CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn trong công việc là khái niệm được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo định nghĩa từ Dictionary.com, sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) được mô tả là trạng thái khi một cá nhân cảm thấy các mong muốn, nhu cầu và kỳ vọng của mình được đáp ứng trong quá trình làm việc.
Theo Hoppock (1935), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là sự kết hợp của sự hài lòng tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường, điều này tạo ra cảm giác hài lòng thực sự cho một người đối với công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được Locke (1976) định nghĩa là phản ứng tích cực và thoải mái khi đánh giá về công việc, thành tựu hay trải nghiệm nghề nghiệp Trong khi đó, Siegal và Lance (1987) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc, thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ.
Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân khi nhu cầu của họ được đáp ứng Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan Điều này thể hiện mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ.
Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích mà người lao động cảm nhận về công việc của mình Đây là một thái độ được hình thành dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc và môi trường làm việc xung quanh họ.
Sự thỏa mãn công việc, theo Theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích cá nhân và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng có thể hiểu đơn giản rằng nếu một người cảm thấy thoải mái với công việc ở bất kỳ khía cạnh nào, thì họ đã đạt được sự thỏa mãn trong công việc.
Sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực của cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến công việc Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa và lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thông qua các công trình nghiên cứu của họ Bài viết tiếp theo sẽ khám phá các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng Bài viết này sẽ tóm tắt một số lý thuyết quan trọng và có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu này.
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Hình 2.1 Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết nổi bật trong hệ thống động viên, cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu Những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, thường được minh họa bằng hình dạng kim tự tháp, với các nhu cầu cơ bản ở bậc thấp nằm ở dưới cùng.
Khi nhu cầu cơ bản của nhân viên được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ phát sinh Vì vậy, để giữ chân nhân viên, các nhà lãnh đạo cần nhận biết nhu cầu hiện tại của họ, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám trong tổ chức.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow cung cấp cho các nhà lãnh đạo cái nhìn sâu sắc về vị trí nhu cầu của nhân viên, giúp họ đưa ra các giải pháp thích hợp để đáp ứng những nhu cầu này Điều này không chỉ thỏa mãn mong muốn của nhân viên mà còn đảm bảo rằng các mục tiêu của tổ chức được hoàn thành hiệu quả.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, như mức lương thấp, sự giám sát nghiêm khắc và quan hệ đồng nghiệp kém Để cải thiện tình hình, cấp trên cần nâng cao mức lương, giảm bớt sự giám sát và khuyến khích sự gắn kết giữa các nhân viên Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố bất mãn không đảm bảo nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến động lực làm việc, bao gồm cơ hội thăng tiến, sự công nhận và giao quyền, để nhân viên phát huy khả năng và gắn bó với tổ chức.
Hình 2.2 So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg
2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961)
Nhà tâm lý học Mỹ Mc.Clelland đã phát triển lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy hành vi làm việc, trong đó ông chỉ ra rằng ba nhu cầu chính ảnh hưởng đến quá trình làm việc của mỗi cá nhân là nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
Thuyết của Mc.Clelland chỉ ra rằng người có nhu cầu thành tích có khả năng thành công trong kinh doanh, nhưng chưa chắc đã trở thành nhà quản lý hiệu quả, vì họ thường chỉ chú trọng vào thành công cá nhân mà không cần sự hỗ trợ từ người khác Ngược lại, nhu cầu về quyền lực và liên minh lại có mối liên hệ chặt chẽ với thành công trong vai trò quản lý.
Các nhà quản lý nên áp dụng học thuyết này để phát triển nhân viên hiệu quả Để khuyến khích sự làm việc, lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó, đồng thời vẫn đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức có mong muốn
Phương Mong tiện đợi Hấp
Hành động Phần thưởng lực
Nhân viên luôn nỗ lực để nhận phần thưởng xứng đáng với những đóng góp và công sức của họ Khi cảm thấy mức lương không tương xứng, họ có xu hướng giảm nỗ lực để duy trì sự cân bằng Ngược lại, nếu được trả lương cao hơn, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và làm việc chăm chỉ hơn.
Công bằng trong công việc thường được người lao động đánh giá thông qua việc so sánh sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của bản thân với những cá nhân khác Trong quá trình so sánh này, có thể xảy ra ba trường hợp khác nhau.
Khi người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực của họ, sự bất mãn sẽ gia tăng Điều này dẫn đến việc họ không phát huy hết khả năng làm việc, thậm chí có thể quyết định rời bỏ công việc.
Khi người lao động cảm thấy họ được đối xử công bằng và phần thưởng cùng đãi ngộ tương xứng với nỗ lực của họ, họ sẽ tiếp tục duy trì năng suất làm việc ổn định.
Khi người lao động cảm thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ vượt xa mong đợi của họ, họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên, nếu tình trạng này kéo dài, giá trị khuyến khích của phần thưởng sẽ giảm sút theo thời gian.
Người lao động thường đánh giá cao sự cống hiến của bản thân và phần thưởng mà người khác nhận được Khi gặp phải sự không công bằng, họ thường chấp nhận và chịu đựng, nhưng nếu tình trạng này kéo dài, sự bất mãn sẽ gia tăng, dẫn đến phản ứng tiêu cực hoặc thậm chí là quyết định nghỉ việc Vì vậy, các nhà quản trị cần chú ý đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng, không thể ngồi yên khi không có phản hồi từ họ.
Thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức công bằng của người lao động Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực của nhân viên Bên cạnh đó, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ cách mà người lao động đánh giá và kỳ vọng vào kết quả công việc của họ.
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn công việc, nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã được thực hiện để khám phá sự thỏa mãn công việc nói chung, cũng như trong từng ngành nghề cụ thể.
* Các nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell là một công trình quan trọng trong lĩnh vực thỏa mãn công việc Nghiên cứu này đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc thông qua năm yếu tố chính: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự quản lý từ cấp trên Mô hình JDI bao gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng trong công việc.
6 câu hỏi về nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân,…).
Mô hình JDI đã được nhiều tổ chức áp dụng để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, và giá trị cũng như độ tin cậy của nó được công nhận cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn (Price Mayer & Schoorman, 1992-1997).
