Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học

STT Yếu tố Hệ số sig của

Levene Statistic Hệ số sig của ANOVA 1 Chức danh 0.912 0.627 2 Công việc cũ 0.676 0.453 3 Trình độ chun mơn 0.01 4 Trình độ chính trị 0.461 .681 5 Trình độ quản lý nhà nước 0.366 0.522 6 Trình độ nghiệp vụ 0.912 0.627

Nguồn: số liệu khảo sát

Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm chức danh hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,912 > 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0 : “phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả phân tích ANOVA có mức ý nghĩa 0,627> 0,05, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0: “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các chức danh.

Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm cơng việc cũ hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,676 > 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả phân tích ANOVA có mức ý nghĩa 0,453> 0,05, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0: “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các cơng việc cũ.

Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm cơng việc cũ hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,01 < 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” bị bác bỏ, và chấp nhận giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó khơng thể sử dụng kết quả ANOVA. Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm trình độ chính trị hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,461 > 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả phân tích ANOVA có mức ý nghĩa 0,681> 0,05, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0: “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các trình độ chính trị.

Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm trình độ quản lý nhà nước hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,461 > 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả phân tích ANOVA có mức ý nghĩa 0,366> 0,05, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0: “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các trình độ quản lý nhà nước.

Bảng 4.16 cho thấy, phương sai của sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau giữa các nhóm chức danh hay khơng. Sig của Levene Statistic là 0,912 > 5% nên độ tin cậy của giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “ Phương sai khác nhau”. Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Kết quả phân tích ANOVA có mức ý nghĩa 0,627> 0,05, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0: “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các trình độ nghiệp vụ.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 5.1 Kết luận

Mơ hình nghiên cứu đề xuất sáu nhóm yếu tố Động viên ảnh hưởng sự hài lịng với cơng việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai gồm: Cơ hội thăng tiến; Sự công nhận và phản hồi; Sự gắn kết, tận tâm; Sự tham gia trách nhiệm; Môi trường làm việc; Quan hệ.

Kết quả EFA rút ra được sáu nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến Sự hài lịng với cơng việc được đặt tên: “Cơ hội thăng tiến”; “Quan hệ tốt”; “Công việc

thú vị”; “Phụng sự công”; “Địa vị xã hội của ngành”; “ Độ trách nhiệm”. Sau khi

tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính đa biến, “Cơng việc thú vị” có tác động mạnh đến sự hài lịng của cơng chức ngành Thanh tra, với mức độ tác động 0,539, sự tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự như sau: “Cơ hội thăng tiến”; “Phụng sự công”; “Địa vị xã hội của ngành”; “Độ trách nhiệm”; “Quan hệ tốt”.

Kiểm định thực hiện với biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các cơng chức ngành Thanh tra có chức danh, trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ nghiệp khác nhau . Tuy nhiên, nhân tố trình độ chun mơn có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê 5%.

5.2 Khuyến nghị

Hiện nay, ngân sách nhà nước dùng để chi lương thường xuyên ngày càng được quan tâm và có xu hướng nâng lên nhưng vẫn cịn nhiều hạn chế thì việc sử dụng các yếu tố ngồi tiền lương tác động đến sự hài lịng với cơng việc để tạo sự gắn bó lâu dài với ngành lại càng trở nên quan trọng.

Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an tồn, thoả mãn. Mơi trường nhà nước là môi trường lâu dài, bền vững. Nhưng quan trọng hơn cả phải là môi trường hỗ trợ. Xây dựng một môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát triển. Ngành Thanh tra phải bố trí cơng việc hợp lý, cần chuyển đổi sang mơ hình việc làm, rà sốt hiện trạng bố trí cơng việc hiện nay sao cho “đúng người, đúng việc”. Nâng cao điều kiện làm việc cho công chức ngành Thanh tra, đồng thời xác định rõ mục tiêu, sứ mạng của ngành Thanh tra là phục vụ

nhân dân, phòng chống tham nhũng, giải quyết tốt đơn thư, khiếu nại tố cáo.

