Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời duy trì nguồn nhân lực của tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong quá trình sản xuất, bốn yếu tố quan trọng bao gồm con người, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu và vốn Trong số đó, yếu tố con người là quyết định nhất, vì họ tham gia vào tất cả các giai đoạn sản xuất, từ đơn giản đến phức tạp Nếu thiếu con người, các yếu tố như máy móc, vốn và nguyên vật liệu không thể kết hợp để tạo ra sản phẩm Do đó, có thể khẳng định rằng yếu tố con người là chủ đạo, giúp các yếu tố khác tương tác hiệu quả trong quá trình sản xuất.
Hiện nay, sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ đang dẫn đến xu hướng thay thế sức lao động của con người bằng máy móc và dây chuyền hiện đại Tuy nhiên, con người vẫn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức, vì dù máy móc có hiện đại đến đâu, vẫn cần sự sáng tạo và vận hành của con người Cuối cùng, máy móc và thiết bị chỉ là sản phẩm của con người và là công cụ phục vụ cho con người.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, đóng vai trò quyết định đến sự thành công trong tương lai Do đó, các tổ chức luôn nỗ lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những giải pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này.
Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến một quá trình quan trọng, giúp con người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, thay đổi quan điểm và hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Giáo dục nguồn nhân lực là quá trình trang bị cho người lao động những kỹ năng thiết yếu nhằm cải thiện các điểm yếu trong công việc Nói cách khác, giáo dục không chỉ là việc tích lũy tri thức mà còn là việc tích lũy kinh nghiệm sống, giúp con người chuẩn bị tốt cho tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra môi trường học tập cho cá nhân, giúp họ phát triển kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cần thiết cho công việc Mục tiêu là nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân khám phá những cơ hội nghề nghiệp và khả năng mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Đào tạo nhân viên chủ yếu hướng đến việc cung cấp các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên chuẩn bị cho những thăng tiến và yêu cầu mới trong tổ chức Việc phát triển này không chỉ giúp cá nhân sẵn sàng cho các vị trí cao hơn mà còn đảm bảo rằng họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thành công trong các vai trò mới.
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh đầy biến động Khi đối thủ ngày càng nhiều và công nghệ phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để tối ưu hóa nguồn lực lao động Điều này không chỉ giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi mà còn đảm bảo cơ hội tiếp cận bình đẳng với các nguồn lực và sản phẩm trên thị trường.
Chất lượng lực lượng lao động có thể được cải thiện thông qua các chính sách giáo dục và đào tạo phù hợp với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức, nhằm thích ứng với những biến đổi của cơ chế thị trường.
Một tổ chức kinh doanh hiệu quả cần có đội ngũ công nhân lành nghề, có trình độ cao và sẵn sàng phục vụ mục tiêu của tổ chức Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến chiến lược và mục tiêu kinh doanh Quá trình đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức và kỹ năng mà còn phát huy năng lực và nguyện vọng làm chủ lĩnh vực mới, từ đó tăng cường sự sáng tạo của nhân viên Tại Nhật Bản, việc đào tạo nhân công bắt đầu từ các khóa học nhập môn, yêu cầu nhân viên mới phải trải qua giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn Sau 3-5 năm, công nhân và kỹ sư được đào tạo lại nghề, nâng cao tay nghề hoặc học nghề khác Họ cũng được luân chuyển làm nhiều nhiệm vụ trong dây chuyền sản xuất, giúp họ hiểu yêu cầu của các vị trí khác và có thể thay thế lẫn nhau khi cần thiết.
Tại Hoa Kỳ, các công ty thiết lập trung tâm đào tạo và ứng dụng công nghệ mới, kết nối đào tạo với sản xuất Ban lãnh đạo sẵn sàng đầu tư lớn cho nhân viên nâng cao trình độ qua các chương trình học đại học, cao học và tiến sĩ liên quan đến lĩnh vực của công ty Sự hợp tác giữa các công ty và các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề trong việc xây dựng chương trình đào tạo công nghệ mới là rất quan trọng Hàng năm, công ty tổ chức huấn luyện về chất lượng cho toàn bộ nhân viên, nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm và dịch vụ Ngoài ra, công ty còn đào tạo nhân viên về các phương pháp kiểm tra chất lượng để cải thiện dịch vụ khách hàng, đồng thời tổ chức nhiều hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng.
Công ty khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ học vấn bằng cách hỗ trợ học phí và cho phép nghỉ làm với lương nguyên trong ngày học Nhân viên tốt nghiệp sẽ được đối xử bình đẳng với những người đã có bằng cấp tương đương, và những ai có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ nhận được quyền lợi cao hơn Đối với các nhà quản trị, trước khi được bổ nhiệm, họ sẽ được đào tạo tại các trường quản trị trong nước hoặc nước ngoài, nơi chú trọng vào tự học và rèn luyện Các buổi hội nghị với chính trị gia, doanh nhân và nhà báo nổi tiếng giúp họ phát triển kỹ năng và tư duy sáng tạo Những người tốt nghiệp sẽ được thăng chức, trong khi những ai không đạt yêu cầu có thể phải rời khỏi công ty.
Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ yêu cầu một khoản đầu tư lớn, và câu hỏi đặt ra là liệu chi phí này có mang lại hiệu quả tương xứng Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là một quá trình lâu dài, với kết quả thể hiện qua suốt thời gian làm việc của người lao động tại công ty Các số liệu khảo sát từ các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cho thấy tầm quan trọng của việc này trong việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động.
Kỳ cho thấy thờ gian bù lại cho chi phí đào tạo tương đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-
Kinh nghiệm từ các nước phát triển công nghiệp cho thấy việc sa thải nhân công, đặc biệt là những cán bộ nòng cốt, không phải là giải pháp hiệu quả Thay vào đó, cần có kế hoạch bồi dưỡng nhằm phát huy khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong bối cảnh đổi mới và phát triển hiện nay, nguồn nhân lực được coi là sức mạnh quyết định của mỗi quốc gia, ảnh hưởng lớn đến khả năng cạnh tranh kinh tế và sự tồn tại của doanh nghiệp Nhiều quốc gia và doanh nghiệp đã đặt con người vào trung tâm phát triển, xây dựng các chính sách và chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tại Việt Nam, các doanh nghiệp như Công ty May 10 đang chú trọng đến chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo lãnh đạo Công ty May 10, việc không chỉ giải quyết việc làm mà còn nâng cao chất lượng lao động là rất quan trọng Họ nhấn mạnh rằng sức lao động không chỉ là hàng hóa mà còn cần được bồi dưỡng để tạo ra giá trị gia tăng Nhờ đó, May 10 đã trở thành doanh nghiệp duy nhất trong ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc trong xuất khẩu với ba tiêu chí: mở rộng thị trường, kim ngạch cao và chất lượng xuất khẩu tốt.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường thuận lợi, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và khả năng sáng tạo Đồng thời, việc liên tục đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là cần thiết để nâng cao chất lượng lao động.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để triển khai chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, nhà quản trị cần lựa chọn các phương pháp phù hợp Phương pháp đào tạo không chỉ là cách truyền tải nội dung mà còn giúp đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo xác định "đào tạo cái gì", trong khi phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi "đào tạo như thế nào" Có hai loại phương pháp chính: phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo và phát triển công nhân, mỗi loại phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
1.3.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị
Vai trò của cấp quản trị trong tổ chức là rất quan trọng và quyết định sự thành bại của công ty Mặc dù công nhân đóng góp không nhỏ vào thành công, nhưng nếu thiếu một ban lãnh đạo giỏi, công ty sẽ không thể phát triển bền vững Do đó, việc phát triển cấp quản trị trở thành nhu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp.
1.3.1.1 Phương pháp dạy kèm Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của công ty Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
1.3.1.2 Các trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh doanh, hay còn gọi là trò chơi quản trị, là mô phỏng các tình huống kinh doanh thực tế, nơi người tham gia cạnh tranh trong một thị trường sản phẩm cụ thể Trong các trò chơi này, người chơi đảm nhận các vai trò như tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh, đưa ra quyết định về giá cả, khối lượng sản phẩm và mức tồn kho Kết quả từ các quyết định này được xử lý bởi chương trình máy tính, cho phép người tham gia ngay lập tức thấy được ảnh hưởng của quyết định của họ đối với các tổ chức khác.
1.3.1.3 Điển cứu quản trị Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học hay còn được gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên phải giải quyết Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định Phương pháp điển cứu quản trị được áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt.
Phương pháp hội nghị, hay còn gọi là phương pháp thảo luận, là một kỹ thuật huấn luyện phổ biến, nơi các thành viên cùng mục đích thảo luận và giải quyết vấn đề Người điều khiển, thường là một quản lý, có trách nhiệm duy trì sự trôi chảy của cuộc thảo luận và ngăn chặn việc lệch đề tài Trong quá trình thảo luận, người điều khiển lắng nghe và khuyến khích các thành viên phát biểu để tìm ra giải pháp Khi vấn đề không được giải quyết, họ sẽ đảm nhận vai trò như một người hướng dẫn học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên không nhận ra rằng họ đang được huấn luyện, mà thực sự đang giải quyết những thách thức trong công việc hàng ngày của mình.
1.3.1.5 Phương pháp mô hình ứng xử
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video đặc biệt để minh họa hành vi của các nhà quản trị trong các tình huống khác nhau, giúp phát triển kỹ năng giao tiếp cho học viên Qua việc quan sát các hoạt động mô hình, học viên có thể liên hệ và áp dụng thái độ ứng xử vào công việc của mình Một trong những đặc điểm quan trọng nhất của các nhà quản trị thành công là họ thiết lập tiêu chuẩn cho bản thân và người khác, điều này là cốt lõi của mô hình ứng xử Mặc dù phương pháp này còn mới, nhưng nó đã thể hiện khả năng đào tạo và phát triển xuất sắc.
Ngày nay, nhiều công ty áp dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình khép kín và băng nghe vào chương trình đào tạo Mặc dù phương pháp này có chi phí cao hơn so với các bài giảng truyền thống, nhưng nó mang lại nhiều lợi ích vượt trội nhờ vào hình ảnh minh họa, khả năng chiếu lại và dừng lại để giải thích thêm.
