CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc
2.6.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach
Mơ hình mười yếu tố tạo động viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach–giáo sư ngành quản trị của Trường Đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ. Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động viên dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour RelationsInstitute of New York) vào năm 1946. Sau khi mơ hình mười yếu tố này
được cơng bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mười yếu tố này bao gồm: (1) Công việc ổn định (job security). (2) Công việc thú vị (interesting work). (3) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions). (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done). (5) Lương tốt (good wages). (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees). (7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetichelp with personal problems). (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth inorganization). (9) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things). (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline).
Tóm lại: Cơ hội thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, mơi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo và công việc ổn định là những yếu tố ảnh hưởng đến động viên làm việc của người lao động.
2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ các cơng trình nghiên cứu khác
Ipsos MORI (2006) đã nêu bật sự cần thiết cho các tổ chức khu vực công cải thiện cách thức mà họ quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo. Nó được thảo luận sau này làm thế nào sự gắn kết có thể giúp các tổ chức quản lý sự thay đổi. Dựa vào dữ liệu nghiên cứu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu của Vương quốc Anh, một phân tích theo ngành cho thấy rằng trong nhiều lĩnh vực có thường ít sự khác biệt trong thái độ của nhân viên. Tuy nhiên, ở khía cạnh cốt lõi của cuộc sống làm việc đội ngũ cơng chức có xu hướng hạnh phúc hơn với: (1) việc làm an toàn;
(2) Là trả tiền công bằng và lương của họ phản ánh mức độ thực hiện; (3) Cơ hội đào tạo và phát triển; (4) Các thông tin phản hồi mà họ nhận được từ các nhà quản lý; (5) Giờ làm việc.
Các phương pháp tiếp cận để cam kết lao động, thảo luận bởi Robinson và các cộng sự (2004), tầm quan trọng của “cảm thấy có giá trị và tham gia” là động viên chính của sự gắn kết.
Hình 2.1. Mơ hình sự gắn kết Nguồn: Robinson (2004)
Mơ hình của Schmidt (2004) là mơ hình động viên tổ chức trong khu vực cơng. Mơ hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của gắn kết với các công việc như hướng tới sự thỏa mãn công việc, và cũng ghi nhận tầm quan trọng của các tổ chức hỗ trợ. Bằng cách tạo ra các điều kiện thích hợp để tạo ra các mức độ cao của cam kết người lao động, với hiệu suất cao được định nghĩa là việc đạt được các mục tiêu khu vực cơng bao qt nhất. Mơ hình này mơ tả dịng chảy của động viên tổ chức, bắt đầu bằng việc tuyển dụng và di chuyển thông qua hỗ trợ cho công việc, nơi làm việc để sống tốt, để cam kết và cuối cùng là mức độ cao về hiệu suất của tổ chức.
Q U A N T R O N G
Đào tạo, phát triển Quản lý trực tiếp Hiệu quả và Thông tin
Cơ hội thăng tiến và đối xử công bằng Trả lương và lợi tức Sức khoẻ và sự an tồn
Hợp tác
Gia đình thân thiện Sự thoả mãn cơng việc
Cảm thấy có giá trị và
tham gia Gắn kết
Hình 2.2: Động viên tổ chức trong khu vực công Nguồn: Schmidt (2004)
Theo WorkUSA (2000), các yếu tố tác động đến sự tận tâm của người lao động gồm: Tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp cao; Cơ hội để sử dụng kỹ năng; Năng lực cạnh tranh của các phần thưởng; Công việc bảo đảm; Chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty; Áp lực công việc; Trung thực và tính tồn vẹn của đạo đức kinh doanh của công ty.
Trong nghiên cứu của ERIN - Các khu vực của Peel (một đô thị lớn ở Ontario, Canada) tiến hành một cuộc khảo sát nhân viên trong năm 2002. Các cuộc điều tra xác định có đủ việc làm và cam kết như các trình điều khiển cho các mơ hình cam kết, với các yếu tố sau đây được tìm thấy là quan trọng đối với mỗi mức độ hài lịng với cơng việc:
(1) Một con đường sự nghiệp mà cung cấp cơ hội thăng tiến; (2) Lương và lợi ích;
(3) Nhận thức rằng các đơ thị cung cấp giá trị tốt cho khách hàng;
Hiệu Quả tốt Sự gắn kết của người lao động Nơi làm việc tốt Sức khỏe thể chất, an toàn và Chăm sóc sức khỏe và làm việc Hỗ trợ
Tuyển dụng và lực lượng lao động tốt giữ lại
(4) Một môi trường làm việc thỏa đáng, như được xác định bởi: - Một khối lượng công việc hợp lý;
- Quan hệ tốt với cấp trên trực tiếp; - Hoạt động của tổ chức nhẹ nhàng; - Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; - Truyền thông nội bộ hiệu quả.