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Karimi (2008) về sự thỏa mãn công việc của 120 giảng viên tại đại học Bu-Ali Sina, Iran, dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Nghiên cứu phân loại các yếu tố thỏa mãn thành hai nhóm: yếu tố động lực (thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến) và yếu tố duy trì (chính sách quản lý, giám sát, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) Sử dụng thang đo Linkert năm mức độ từ 1 đến 5 và 75 câu hỏi trong "Job Satisfaction Index" của Warner (1973), kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác và học vị không có mối liên hệ rõ rệt với mức độ thỏa mãn này.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Karimi (2008)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn trong công việc tại Việt Nam đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) làm cơ sở Tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, bên cạnh năm yếu tố ban đầu trong JDI, nhằm phản ánh thực trạng cụ thể tại Việt Nam Nghiên cứu xác định bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty.
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và đã bổ sung hai yếu tố mới phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đó là điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội.
Mô hình nghiên cứu bao gồm bảy yếu tố quan trọng: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, tương tác với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty.
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với 200 mẫu để tiết kiệm chi phí và thời gian Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, nghiên cứu tiến hành phân tích Cronbach’s alpha để điều chỉnh mô hình với sáu biến độc lập, bao gồm thu nhập, đào tạo- thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm.
Phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM, trong đó thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là ba yếu tố tác động mạnh nhất Ngược lại, đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm chỉ có ảnh hưởng yếu đến mức độ hài lòng trong công việc.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) về sự thỏa mãn công việc tại Trường Đại học Tiền Giang xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cán bộ viên chức, bao gồm: điều kiện vật chất, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, tiền lương-thưởng-phụ cấp và bản chất công việc Phân tích cho thấy điều kiện vật chất và quan hệ làm việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo-thăng tiến, tiền lương-thưởng-phụ cấp, và cuối cùng là bản chất công việc Nghiên cứu được thực hiện trên 131 cán bộ viên chức, chiếm khoảng 1/3 tổng số cán bộ tại trường, thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên.
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Đoan Khôi và Ngọc Phương (2013)
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này xác định bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Trường ĐHVH, bao gồm: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và phúc lợi Sự thỏa mãn công việc được coi là biến phụ thuộc chịu tác động từ các yếu tố độc lập này; sự thay đổi tích cực hay tiêu cực của chúng sẽ ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến sự thỏa mãn trong công việc tại Trường ĐHVH Mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các nhân tố thỏa mãn đối với công việc
Thu nhập là số tiền mà cá nhân hoặc tổ chức nhận được từ công việc, đầu tư hoặc kinh doanh Trong bối cảnh của Trường ĐHVH, thu nhập của nhân viên bao gồm lương cơ bản, các khoản phụ cấp và các loại thưởng, bao gồm cả thưởng định kỳ và không định kỳ.
2.5.2 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc quan trọng hơn trong một công ty hay tổ chức. Đào tạo trong đề tài này chính là tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn hay tổ chức các khóa học nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạn để nhân viên có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc Còn khía cạnh thăng tiến được thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là công bằng với mọi nhân viên.
Cấp trên là người nắm giữ vị trí cao hơn trong một công ty hoặc tổ chức, thường được hiểu là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Các yếu tố chính bao gồm giao tiếp hiệu quả với cấp trên, sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết, sự quan tâm và chăm sóc từ phía cấp trên, năng lực lãnh đạo của cấp trên, sự đối xử công bằng với nhân viên, và việc ủy quyền hợp lý cho cấp dưới.
2.5.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau Trong đề tài này, đồng nghiệp là những người làm chung phòng, ban, bộ phận hay chung trường mà họ thường xuyên trao đổi và chia sẻ với nhau trong công việc.
Một công việc mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và hiệu quả cao khi nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình, công việc phù hợp với năng lực cá nhân, khối lượng công việc vừa sức, và cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định để hoàn thành nhiệm vụ Nhân viên cũng cần chịu trách nhiệm cho các quyết định của mình trong quá trình làm việc.
2.5.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Mỗi tổ chức đều có điều kiện làm việc riêng Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến nhân viên trong quá trình làm việc như khối lượng và thời gian làm việc, trang thiết bị, môi trường làm việc, an toàn lao động ở nơi làm việc.
Phúc lợi là khoản tiền mà công ty hoặc tổ chức chi cho người lao động nhằm mục đích hỗ trợ các chi phí như đi lại, khám bệnh và các khoản khác Trong bối cảnh này, phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm, tiền xăng và tiền điện thoại.
Các giả thuyết mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Mục tiêu là kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với sự thỏa mãn chung trong công việc của cán bộ nhân viên tại Trường ĐHVH.
Các giả thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với thu nhập đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong
Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
H2: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-thăng tiến đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H3: Mức độ thỏa mãn với với về cấp trên đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H4: Mức độ thỏa mãn với với đồng nghiệp đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H5: Mức độ thỏa mãn với với đặc điểm công việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H6: Mức độ thỏa mãn với với điều kiện làm việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H7: Mức độ thỏa mãn với với phúc lợi đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
Nghiên cứu chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên (CB-NV) dựa trên độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công tác Điều này cho thấy rằng các yếu tố cá nhân như tuổi tác và giới tính không ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng trong công việc của CB-NV Hơn nữa, trình độ học vấn và vị trí công tác cũng không tạo ra sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc, cho thấy rằng sự hài lòng có thể phụ thuộc vào các yếu tố khác ngoài những yếu tố này.
H12: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo thời gian công tác.
2.7 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu này sẽ lựa chọn 31 biến quan sát từ bảy nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đó, nhằm đánh giá ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc, như được trình bày trong bảng 2.1 Đây là cơ sở để thiết kế bản câu hỏi khảo sát.
Bảng 2.1 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV
Nhân tố Biến quan sát Đặc điểm công việc
Hiểu rõ về công việc và có sự tự chủ trong quá trình làm việc là điều quan trọng Công việc cần phải phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời khối lượng công việc cũng phải hợp lý Quyền quyết định trong công việc giúp tăng cường sự chủ động, và việc được thông báo về các văn bản mới cũng góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc Lương, thưởng phân phối công bằng
Có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc, với cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng Nhân viên được tham gia các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và được tạo điều kiện để học tập, nâng cao trình độ học vấn Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về các điều kiện cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp.
