Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.7. Hồn thiện q trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
về công tác đào tạo, các kỹ năng về thống kê, tính tốn…
3.2.7. Hồn thiện q trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhânlực lực
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trị hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho cán bộ quản lý nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà cịn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty cần được tiến hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động của Công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.
Sau quá trình nghiên cứu em đề xuất thêm một số cách thức đánh giá, ngồi cách thức đánh giá thơng qua việc gửi phiếu điều tra đến nhân viên để xác định được chất lượng của việc đào tạo sau khi kết thúc khố học mà cơng ty đang thực hiện:
- Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người ban lãnh đạo phải chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng nhân sự để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khố học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt
và rộng vì nó khơng chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khố học mà nó cịn giúp ban lãnh đạo Công ty hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn.
Mặt khác Cơng ty có thể so sánh sự đánh giá thực hiện cơng việc giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa hai loại đối tượng trên, từ đó thấy được tác dụng của việc đào tạo. Người đánh giá sẽ so sánh sự thực hiện công việc giữa hai lao động cùng làm một cơng việc trong đó một người đã được đào tạo cịn người kia chưa qua đào tạo.
- Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi cán bộ quản lý nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phịng nhân sự hoặc cán bộ quản lý sẽ đóng giả là một khách hàng của cơng ty sau đó gọi điện thoại u cầu được nhân viên hướng dẫn về các dịch vụ. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp cán bộ quản lý tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như: Kỹ năng phục vụ khách hàng; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngồi ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khố học đối với nhân viên.