Cũng theo nghiên cứu của James L.Perry (2000), đã đưa ra mơ hình về động viên phụng sự cơng.
Hình 2.3: Mơ hình L.Perry
Nguồn: James L. Perry (2000)
Perry (2000) động viên phụng sự cơng gồm bốn yếu tố, thu hút đến chính trị và hoạch định chính sách, sự hy sinh, hấp dẫn với lợi ích cộng đồng với thang đo các yếu tố như sau: (1) Thu hút để hoạch định chính sách; (2) Cam kết với lợi
ích cơng cộng; (3) Lịng trắc ẩn; (4) Lịng hy sinh. Tương tự các yếu tố về động
Phạm vi thuộc về Xã hội Phạm vi thuộc về Động viên Đặc điểm riêng biệt Hành vi Giáo dục
Đào tạo chuyên nghiệp Mức độ giáo dục Thuộc về xã hội Tôn giáo Quan hệ gia đình Quà tặng cuộc sống (Life Events) Quan sát Học tập/Mơ hình Thể chế Niềm tin Giá trị Tư tưởng
Đặc điểm cơng việc
Sự khích lệ tổ chức Môi trường làm việc
Năng lực Thẩm quyền Tự nhận thức Giá trị Sự nhận dạng Chu trình tự điều chỉnh Sự lựa chọn dựa trên lý trí Quy tắc điều chỉnh hành vi Nghĩa vụ
viên dịch vụ khu vực công trong nghiên cứu động viên làm việc của các công chức của Wouter Vandenabeele, Roger Depré, Annie Hondeghem, and Shufeng Yan (2004), đưa ra mơ hình động viên với các yếu tố sau: đặc điểm công việc (bản chất công việc), cấu trúc của tổ chức, nghề nghiệp, sự lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương, liên minh, và cuối cùng là động viên phụng sự cơng
2.7 Khung phân tích
Trên cơ sở nghiên cứu các lược khảo trên và lý thuyết về động viên phụng sự cơng (SPM), có thể rút ra các yếu tố ảnh hưởng động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của cơng chức ngành Thanh tra gồm các yếu tố sau:
2.7.1 Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến (tăng trưởng, phát triển nghề nghiệp và đào tạo): Các
nghiên cứu của Maslow (1943), Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng cơ hội được đào tạo và thăng tiến (tăng trưởng) góp phần kích thích nhân viên nỗ lực hơn trong cơng việc, họ sẽ cố gắng để đạt được mục tiêu (lý tưởng) của mình. Điều này thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
2.7.2 Sự công nhận và phản hồi
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” trong nghiên cứu của Kovach. Các chính sách về khen thưởng có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần tạo động viên làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự khơng tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động viên làm việc của họ. Cơng nhận thành tích: Thể hiện khi nhân viên hồn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành cơng của cơng ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân nhân viên đó đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ khơng có động viên làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận kết quả làm việc của họ. Khi nhân viên không được cơng nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ khơng có các nỗ lực để làm việc. Lời khen và sự cơng nhận thành tích làm tăng hiệu suất và lịng tự trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi
của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động viên làm việc rất cao.
2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm
Theo mơ hình của thuyết động viên phụng sự công, đây là hai yếu tố rất quan trọng củng cố rằng mang lại cho người lao động để thực hiện các hành động vì lợi ích của các nhóm hay tổ chức bất kể lợi ích cá nhân.
Wright & Pandey (2008) cho rằng nếu nhân viên công lập hoạt động đã được trao quyền trong việc ra quyết định, bởi các nhà lãnh đạo, trong cơng việc mà họ có trách nhiệm, họ sẽ đưa cam kết và có kế hoạch tốt hơn cho cơng việc để đạt được các mục tiêu. Yun, Takeuchi, và Liu (2007) cho biết việc có thơng tin rõ ràng liên quan các mục tiêu của cơng việc được giao để họ có quyền ra quyết định, điều này sẽ tạo động viên cho nhân viên trong các phụng sự công. Sự rõ ràng của việc
làm và xu hướng giao việc để thực hiện, điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng.