Cơ hội phát triển cá nhân Chính sách đào tạo rõ ràng
Giao tiếp và trao đổi với cấp trên Được động viên, hỗ trợ Đối xử công bằng
Có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Tin cậy nhân viên
Tham khảo ý kiến chuyên môn Đồng nghiệp
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp
Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp là yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc hiệu quả Đồng nghiệp đáng tin cậy không chỉ hỗ trợ lẫn nhau mà còn góp phần nâng cao năng suất chung Điều kiện làm việc tốt, cùng với việc được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng, sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ Đảm bảo điều kiện an toàn lao động
Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng
Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
Hiểu rõ các khoản phúc lợi mà mình được hưởng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng. 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã thiết kế một bản câu hỏi sơ bộ và tiến hành thảo luận một-một với 10 cán bộ nhân viên cùng với sự tham vấn của 5 chuyên gia có uy tín trong Trường ĐHVH Mục tiêu của quá trình này là thu thập thông tin, nhận xét và đánh giá từ cán bộ nhân viên và chuyên gia để hoàn thiện bản câu hỏi sơ bộ.
Sau khi hoàn thiện bản câu hỏi sơ bộ, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thử 10 cán bộ nhân viên để đánh giá phản ứng của họ đối với nội dung câu hỏi Mục tiêu của quá trình này là điều chỉnh những câu hỏi chưa rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn hoặc có nguy cơ bị bỏ trống Qua đó, tác giả đã xây dựng được bản câu hỏi hoàn chỉnh và phù hợp hơn.
Sử dụng bản câu hỏi đã hoàn chỉnh ở phần nghiên cứu định tính để gửi đến CB-
NV nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá của CB-NV.
Người nghiên cứu đã phát triển 180 câu hỏi dưới hai hình thức: sử dụng công cụ thiết kế Google Forms để gửi qua email cá nhân và thực hiện khảo sát trực tiếp với người tham gia.
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân loại, kiểm tra mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu từ tập dữ liệu thu thập được Sau đó, các công cụ trình bày và phân tích dữ liệu được áp dụng để trình bày kết quả một cách rõ ràng và hiệu quả.
- Thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như thống kê mô tả, bảng tần số.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
- Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn công việc của CB-NV.
3.1.2 Phương pháp thu thập thông tin
3.1.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với những thông tin tổng quan của Trường, chủ yếu thu thập qua phòng hành chính-nhân sự, phòng tài chính của Trường ĐHVH. Đối với những thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được thu thập qua sách, các khóa luận tốt nghiệp, tạp chí chuyên ngành, các trang điện tử tin cậy.
3.1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài thực hiện việc khảo sát CB-NV hiện đang làm việc tại Trường thông qua bản câu hỏi để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của họ.
Quá trình thu thập thông tin được thực hiện thông qua hai hình thức: gửi bản câu hỏi qua Google Forms qua email và phát trực tiếp đến người được khảo sát Hình thức sử dụng Google Forms mang lại tính thuận tiện cao, vì chỉ khi tất cả các câu hỏi được trả lời, kết quả khảo sát mới được chấp nhận và tạo ra phiếu hợp lệ Ngược lại, hình thức phát trực tiếp không đảm bảo tính ràng buộc, dẫn đến việc phiếu khảo sát không hợp lệ nếu người tham gia không trả lời bất kỳ câu hỏi nào.
Cuối cùng, tác giả thu được tập dữ liệu thông tin khảo sát để chuẩn bị cho quá trình phân tích, xử lý dữ liệu.
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau: xác định mục tiêu nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu, phát triển thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu định tính qua thảo luận trực tiếp và phỏng vấn chuyên gia, từ đó điều chỉnh mô hình và thang đo Tiếp theo, tiến hành nghiên cứu định lượng, xử lý dữ liệu thu thập để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Cuối cùng, thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thiết kế bản câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:
- Bước 1: Dựa vào sơ cở lý thuyết và và các nghiên cứu có liên quan trước đây để thiết kế thành bản câu hỏi sơ bộ ban đầu.
- Bước 2: Bản câu hỏi sơ bộ được thảo luận chung với CB-NV và phỏng vấn chuyên gia để hoàn chỉnh bản câu hỏi sơ bộ.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn thử các cán bộ nhân viên dựa trên bản câu hỏi đã chuẩn bị ở bước 2 Mục đích của bước này là hiệu chỉnh những câu hỏi chưa rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn hoặc có khả năng bị bỏ trống, từ đó nâng cao chất lượng khảo sát.
- Bước 4: Hoàn chỉnh bản câu hỏi và gửi đi khảo sát chính thức.
Bản câu hỏi được chia làm hai phần Bao gồm phần thứ nhất là nội dung thông tin khảo sát, phần thứ hai là thông tin cá nhân.
Để đo lường mức độ thỏa mãn công việc, cần xem xét các yếu tố quan trọng như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, cùng với việc đánh giá mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
Phần thứ hai của bài khảo sát bao gồm các câu hỏi về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và vị trí công tác Những câu hỏi này nhằm mục đích mô tả mẫu điều tra và phục vụ cho một số kiểm định Các câu hỏi được thiết kế một cách hợp lý để thu thập dữ liệu chính xác.
23 theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
Thiết kế chọn mẫu nghiên cứu
3.3.1 Tổng thể Đối tượng được nghiên cứu là tất cả CB-NV ở tất cả các phòng/ban/bộ phận, công việc, vị trí khác nhau tại Trường ĐHVH.
Tổng thể CB-NV của Trường là 180 người.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu Để đảm bảo tính chính xác cho kết quả nghiên cứu thì công việc lựa chọn ra mẫu để tiến hành khảo sát là một công việc rất quan trọng, để có mẫu cần thiết thì chúng ta phải có phương pháp chọn mẫu thích hợp.
Theo Cooper và Schindler (1998, dẫn theo Châu Văn Toàn, 2009), phương pháp chọn mẫu phi xác suất được ưa chuộng vì tiết kiệm chi phí và thời gian hơn so với chọn mẫu xác suất Mặc dù chọn mẫu xác suất không luôn đảm bảo tính chính xác và có thể không khả thi trong một số tình huống, nhưng nhược điểm lớn nhất của chọn mẫu phi xác suất là sự thiên vị chủ quan trong quá trình chọn mẫu, có thể làm méo mó kết quả nghiên cứu Nguyễn Thị Cảnh (2007) cũng chỉ ra rằng, mặc dù chọn mẫu phi xác suất dễ thực hiện, nhưng nó có thể dẫn đến kết quả sai lệch do không đại diện cho tổng thể.
Trong bối cảnh hạn chế về thời gian và ngân sách, tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện, để thực hiện nghiên cứu này.