Chương trình thực tập sinh cho phép sinh viên đại học vừa học lý thuyết vừa làm việc thực tế tại các công ty, tạo cơ hội cho nhà quản trị quan sát và đánh giá năng lực của ứng viên Đây là phương tiện hiệu quả giúp cấp quản lý thu thập thông tin chi tiết về sinh viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn so với các cuộc phỏng vấn truyền thống Việc này không chỉ giúp sinh viên có trải nghiệm làm việc thực tế mà còn giúp công ty tìm kiếm nhân tài phù hợp với nhu cầu của mình.
1.3.1.8 Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một hình thức mô phỏng, trong đó học viên được giao các hồ sơ giấy tờ kinh doanh, báo cáo và thông tin từ các cuộc điện đàm Những hồ sơ này đại diện cho công việc hàng ngày của một quản trị gia và không được sắp xếp theo thứ tự cụ thể Học viên cần phân loại và sắp xếp các tài liệu từ khẩn cấp đến bình thường, giúp họ rèn luyện kỹ năng giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả Phương pháp này không chỉ nâng cao khả năng xử lý công việc mà còn giúp quản trị viên làm việc một cách khoa học và có tổ chức.
1.3.1.9 Phương pháp đóng kịch Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, có thật hay do tưởng tượng, rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức, trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm Sau đó các vai được đổi lại nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà nhà quản trị cần phải có.
1.3.1.10 Phương pháp luân chuyển công tác
Luân chuyển công tác là phương pháp chuyển đổi nhân viên và quản lý giữa các vị trí khác nhau nhằm mở rộng kinh nghiệm và kiến thức Quá trình này không chỉ chuẩn bị cho họ đảm nhận những công việc cao hơn trong tương lai mà còn tạo sự hứng thú, giúp tránh cảm giác nhàm chán khi làm một công việc duy nhất Hơn nữa, phương pháp này còn giúp cán bộ công nhân viên trở nên đa năng, linh hoạt, sẵn sàng đối phó với các tình huống phát sinh trong công việc sau này.
1.3.1.11 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, hay còn gọi là học theo từng chương, là một phương pháp giáo dục khá mới mẻ tại Việt Nam, sử dụng sách giáo khoa hoặc thiết bị công nghệ làm công cụ giảng dạy Phương pháp này bao gồm ba chức năng chính: đưa ra câu hỏi, cho phép học viên trả lời, và cung cấp phản hồi dựa trên câu trả lời của học viên Học viên tự học qua việc đọc, nghe hoặc xem nội dung, sau đó trả lời câu hỏi ngay lập tức Phản hồi sẽ được cung cấp ngay lập tức, giúp học viên biết được kết quả Nếu trả lời đúng, học viên tiếp tục chương trình; nếu sai, họ sẽ được yêu cầu làm lại để củng cố kiến thức.
1.3.1.12 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
Giảng dạy hỗ trợ bởi máy tính đang trở nên phổ biến tại các nước phát triển, là một phương pháp mở rộng của giảng dạy theo chương trình Học viên có thể học và giải đáp thắc mắc ngay trên máy vi tính, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả học tập Hệ thống máy tính không chỉ trả lời các câu hỏi mà còn kiểm tra kiến thức và hướng dẫn người học về những lĩnh vực cần bổ sung, từ đó khuyến khích việc tham khảo thêm tài liệu.
1.3.1.13 Bài thuyết trình trong lớp
Các bài thuyết trình trong hội trường hoặc lớp học cung cấp kiến thức quý báu cho cấp quản trị, đặc biệt khi có ít người tham gia để khuyến khích thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng trong việc dẫn dắt nội dung Để tăng tính hiệu quả, các bài thuyết trình nên được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn phù hợp.
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường cụ thể và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong, bao gồm tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường lao động, khách hàng, và đối thủ cạnh tranh Những yếu tố này không chỉ chi phối hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đáng kể đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Môi trường bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong quản trị nhân lực Những yếu tố đặc trưng của môi trường bên ngoài có tác động lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, với sự mở cửa và hội nhập, nền kinh tế thường xuyên biến động, ảnh hưởng đến mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp thường phải thu hẹp sản xuất, dẫn đến việc giảm nhân công và chi phí tiền lương, gây khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu nâng cao tay nghề và mở rộng kiến thức của người lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Thị trường sức lao động có tác động mạnh mẽ đến nhu cầu học tập và nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp Do cung lao động luôn vượt quá cầu, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cải thiện Để không bị đào thải, người lao động cần liên tục học hỏi và trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng những biến động trong môi trường làm việc.
Cạnh tranh về khoa học và công nghệ là yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp trong môi trường phát triển hiện nay Việc cải tiến trình độ khoa học công nghệ không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ Đồng thời, đổi mới công nghệ máy móc cần phải song hành với việc điều chỉnh yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ và cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
Cạnh tranh về nguồn nhân lực đang trở nên ngày càng khốc liệt, và doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và thích ứng tốt với môi trường sẽ có lợi thế lớn Việc thu hút nhiều nhân tài không chỉ giúp doanh nghiệp vượt trội trong lĩnh vực cạnh tranh mà còn khẳng định vị thế của họ trên thị trường.
