CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc
2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ các cơng trình nghiên cứu khác
nhau. Mười yếu tố này bao gồm: (1) Công việc ổn định (job security). (2) Công việc thú vị (interesting work). (3) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions). (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done). (5) Lương tốt (good wages). (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees). (7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetichelp with personal problems). (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth inorganization). (9) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things). (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline).
Tóm lại: Cơ hội thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo và công việc ổn định là những yếu tố ảnh hưởng đến động viên làm việc của người lao động.
2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ các cơng trình nghiên cứu khác khác
Ipsos MORI (2006) đã nêu bật sự cần thiết cho các tổ chức khu vực công cải thiện cách thức mà họ quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo. Nó được thảo luận sau này làm thế nào sự gắn kết có thể giúp các tổ chức quản lý sự thay đổi. Dựa vào dữ liệu nghiên cứu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu của Vương quốc Anh, một phân tích theo ngành cho thấy rằng trong nhiều lĩnh vực có thường ít sự khác biệt trong thái độ của nhân viên. Tuy nhiên, ở khía cạnh cốt lõi của cuộc sống làm việc đội ngũ cơng chức có xu hướng hạnh phúc hơn với: (1) việc làm an toàn;
(2) Là trả tiền công bằng và lương của họ phản ánh mức độ thực hiện; (3) Cơ hội đào tạo và phát triển; (4) Các thông tin phản hồi mà họ nhận được từ các nhà quản lý; (5) Giờ làm việc.
Các phương pháp tiếp cận để cam kết lao động, thảo luận bởi Robinson và các cộng sự (2004), tầm quan trọng của “cảm thấy có giá trị và tham gia” là động viên chính của sự gắn kết.
Hình 2.1. Mơ hình sự gắn kết Nguồn: Robinson (2004)
Mơ hình của Schmidt (2004) là mơ hình động viên tổ chức trong khu vực cơng. Mơ hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của gắn kết với các công việc như hướng tới sự thỏa mãn công việc, và cũng ghi nhận tầm quan trọng của các tổ chức hỗ trợ. Bằng cách tạo ra các điều kiện thích hợp để tạo ra các mức độ cao của cam kết người lao động, với hiệu suất cao được định nghĩa là việc đạt được các mục tiêu khu vực cơng bao qt nhất. Mơ hình này mơ tả dịng chảy của động viên tổ chức, bắt đầu bằng việc tuyển dụng và di chuyển thông qua hỗ trợ cho công việc, nơi làm việc để sống tốt, để cam kết và cuối cùng là mức độ cao về hiệu suất của tổ chức.
Q U A N T R O N G
Đào tạo, phát triển Quản lý trực tiếp Hiệu quả và Thông tin
Cơ hội thăng tiến và đối xử công bằng Trả lương và lợi tức Sức khoẻ và sự an toàn
Hợp tác
Gia đình thân thiện Sự thoả mãn cơng việc
Cảm thấy có giá trị và
tham gia Gắn kết
Hình 2.2: Động viên tổ chức trong khu vực công Nguồn: Schmidt (2004)
Theo WorkUSA (2000), các yếu tố tác động đến sự tận tâm của người lao động gồm: Tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp cao; Cơ hội để sử dụng kỹ năng; Năng lực cạnh tranh của các phần thưởng; Công việc bảo đảm; Chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty; Áp lực cơng việc; Trung thực và tính tồn vẹn của đạo đức kinh doanh của công ty.
Trong nghiên cứu của ERIN - Các khu vực của Peel (một đô thị lớn ở Ontario, Canada) tiến hành một cuộc khảo sát nhân viên trong năm 2002. Các cuộc điều tra xác định có đủ việc làm và cam kết như các trình điều khiển cho các mơ hình cam kết, với các yếu tố sau đây được tìm thấy là quan trọng đối với mỗi mức độ hài lịng với cơng việc:
(1) Một con đường sự nghiệp mà cung cấp cơ hội thăng tiến; (2) Lương và lợi ích;
(3) Nhận thức rằng các đô thị cung cấp giá trị tốt cho khách hàng;
Hiệu Quả tốt Sự gắn kết của người lao động Nơi làm việc tốt Sức khỏe thể chất, an tồn và Chăm sóc sức khỏe và làm việc Hỗ trợ
Tuyển dụng và lực lượng lao động tốt giữ lại
(4) Một môi trường làm việc thỏa đáng, như được xác định bởi: - Một khối lượng công việc hợp lý;
- Quan hệ tốt với cấp trên trực tiếp; - Hoạt động của tổ chức nhẹ nhàng; - Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; - Truyền thông nội bộ hiệu quả.
Cũng theo nghiên cứu của James L.Perry (2000), đã đưa ra mơ hình về động viên phụng sự cơng.
Hình 2.3: Mơ hình L.Perry
Nguồn: James L. Perry (2000)
Perry (2000) động viên phụng sự công gồm bốn yếu tố, thu hút đến chính trị và hoạch định chính sách, sự hy sinh, hấp dẫn với lợi ích cộng đồng với thang đo các yếu tố như sau: (1) Thu hút để hoạch định chính sách; (2) Cam kết với lợi
ích cơng cộng; (3) Lịng trắc ẩn; (4) Lịng hy sinh. Tương tự các yếu tố về động
Phạm vi thuộc về Xã hội Phạm vi thuộc về Động viên Đặc điểm riêng biệt Hành vi Giáo dục
Đào tạo chuyên nghiệp Mức độ giáo dục Thuộc về xã hội Tơn giáo Quan hệ gia đình Q tặng cuộc sống (Life Events) Quan sát Học tập/Mơ hình Thể chế Niềm tin Giá trị Tư tưởng
Đặc điểm công việc
Sự khích lệ tổ chức Mơi trường làm việc
Năng lực Thẩm quyền Tự nhận thức Giá trị Sự nhận dạng Chu trình tự điều chỉnh Sự lựa chọn dựa trên lý trí Quy tắc điều chỉnh hành vi Nghĩa vụ
viên dịch vụ khu vực công trong nghiên cứu động viên làm việc của các công chức của Wouter Vandenabeele, Roger Depré, Annie Hondeghem, and Shufeng Yan (2004), đưa ra mơ hình động viên với các yếu tố sau: đặc điểm công việc (bản chất công việc), cấu trúc của tổ chức, nghề nghiệp, sự lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương, liên minh, và cuối cùng là động viên phụng sự cơng