Trọng & Ngọc (2008) cho rằng thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố.
Với 31 biến quan sát trong bản câu hỏi nghiên cứu, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 155 (5 x 31) Để đảm bảo tính chính xác, nghiên cứu đã phát ra 180 bản câu hỏi qua hai hình thức: sử dụng công cụ Google Forms gửi qua email cá nhân và phát trực tiếp cho người tham gia khảo sát.
Xây dựng thang đo
Với 31 biến quan sát, tác giả tạm chia thành 7 thang đo bao gồm thang đo về thu nhập, thang đo về đào tạo và thăng tiến, thang đo về cấp trên, thang đo về đồng nghiệp, thang đo về đặc điểm công việc, thang đo về điều kiện làm việc và thang đo về phúc lợi. Để lượng hóa mức độ thỏa mãn trong công việc, có nhiều thang đo khác nhau. Thang đo Linkert là một thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. Đề tài chọn thang đo Linkert 5 mức độ với mức độ theo mức độ tăng dần:
Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Ký hiệu biến Biến quan sát Thang đo Đặc điểm công việc
(work) work1 Hiểu rõ công việc
Linkert 5 mức độ work2 Được tự chủ trong công việc work3 Công việc phù hợp với năng lực work4 Khối lượng công việc phù hợp work5 Quyền quyết định trong công việc work6 Được phổ biến văn bản mới
(pay) pay1 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
Linkert 5 mức độ pay2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc pay3 Lương, thưởng phân phối công bằng pay4 Có thể sống dựa vào thu nhập Đào tạo và thăng tiến
(pro) pro1 Được tham gia các khóa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn
Linkert 5 mức độ pro2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn pro3 Biết rõ điều kiện thăng tiến pro4 Cơ hội phát triển cá nhân pro5 Chính sách đào tạo rõ ràngCấp trên sup1 Giao tiếp và trao đổi với cấp trên Linkert 5
Để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nhân viên cần được động viên và hỗ trợ đầy đủ Việc đối xử công bằng với tất cả mọi người là rất quan trọng, cùng với việc đảm bảo rằng nhân viên có năng lực và nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Sự tin cậy giữa nhân viên và quản lý cũng đóng vai trò then chốt, trong khi tham khảo ý kiến chuyên môn từ đồng nghiệp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.
(rel) rel1 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Linkert 5 mức độ rel2 Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp rel3 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp rel4 Đồng nghiệp đáng tin cậy Điều kiện làm việc
Công ty cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng theo tiêu chuẩn Linkert 5, đảm bảo nơi làm việc luôn thoáng mát và sạch sẽ, đồng thời cam kết đảm bảo các điều kiện an toàn lao động cho nhân viên.
(ben) ben1 Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng
Linkert 5 mức độ ben2 Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu ben3 Nhân viên hiểu các khoản phúc lợi mà mình được hưởng
Giới tính Định danh Độ tuổi Thứ bậc
Trình độ học vấn Thứ bậc
Vị trí công tác Thứ bậc
Thời gian công tác Thứ bậc
Quá trình phân tích, xử lý dữ liệu thống kê
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân loại, kiểm tra mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu từ tập dữ liệu thu thập được Sau đó, các công cụ trình bày và phân tích dữ liệu sẽ được áp dụng để xử lý thông tin một cách hiệu quả.
3.5.1 Bảng tần số và thống kê mô tả
Bảng tần số là công cụ hữu ích để mô tả các đặc điểm của nhóm khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và vị trí công tác Việc sử dụng bảng tần số giúp phân tích và trình bày thông tin một cách rõ ràng, từ đó hỗ trợ trong việc hiểu rõ hơn về các thuộc tính của nhóm khảo sát.
3.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
Một trong những mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển và kiểm tra độ tin cậy của các thang đo liên quan đến từng yếu tố của sự thỏa mãn công việc Để đạt được mục tiêu này, chúng ta sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố.
Cronbach’s alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các biến trong việc đo lường từng yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc Các biến không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích nhân tố.
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các biến không đủ độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được phân tích để kiểm tra tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố Phân tích này sẽ xác định xem các biến quan sát đánh giá sự thỏa mãn công việc có sự kết dính cao hay không, cũng như khả năng gom nhóm chúng thành một số nhân tố ít hơn để tối ưu hóa mô hình nghiên cứu.
3.5.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội
Sau khi thực hiện rút trích các yếu tố từ phân tích nhân tố khám phá, chúng tôi tiến hành kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội Mục tiêu là để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố này.
3.5.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con
Sau khi xử lý mô hình, việc áp dụng kiểm định Independent-Samples T-test và phân tích phương sai Oneway-Anova là cần thiết để xác định sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên (CB-NV) dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập
Trong nghiên cứu, 180 phiếu khảo sát đã được phát ra qua hai hình thức: sử dụng công cụ Google Forms gửi qua email và phát bản câu hỏi trực tiếp Kết quả thu được 159 mẫu khảo sát hợp lệ, sau khi loại bỏ 6 phiếu không hợp lệ và 15 phiếu không có kết quả.
Tổng cộng có 71 phiếu khảo sát được thu thập từ Google Forms và 88 phiếu hợp lệ từ hình thức giấy, tạo thành 159 mẫu dữ liệu để xử lý và phân tích, vượt qua tiêu chí cỡ mẫu tối thiểu là 155.
Mô tả mẫu
4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Phần này sẽ trình bày sự phân bố của mẫu nghiên cứu dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác.
Về giới tính của mẫu, có tổng cộng 77 đối tượng là nam tương ứng với 48.4% và
82 đối tượng là nữ tương ứng với 51.6% Tỷ lệ này khá chuẩn so với tỷ lệ thực tế hiện nay của Trường ĐHVH.
Bảng 4.1 Kết cấu mẫu theo Giới tính
Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Độ tuổi của lực lượng cán bộ - nhân viên tại Trường cho thấy 5% dưới 25 tuổi, 81.1% từ 25 đến 44 tuổi và 13.8% từ 45 tuổi trở lên Như vậy, 86.2% cán bộ - nhân viên dưới 45 tuổi, phản ánh gần đúng tỷ lệ thực tế tại Trường.
Trường ĐHVH là rất trẻ.
Bảng 4.2 Kết cấu mẫu theo Độ tuổi
Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Về trình độ học vấn, kết quả cho thấy có 59.7% CB-NV có trình độ sau đại học.