Môi trường bên trong của tổ chức bao gồm các yếu tố nội tại có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dưới đây là một số yếu tố đặc trưng cần lưu ý.
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chiến lược phát triển kinh doanh Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp để chuẩn bị kiến thức và trình độ cần thiết Việc này không chỉ giúp nhân viên đáp ứng các chiến lược tương lai mà còn góp phần quan trọng vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hóa trong tổ chức chủ yếu được hình thành từ tấm gương của các nhà quản trị Khi lãnh đạo khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, họ sẽ xây dựng được một môi trường học tập tích cực Điều này giúp đội ngũ nhân viên nhanh chóng thích ứng với những biến động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm hoạt động kinh doanh,kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo nhân viên riêng biệt, phù hợp với quy mô hoạt động và loại hình tổ chức của mình Doanh nghiệp nào có khả năng thích ứng linh hoạt với tiến trình đào tạo và phát triển nhân viên sẽ có cơ hội thành công cao hơn.
Chương trình đào tạo thường bao gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài và bên trong đang có sự biến đổi, điều này đã khiến công ty nhận thức rõ ràng về nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khởi đầu bằng việc xác định rõ nhu cầu đào tạo Để thực hiện điều này một cách chính xác, cần tiến hành các nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá nhu cầu thực tế trong tổ chức.
Phân tích doanh nghiệp là quá trình đánh giá hiệu quả tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ và môi trường làm việc Việc xem xét các chỉ số như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt và thuyên chuyển giúp nhà quản trị nhận diện các vấn đề cốt lõi và xác định nhu cầu đào tạo Dù các chỉ số này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, doanh nghiệp cần nhận thức rõ tác động từ việc nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong quá trình chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định rõ các vị trí trống và phương pháp chuẩn bị ứng viên cho những vị trí này Nếu lựa chọn đề bạt nội bộ, doanh nghiệp nên lên kế hoạch cho các chương trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc.
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên nhằm thực hiện công việc hiệu quả Khác với phân tích công việc, phân tích tác nghiệp tập trung vào việc định hướng nhân viên thay vì công việc Phân tích này giúp xác định những gì nhân viên cần làm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, thường được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc trong các công việc lần đầu tiên được thực hiện.
Phân tích nhân viên là quá trình đánh giá các năng lực và đặc tính cá nhân để xác định ai cần đào tạo và kỹ năng nào cần được phát triển Việc này giúp tối ưu hóa chương trình đào tạo, chỉ tập trung vào những nhân viên thực sự cần thiết, tránh lãng phí tài chính và thời gian cho tổ chức Để đạt hiệu quả, phân tích nhân viên cần đánh giá chính xác khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
1.5.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp.
Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo: Kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
- Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo: Với những kỹ năng còn thiếu đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào.
- Số lượng và cơ cấu học viên: Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao.
Thời gian đào tạo cần được xác định một cách hợp lý để không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên Người phụ trách cần phân tích trình độ hiện tại của nhân viên dựa trên bản mô tả công việc và kết quả thực hiện công việc, từ đó phát hiện kỹ năng còn thiếu Sau khi xác định kỹ năng cần thiết, cần lên kế hoạch đào tạo sao cho nhân viên có thể đạt được những kỹ năng này mà không làm gián đoạn công việc của phòng ban và cá nhân họ.
1.5.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp phù hợp, vì mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng Để đạt kết quả tốt nhất, nhà quản trị nhân lực cần phân tích ngân sách, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên, từ đó chọn chương trình đào tạo tối ưu Bên cạnh đó, việc lựa chọn các phương tiện như máy móc và trang thiết bị là cần thiết, vì các khóa đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn tạo cơ hội thực hành cho nhân viên.
1.5.4 Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định giáo viên giảng dạy là một yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có chuyên môn vững vàng trong doanh nghiệp, cũng như giáo viên bên ngoài Những giáo viên nội bộ có lợi thế hiểu rõ trình độ thực tế của nhân viên và thiết bị trong doanh nghiệp, nhờ đó các khóa học nội bộ thường mang lại kiến thức thực tiễn Ngược lại, các khóa học bên ngoài do giáo viên từ ngoài doanh nghiệp giảng dạy chủ yếu cung cấp kiến thức cập nhật và cơ bản cho nhân viên.
Ngoài việc chọn giáo viên giảng dạy, việc đầu tư vào các phương tiện đào tạo như máy móc và thiết bị hiện đại cũng rất quan trọng Những khóa đào tạo này không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn tạo cơ hội cho nhân viên thực hành, giúp họ phát triển kỹ năng một cách hiệu quả.
1.5.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách sẽ ước tính chi phí cho quá trình đào tạo và phát triển Chi phí này bao gồm các khoản như: chi phí giảng dạy, chi phí dụng cụ và trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, cũng như chi phí thuê địa điểm Bên cạnh đó, cần xem xét chi phí cơ hội, tức là những chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động, bao gồm cả chi phí bù đắp cho việc giảm năng suất lao động.
