Leneve bằng 0.072 (> 0.05) (xem bảng 4.31) và sig. của Anova bằng 0.042 (< 0.05) (xem bảng 4.32), cho thấy cĩ sự khác biệt giữa của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn các thành phần điều kiện làm việc.
Bảng 4.32. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theođiều kiện làm việc điều kiện làm việc
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhĩm 2.810 2 1.405 3.516 .032 Trong cùng nhĩm 62.338 156 .400 Tổng 65.149 158
Qua kết quả kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 từ kiểm định Post Hoc (bảng 4.33) ta thấy cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa về sự thỏa mãn yếu tố điều kiện làm việc đối với trình độ đại học và sau đại học.
Bảng 4.30. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
(I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Mean Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Bound Bound
Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học .09821 .37434 .23825 .23915 .970 .391 -.6029 -.3269 .7993 1.0756
Tamhane Đại học Trung cấp, Cao đẳng -.09821 .23825 .970 -.7993 .6029
Sau đại học .27613* .11133 .042 .0071 .5451
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.37434 .23915 .391 -1.0756 .3269 Đại học -.27613* .11133 .042 -.5451 -.0071 Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Sau đại học .09821 .37434 .23825 .23915 .966 .368 -.5934 -.3177 .7898 1.0664
Dunnett T3 Đại học Trung cấp, Cao đẳng -.09821 .23825 .966 -.7898 .5934
Sau đại học .27613* .11133 .042 .0072 .5450
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.37434 .23915 .368 -1.0664 .3177 Đại học -.27613* .11133 .042 -.5450 -.0072
Bảng 4.31. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc thu nhập theo điều kiện làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Difference (I-J) Lower Upper
Như vậy, từ các kết quả kiểm định trên, cho thấy cĩ sự khác biệt của trình độ học vấn, mà cụ thể đại học và sau đại học đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần thu nhập và điều kiện làm việc; và cĩ sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần điều kiện làm việc. Ngồi ra chưa tìm thấy sự khác biệt nào khác. Đây chính là những căn cứ quan trọng để các nhà điều hành của Trường ĐHVH điều chỉnh cách thức quản lý sao cho phù hợp với từng phân nhĩm CB-NV.
4.8. Tĩm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã trình bày các kết quả cĩ được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đĩ, mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và thời gian cơng tác.
Theo kết quả phân tích thì CB-NV Trường ĐHVH trong mẫu nhìn chung là thỏa mãn với cơng việc với mức độ chưa cao, cĩ giá trị trung bình của mẫu là 3.41 và giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3.0 (ngoại trừ sự thỏa mãn đối với thu nhập tương đối thấp, chỉ đạt 2.93). Xem phụ lục 1.3.
Quá trình kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) đã điều chỉnh mơ hình nghiên cứu từ bảy nhân tố ban đầu là đặc điểm cơng việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và
Bảng 4.33. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn
(I) Trình độ học vấn (J) Trình độ học vấn Mean Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Bound Bound
Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học -.04911 .22730 .23108 .22611 .996 .716 -.7227 -.4446 .6245 .8992
Tamhane Đại học Trung cấp, Cao đẳng .04911 .23108 .996 -.6245 .7227
Sau đại học .27641* .10512 .029 .0219 .5309
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.22730 .22611 .716 -.8992 .4446
Đại học -.27641* .10512 .029 -.5309 -.0219
Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học -.04911 .22730 .23108 .22611 .995 .690 -.7142 -.4349 .6160 .8895
Dunnett T3 Đại học Trung cấp, Cao đẳng .04911 .23108 .995 -.6160 .7142
Sau đại học .27641* .10512 .029 .0220 .5308
Sau đại học Trung cấp, Cao đẳng -.22730 .22611 .690 -.8895 .4349
phúc lợi thành bảy nhân tố được đặt lại tên bao gồm cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm cơng việc, và tự chủ trong cơng việc.