Bảng 4.3 Kết cấu mẫu theo Trình độ học vấn
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Trung cấp, Cao đẳng Đại học 5
Bảng 4.4 Kết cấu mẫu theo Vị trí công tác
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Trưởng phó phòng trở lên Chuyên viên
Theo Bảng 4.5, 54.1% cán bộ nhân viên (CB-NV) có thời gian công tác dưới 5 năm, tương đương với 86/159 CB-NV Kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực tế tại Trường ĐHVH, nơi đã tăng cường tuyển dụng CB-NV từ năm 2012 nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và phục vụ đào tạo, đồng thời mở rộng cơ sở vật chất và tăng số lượng sinh viên đầu vào.
Bảng 4.5 Kết cấu mẫu theo Thời gian công tác
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Từ 3 năm đến dưới 5 năm
4.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Bảng 4.6 Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu
Trung bình Độ lệch chuẩn
Hài lòng khi làm việc tại trường 159 1 4 3.17 608
Tự hào về công việc hiện tại 159 3 4 3.62 488
Nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 159 2 5 3.43 622
Tổng số mẫu có giá trị 159
Bảng 4.7 Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của các nhân tố
Biến quan sát Ký hiệu biến Số mẫu Nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
Hiểu rõ công việc work1 159 2 5 4.31 648 Đươc tự chủ trong công việc work2 159 1 5 3.77 826
Công việc phù hợp với năng lực work3 159 1 5 4.00 796
Khối lượng công việc phù hợp work4 159 2 5 3.69 894
Quyền quyết định trong công việc work5 159 1 5 3.64 783 Được phổ biến văn bản mới work6 159 1 5 3.80 884
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp pay1 159 1 5 3.11 816
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc pay2 159 1 5 3.08 831
Lương, thưởng phân phối công bằng pay3 159 1 5 2.97 842
Có thể sống dựa vào thu nhập từ pay4 với điểm số 2.56, cho thấy mức độ hài lòng chưa cao Người tham gia có cơ hội tham gia các khóa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn với điểm số 3.47, cho thấy sự quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng Bên cạnh đó, việc được tạo điều kiện học tập để nâng cao trình độ học vấn cũng nhận được điểm số 3.40, phản ánh nhu cầu phát triển bản thân trong công việc.
Biết rõ điều kiện thăng tiến pro3 159 1 5 3.18 786
Cơ hội phát triển cá nhân pro4 159 1 5 3.52 826
Chính sách đào tạo rõ ràng pro5 159 1 5 3.19 836
Giáo tiếp và trao đổi với cấp trên sup1 159 2 5 3.76 799 Được động viên, hỗ trợ sup2 159 2 5 3.65 797 Đối xử công bằng sup3 159 1 5 3.57 868
Có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ sup4 159 1 5 3.74 853
Tin cậy nhân viên sup5 159 1 5 3.82 655
Tham khảo ý kiến chuyên môn sup6 159 1 5 3.43 823
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp rel1 159 1 5 3.90 704
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp rel2 159 2 5 4.00 675
Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp rel3 159 2 5 3.70 759 Đồng nghiệp đáng tin cậy rel4 159 2 5 3.68 766 Được cung cấp phương tiên, máy móc và thiết bị văn phòng con1 159 1 5 3.64 910
Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ con2 159 1 5 3.74 813 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động con3 159 2 5 3.77 739
Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng ben1 159 1 5 3.23 856
Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu ben2 159 1 5 4.01 716
Hiểu các khoản phúc lợi mà mình được hưởng ben3 159 1 5 3.52 848
Tổng số mẫu có giá trị 159
Trong khảo sát về sự thỏa mãn công việc, có những người tham gia thể hiện quan điểm trái ngược rõ rệt, với một số hoàn toàn không đồng ý và số khác hoàn toàn đồng ý về từng khía cạnh cụ thể Điều này cho thấy sự đa dạng trong mức độ thỏa mãn công việc của họ, từ hoàn toàn không thỏa mãn đến hoàn toàn thỏa mãn.
Trong các yếu tố đánh giá sự thỏa mãn công việc, chỉ số thấp nhất là "Có thể sống dựa vào thu nhập" với điểm trung bình 2.56, trong khi chỉ số cao nhất là "Hiểu rõ công việc" đạt 4.31 Điểm trung bình 4.31 cho thấy mức độ thỏa mãn cao đối với thang đo Likert 5 mức độ.
Kiểm định thang đo
Bài viết đã trình bày bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Để đánh giá sự thỏa mãn của từng nhân tố, các biến quan sát được xây dựng từ định nghĩa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước Việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho các nhân tố này là cần thiết để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, hai công cụ quan trọng được sử dụng là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Hệ số Cronbach’s alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, đồng thời loại bỏ các biến không hợp lệ Tiếp theo, phân tích nhân tố sẽ được thực hiện nhằm xác định mức độ kết dính của các biến quan sát trong việc đánh giá sự thỏa mãn công việc, cũng như xác định số lượng nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu.
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha
Theo Trọng & Ngọc (2008), nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 vẫn được coi là chấp nhận được Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đo lường còn mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng cần phải lớn hơn 0.3 Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là thang đo có độ tin cậy.
31 được giữ lại Đồng thời, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.
Bảng 4.8 Tổng hợp Cronbach’s alpha các thang đo và hệ số tương quan biến tổng trước EFA
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc - Cronbach's Alpha = 0.736
Hiểu rõ công việc 18.89 7.830 525 690 Được tự chủ trong công việc 19.43 7.095 540 678
Công việc phù hợp với năng lực 19.21 7.355 502 690
Khối lượng công việc phù hợp 19.52 6.985 501 690
Quyền quyết định trong công việc 19.57 7.386 506 689 Được phổ biến văn bản mới 19.41 7.889 298 751
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp 8.61 5.138 669 853
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc 8.64 4.738 788 806
Lương, thưởng phân phối công bằng 8.74 4.825 743 824
Nghiên cứu cho thấy rằng thu nhập có thể đạt mức 9.16, với chỉ số Cronbach's Alpha cho đào tạo và thăng tiến là 0.823 Người lao động có cơ hội tham gia các khóa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn với mức điểm 13.28 và độ tin cậy 0.802 Họ cũng được tạo điều kiện để nâng cao trình độ học vấn với điểm số 13.36 và chỉ số tin cậy 0.773.