Thứ hai, yếu tố “Cơ hội thăng tiến” là động viên thôi thúc nhân viên nhà nước đóng góp nhiều hơn cho khu vực cơng. Thanh tra tỉnh cần hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước, tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối trong tuần nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC. Đặc biệt, các nhóm CB có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện CB quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn quy trình thanh tốn tiền hỗ trợ cho CB thuộc diện ưu đãi. Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức ngoài dựa vào bằng cấp hay thâm niên cần dựa vào các thành tích, sáng kiến trong cơng việc và ý kiến tín nhiệm của tập thể. Điều này góp phần tạo mơi trường cạnh tranh cơng bằng cho các cơng chức có chí cầu tiến, đặc biệt là công chức trẻ. Xây dựng một hệ thống khen thưởng với các tiêu chí rõ ràng, minh bạch để ghi nhận đánh giá chính xác.

Thứ ba, yếu tố “Phụng sự công”, thực hiện chiến lược sau: Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất

Chiến lược Phương thức thực hiện

- Tích hợp Động viên phụng sự cơng vào quy trình quản lý nhân sự

- Sử dụng PSM là một tiêu chí lựa chọn cán bộ vào phục vụ trong ngành

- Tạo cơ hội cho người mới tuyển vào ngành tìm hiểu về giá trị tổ chức và mong đợi của hành vi nhân viên phản ánh giá trị phụng sự công

- Đánh giá hiệu quả rằng không chỉ là nhiệm vụ liên quan nhưng cũng phản ánh về năng lực đặc biệt có liên quan đến phụng sự công

- Xây dựng và Truyền đạt ý nghĩa và mục đích của các cơng việc

- Truyền đạt ý nghĩa xã hội của cơng việc, nếu có thể thiết lập các cơ hội tiếp xúc trực tiếp giữa người dân và các đối tượng của phụng sự công ngành Thanh tra

- Thiết lập mối liên hệ rõ ràng giữa công việc và mỗi CBCC với nhiệm vụ, sứ mạng chung của tổ chức

Chiến lược Phương thức thực hiện

- Xây dựng môi trường làm việc gắn liền với sứ mạng của Thanh tra Đồng Nai

- Tạo cấu trúc công việc tăng cường tự quy định và trao quyền cho nhân viên

- Cam kết tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ - Khuyến khích tương tác nơi làm việc hợp tác, sắp xếp các ưu đãi có giá trị PSM nhân viên

- Thiết kế hệ thống bồi thường nhấn mạnh vào sức hấp dẫn lâu dài cho CBCC và không lấn động viên nội tại, ví dụ như tăng lương

- Kết hợp Động viên phụng sự công vào nhiệm vụ và chiến lược của tổ chức

- Tầm nhìn của tổ chức và các hành động tác động đến sự Gắn kết

- Đề cao giá trị dựa trên sự lãnh đạo

Thứ tư, yếu tố “Địa vị xã hội của ngành”, gia tăng hơn nữa vai trò của ngành, là “ tai mắt của trên, là bạn của dưới”. Để làm được điều này, cần phải xây dựng hệ thống cơ quan Thanh tra tập trung, thống nhất. Cơ quan thanh tra nhà nước ở Trung ương là cơ quan của Chính phủ, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Chính phủ. Cơ quan Thanh tra cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo trực tiếp về công tác, tổ chức, nghiệp vụ của cơ quan Thanh tra cấp trên. Đồng thời bảo đảm vị thế chính trị của người đứng đầu cơ quan Thanh tra nhà nước tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Xa hơn nữa, hợp nhất Uỷ ban Kiểm tra Tỉnh uỷ vào Thanh tra, để cơ quan Thanh tra có thể thực hiện tốt hơn cơng tác phịng chống tham nhũng.

Thứ năm, yếu tố “ Độ trách nhiệm” phải thống nhất nhận thức về tính cấp thiết của việc nâng cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Theo đó, phải xác định rõ vấn đề cốt lõi của cải cách hành chính là nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức. Tiếp tục hồn thiện thể chế quản lý cán bộ, cơng chức theo hướng quy định rõ nhiệm vụ, thẩm quyền của từng vị trí việc làm và chức danh cán bộ, cơng chức.

- Tiếp tục hồn thiện việc phân định cán bộ, cơng chức, từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp với từng loại đối tượng. Sửa đổi, bổ sung và hoàn

thiện các quy định về nghĩa vụ và quyền của cán bộ, cơng chức theo các loại hình cơ quan: lập pháp, hành pháp, tư pháp; theo các cấp hành chính: trung ương, địa phương, cơ sở; theo các vị trí cơng chức: lãnh đạo, quản lý; tham mưu; thừa hành...

