầu, lợi ích và giá trị Tính cách cá nhân luôn năng động và không ngừng nỗ lực để đáp ứng hệ thống nhu cầu đa dạng này.

Việc tự khẳng định và sự hài lòng tại nơi làm việc được nâng cao thông qua việc tạo ra cơ hội thăng tiến, khuyến khích tự chủ, cung cấp những công việc đầy thách thức và tối ưu hóa khả năng cá nhân Điều này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên.

Theo Trương Minh Đức trong Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, để tạo động viên cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhu cầu của họ Việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và tạo điều kiện để họ có thể phấn đấu thỏa mãn những nhu cầu đó là yếu tố then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc.

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow

Yếu tố ảnh hưởng Tác giả

Môi trường làm việc Trương Minh Đức (2011), Buelens &

Van den Broeck (2007) Công việc thách thức

Trương Minh Đức (2011), Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) Buelens & Van den Broeck (2007)

Công việc an toàn Trương Minh Đức (2011), Buelens &

Cơ hội thăng tiến Trương Minh Đức (2011), Smith, P.C.,

Môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến rõ ràng, công việc thú vị và an toàn không chỉ đáp ứng yêu cầu mà còn thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả.

2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach

Mô hình mười yếu tố tạo động viên được phát triển bởi Kenneth S Kovach–giáo sư ngành quản trị của Trường Đại học George Mason, bang Virginia,

Ông Mỹ đã xây dựng một bảng câu hỏi gồm mười yếu tố tạo động viên, dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York vào năm 1946 Mô hình này nhằm xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

TIEU LUAN MOI đã được công bố và phổ biến rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong việc khám phá các yếu tố tạo động viên làm việc Mười yếu tố quan trọng bao gồm: (1) Công việc ổn định, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Lương tốt, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân, (8) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Sự tự chủ trong công việc, và (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.

Cơ hội thăng tiến, uy tín và thương hiệu của tổ chức, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cùng với sự ổn định trong công việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác

Ipsos MORI (2006) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo trong các tổ chức khu vực công Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết có thể hỗ trợ tổ chức trong việc quản lý sự thay đổi hiệu quả Dựa trên dữ liệu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu tại Vương quốc Anh, phân tích theo ngành cho thấy rằng thái độ của nhân viên thường ít khác biệt giữa các lĩnh vực Tuy nhiên, một điểm nổi bật là đội ngũ công chức thường cảm thấy hạnh phúc hơn với những yếu tố như việc làm an toàn.

Trả lương công bằng và hợp lý phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, đồng thời cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng Thông tin phản hồi từ các nhà quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc Cuối cùng, thời gian làm việc linh hoạt góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Khung phân tích

Dựa trên nghiên cứu các lược khảo và lý thuyết về động viên phụng sự công (SPM), có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên và sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra Những yếu tố này bao gồm sự công nhận, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

Cơ hội thăng tiến và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích nhân viên nỗ lực làm việc Nghiên cứu của Maslow (1943) và Herzberg (1959) cho thấy rằng khi nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cố gắng đạt được các mục tiêu lý tưởng của mình, từ đó thoả mãn nhu cầu phát triển cá nhân.

2.7.2 Sự công nhận và phản hồi

Yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” từ nghiên cứu của Kovach cho thấy rằng chính sách khen thưởng có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các cam kết khen thưởng, nhân viên sẽ cảm thấy được động viên và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu không thực hiện đúng, doanh nghiệp có thể tạo ra sự mất niềm tin và giảm động lực làm việc của nhân viên Việc công nhận thành tích là rất quan trọng, thể hiện qua việc tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên vào thành công chung của công ty, đồng thời đánh giá cao năng lực của họ, điều này có thể đến từ sự tự nhận thức của nhân viên hoặc từ đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp.

Năm 1996, nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc nếu không được quản lý hoặc công ty công nhận thành quả của họ Sự thiếu thốn trong việc công nhận và khen thưởng thành tích sẽ dẫn đến việc nhân viên không nỗ lực trong công việc Ngược lại, lời khen và sự công nhận giúp nâng cao hiệu suất làm việc cũng như lòng tự trọng của nhân viên Yếu tố này được thể hiện rõ trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi.