Biết rõ điều kiện thăng tiến 13.57 7.424 619 788
Cơ hội phát triển cá nhân 13.24 7.310 605 791
Chính sách đào tạo rõ ràng” 13.57 7.171 631 784
Giao tiếp và trao đổi với cấp trên 18.22 10.173 624 850 Được động viên, hỗ trợ 18.33 9.717 733 831 Đối xử công bằng 18.41 9.357 732 831
Có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ 18.23 9.661 660 845
Tham khảo ý kiến chuyên môn 18.55 10.110 612 853 Đồng nghiệp - Cronbach's Alpha = 0.838
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp 11.38 3.618 591 829
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp 11.28 3.647 619 818
Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công việc với điểm số 11.58 và sự tin cậy cao với điểm số 11.60 Điều kiện làm việc được đánh giá thông qua Cronbach's Alpha là 0.816, cho thấy sự đồng nhất trong đánh giá Ngoài ra, việc được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng cũng đóng góp vào sự hài lòng của nhân viên với điểm số 7.51.
Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ 7.40 2.077 737 676 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động 7.38 2.325 707 719
Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng 7.52 1.846 654 665
Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 6.74 2.344 567 761
Hiểu các khoản phúc lợi mà mình được hưởng 7.23 1.876 648 672
Sự thỏa mãn công việc – Cronbach’s Alpha = 0.797
Hài lòng khi làm việc tại trường 7.05 997 622 748
Tự hào về công việc hiện tại 6.60 1.253 577 793
Nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 6.79 865 752 596
Kết quả tổng hợp tại bảng 4.8 được giải thích như sau:
Nhân tố đặc điểm công việc có độ tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.736, vượt yêu cầu tối thiểu là 0.6 Trong số 6 biến quan sát thuộc nhân tố này, 5 biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, trong khi biến “Được phổ biến văn bản mới” (work6) chỉ đạt 0.298, dưới ngưỡng yêu cầu Do đó, biến work6 sẽ bị loại do không đảm bảo độ tin cậy.
Nhân tố thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.869, vượt ngưỡng yêu cầu (> 0.6), cho thấy độ tin cậy cao Bốn biến quan sát thuộc nhân tố này đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, đảm bảo tính chính xác của thang đo.
Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.823, vượt ngưỡng yêu cầu (> 0.6) Tất cả 5 biến quan sát thuộc nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo.
Nhân tố Cấp trên có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.867, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Các biến quan sát thuộc nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, khẳng định tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.
Nhân tố Đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.838, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Bốn biến quan sát thuộc nhân tố này đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo.
Nhân tố Điều kiện làm việc có Cronbach’s alpha bằng 0.816 đạt yêu cầu (> 0.6),
3 biến quan sát thuộc nhân tố này có hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3 và đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Nhân tố Phúc lợi có độ tin cậy cao với Cronbach’s alpha đạt 0.781, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Ba biến quan sát thuộc nhân tố này có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, đảm bảo tính chính xác của thang đo.
Nhân tố Sự thỏa mãn công việc có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.797, vượt mức yêu cầu (> 0.6) Ba biến quan sát thuộc nhân tố này có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, đảm bảo tính chính xác của thang đo.
Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha, tác giả phát hiện chỉ có biến quan sát “Được phổ biến văn bản mới” (work6) không đạt độ tin cậy Các biến quan sát còn lại đều có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, đáp ứng tiêu chuẩn đề ra Do đó, các biến đo lường này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi xác định độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện dựa trên các tiêu chí như hệ số tải nhân tố, KMO (Keiser-Meyer-Olkin) và tổng phương sai trích Nghiên cứu này áp dụng các tiêu chuẩn cụ thể trong quá trình phân tích nhân tố EFA.
KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố được coi là thích hợp khi chỉ số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 (Trọng & Ngọc, 2008).
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Trong nghiên cứu trước, chúng tôi đã sử dụng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) để kiểm định độ tin cậy của thang đo, từ đó xác định bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Các nhân tố này bao gồm cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm công việc, và mức độ tự chủ trong công việc.
Do vậy, mô hình mới được điều chỉnh lại trong nghiên cứu này như sau:
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Đặt lại các giả thuyết mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với Cấp trên đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
H2: Mức độ thỏa mãn với Thu nhập đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
H3: Mức độ thỏa mãn với Điều kiện làm việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
4 H4: Mức độ thỏa mãn với Đồng nghiệp đồng biến với mức độ thỏa mãn chung0 trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
H5: Mức độ thỏa mãn với Đào tạo đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
H6: Mức độ thỏa mãn với Đặc điểm công việc làm việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
H7: Mức độ thỏa mãn với Tự chủ trong công việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH.
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên (CB-NV) theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn hay vị trí công tác Điều này chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CB-NV.
H12: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo thời gian công tác.
Phân tích hồi qui tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Phương pháp hồi quy được áp dụng là OLS (Ordinary Least Square), trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và các biến độc lập được thể hiện trong mô hình đã được điều chỉnh.
Mô hình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
Y i : giá trị sự thỏa mãn công việc tại quan sát thứ i.
X pi : giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i. β p : hệ số hồi qui riêng phần. e i : biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn.
4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là đánh giá mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập Hệ số tương quan cao giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cho thấy sự liên kết mạnh mẽ, cho phép tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính một cách hiệu quả.
41 Điều kiện Tự chủ trong công
Thỏa Thu Đồng Đặc điểm việc
Cấp trên Đào tạo việc 622 **
Hệ số tương quan Pearson Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Hệ số tương quan Mức ý nghĩa
Tự chủ trong công việc
Nếu các biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính có tương quan lớn với nhau, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến Đây là một dấu hiệu quan trọng cần lưu ý khi phân tích dữ liệu.
Bảng 4.14 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01.
Kết quả từ bảng 4.14 cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với bảy biến độc lập tại mức ý nghĩa 5% (sig < 0.05) Trong đó, hệ số tương quan cao nhất là giữa sự thỏa mãn công việc và điều kiện làm việc, đạt 0.622, trong khi hệ số tương quan thấp nhất là giữa sự thỏa mãn công việc và đào tạo, chỉ đạt 0.339 Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến độc lập cũng khá cao, với hệ số thấp nhất giữa đào tạo và đồng nghiệp, đạt 0.323.