Sau đĩ, dựa trên mơ hình nghiên cứu điều chỉnh, phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện với phương pháp bình phương bé nhất thơng thường OLS với cách chọn biến theo phương pháp Enter. Theo đĩ, chỉ cĩ ba nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc chung của CB-NV Trường ĐHVH là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm cơng việc; được xếp theo thứ tự giảm dần cường độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc chung. Bốn nhân tố cấp trên, đào tạo, đặc điểm cơng việc và tự chủ trong cơng việc khơng cĩ ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi qui tuyến tính bội cĩ thể lý giải là do sự khác biệt về văn hĩa cảm nhận của đối tượng khảo sát trên các biến quan sát được dùng để đánh giá bốn nhân tố này.
Phần thống kê suy diễn gồm kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc chung giữa CB-NV theo các đặc điểm cá nhân và kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn của các thành phần đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm cơng việc theo các đặc điểm cá nhân. Các cơng cụ kiểm định giả thuyết như Independent-samples T-test và phân tích One-way Anova, Post Hoc đã được sử dụng. Kết quả khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc giữa CB-NV theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và thời gian cơng tác. Và chỉ tìm thấy sự khác biệt của trình độ học vấn, mà cụ thể đại học và sau đại học đến mức độ thỏa mãn của thành phần thu nhập và điều kiện làm việc; và cĩ sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần điều kiện làm việc. Ngồi ra chưa tìm thấy sự khác biệt của đặc điểm cá nhân nào khác đến mức độ thỏa mãn của các thành phần đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm cơng việc.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Từ kết quả nghiên cứu chương trước, chương 5 sẽ trình bày kết luận về sự thỏa mãn cơng việc của cán bộ-nhân viên Trường Đại học Văn Hiến. Sau đĩ đưa ra một số hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp đối với Trường ĐHVH nhằm nâng cao sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV, trong điều kiện các nguồn lực của Trường cĩ giới hạn. Và cuối cùng là một số hạn chế của nghiên cứu này và đưa ra hướng phát triển nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết luận
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn cơng việc của CB- NV Trường ĐHVH đạt 3.41 (xem phụ lục 1.3) với thang đo Linkert năm mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) với trị giá 3.36 và Châu Văn Tồn (2009) với giá trị 3.33 với thang đo Linkert năm mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì CB-NV thỏa mãn cao nhất đối với đồng nghiệp (3.82 điểm), tiếp đến là thỏa mãn đối với điều kiện làm việc (3.79 điểm) và thấp nhất là thỏa mãn đối với thu nhập, chỉ đạt 2.93 điểm. Khi xét sự thỏa mãn theo từng quan sát cụ thể (xem bảng 4.7) thì khía cạnh về hiểu rõ cơng việc cĩ mức thỏa mãn cao nhất (4.31 điểm) trong khi khía cạnh cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập cĩ mức thỏa mãn thấp nhất (2.56 điểm). Kết quả này cho thấy cịn nhiều điều cần quan tâm để cĩ thể cải thiện sự thỏa mãn đối với cơng việc của CB-NV.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% khơng cĩ sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và thời gian cơng tác.
Cĩ sự khác biệt của trình độ học vấn mà cụ thể là đại học và sau đại học đến mức độ thỏa mãn thu nhập và điều kiện làm việc, ngồi ra chưa tìm thấy sự khác biệt của đặc điểm cá nhân nào khác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm cơng việc.
Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc là sự thỏa mãn đối với đặc điểm cơng việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và phúc lợi. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã xây dựng được tổng cộng 31 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên.
Tuy nhiên, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) đã loại bỏ năm biến, cịn lại 26 biến, được gom thành bảy nhân tố. Bảy nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm cơng việc và tự chủ trong cơng việc.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất (OLS) đã giúp ta xác định cường độ của bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc là cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm cơng việc, và tự chủ trong cơng việc. Tuy nhiên, ứng với phương pháp chọn biến Enter thì kiểm định t khơng thỏa đối với bốn nhân tố cấp trên, đào tạo, đặc điểm cơng việc, và tự chủ trong cơng việc. Cuối cùng, trong mơ hình hồi quy tuyến tính sau cùng chỉ đưa vào ba biến độc lập để giải thích cho mơ hình là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đồng nghiệp và đặc điểm cơng việc. Trong đĩ, sự thỏa mãn đối với thu nhập cĩ tác động lớn nhất (β2 = 0.346), tiếp theo là sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp (β4 = 0.324) và sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc cĩ cường độ ảnh hưởng nhỏ nhất (β3 = 0.263).