2.7.4 Độ trách nhiệm
Tham gia liên quan tham khảo ý kiến người dân về các vấn đề liên quan đến công việc và cho phép cấp dưới nhân viên tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định của nhà quản lý. Ngược lại, trách nhiệm/quyền tự trị đề cập đến sự tự do mà các nhà quản lý đại biểu với cấp dưới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Đó là, nhà quản lý xác định những gì cần phải được thực hiện và ủy thác cho họ người lao động có khả năng đi lên với kế hoạch thực hiện của riêng mình (Nguyễn Hữu Lam, 1998)
2.7.5 Mơi trường làm việc.
Điều kiện làm việc tốt, công việc ổn định, cơng việc thú vị, cơng việc an tồn, ổn định. Theo các nghiên của của Kovach và các nghiên cứu tại nước ta, công việc ổn định được đo lường để đánh giá mức độ người lao động tin rằng họ có một cơng việc ln được bảo đảm. Sự tin tưởng và gắn bó, bảo vệ người lao động khỏi sự sa thải bất công (hay vô lý).
2.7.6 Quan hệ
Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với khách hàng
(Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân), quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan, quan hệ gia đình. Trong khu vực cơng, đây là một yếu tố quan trọng. Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg. Mối quan hệ trong công việc là mối hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (quan hệ với lãnh đạo). Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động viên làm việc của nhân viên và ngược lại. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
2.7.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.4. Mơ hình đề xuấtCơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến
Sự công nhận và phản hồi
Sự gắn kết, tận tâm
Sự tham gia trách nhiệm
Môi trường làm việc
Quan hệ
Sự hài lịng với cơng việc H1:+ H2:+ H3:+ H4:+ H5: + H6:+
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp định tính
Đề tài dùng phương pháp định tính thơng qua lược khảo chi tiết các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước để từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu với các yếu tố động viên tác động đến sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này.
3.1.1.1 Thang đo cơ hội thăng tiến
Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến
Ký hiệu Thang đo
TT 1 Thăng tiến trong sự nghiệp
TT 2 Cơ hội được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu TT 3 Cơ hội được đào tạo lý luận chính trị TT 4 Cơ hội được đào các kỹ năng
3.1.1.2 Thang đo sự công nhận và phản hồi
Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi
Ký hiệu Thang đo
CN 1 Được cơng nhận những cống hiến CN 2 Chính sách khen thưởng hợp lý CN 3 Những lời khen, động viên từ lãnh đạo CN 4 Hệ thống thông tin phản hồi minh bạch, rõ ràng
CN5 Những đánh giá hữu ích về những điểm mạnh và điểm yếu của tôi trong công việc
CN6 Thơng tin hữu ích từ những người đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc của tôi
3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm
Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm
Ký hiệu Thang đo
GK 1 Tôi tin rằng các hoạt động của ngành Thanh tra đóng góp cho phúc lợi chung cho cộng đồng
GK 2 Tơi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho người dân là quan trọng
GK 3 Hoạt động thanh tra là hoạt động cung cấp phụng sự công tốt đáp ứng yêu cầu của người dân
GK 4 Tơi ln sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội, vì nhân dân
GK5 Tạo sự khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tơi hơn là thành tích cá nhân
GK 6 Phục vụ người dân làm cho tơi vui ngay cả khơng có ai trả tiền cho tôi
GK7 Thanh tra là tổ chức truyền cảm hứng cho tôi để gia tăng hiệu quả làm việc
3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm
Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm
Ký hiệu Thang đo
TN 1 Tinh thần trách nhiệm với công việc TN 2 Các công việc liên quan đến chuyên môn đều
được tham gia thống nhất ý kiến
TN 3 Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều hơn những gì mà họ được nhận.
3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc
Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc
Ký hiệu Thang đo
MTLV 1 Điều kiện làm việc tốt
MTLV 2 Công việc ổn định
MTLV 3 Cơng việc an tồn
MTLV 4 Ngành Thanh tra có vị trí xã hội
MTLV 5 Ngành Thanh tra có mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng
MTLV 6 Tơi tự hào để nói với người khác rằng tơi là một phần của ngành Thanh tra
3.1.1.6 Thang đo Quan hệ
Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ
Ký hiệu Thang đo
QH 1 Quan hệ với đồng nghiệp, QH 2 Quan hệ với lãnh đạo,
QH 3 Quan hệ với khách hàng (Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND và HĐND, người dân), QH 4 Quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan,
QH 5 Quan hệ gia đình
3.1.1.7 Sự hài lịng với cơng việc
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đo lường sự hài lòng, năm 1977, Minnesota đã đưa ra bảng câu hỏi và chỉ số mô tả công việc. Với thang đo Likert ở 5 mức độ. 1. Rất hài lịng; 2. Hài lịng; 3. Bình thường 4. Khơng hài lịng; 5. Rất khơng hài lịng.
Hay thang đo theo Cammann và các cộng sự (1983), đã đưa ra 3 tiêu chí để làm thang đo sự hài lòng:
1. Trong tổng qt, tơi khơng thích làm việc ở đây. 2. Tất cả mọi điều được xét, tơi thích cơng việc của tơi. 3. Tơi hài lịng với cơng việc của tôi.