Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân
phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Và lựa chọn các phương tiện thích hợp cho chương trình đào tạo và phát triển như máy móc, trang thiết bị. Bởi lẽ, những khố đào tạo và phát triển khơng những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà cịn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành.
1.5.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhânlực lực
Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp. Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung
cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối với các khố học bên ngồi do giáo viên bên ngồi doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khố đào tạo và phát triển khơng những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà cịn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành.
1.5.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo sẽ dự tính chi phí đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngồi ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên khơng tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động.
1.5.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khố học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần
đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm sốt chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giai đoạn cuối cùng là đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển. Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành cơng hay khơng so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá cịn cung cấp thơng tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong q trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khố đào tạo, phát triển nhân viên:
- Phân tích thực nghiệm: Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá
chương trình đào tạo là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Nhà quản trị chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khố huấn luyện. Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khố học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và khơng được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triển.
- Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá
những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu:
* Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với
chương trình đào tạo. Thơng qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khố học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó khơng?; Và nội dung của chương trình đó có phù hợp với u cầu cơng việc hiện tại hay khơng?.
* Học thuộc: sau khi tham gia vào các khố đào tạo và phát triển, nhân
viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học. Cách kiểm tra có thể thơng qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất.
* Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau
khi tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận.
* Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi
đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khố học đề ra hay khơng. Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành cơng việc).
- Phương pháp lượng hố: là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh
phí cho các khố đào tạo và phát triển nhân viên. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính tốn, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khố học mang lại so với tổng chi
phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận (hay doanh thu) mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn Nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thơng qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học đã mang lại cho nhân viên.
Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau:
- Chỉ tiêu về tài chính: Các khoản chi cho cơng tác đào tạo và phát triển
nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó phải ln đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học khơng những bù đắp cho chi phí đào tạo mà cịn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, xắp xếp hợp lý cả
về mặt thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hồn tốt cơng việc vừa nâng cao được trình độ, năng lực của mình.
- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên
tham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong cơng việc, đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh.
Có thể nói khâu đánh giá chất lượng các khóa học cũng là khâu quan trọng không kém khâu đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sự đánh giá khách quan, trung thực của cấp Quản trị Nhân sự.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN
VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG - CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHỊNG
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng
Cơng ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng (VNT Logistics Hải Phòng), địa chỉ số 208 đường Chùa Vẽ, Phường Đông Hải 1, Quận Hải An, Thành phố Hải Phịng, là chi nhánh thuộc Cơng ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương (VNT Logistics), thành lập tháng 04 năm 1999 và được cổ phần hoá vào tháng 4 năm 2003.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng bao gồm:
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải: Kinh doanh các dịch vụ về giao nhận, vận tải hàng hố xuất nhập khẩu; Mơi giới th và cho th tàu cho các chủ hàng và chủ tàu trong và ngoài nước; Đại lý giao nhận cho các hãng giao nhận và vận tải nước ngoài; Đại lý tàu biển; Kinh doanh hàng hóa vận tải đa phương thức; Dịch vụ thương mại và dịch vụ có liên quan đến giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu ( thủ tục hải quan, tái chế, bao bì, kiểm kiện hàng hóa xuất nhập khẩu.)
- Bốc xếp hàng hóa (Xếp hàng hóa hoặc hành lý của hành khách lên tàu biển hoặc dỡ hàng hóa, hành lý của hành khách từ tàu biển, bốc vác hàng hóa tại cảng biển.)
- Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác (Đường thủy, bến cảng và các cơng trình trên sơng, các cảng du lịch.)
- Đại lý, môi giới, đấu giá (Môi giới hàng hải)
- Bán lẻ khác trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp (Kinh doanh siêu thị, trung tâm thương mại.)
- Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại (Tổ chức hội chợ triển lãm, hội nghị, hội thảo, trưng bày, giới thiệu sản phẩm hàng hóa.)
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác (kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp và nhận ủy thác xuất nhập khẩu.
- Kinh doanh bất động sản, quyển sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ: Kinh doanh vận tải hàng hóa nội địa và quá cảnh; Kinh doanh các dịch vụ về vận tải hàng xuất nhập khẩu; Vận chuyển hàng siêu trường, siêu trọng, hàng quá khổ, quá tải.
