Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.3. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và đạt hiệu quả cao. Để chọn đúng đối tượng đào tạo – phát triển Công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế, Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo chỉ dựa vào cảm nhận mà khơng có một hệ thống tiêu chuẩn nào cả. Mặt khác những người được cử đi học thuộc diện quy hoạch của Cơng ty, những người có hợp đồng khơng xác định. Như vậy rất khơng công bằng với những nhân viên khác. Với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định một hệ thống các tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho Công ty.
* Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hồn thành cơng việc của Cơng ty thông qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất, có tư duy về hoạt động kinh doanh…
- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của Cơng ty, có khả năng sáng tạo để đưa ra quyết định mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng dịch vụ …
* Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên mơn để thực hiện cơng việc của mình. - Thơng qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Cơng ty sẽ xác định được cho mình đối tượng nào cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Cơng ty cần cụ thể hố và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
3.2.4. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và phát triển
Trên cơ sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đó đưa ra các phương pháp đào tạo thích hợp để tránh sự hình thức, rập khn cứng nhắc trong công tác này các nhà quản lý phải mở rộng các hình thức đào tạo. Đối với những lao động được gửi đi học ngồi cơng ty, chương trình đào tạo do phía đối tác chủ động thiết kế nhưng phải có sự đóng, bổ sung của cơng ty. Đối với hình thức đao tạo trong cơng ty, dù trong hay ngồi cơng việc, dù là kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết thì đều phải áp dụng nhiều cách truyền đạt sao cho người học, người dạy đều tăng hứng thú, sự chú tâm vào hoạt động đào tạo.
- Phương pháp hội nghị: tiết kiệm được chi phí và khơng bị sự áp đặt riêng của một người nào đó vì mọi người cùng nhau giải quyết vấn đề và người tham gia cảm thấy tự tin và khơng cảm thấy mình đang bị huấn luyện.
- Kỹ thuật nghe nhìn: tổ chức các chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm các thơng tin mới và cập nhật sẽ có tác dụng lớn mặc dù kinh phí có hơi cao nhưng ưu điểm của nó lại nổi bật hơn cả vì có thể chỉ đầu tư một lần nhưng có thể sử dụng nhiều lần chiếu đi chiếu lại và có thể ngừng để giải thích thêm.
- Đối với cơng nhân thì phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc và luôn phiên công việc là hợp lý và chỉ cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy là được. Tuy nhiên nếu có điều kiện chúng ta nên đem cả phương pháp mở lớp cạnh doanh nghiệp cũng cho hiệu quả rất tốt.
3.2.5. Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sửdụng sau đào tạo dụng sau đào tạo
Tạo ra bầu khơng khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình độ hiểu biết cá nhân và sự phát triển của Công ty. Công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các bộ phận xem bộ phận nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Để tạo được bầu khơng khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, Cơng ty cần có các khuyến khích vật chất lẫn tinh thần. Cần gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo, tức là sau mỗi khoá đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt được. Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí cơng việc của từng người. Từ đó tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để người lao động khơng ngừng phấn đấu, học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Họ là người tiếp thu và áp dụng những kiến
thức vào quá trình quản lý làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của người học đóng vai trị quyết định nhất vì vậy cần có cơ chế để tạo động lực thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khố học.
3.2.6. Cần tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đào tạo. Hàng năm, Công ty phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc hạch tốn chi phí đào tạo phải công khai, minh bạch. Cán bộ đào tạo cần thống kê, tính tốn đầy đủ các chi phí liên quan đến cơng tác đào tạo. Chi phí đào tạo khơng chỉ có các khoản chi phí trực tiếp như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo viên giảng dạy, chi thiết bị học tập, chi phí th văn phịng, chi phí đi lại, ăn ở của học viên (trong trường hợp đi học xa)…mà cịn có các chi phí gián tiếp (chi phí vơ hình) như chi phí cơ hội của việc học tập. Mặc dù chi phí này rất khó xác định nhưng nó cũng khơng kém quan trọng so với chi phí trực tiếp. Chẳng hạn, khi Công ty cử một số lao động đi đào tạo, Công ty sẽ mất một lượng giá trị do số lao động này không làm việc liên tục.