Theo Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc, họ mong đợi được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng Nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng này, điều đó sẽ tạo ra động lực làm việc cao cho nhân viên.

2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm

Theo thuyết động viên phụng sự công, hai yếu tố quan trọng là động lực và mục tiêu, giúp người lao động thực hiện hành động vì lợi ích của nhóm hay tổ chức, vượt lên trên lợi ích cá nhân.

Wright & Pandey (2008) cho rằng việc trao quyền ra quyết định cho nhân viên công lập bởi các nhà lãnh đạo sẽ giúp họ cam kết và lập kế hoạch tốt hơn để đạt được các mục tiêu công việc Yun, Takeuchi, và Liu (2007) nhấn mạnh rằng việc cung cấp thông tin rõ ràng về các mục tiêu công việc giúp nhân viên có quyền ra quyết định, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc phục vụ công cộng Sự rõ ràng trong công việc và xu hướng phân công nhiệm vụ cũng góp phần làm giảm căng thẳng cho nhân viên.

Tham gia ý kiến của người dân và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định là rất quan trọng trong quản lý Trách nhiệm và quyền tự trị cho phép các nhà quản lý ủy thác nhiệm vụ cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát triển kế hoạch thực hiện riêng Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

2.7.5 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc tốt, công việc ổn định, công việc thú vị, công việc an toàn, ổn định Theo các nghiên của của Kovach và các nghiên cứu tại nước ta, công việc ổn định được đo lường để đánh giá mức độ người lao động tin rằng họ có một công việc luôn được bảo đảm Sự tin tưởng và gắn bó, bảo vệ người lao động khỏi sự sa thải bất công (hay vô lý)

Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với khách hàng

Mối quan hệ trong khu vực công, bao gồm quan hệ giữa Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND, HĐND và người dân, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Theo nghiên cứu của Herzberg, mối quan hệ này không chỉ bao gồm sự tương tác giữa đồng nghiệp mà còn giữa cấp trên và cấp dưới Một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, nơi đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm, sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ, đồng thời cũng mong muốn đồng nghiệp thể hiện sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.

2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy

2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4 Mô hình đề xuất

Sự công nhận và phản hồi

Sự gắn kết, tận tâm

Sự tham gia trách nhiệm

Sự hài lòng với công việc

Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp định tính Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua lược khảo chi tiết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố động viên tác động đến sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này

3.1.1.1 Thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến

TT 1 Thăng tiến trong sự nghiệp

TT 2 Cơ hội được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu

TT 3 Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT 4 Cơ hội được đào các kỹ năng

3.1.1.2 Thang đo sự công nhận và phản hồi

Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi

CN 1 Được công nhận những cống hiến

CN 2 Chính sách khen thưởng hợp lý

CN 3 Những lời khen, động viên từ lãnh đạo

CN 4 Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch, rõ ràng

CN5 Những đánh giá hữu ích về những điểm mạnh và điểm yếu của tôi trong công việc

CN6 Thông tin hữu ích từ những người đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc của tôi

3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm

Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm

GK 1 Tôi tin rằng các hoạt động của ngành Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung cho cộng đồng

GK 2 Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng

GK 3 Hoạt động thanh tra là hoạt động cung cấp phụng sự công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

GK 4 Tôi luôn sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì nhân dân

GK5 Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân

GK 6 Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không có ai trả tiền cho tôi

GK7 Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả làm việc

3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm

Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm

TN 1 Tinh thần trách nhiệm với công việc

TN 2 Các công việc liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến

TN 3 Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn những gì mà họ được nhận

3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc

Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc

MTLV 1 Điều kiện làm việc tốt

MTLV 2 Công việc ổn định

MTLV 3 Công việc an toàn

MTLV 4 Ngành Thanh tra có vị trí xã hội

MTLV 5 Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng

MTLV 6 Tôi tự hào để nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành Thanh tra

Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ

QH 1 Quan hệ với đồng nghiệp,

QH 2 Quan hệ với lãnh đạo,

QH 3 Quan hệ với khách hàng (Thanh tra Chính phủ,

Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân),

QH 4 Quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan,

QH 5 Quan hệ gia đình

3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc

Hiện nay, có nhiều phương pháp đo lường sự hài lòng, trong đó nổi bật là bảng câu hỏi và chỉ số mô tả công việc do Minnesota phát triển vào năm 1977 Phương pháp này sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.