4.5.2 Phương trình hồi quy tuyến tính bội tổng quát Để xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính bội, ta dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên, đưa tất cả các biến độc lập trong mô hình đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa vào một lượt (Enter) Từ kết quả phân tích của SPSS, lúc này ta có phương trình hồi quy tuyến tính bội thể hiện sự thỏa mãn công việc của CB-NV Trường ĐHVH theo tất cả các biến độc lập như sau:
Y: Sự thỏa mãn công việc
X1: Sự thỏa mãn đối với cấp trên
X2: Sự thỏa mãn đối với thu nhập
X3: Sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc
X4: Sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp
X5: Sự thỏa mãn đối với đào tạo
X6: Sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc
X7: Sự thỏa mãn đối với tự chủ trong công việc
4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết Để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta sẽ dùng các công cụ như tính hệ số xác định R 2 , kiểm định F và kiểm định t.
Theo bảng 4.15, hệ số xác định của mô hình đạt 0.606, cho thấy bảy biến độc lập trong mô hình giải thích 60.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc Giá trị này cho thấy độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.
Bảng 4.15 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter a
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson
Dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm hằng số, tự chủ trong công việc, thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc và sự hỗ trợ từ cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Sau khi đánh giá giá trị R², mô hình hồi quy tuyến tính đã được xác định là phù hợp với mẫu Để suy diễn mô hình này cho tổng thể, cần thực hiện kiểm định F thông qua phân tích phương sai Kết quả từ bảng 4.16 cho thấy mức ý nghĩa sig của F là 0.000, nhỏ hơn 0.05 (α = 0.05), cho phép bác bỏ giả thuyết Ho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 (ngoại trừ hằng số) Do đó, mô hình hồi quy tuyến tính bội đang được xem xét là phù hợp với tập dữ liệu và có thể áp dụng.
Bảng 4.16 Kiểm định F qua phân tích phương sai a
Mô hình Tổng các độ lệch bình phương
Bậc tự do df Độ lệch bình quân bình phương
Tổng 37.255 158 a Biến phụ thuộc: Thỏa mãn b Dự báo: (Hằng số), Tự chủ trong công việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Đào tạo, Điều kiện làm việc, Cấp trên
Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, chúng ta thực hiện kiểm định t Kết quả từ bảng 4.17 cho thấy các hệ số β2 (0.346), β3 (0.263) và β4 (0.324) đều khác 0 và có giá trị sig < 0.05, khẳng định rằng chúng có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên Trong khi đó, các hệ số β1, β5, β6 và β7 cũng khác 0, cho thấy sự ảnh hưởng của chúng đến biến phụ thuộc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng bốn nhân tố đào tạo, đặc điểm công việc và tự chủ trong công việc không có ý nghĩa thống kê (sig > 0.05) Tuy nhiên, ba nhân tố còn lại là thu nhập, điều kiện làm việc và đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Xem bảng 4.17 để biết thêm chi tiết.
4.5.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Qua quá trình phân tích hồi quy tuyến tính, chúng tôi đã xác định rằng sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên tại Trường ĐHVH chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính.
Bảng 4.17 Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
Hệ số phóng đạ phương sai (Hằng số)
1 Đồng nghiệp 263 051 324 5.214 000 646 1.548 Đào tạo -.058 042 -.089 -1.393 166 611 1.636 Đặc điểm công việc 010 047 012 205 838 692 1.444
44 nhân tố chính, đó là sự thỏa mãn đối với thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.
Vì tất cả các biến độc lập đều được đo bằng thang đo Likert với cùng một đơn vị, phương trình hồi quy cho thấy vai trò quan trọng của từng yếu tố trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
So sánh giá trị của β cho thấy thu nhập là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên (CB-NV), với β2 = 0.346 Cụ thể, nếu sự thỏa mãn với thu nhập tăng 1 đơn vị, mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV sẽ tăng lên 0.346 đơn vị Điều này cho thấy ảnh hưởng của thu nhập vượt trội hơn so với các yếu tố khác như đồng nghiệp (β4 = 0.324) và điều kiện làm việc (β3 = 0.263).
Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc chung theo các đặc điểm cá nhân 47 1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn công việc chung
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn công việc chung
Kiểm định này được thực hiện theo phương pháp Independent-samples T-test Với phương pháp Independent-samples T-test, kiểm định Levene test được tiến hành trước.
Kiểm định Levene test được thực hiện với giả thuyết Ho rằng phương sai của hai tổng thể bằng nhau Kết quả tại bảng 4.19 cho thấy giá trị sig là 0.834, cho phép chúng ta không bác bỏ giả thuyết Ho về sự bằng nhau của hai phương sai Do đó, tác giả đã sử dụng kết quả kiểm định t với giả định phương sai tổng thể bằng nhau (Equal variances assumed), với giá trị sig là 0.918 (> 0.05) Kết quả này chỉ ra rằng không có sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ thỏa mãn công việc.
Bảng 4.19 Kết quả Independent t-test kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ
Kiểm định sự bằng nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa
Sự khác biệt Độ tin cậy 95% độ lệch
Thấp hơn Cao hơn bình chuẩn
Giả định phương sai bằng nhau 044 834 -.103 157 918 -.00797 07730 -.16065 14471
Không giả định phương sai bằng nhau -.103 156.328 918 -.00797 07730 -.16067 14472
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự thỏa mãn công việc chung
Phương pháp phân tích ANOVA được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau Trước khi thực hiện ANOVA, bài kiểm tra Levene được tiến hành để xác định xem phương sai của sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi có phân phối chuẩn hay không.
Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai tại bảng 4.20 cho thấy mức ý nghĩa là 0.530, lớn hơn 0.05, do đó không thể bác bỏ giả thuyết Ho Điều này cho thấy các phương sai này có phân phối chuẩn.
Kết quả phân tích Anova trong bảng 4.21 cho thấy giá trị sig là 0.175, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi của cán bộ nhân viên Trường ĐHVH.
Bảng 4.21 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến sự thỏa mãn công việc chung
Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để xác định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau Trước khi thực hiện kiểm định ANOVA, bài kiểm tra Levene cũng được tiến hành nhằm kiểm tra tính phân phối chuẩn của phương sai thỏa mãn công việc theo độ tuổi.
Bảng 4.20 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai tại bảng 4.22, với mức ý nghĩa = 0.548 (> 0.05) nghĩa là các phương sai này có phân phối chuẩn.
Kết quả phân tích Anova tại bảng 4.23 cho thấy giá trị sig là 0.372, lớn hơn 0.05, cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Trường Đại học Văn hóa.