- Hoàn thiện các quy định hướng dẫn về tiêu chuẩn và phương pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị; phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý thẩm quyền phê duyệt danh mục vị trí việc làm.

- Xây dựng, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý và các ngạch công chức.

- Sửa đổi Quy chế đánh giá cán bộ, công chức theo hướng gắn với kết quả, hiệu quả công việc và đề cao trách nhiệm người đứng đầu; thực hiện nguyên tắc cấp trên đánh giá cấp dưới, phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của mỗi loại đối tượng.

- Xây dựng quy chế, tổ chức theo dõi kiểm tra giám sát thường xuyên việc thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ, cơng chức.

Song song đó, cần đổi mới phương thức làm việc của các cơ quan nhà nước và công tác quản lý cán bộ, công chức. Đổi mới phương thức làm việc của các cơ quan nhà nước theo hướng từng cơ quan, đơn vị được giao nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng và người đứng đầu phải chịu trách nhiệm quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quyền thực thi nhiệm vụ. Trên cơ sở xác định vị trí việc làm để phân cơng nhiệm vụ cụ thể rõ ràng, lượng hóa cơng việc càng rõ để làm cơ sở đánh giá, phân loại.

Cuối cùng “Quan hệ” liên quan đến mối quan hệ giữa công chức với đồng nghiệp và lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức có thể được xem xét như một giải pháp giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn. Có hai yếu tố quan trọng để tạo sự thay đổi văn hóa trong tổ chức là sự ủng hộ của mọi nhân viên, và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của người lãnh đạo. Như vậy, người lãnh đạo đóng vai trị rất lớn trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến từng công chức. Đồng thời, trong cơ quan nên hình thành các nhóm làm việc và trao phần thưởng cho nhóm có thành tích cao nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các công chức. Đặc biệt, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ

năng tư duy phản biện để phản biện những lề thói cũ vốn đã tồn tại rất lâu trong khu vực công.

5.3 Hạn chế đề tài

Nghiên cứu được thực hiện với nguồn khảo sát tại ngành Thanh tra tỉnh, bản thân người thực hiện nghiên cứu là lãnh đạo của ngành, vì thế, các đối tượng được gửi bản khảo sát sẽ đánh giá có thể khơng đạt tính khách quan cao nhất, dù người thực hiện nghiên cứu đã nêu rõ quan điểm của mình trong cơng văn gửi đến các công chức ngành Thanh tra.

Tài liệu tham khảo A. Tiếng việt

1. Đinh Phi Hổ (2009). “Mơ hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng ứng dụng cho hệ thống ngân hàng thương mại”. Tạp chí Quản lý Kinh tế, (Số 26).

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: nhà xuất bản Thống Kê.

3. Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. Tp.HCM: nhà xuất bản Hồng Đức.

4. Ngọc Thành (2015). Đại biểu Quốc hội lương thấp lấy đâu ra động viên làm việc. VOV Đài tiếng nói Việt Nam, truy cập tại <http://vov.vn/chinh- tri/quoc-hoi/dai-bieu-quoc-hoi-luong-thap-thi-lay-dau-ra-dong-luc-lam- viec-407960.vov>

5. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hà Nội: nhà xuất bản Lao động - Xã hội.

6. Nguyễn Duy Tuấn và Dương Thuỳ Linh (2014). Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công. Tạp chí tài chính, Truy cập tại:

<http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/trao-doi---binh-luan/mot- so-kinh-nghiem-ve-thu-hut-nguon-nhan-luc-trong-khu-vuc-cong- 45876.html>

7. Nguyễn Hữu Lam (1998). Hành vi tổ chức. Tp.HCM: nhà xuất bản Tổng hợp.

8. Thủ Tướng Chính Phủ (2008). Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Hà Nội,

tháng 1 năm 2008

9. Thủ tướng Chính phủ (2010). Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Đào tạo,

bồi dưỡng công chức. Hà Nội, tháng 3 năm 2010

10. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực. Tp.HCM: nhà xuất bản Tổng hợp.

11. Trương Minh Đức (2011). “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động viên làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh, (Số 27), tr. 240 - 247.