Hay thang đo theo Cammann và các cộng sự (1983), đã đưa ra 3 tiêu chí để làm thang đo sự hài lòng:

1 Trong tổng quát, tôi không thích làm việc ở đây

2 Tất cả mọi điều được xét, tôi thích công việc của tôi

3 Tôi hài lòng với công việc của tôi

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo mức độ 5

Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng

HL1 Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc thanh tra HL2 Tôi hài lòng với công việc của tôi

HL3 Tôi thích thú với mọi thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4 Công việc thanh tra giúp tôi sử dụng mọi kỹ năng của mình HL5 Trong tổng quát, tôi không muốn làm việc ở đây

3.1.2 Phương pháp định lượng Để kiểm định sự tin cậy của thang đo, đề tài sử dụng phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Đề tài áp dụng Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) để rút trích các nhân tố, sử dụng phương pháp Principal components Số lượng nhân tố được xác định dựa vào nguyên tắc Eigenvalue, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue > 1 Phép xoay nhân tố Varimax cũng được áp dụng, và chỉ những biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5 mới được giữ lại trong phân tích.

Bài viết này sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến độc lập được xác định từ phân tích EFA và biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong công việc” Mục tiêu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

Tải luận văn mới về phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến qua email: skknchat@gmail.com, nhằm ước lượng mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Phương pháp phân tích - tổng hợp cùng với việc tham vấn ý kiến chuyên gia đã được áp dụng, trong đó ý kiến của 28 công chức lãnh đạo (Chánh thanh tra) thuộc các cấp thanh tra tỉnh Đồng Nai được sử dụng làm tài liệu tham khảo để đề xuất chính sách.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.

Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện

Chọn mẫu thuận tiện: Là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được

Chọn mẫu phân tầng là quá trình chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ, đảm bảo rằng các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm lại có tính dị biệt rõ rệt Tổng thể nghiên cứu sẽ được phân chia thành ba nhóm khác nhau.

(1) Công chức thuộc cơ quan Thanh tra tỉnh;

(2) Công chức thuộc Thanh tra các sở, ngành; Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa;

(3) Công chức là lãnh đạo (Chánh Thanh tra) của Thanh tra các sở, ngành;

Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa

3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy yêu cầu Hiện nay, các nhà nghiên cứu thường xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích.

Nghiên cứu áp dụng kết hợp phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo độ tin cậy Với 35 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 175 (tính theo công thức 35*5) Do đó, việc khảo sát trên 250 cán bộ công chức (CBCC) là hợp lý và phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.

3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin

Số liệu thứ cấp được thu thập từ Thanh tra tỉnh Đồng Nai, các sở, ngành, cũng như từ Thanh tra các huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi với 250 công chức trong ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, trong đó có 28 công chức là lãnh đạo (Chánh Thanh tra) từ các cấp thuộc ngành này.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích

Kết quả thống kê được mô tả chi tiết tại phụ lục 01 Ta có kết quả sau:

Trong một cuộc khảo sát với 250 công chức, có 182 công chức làm việc tại các sở, ngành thanh tra trong tỉnh, trong khi 68 công chức còn lại làm việc tại thanh tra cấp huyện Cơ cấu ngạch công chức cho thấy có 209 công chức giữ ngạch Thanh tra viên, 40 công chức giữ ngạch Thanh tra viên chính, và 01 công chức giữ ngạch Thanh tra viên cao cấp.

Trình độ chuyên môn: Đáp viên thuộc các nhóm có trình độ Thạc sĩ, Đại học, lần lượt có số lượng là 35; 215

Trong một khảo sát đối với 250 công chức, chỉ có 17 người, tương đương 6,8%, làm việc tại khu vực tư nhân trước khi gia nhập ngành công chức, trong khi đó phần lớn còn lại thuộc về khu vực nhà nước.