1.5.6 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi phân tích và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, nhà Quản trị Nhân sự tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bằng cách cung cấp thời gian biểu và phổ biến kiến thức về yêu cầu cũng như lợi ích của các khoá học Đồng thời, họ đưa ra các kích thích vật chất như tiền thưởng và kích thích tinh thần như cơ hội thăng tiến để khuyến khích nhân viên hăng say học tập Ngoài ra, việc thiết lập các nội quy thích hợp cũng rất quan trọng để kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.
1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giai đoạn cuối cùng trong chương trình Đào tạo và phát triển là đánh giá kết quả, điều này giúp xác định mức độ thành công của chương trình so với các chỉ tiêu đã đề ra Đánh giá không chỉ cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo mà còn hỗ trợ nhà Quản trị Nhân sự trong việc xây dựng và tổ chức các khoá học phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên cũng như chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, kể cả trong quá trình đào tạo, nhằm kịp thời điều chỉnh những điểm yếu và sai sót, từ đó nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo.
Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo, phát triển nhân viên:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
Khái quát chung về Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương -
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng (VNT Logistics Hải Phòng), địa chỉ số 208 đường Chùa Vẽ, Phường Đông Hải
Quận Hải An, thuộc Thành phố Hải Phòng, là chi nhánh của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương (VNT Logistics), được thành lập vào tháng 4 năm 1999 và chính thức cổ phần hóa vào tháng 4 năm 2003.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng bao gồm:
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải bao gồm kinh doanh các dịch vụ giao nhận và vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu, môi giới thuê và cho thuê tàu cho chủ hàng và chủ tàu cả trong và ngoài nước Ngoài ra, còn có đại lý giao nhận cho các hãng giao nhận và vận tải nước ngoài, đại lý tàu biển, cùng với kinh doanh hàng hóa vận tải đa phương thức Các dịch vụ thương mại và hỗ trợ liên quan đến giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu như thủ tục hải quan, tái chế, bao bì và kiểm kiện hàng hóa cũng được cung cấp.
Bốc xếp hàng hóa là quá trình xếp dỡ hàng hóa hoặc hành lý của hành khách lên và xuống tàu biển, bao gồm việc bốc vác hàng hóa tại cảng biển Công việc này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự an toàn và hiệu quả trong vận chuyển hàng hóa qua đường biển.
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (Đường thủy, bến cảng và các công trình trên sông, các cảng du lịch.)
- Đại lý, môi giới, đấu giá (Môi giới hàng hải)
- Bán lẻ khác trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp (Kinh doanh siêu thị, trung tâm thương mại.)
- Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại (Tổ chức hội chợ triển lãm, hội nghị, hội thảo, trưng bày, giới thiệu sản phẩm hàng hóa.)
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác (kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp và nhận ủy thác xuất nhập khẩu.
- Kinh doanh bất động sản, quyển sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ bao gồm các hoạt động kinh doanh vận tải hàng hóa nội địa và quá cảnh, cung cấp dịch vụ vận tải hàng xuất nhập khẩu Ngoài ra, dịch vụ này còn chuyên chở hàng siêu trường, siêu trọng và hàng quá khổ, quá tải, đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường.
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng đã có gần 15 năm hoạt động và phát triển, khẳng định vị thế là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận vận chuyển tại Việt Nam.
2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương
Phòng Phòng Kế toán Đại lý 1 tổng hợp
Phòng Kinh doanh vận tải
(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp Công ty cung cấp)
Cách thức tổ chức bộ máy quản lý bao gồm:
Ban giám đốc công ty bao gồm một giám đốc và hai phó giám đốc Giám đốc là người đại diện hợp pháp, chịu trách nhiệm chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động của công ty Hai phó giám đốc hỗ trợ giám đốc và cùng quản lý các vấn đề mà giám đốc phân công.
Phòng kế toán tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong việc hạch toán kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và lưu trữ sổ sách của công ty Ngoài ra, phòng cũng tham mưu cho giám đốc về các quyết định tài chính và nhân sự, quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, cũng như thực hiện và thanh toán lương, thưởng cho nhân viên theo quyết định của cấp trên Phòng kế toán tổng hợp còn chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong công ty.
Agency Room 1 is responsible for activities related to ship agency operations, handling cargo for RICKMERS LINES and KERRY FREIGHT (HONG KONG) LIMITED/CCNI, as well as managing customs procedures for import and export goods.
Phòng đại lý 2 chuyên thực hiện các hoạt động đại lý tàu và làm hàng cho hãng tàu AUSTRAL ASIA LINE B.V (AAL) Phòng cũng tham gia thực hiện các dự án làm hàng cho những khách hàng lớn như Công ty TNHH một thành viên chế tạo thiết bị và đóng tàu Hải Phòng và Công ty xi măng Chinfon Hải Phòng.
- Phòng RCL: Thực hiện các hoạt động liên quan đến làm đại lý tàu, làm hàng cho hãng tàu RCL FEEDER PTE LTD (RCL)
Phòng đại lý 3 chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động liên quan đến việc làm đại lý tàu, bao gồm thủ tục tàu ra và tàu vào cho Phòng RCL, cũng như làm thủ tục hải quan cho hàng xuất nhập khẩu.
- Phòng đường biển: Thực hiện các hoạt động liên quan đến vận tải hàng hóa bằng đường biển; Làm các thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu.