Việc hạch tốn một cách đầy đủ chi phí đào tạo là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo, tính chi phí sản xuất kinh doanh và so sánh lợi thế cạnh tranh của Cơng ty.
Ngồi ra cũng cần sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo, tránh lãng phí. Vì nguồn kinh phí đào tạo của Cơng ty cịn hạn hẹp nên yêu cầu sử dụng hợp lý nguồn kinh phí này rất cần thiết để khơng lãng phí mà hoạt động đào tạo
vẫn đạt hiệu quả. Muốn như vậy, cán bộ đào tạo phải có năng lực và trình độ về công tác đào tạo, các kỹ năng về thống kê, tính tốn…
3.2.7. Hồn thiện q trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhânlực lực
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trị hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho cán bộ quản lý nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà cịn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty cần được tiến hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động của Công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.
Sau quá trình nghiên cứu em đề xuất thêm một số cách thức đánh giá, ngồi cách thức đánh giá thơng qua việc gửi phiếu điều tra đến nhân viên để xác định được chất lượng của việc đào tạo sau khi kết thúc khố học mà cơng ty đang thực hiện:
- Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người ban lãnh đạo phải chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng nhân sự để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khố học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt
và rộng vì nó khơng chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khố học mà nó cịn giúp ban lãnh đạo Công ty hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn.
Mặt khác Cơng ty có thể so sánh sự đánh giá thực hiện cơng việc giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa hai loại đối tượng trên, từ đó thấy được tác dụng của việc đào tạo. Người đánh giá sẽ so sánh sự thực hiện công việc giữa hai lao động cùng làm một cơng việc trong đó một người đã được đào tạo cịn người kia chưa qua đào tạo.
- Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi cán bộ quản lý nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phịng nhân sự hoặc cán bộ quản lý sẽ đóng giả là một khách hàng của cơng ty sau đó gọi điện thoại u cầu được nhân viên hướng dẫn về các dịch vụ. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp cán bộ quản lý tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như: Kỹ năng phục vụ khách hàng; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngồi ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khố học đối với nhân viên.
3.2.8. Các giải pháp khác
Ngồi ra các biện pháp chính trên đây, Cơng ty cần làm tốt các công tác sau:
- Cơng ty phải có chiến lược gìn giữ và bảo tồn nhân tài. Cơng ty nên có các chính sách để duy trì nguồn nhân lực như thưởng vật chất bằng chuyến đi nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện giữa các thành viên trong Công ty. Tạo điều kiện cho những lao động trẻ có khả năng, trình
độ, có cơ hội phát triển bằng cách bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ.
- Công ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy chế phải được lập thành văn bản thống nhất và phổ biến rộng rãi đến từng người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Quy chế cần đề cập đến các vấn đề như: tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, các chế độ, chính sách khuyến khích đối với lao động đi đào tạo, bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo…
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơng tác quan trọng và là nhân tố chính quyết định sự thành cơng của mọi tổ chức, xã hội. Chính vì lẽ đó, mỗi nhà quản trị cần có những kĩ năng, kinh nghiệm phù hợp để có thể phát huy tối đa nguồn nhân lực trong công ty. Alvin Toffler - một tác giả và nhà tương lai học người Mỹ - đã từng nhận xét: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay cơng xưởng, mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên”. Như vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo và phát triển con người chính là tập trung cho sự phát triển lớn mạnh trong tương lai của mọi tổ chức.
Sau khi phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng, vận dụng với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, bài luận văn đã đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty.
Vì thời gian và kiến thức cịn hạn thế, những giải pháp đề xuất trong luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá, và các giải pháp. Vì vậy, bản thân em rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, ban Lãnh đạo tại đạo Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng, hay những người có quan tâm đến đề tài này, để bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trương Minh Đức và ban lãnh đạo Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng đã giúp đỡ em để hồn thành bài luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. VNT (2009 - 2013), Báo cáo nhân sự, Báo cáo tổng hợp của Công ty cổ
phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phòng.
2. Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
3.Đình Phúc, Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản tài chính 4.Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất bản trẻ 5. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
6.Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hồ Chí Minh.
7.Nguyễn Tấn Thịnh (2010), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội
8. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, Hồ Chí Minh.
Website:
9.http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/5398e3fc 10. http://tailieu.vn/doc/ly-thuyet-va-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan- luc