Phân tích độ tin cậy của thang đo

Kết quả phân tích cronbach Anpha của nhóm yếu tố “Cơ hội thăng tiến” với kết quả như sau:

Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến”

Trung bình thang đo nếu bỏ biến

Phương sai thang đo nếu bỏ biến

Hệ số tương quan tổng

Hệ Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp

TT2- Cơ hội được đào tạo chuyên sâu

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp

TT2- Cơ hội được đào tạo chuyên sâu

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị

TT4- Cơ hội được đào tạo kỹ năng

Bảng 4.1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Cơ hội thăng tiến” đạt 0,853, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Vì vậy các biến trong nhóm nhân tố này đều thoả mãn

4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi”

CN1- Được công nhận những cống hiến 16.24 5.165 871 917

CN2- Chính sách khen thưởng hợp lý 16.17 5.147 846 921

CN3- Những lời khen, động viên từ lãnh đạo 16.18 5.034 803 928

CN4- Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch 16.24 4.818 809 928

CN5- Những đánh giá hữu ích về điểm mạnh, điểm yếu 16.12 4.789 849 920

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố “Sự công nhận và phản hồi” trong Bảng 4.2 đạt 0,937, cho thấy độ tin cậy cao Đồng thời, các hệ số tương quan giữa các nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,4, khẳng định mối liên hệ tích cực giữa chúng.

4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm

Bảng 4.3 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Sự gắn kết, tận tâm” đạt

0, 917 và các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm”

GK1- Tôi tin rằng các hoạt động thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung của cộng đồng

GK2- Tôi cho rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng 24.94 9.960 677 911

GK3- Hoạt động thanh tra là hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

GK4- Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội, người dân 25.04 9.762 737 905

GK5- Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân

GK6- Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không ai trả tiền cho tôi

GK7-Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả công việc

4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm”

TN1- Tinh thần trách nhiệm với công việc 8.07 1.425 607 752

TN2- Các công việc liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến

TN3- Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn những gì họ nhận

Bảng 4.4 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Độ trách nhiệm” đạt 0,794, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc

Bảng 4.5 với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Môi trường làm việc” đạt 0,803, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc”

MT1- Điều kiện làm việc tốt 19.21 10.590 460 795

MT2- Công việc ổn định 18.87 11.276 577 778

MT3- Công việc an toàn 19.29 9.885 525 782

MT4- Ngành Thanh tra có địa vị xã hội 19.20 9.932 694 745

MT5- Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng

MT6- Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành

Bảng 4.6 với số Cronbach’s Alpha của nhân tố “Quan hệ” đạt 0,846, các hệ số tương quan của các nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ”

4.2.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Sự hài lòng đạt 0,641, với hệ số tương quan của nhóm nhân tố HL5 là -0,233, nhỏ hơn 0,4, do đó biến HL5 sẽ được loại khỏi mô hình Nếu loại bỏ biến HL, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0,883 và các hệ số tương quan của nhóm nhân tố này đều lớn hơn 0,4.

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lòng trong công việc”

HL1- Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc Thanh tra

HL2- Tôi hài lòng với công việc của tôi 14.15 1.993 696 442

HL3- Tôi thích thú với những thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4- Công việc Thanh tra giúp tôi sử dụng tốt mọi kỹ năng của mình

HL5-Trong tổng quát, tôi không muốn làm việc ở đây 16.54 3.414 -.233 883

Kết quả phân tích Nhân tố EFA

Để đánh giá giá trị của thang đo, cần xem xét ba thuộc tính quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA): số lượng nhân tố được trích xuất, trọng số của các nhân tố và tổng phương sai tích lũy.