5.2. Kiến nghị
Trước hết, với mức độ thỏa mãn cơng việc trung bình bằng 3.41 là tương đối thấp nên Nhà trường cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV. Khi cĩ sự thỏa mãn cơng việc cao thì CB-NV sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bĩ lâu dài với tổ chức hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV Trường ĐHVH gồm đồng nghiệp, thu nhập và đặc điểm cơng việc. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình hồi quy giúp Trường nhận biết nên cần tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn cơng việc của CB- NV trong Trường.
Từ các kết quả đĩng gĩp của nghiên cứu, tác giả đưa ra hàm ý các chính sách cho Trường ĐHVH nhằm cải thiện sự thỏa mãn cơng việc cho CB-NV Nhà trường theo những định hướng cụ thể sau:
5.2.1. Đối với thu nhập
Đây là nhân tố cĩ cường độ mạnh nhất (β2 = 0.346) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV nên đơn vị phải hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn trung bình của nhân tố này là 2.93, là thấp nhất trong so sánh với các nhân tố khác.
57
của nhân viên. Do vậy, nếu một cơ chế lương và chính sách đãi ngộ người lao động khơng tốt sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và thậm chí người lao động cĩ thể rời bỏ tổ chức.
Vì vậy, việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Trường ĐHVH và cụ thể tác giả đề nghị như sau:
Thứ nhất là, việc trả lương khơng chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà cịn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lịng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số cơng việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị cơng việc, cơ chế tiền lương phải thật sự đĩng vai trị là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đĩng gĩp của nhân viên vào kết quả hoạt động của tổ chức. Qua đĩ họ cảm nhận được giá trị lao động, giá trị bản thân trong cơng việc và trong tổ chức, từ đĩ sẽ động viên khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.
Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả cơng việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm khơng hưởng.
Người làm tốt, cĩ thành tích cống hiến trong cơng việc sẽ được nhận tiền lương xứng đáng, ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần cĩ chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong cơng việc.
Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luơn cĩ thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đĩ, phải cĩ cơ chế thu thập thơng tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đĩ, tùy từng nhĩm lao động, Trường xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cĩ thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngồi ra cũng tính tốn đến yếu tố lạm phát, trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với kế hoạch ngân sách cũng như phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Để cụ thể hĩa cơ chế trả lương dựa trên bốn nội dung như trên, theo tác giả thì việc xây dựng và áp dụng hệ thống lương 3P tại Trường ĐHVH là giải pháp rất phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Cụ thể thu nhập trong tháng của CB-NV sẽ bao gồm tổng cộng ba thành phần:
Trong đĩ:
- P1: gọi là lương cơ bản, dựa trên từng vị trí cơng việc, ngạch, bậc. Đây là mức lương để tham gia đĩng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp. Để thực hiện tốt phần lương P1 này thì Nhà trường phải xây dựng hệ thống lương cơ bản với từng ngạch, bậc cụ thể. Mức lương P1 này được áp dụng cho CB-NV từ thời điểm được Nhà trường đánh giá cho đến khi họ thay đổi vị trí chức danh;
- P2: gọi là lương năng lực, dựa trên bảng đánh giá năng lực từng cá nhân cho từng vị trí chức danh mà CB-NV đảm nhiệm. Để thực hiện tốt phần lương P2 này thì Nhà trường phải xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực từng CB-NV cho vị trí đang đảm nhiệm. Mức lương P2 này được áp dụng cho CB-NV từ thời điểm được Nhà trường đánh giá cho đến khi họ thay đổi vị trí chức danh;
- P3: gọi là lương hiệu quả, dựa trên đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng. Để thực hiện tốt phần lương P3 này thì Nhà trường nên sử dụng Hệ thống thẻ điểm cân bằng (Balance Scorecard – BSC) kết hợp với Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện cơng việc (Key Performance Indicator - KPI). Với việc áp dụng BSC và KPI Nhà trường sẽ đạt được hai mục tiêu cùng lúc đĩ là quản lý theo mục tiêu (tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học hỏi và phát triển) và định hướng quản lý theo hiệu quả cơng việc từng cá nhân, bộ phận.
Tác giả cho rằng, nếu Trường ĐHVH xây dựng và triển khai tốt hệ thống lương