Với thời gian gần 15 năm hoạt động và phát triển, đến nay Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng đã trở thành một trong những cơng ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận vận chuyển của Việt Nam.
2.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phòng BAN GIÁM ĐỐC Phịng Phịng Kế tốn Đại lý 1 tổng hợp Phịng Đại lý 2 Phịng RCL Phịng Đại lý 3 Phịng Đ ường biển Phịng Kinh doanh vận tải Bãi VNT Logistics Đình Vũ
(Nguồn: Phịng kế tốn tổng hợp Công ty cung cấp)
Cách thức tổ chức bộ máy quản lý bao gồm:
- Ban giám đốc: Bao gồm một giám đốc và 2 phó giám đốc. Giám đốc là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của cơng ty. Hai phó giám đốc có nhiệm vụ trợ giúp cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề trong công ty mà giám đốc giao cho.
- Phịng kế tốn tổng hợp: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm hạch toán kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và lưu trữ sổ sách cho công ty, đồng thời tham mưu cho giám đốc các quyết định liên quan đến tài chính, nhân sự. Quản lý hồ sơ cán bộ cơng nhân viên. Làm và thanh tốn lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên trong cơng ty khi có quyết định của cấp trên. Chịu trách nhiệm về quản lý nhân sự của công ty.
- Phòng đại lý 1: Thực hiện các hoạt động liên quan đến làm đại lý tàu, làm hàng cho hãng tàu RICKMERS LINES, KERRY FREIGHT (HONG KONG) LIMITED/ CCNI; Làm thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu.
- Phòng đại lý 2: Thực hiện các hoạt động liên quan đến làm đại lý tàu, làm hàng cho hãng tàu AUSTRAL ASIA LINE B.V (AAL); Thực hiện các dự án làm hàng cho những khách hàng lớn như Công ty TNHH một thành viên chế tạo thiết bị và đóng tàu Hải Phịng, Cơng ty xi măng Chinfon Hải Phịng ... - Phòng RCL: Thực hiện các hoạt động liên quan đến làm đại lý tàu, làm hàng cho hãng tàu RCL FEEDER PTE LTD (RCL)
- Phòng đại lý 3: Thực hiện các hoạt động liên quan đến làm đại lý tàu, làm thủ tục tàu ra, tàu vào cho Phòng RCL; Làm thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu
- Phòng đường biển: Thực hiện các hoạt động liên quan đến vận tải hàng hóa bằng đường biển; Làm các thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu.
- Phòng kinh doanh vận tải: Thực hiện các hoạt động về dịch vụ vận chuyển hàng hóa bằng xe container, xe tải nhỏ.
- Bãi VNT Logistics Đình Vũ: Thực hiện các tác nghiệp tại bãi container như giao nhận, nâng hạ container … ; Theo dõi và quản lý biểu giá dịch vụ giao nhận container tại bãi.
2.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng
Phân tích số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét vạch ra kế hoạch đào tạo hàng năm vì vậy đánh giá đúng số lượng và chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty . Qua q trình trưởng thành và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty từ năm 2009 đến tháng 12 năm 2013 đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Cùng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguồn nhân lực đã góp phần vào hồn thành kế hoạch kinh doanh cũng như là mở rộng quy mô hoạt động của Công ty.
Bảng số 2.1: Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013
Đơn vị tính: người Năm Tổng số lao động Mức độ tăng/giảm Lao động nữ Tỷ lệ lao động nữ
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 159 135 122 91 79 2009 2010 2011 2012 2013 Số lao động
Qua bảng số liệu trên, ta thấy số lượng lao động của Công ty hàng năm tăng đều, đặt biệt là năm 2011 lao động tăng thêm 31 người hay tăng 34.07% so với năm 2010. Bảng số liệu cũng cho ta thấy lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đối ổn định so với tồn bộ cơng ty. Điều này giúp công ty tránh phải giải quyết các chế độ đặc biệt dành cho lao động nữ như: chế độ thai sản, ốm đau, bố trí nguồn lao động cho hợp lý ...
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn:
Bảng số 2.2: Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ (Tháng 12 năm 2013) Đơn vị tính: người Trình độ học vấn
Đại học Cao đẳng
Trung học chuyên nghiệp Phổ thông trung học Tổng số