Số lượng nhân tố trích, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố dừng có Eigen-value tối thiểu bằng 1

Trọng số nhân tố, cũng theo Nguyễn Đình Thọ, 2011, trọng số nhân tố của từng biến alpha >=0.5 là chấp nhận được

Phương sai tích Tổng này phải đạt >= 50% là chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

4.3.1 Các nhân tố biến độc lập

Kết quả phân tích cho kết quả với Hệ số KMO= 0.811> 0.5 và sig=.000 Vậy tập dữ liệu thoả điều kiện và đủ để tiến hành phân tích nhân tố

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared Loadings

Từ bảng 4.9 cho thấy, có sáu nhân tố có hệ số Total> 1 là được giữ lại, có mức ý nghĩa 77, 628%

Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố

CN5- Những đánh giá hữu ích về điểm mạnh, điểm yếu 758

TT4- Cơ hội được đào tạo kỹ năng 742

CN2- Chính sách khen thưởng hợp lý 731

TT2- Cơ hội được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu 728

CN4- Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch 724

CN1- Được ghi nhận những cống hiến 702

GK1- Tôi tin rằng các hoạt động Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung của cộng đồng 568

TT3- Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị 550

GK5- Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là thành tích cá nhân 792

GK6- Phục vụ người dân làm cho tôi vui ngay cả không ai trả tiền cho tôi 701

TN1-Tinh thần trách nhiệm với công việc 684

GK7- Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả công việc 634

GK4- Tôi luôn sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì người dân 620

GK3- Hoạt động Thanh tra là hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân

QH5- Quan hệ gia đình 871

QH4- Quan hệ với cá nhân tổ chức liên quan 710

GK2- Tôi cho rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng 676

QH3-Quan hệ với khách hàng 617

MT1- Điều kiện làm việc tốt 781

QH1- Quan hệ với đồng nghiệp 696

MT2- Công việc ổn định 674

MT5- Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng 577

MT3- Công việc an toàn 891

MT4- Ngành Thanh tra có địa vị xã hội 667

MT6- Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của ngành Thanh tra 594

CN3- Những lời khen, động viên từ lãnh đạo 583

QH2- Quan hệ với lãnh đạo 510

TT1- Thăng tiến trong sự nghiệp 729

TN3- Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn nhhững gì họ nhận 579

TN2- Các công việc có liên quan đến chuyên môn đều được tham gia thống nhất ý kiến 51

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Đặt tên nhân tố:

Cơ hội thăng tiến trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, những đánh giá hữu ích về điểm mạnh và điểm yếu (CN5) giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về khả năng của bản thân Thứ hai, cơ hội được đào tạo các kỹ năng (TT4) là một yếu tố không thể thiếu để phát triển nghề nghiệp Chính sách khen thưởng hợp lý (CN2) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên phấn đấu Cuối cùng, việc được đào tạo chuyên sâu (TT2) sẽ giúp nâng cao năng lực và mở rộng cơ hội thăng tiến trong tương lai.

Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch giúp công nhận những cống hiến của cá nhân trong cộng đồng Tôi tin rằng các hoạt động thanh tra đóng góp tích cực cho phúc lợi chung của xã hội Ngoài ra, việc có cơ hội được đào tạo lý luận chính trị là rất quan trọng để nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi người.

Nhân tố X2 trong việc phụng sự công thể hiện qua các biến quan sát như: việc tạo sự khác biệt cho xã hội mang lại ý nghĩa lớn hơn thành tích cá nhân; niềm vui khi phục vụ người dân, ngay cả khi không nhận được tiền công; tinh thần trách nhiệm với công việc; cảm hứng từ tổ chức thanh tra giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc; và sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì nhân dân.

Nhân tố X3 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì quan hệ tốt với các biến quan sát Cụ thể, QH5 đề cập đến quan hệ gia đình, QH4 nhấn mạnh mối quan hệ với các tổ chức và cá nhân liên quan, trong khi GK2 thể hiện quan điểm rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là rất quan trọng Cuối cùng, QH3 tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ vững chắc với khách hàng.