- Phòng kinh doanh vận tải: Thực hiện các hoạt động về dịch vụ vận chuyển hàng hóa bằng xe container, xe tải nhỏ.
Bãi VNT Logistics Đình Vũ chuyên thực hiện các tác nghiệp liên quan đến container như giao nhận và nâng hạ container Đồng thời, bãi cũng theo dõi và quản lý biểu giá dịch vụ giao nhận container một cách hiệu quả.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Phân tích số lượng và chất lượng lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, vì việc đánh giá chính xác sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Từ năm 2009 đến tháng 12 năm 2013, nguồn nhân lực của Công ty đã tăng trưởng cả về số lượng lẫn chất lượng Các yếu tố như vốn, công nghệ và nguồn nhân lực đã đóng góp tích cực vào việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh và mở rộng quy mô hoạt động của Công ty.
Bảng số 2.1: Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013 Đơn vị tính: người Năm
Tỷ lệ lao động nữ
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)
Theo bảng số liệu, số lượng lao động của công ty tăng đều hàng năm, đặc biệt năm 2011 ghi nhận sự tăng thêm 31 người, tương ứng với 34.07% so với năm 2010 Tỷ lệ lao động nữ trong công ty cũng duy trì ổn định, giúp công ty giảm thiểu việc phải áp dụng các chế độ đặc biệt cho lao động nữ như chế độ thai sản, ốm đau và bố trí nguồn lao động hợp lý.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn:
Bảng số 2.2: Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ (Tháng 12 năm 2013) Đơn vị tính: người Trình độ học vấn Đại học
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)
Trình độ lao động chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm tỷ lệ 35.85% trong công ty, chủ yếu tập trung ở bộ phận Bãi VNT Logistics Đình Vũ, bao gồm lái xe, công nhân bốc xếp và công nhân vệ sinh container Điều này tạo ra một trở ngại lớn cho công ty, vì phải đầu tư nhiều chi phí cho việc đào tạo nghề ban đầu Dù lao động được đào tạo tại chỗ, nhưng vẫn ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng số liệu cho thấy 47.80% nhân viên của công ty có trình độ đại học, chủ yếu là cán bộ quản lý và nhân viên các phòng nghiệp vụ Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn là những chuyên gia trong ngành hàng hải, với hiểu biết sâu rộng về thị trường dịch vụ vận tải nội địa và quốc tế Sự giàu kinh nghiệm trong quản lý hoạt động cung cấp dịch vụ vận tải của họ là yếu tố then chốt cho sự ổn định và phát triển bền vững của công ty Tuy nhiên, việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ vẫn cần được chú trọng đầu tư để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi:
Bảng số 2.3: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi (Tháng 12 năm 2013) Độ tuổi
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là người trẻ, với 47,80% trong độ tuổi từ 20 đến 30, họ có sức khỏe dồi dào và khả năng tiếp thu nhanh, nhưng thiếu kinh nghiệm Do đó, công ty cần tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhóm này Đối với độ tuổi từ 31 đến 45, chiếm 44,65% tổng số lao động, họ mang lại nhiều kinh nghiệm và sức khỏe để đóng góp cho công ty Trong khi đó, lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm 7,55%, tuy có kinh nghiệm nhưng hạn chế trong việc tiếp thu kiến thức mới, vì vậy công ty cần bố trí công việc phù hợp cho nhóm này.
Về thâm niên công tác
Theo thống kê, cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng có thâm niên công tác lâu dài và tỷ lệ lao động nghỉ việc hàng năm thấp, cho thấy sự ổn định nhân sự của công ty Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng sở hữu đội ngũ lao động trẻ, có trình độ cao, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển Nếu tận dụng tốt ưu điểm này, Công ty sẽ xây dựng được một đội ngũ chuyên môn vững mạnh, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu ngày càng cao trong hoạt động kinh doanh.
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Tiến trình hội nhập kinh tế toàn cầu đã mang đến cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức, giúp đất nước có vị thế vững chắc trên trường quốc tế Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược phù hợp với thời đại Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa cho phép các đối thủ dễ dàng tiếp cận thông tin về công nghệ, tài chính, khách hàng và thị trường Do đó, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức chủ yếu nằm ở nguồn nhân lực của chính mình Một tổ chức thành công là tổ chức biết quản lý và phát huy hiệu quả yếu tố con người, từ đó đạt được thành công bền vững trong kinh doanh.
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng đang đầu tư mạnh vào chuỗi logistics để nâng cao hiệu quả giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu Tuy nhiên, lĩnh vực này hiện đang thiếu hụt nguồn nhân lực được đào tạo bài bản Đội ngũ nhân viên chủ yếu là những người tốt nghiệp đại học không chuyên, cần tự nâng cao trình độ trong quá trình làm việc Lực lượng trẻ chưa tham gia nhiều vào việc hoạch định chính sách và phát triển ngành nghề Đối với đội ngũ lao động trực tiếp, phần lớn chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học và chủ yếu làm công việc bốc xếp, kiểm đếm, lái xe mà chưa được đào tạo về tác phong công nghiệp Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu của ngành.