Bảng 4.23 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến sự thỏa mãn công việc chung
Phương pháp phân tích Anova được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các vị trí công tác khác nhau Trước đó, bài kiểm tra Levene được thực hiện để xác định tính phân phối chuẩn của phương sai thỏa mãn công việc trong từng nhóm Kết quả cho thấy giá trị sig của Levene là 0.158 và sig của Anova là 0.226, cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm vị trí công tác.
Bảng 4.25 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự thỏa mãn công việc chung
Bảng 4.22 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Bảng 4.24 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Phương pháp phân tích Anova được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm theo thời gian công tác Trước đó, bài kiểm tra Levene được thực hiện để xác định xem phương sai của sự thỏa mãn công việc trong từng nhóm có phân phối chuẩn hay không Kết quả của bài kiểm tra Levene cho thấy giá trị sig là 0.530, trong khi giá trị sig của Anova là 0.175 Từ đó, chúng ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể về sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên theo thời gian công tác.
Bảng 4.27 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
Kết quả phân tích từ Independent-samples T-test và One-way Anova cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Trường ĐHVH dựa trên các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của các thành phần theo các đặc điểm cá nhân
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ thỏa mãn với các yếu tố như đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa hai giới về mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc Xem thêm chi tiết trong phụ lục 1.4, 1.5 và 1.6.
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về độ tuổi đối với mức độ thỏa mãn của các yếu tố như đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc Xem thêm chi tiết trong phụ lục 1.7.
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến mức độ thỏa mãn đồng
Bảng 4.26 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
638 2 156 530 nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn giữa các thành phần đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc theo vị trí công tác Xem phụ lục 1.8.
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa thời gian công tác và mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp, thu nhập cũng như điều kiện làm việc Xem phụ lục 1.9.
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn đối với mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp Xem thêm chi tiết trong phụ lục 1.10.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn về thu nhập, với giá trị sig của Leneve là 0.072 (> 0.05) và sig của Anova là 0.042 (< 0.05) Điều này chỉ ra rằng trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của các thành phần thu nhập.
Bảng 4.29 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
Kết quả kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 từ kiểm định Post Hoc cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn yếu tố thu nhập giữa các nhóm trình độ đại học và sau đại học.
Bảng 4.28 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn các điều kiện làm việc Cụ thể, giá trị sig của Leneve là 0.072 (lớn hơn 0.05) trong khi giá trị sig của Anova là 0.042 (nhỏ hơn 0.05), điều này chỉ ra rằng trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với các thành phần điều kiện làm việc.
Bảng 4.32 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc
Tổng bình phương df Bình phương trung bình
Kết quả từ kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 trong kiểm định Post Hoc cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn đối với yếu tố điều kiện làm việc giữa các trình độ học vấn đại học và sau đại học.
Bảng 4.30 Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
(I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Mean
Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Tamhane Đại học Trung cấp, Cao đẳng -.09821 23825 970 -.7993 6029
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.37434 23915 391 -1.0756 3269 Đại học -.27613 * 11133 042 -.5451 -.0071
Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Dunnett T3 Đại học Trung cấp, Cao đẳng -.09821 23825 966 -.7898 5934
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.37434 23915 368 -1.0664 3177 Đại học -.27613 * 11133 042 -.5450 -.0072
Bảng 4.31 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Kết quả kiểm định cho thấy có sự khác biệt về trình độ học vấn, cụ thể là giữa đại học và sau đại học, ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cán bộ-nhân viên Trường ĐHVH đối với thu nhập và điều kiện làm việc Bên cạnh đó, cũng có sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ liên quan đến mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc Tuy nhiên, không phát hiện thêm sự khác biệt nào khác Những phát hiện này là cơ sở quan trọng để các nhà quản lý của Trường ĐHVH điều chỉnh phương thức quản lý phù hợp với từng nhóm cán bộ-nhân viên.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu thập, trong đó mẫu nghiên cứu được phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác.
Kết quả phân tích cho thấy cán bộ nhân viên Trường ĐHVH có mức độ thỏa mãn với công việc ở mức trung bình, đạt giá trị trung bình 3.41 Tất cả các yếu tố đều có giá trị lớn hơn 3.0, ngoại trừ sự thỏa mãn về thu nhập, chỉ đạt 2.93.
Quá trình kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) đã giúp điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ bảy nhân tố ban đầu, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc.
Bảng 4.33 Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
(I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Mean
Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Tamhane Đại học Trung cấp, Cao đẳng 04911 23108 996 -.6245 7227
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.22730 22611 716 -.8992 4446 Đại học -.27641 * 10512 029 -.5309 -.0219
Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Dunnett T3 Đại học Trung cấp, Cao đẳng 04911 23108 995 -.6160 7142
Sau khi phân tích dữ liệu từ các cấp học như Trung cấp, Cao đẳng và Đại học, nghiên cứu đã xác định bảy nhân tố phúc lợi quan trọng, bao gồm: cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm công việc, và tự chủ trong công việc.
Nghiên cứu điều chỉnh đã thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất OLS với cách chọn biến theo phương pháp Enter Kết quả cho thấy chỉ có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung của cán bộ nhân viên Trường ĐHVH, bao gồm đồng nghiệp, thu nhập và đặc điểm công việc, được xếp theo thứ tự giảm dần cường độ ảnh hưởng Trong khi đó, bốn nhân tố còn lại như đào tạo, đặc điểm công việc và tự chủ trong công việc không có ý nghĩa thống kê, điều này có thể được giải thích bởi sự khác biệt về văn hóa cảm nhận của đối tượng khảo sát đối với các biến quan sát được sử dụng để đánh giá các nhân tố này.
Phần thống kê suy diễn đã kiểm tra sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác Sử dụng các công cụ kiểm định như Independent-samples T-test và phân tích One-way Anova, kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về thỏa mãn công việc giữa các nhóm CB-NV theo các đặc điểm cá nhân Tuy nhiên, có sự khác biệt về trình độ học vấn, cụ thể là giữa đại học và sau đại học liên quan đến mức độ thỏa mãn về thu nhập và điều kiện làm việc Ngoài ra, cũng phát hiện sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ trong mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tại Trường ĐHVH, trong khi không tìm thấy sự khác biệt nào khác giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ thỏa mãn của các thành phần đồng nghiệp, thu nhập, và đặc điểm công việc.