Nhân tố X4 liên quan đến công việc thú vị, được xác định bởi các biến quan sát quan trọng Điều kiện làm việc tốt (MT1) và mối quan hệ với đồng nghiệp (QH1) góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, công việc ổn định (MT2) và ngành Thanh tra với mục tiêu cụ thể và rõ ràng (MT5) cũng là những yếu tố then chốt giúp nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

Địa vị xã hội của ngành Thanh tra được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng Công việc an toàn (MT3) trong ngành này không chỉ tạo ra sự ổn định mà còn nâng cao giá trị nghề nghiệp Nhiều người tự hào khi khẳng định mình là một phần của ngành Thanh tra (MT6), điều này cho thấy sự tôn trọng và uy tín mà ngành này mang lại Những lời khen và động viên từ lãnh đạo (CN3) đóng vai trò quan trọng trong việc khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời củng cố mối quan hệ tích cực với lãnh đạo (QH2) trong tổ chức.

Nhân tố X6 thể hiện độ trách nhiệm với các biến quan sát, bao gồm việc thăng tiến trong sự nghiệp và quan điểm rằng mọi người nên đóng góp cho xã hội nhiều hơn những gì họ đã nhận.

TN2- Các công việc liên quan đều được tham gia thống nhất ý kiến

Hệ số KMO= 0.746> 0.5 và sig=.000 Vậy tập dữ liệu thoả điều kiện và đủ để tiến hành phân tích nhân tố

Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .746 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 674.508 df 6

HL1- Tất cả mọi điều được xem xét, tôi thích công việc Thanh tra 920

HL2- Tôi hài lòng với công việc của tôi 870

HL3- Tôi thích thú với những thách thức và những việc mới để tôi làm việc tốt hơn

HL4- Công việc thanh tra giúp tôi sử dụng tốt mọi kỹ năng của mình 812

Phân tích tương quan

Kiểm định hệ số tương quan Pearson là phương pháp dùng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số này có giá trị từ -1 đến +1, và khi giá trị tuyệt đối lớn hơn 0,6, mối quan hệ được coi là chặt chẽ; giá trị càng gần 1 thì mối quan hệ càng mạnh Ngược lại, nếu hệ số nhỏ hơn 0,3, điều này cho thấy mối quan hệ giữa các biến là lỏng lẻo.

Biến phụ thuộc và 6 biến độc lập có mối tương quan rõ ràng, trong đó hệ số Pearson cho biến độc lập "công việc thú vị" cao nhất, đạt 53,9%, trong khi "quan hệ" có hệ số thấp nhất, chỉ 7,8% Ba biến có mối quan hệ lỏng lẻo bao gồm "quan hệ", "địa vị xã hội" và "độ trách nhiệm".

Từ bảng ma trận hệ số tương quan, các biến độc lập có hệ số tương quan bằng 0,000, cho thấy không có dấu hiệu tự tương quan giữa chúng.

Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới

TT- Co hoi thang tien

MT- Moi truong lam viec thu vi

Dv- Dia vi xa hoi

HL- Su hai long voi cong viec TT- Cơ hội thăng tiến Pearson Correlation 1 000 000 000 000 000 383 **

PSC- Phụng sự công Pearson Correlation 000 1 000 000 000 000 378 **

QH- Quan hệ Pearson Correlation 000 000 1 000 000 000 078

MT- Công việc thú vị Pearson Correlation 000 000 000 1 000 000 539 **

Dv- Địa vị xã hội của ngành

TN- Độ trách nhiệm Pearson Correlation 000 000 000 000 000 1 138 *

HL- Sự hài lòng với công việc

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh

Từ kết quả EFA, đề tài điều chỉnh mô hình như sau:

Mô hình Các yếu tố Động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh Các giả thuyết kiểm định

H 1 : Cơ hội thăng tiến có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 2 : Công việc thú vị có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 3 : Độ trách nhiệm có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 4 : Phụng sự công có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 5 : Các mối quan hệ tốt có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

H 6 : Địa vị xã hội của ngành có tác dụng đồng biến lên sự hài lòng với công việc của công chức

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Độ trách nhiệm

Sự hài lòng với công việc Địa vị xã hội của ngành

Phân tích hồi quy bội

Mô hình phân tích hồi quy có dạng tổng quát:

Theo Bảng 4.13, giá trị R² đạt 0.625, cho thấy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Hệ số VIF của các biến nhỏ hơn 2, điều này chứng tỏ mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến.