Chi nhánh Hải Phòng đã chú trọng đến đời sống cán bộ công nhân viên bằng cách nâng cao thu nhập và áp dụng chế độ khoán lương dựa trên kết quả kinh doanh, tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng Bên cạnh đó, công ty cũng đã bắt đầu quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây.
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong việc xây dựng và triển khai chương trình đào tạo Trách nhiệm này thuộc về các trưởng phòng nghiệp vụ, những người sẽ dựa trên các tiêu chí cụ thể để đánh giá nhu cầu đào tạo của từng bộ phận.
Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm và tình hình thực tế về số lượng, chất lượng lao động, cũng như các yếu tố như vốn và cạnh tranh Việc này giúp xác định nhu cầu thực tế để xây dựng kế hoạch đào tạo, từ đó đảm bảo sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch kinh doanh của công ty.
Đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Ngoại thương – Chi nhánh Hải Phòng là rất quan trọng, bởi doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao nhận và vận tải Mỗi CBCNV cần sở hữu các kỹ năng như giải quyết vấn đề, ra quyết định, đàm phán, giao tiếp và marketing Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, các bộ phận phải thực hiện đánh giá năng lực và trình độ của từng CBCNV, từ đó nhận diện những thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức cần thiết, nhằm đưa ra các chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp và kịp thời.
Nhu cầu đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng bởi các bộ phận liên quan Nếu xác định là cần thiết, nhu cầu này sẽ được gửi đến Phòng kế toán tổng hợp của Công ty Cán bộ phụ trách nhân sự tại đây sẽ tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo để trình ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Dựa trên nhu cầu đào tạo từ các bộ phận, cán bộ phụ trách nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp Kế hoạch này sẽ bao gồm các mục tiêu cụ thể, đối tượng tham gia và dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương tại Hải Phòng
Định hướng phát triển chung của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – Chi nhánh Hải Phòng
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG
Hiện nay, Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng đang đối mặt với khó khăn lớn về quy mô hoạt động và áp lực từ các đối thủ cạnh tranh Sau khi gia nhập WTO, Việt Nam đã cam kết một số điều khoản, dẫn đến việc thị phần logistics cho các doanh nghiệp nội địa bị thu hẹp đáng kể.
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng tập trung vào việc phát triển kinh doanh đa dạng trong ngành nghề cốt lõi Ngoài các dịch vụ truyền thống như giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu, kinh doanh kho bãi và xe vận tải, công ty còn mở rộng sang các dịch vụ đòi hỏi đầu tư vào nhân lực và kiến thức chuyên sâu, chẳng hạn như thuê và môi giới tàu.
Công ty tập trung vào phát triển kinh doanh dựa vào nội lực chủ yếu, trong khi sự hỗ trợ từ bên ngoài chỉ đóng vai trò phụ Ban lãnh đạo luôn xem xét và mở rộng quy mô vào các lĩnh vực có lợi nhuận cao, đồng thời kinh doanh dịch vụ giao nhận vận chuyển đa dạng Các phòng ban trong công ty hỗ trợ lẫn nhau để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.
Công ty sẽ tập trung đầu tư mạnh mẽ vào chuỗi logistics như một chiến lược dài hạn, nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu.
Công ty coi việc nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ công nhân viên là một chiến lược đầu tư quan trọng Nhờ vào đội ngũ nhân viên thành thạo nghiệp vụ và giỏi ngoại ngữ, doanh thu của công ty trong những năm qua luôn đạt mức cao, giúp mở rộng thị trường và thiết lập mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước.
Trong kinh doanh, thương hiệu đóng vai trò quan trọng, thể hiện chất lượng dịch vụ và lợi nhuận Hiện nay, thương hiệu VNT Logistics Hải Phòng, thuộc Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương, đã được nhiều khách hàng trong và ngoài nước biết đến Nhiều nhà máy nước ngoài đã đầu tư vào Việt Nam và các hãng tàu lớn trên thế giới đã chỉ định VNT Logistics Hải Phòng làm đại lý, cung cấp chuỗi dịch vụ giao nhận vận chuyển.
VNT Logistics Hải Phòng cam kết duy trì thương hiệu và phát triển công ty như một đơn vị giao nhận hàng đầu, cung cấp dịch vụ chất lượng tốt nhất với mức giá cạnh tranh Đây là nhiệm vụ bền vững của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên.
Để đáp ứng định hướng phát triển, công ty cần tuyển dụng đủ nhân viên có chuyên môn vững vàng và phong cách làm việc chuyên nghiệp Do đó, việc đào tạo và phát triển nhân viên, đặc biệt là trong bộ phận nghiệp vụ, trở thành một nhu cầu thiết yếu.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng cần cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả làm việc Để đạt được điều này, công ty cần thực hiện một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nhân viên.
3.2.1 Thành lập phòng nhân sự trong Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Dựa trên những phân tích và đánh giá thực trạng ở chương 2, giải pháp quan trọng đầu tiên cho Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng là thành lập Phòng nhân sự trong cơ cấu tổ chức của công ty.