Biến TT cho thấy cơ hội thăng tiến có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0,382 Điều này có nghĩa rằng, trong khi các yếu tố khác giữ nguyên, việc tăng thêm 1 điểm đánh giá của công chức ngành Thanh sẽ làm tăng trung bình sự hài lòng của công chức lên 0,382 điểm.

Biến PSC - Phụng sự công có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,377, cho thấy rằng khi điểm đánh giá của công chức ngành Thanh ra tăng thêm 01 điểm, sự hài lòng trung bình của công chức sẽ tăng thêm 0,377 điểm, trong khi các yếu tố khác được giữ nguyên.

Biến QH có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0,078, cho thấy rằng trong khi giữ nguyên các yếu tố khác, mỗi điểm tăng trong đánh giá của công chức ngành Thanh sẽ dẫn đến sự gia tăng trung bình 0,078 điểm trong mức độ hài lòng của họ.

Môi trường làm việc thú vị có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,538, cho thấy rằng khi đánh giá của công chức ngành Thanh ra tăng thêm 01 điểm, sự hài lòng trung bình của họ sẽ tăng thêm 0,538 điểm, trong khi các yếu tố khác được giữ nguyên.

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá của biến DV - Địa vị xã hội là 0,139, cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, việc tăng thêm 01 điểm đánh giá của công chức ngành Thanh sẽ làm tăng trung bình sự hài lòng của công chức thêm 0,139 điểm.

Biến TN có hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0,138, cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, việc tăng thêm 01 điểm đánh giá của công chức ngành Thanh sẽ làm tăng trung bình sự hài lòng của công dân.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com chức tăng thêm 0,138 điểm

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate

Nghiên cứu này xác định các yếu tố dự đoán sự hài lòng với công việc (HL) dựa trên các biến độc lập như TN - Động lực làm việc, Dv - Địa vị xã hội, MT - Môi trường làm việc thú vị, QH - Quan hệ, PSC - Phương thức công, và TT - Cơ hội thăng tiến Kết quả cho thấy sự ảnh hưởng của những yếu tố này đến mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Phân tích đa cộng tuyến

TT - Cơ hội thăng tiến 382 040 383 9.659 000 1.000 1.000 PSC - Phụng sự công 377 040 378 9.548 000 1.000 1.000

MT - Công việc thú việc 538 040 539 13.609 000 1.000 1.000

DV - Địa vị xã hội của ngành 139 040 140 3.521 001 1.000 1.000

TN - Độ trách nhiệm 138 040 138 3.490 001 1.000 1.000 a Dependent Variable: HL – Sự hài lòng trong công việc

Hệ số hồi quy chuẩn hoá cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc, trong đó "Công việc thú vị" có hệ số cao nhất là 0.539, tương đương với 53,9% sự hài lòng Biến có ảnh hưởng ít nhất là "quan hệ" Mô hình hồi quy có R² = 0,625, cho thấy các biến độc lập giải thích 62,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc khi các yếu tố khác không đổi.

Kiểm định F được sử dụng để xác định tính phù hợp của mô hình, với giá trị Sig.=0.000 cho thấy các hệ số hồi quy của biến độc lập đều khác 0 Điều này chứng tỏ rằng mô hình được xây dựng phù hợp với thực tế.

Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 243.963 245 a Predictors: (Constant), TN- Độ trách nhiệm, DV- Điạ vị xã hội của ngành, MT- Công việc thú vị, QH-

Quan hệ tốt, PSC- Phụng sự công, TT- Cơ hội thăng tiến b Dependent Variable: HL- Sự hài lòng trong công việc

Vậy phương trình hồi quy của sự hài lòng được viết như sau:

Kiểm định giả thuyết

Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Ủng hộ/Bác bỏ

H 1 : Cơ hội thăng tiến làm CBCC ngành thanh tra hài lòng với công việc Ủng hộ

Hệ số hồi quy dương và sig 0,000

Tiêu đề	Các Yếu Tố Động Viên Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Với Công Việc Của Công Chức Ngành Thanh Tra Tỉnh Đồng Nai
Tác giả	Nguyễn Ngọc Thắng
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Hữu Lam
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	76
Dung lượng	1,71 MB