Mục đích chính của phòng nhân sự là tối ưu hóa quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty Hiện tại, toàn bộ công việc liên quan đến nhân sự đều do nhân viên kế toán đảm nhiệm, gây ra tình trạng quá tải cho phòng kế toán Điều này khiến các nhân viên không có đủ thời gian và kiến thức chuyên môn để xử lý các vấn đề nhân sự, dẫn đến hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, công ty cần xác định rõ vai trò và chức năng của phòng nhân sự để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Phòng nhân sự có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các chính sách tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho toàn Công ty, bao gồm việc tuyển mới nhân viên, thuyên chuyển công tác, đề bạt, tăng lương, khen thưởng và xử lý kỷ luật.
- Thường xuyên tiếp xúc với ban giám đốc, trưởng bộ phận để nắm bắt kịp thời nhu cầu của họ về nhân lực.
- Tổ chức thực hiện các chương trình về nhân sự
- Kiểm tra, giám sát thực thi các công việc có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong quy trình đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch và chất lượng đào tạo, cũng như hiệu quả áp dụng kiến thức sau này Để có một kế hoạch đào tạo hiệu quả, việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện chính xác và chi tiết.
Xây dựng bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và trình độ thực tế của người lao động giúp xác định những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để đào tạo hiệu quả Hệ thống đánh giá công việc cần được thiết lập một cách khoa học, nhằm tìm ra nguyên nhân không hoàn thành nhiệm vụ và xác định những kỹ năng cần thiết cho đào tạo Đảm bảo tính tin cậy, tính phù hợp và tính thực tiễn của hệ thống đánh giá là rất quan trọng, đồng thời các tiêu chí đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng Hệ thống này cần có nhiều nguồn đánh giá từ quản lý, đồng nghiệp, bản thân người lao động, nhân viên dưới quyền và khách hàng Đặc biệt, hệ thống phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng, với các tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, thái độ, hành vi và tác phong làm việc Sau khi đánh giá, bộ phận đào tạo sẽ tổng hợp kết quả dựa trên mức điểm từ nhân viên và quản lý trực tiếp.
Cán bộ đào tạo cần thực hiện khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo cấp thiết trong từng phòng ban của Công ty, thông qua bảng khảo sát hoặc phiếu điều tra Qua đó, bộ phận đào tạo có thể nắm bắt nguyện vọng của người lao động và yêu cầu công việc thực tế, từ đó trao đổi với cán bộ quản lý để xác định đối tượng, số lượng và các kỹ năng cần đào tạo ưu tiên.
3.2.3 Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển là một bước quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực toàn bộ đội ngũ lao động, nhưng thực tế thường dựa vào cảm nhận mà không có hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng Điều này dẫn đến việc những người được cử đi học thường là những người có hợp đồng không xác định hoặc thuộc diện quy hoạch, gây sự bất công cho các nhân viên khác Do đó, Công ty cần xác định một hệ thống tiêu chuẩn tương ứng cho từng loại đối tượng để lựa chọn chính xác những nhân viên cần đào tạo.
* Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Đội ngũ lãnh đạo cần phải biết cách hoàn thành công việc của công ty thông qua việc tổ chức và dẫn dắt nhân viên trong đơn vị của họ Họ phải có khả năng lãnh đạo hiệu quả, tạo động lực cho nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc hợp tác.
Cán bộ quản lý và lãnh đạo cần phát triển khả năng tổ chức và ứng dụng hiệu quả kiến thức đã học vào công tác quản lý và sản xuất Họ cũng phải có tư duy nhạy bén về hoạt động kinh doanh để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Cán bộ lãnh đạo cần có năng lực điều hành hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty, đồng thời phải sáng tạo trong việc đưa ra các quyết định mới nhằm tăng cường lợi nhuận và nâng cao chất lượng dịch vụ.
* Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình.
Thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc và tiêu chuẩn của cán bộ công nhân viên, công ty có thể xác định những đối tượng cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
3.2.4 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và phát triển
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, các nhà quản lý cần phân tích và đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đó áp dụng các phương pháp đa dạng nhằm tránh sự hình thức và rập khuôn Đối với lao động được gửi đi học ngoài công ty, chương trình đào tạo cần có sự thiết kế chủ động từ phía đối tác nhưng cũng phải được bổ sung bởi công ty Trong các hình thức đào tạo nội bộ, dù là kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết, cần áp dụng nhiều cách truyền đạt để tăng cường hứng thú và sự chú tâm của cả người học lẫn người dạy Các cán bộ quản lý có thể áp dụng những phương pháp này để nâng cao chất lượng đào tạo.
Phương pháp hội nghị giúp tiết kiệm chi phí và loại bỏ sự áp đặt từ một cá nhân nào đó, vì tất cả mọi người cùng nhau thảo luận và giải quyết vấn đề Điều này tạo ra một môi trường thoải mái, nơi người tham gia cảm thấy tự tin và không bị cảm giác bị huấn luyện.
Kỹ thuật nghe nhìn đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức các chương trình phim ảnh định kỳ, cung cấp thông tin mới và cập nhật Mặc dù chi phí có thể cao, nhưng lợi ích của nó lại vượt trội, vì chỉ cần đầu tư một lần nhưng có thể sử dụng nhiều lần cho các buổi chiếu, đồng thời có thể tạm dừng để giải thích thêm cho người xem.
