Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Giảng Viên Tại Trường Đại Học Văn Hiến

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa mãn công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrinsic factors) gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cụng việc tốt nếu nhõn viờn nắm rừ cụng việc, cụng việc được giao phự hợp với năng lực để từ đó nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân, khối lượng công việc vừa sức nhân viên, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quá trình thu thập thông tin được thực hiện bằng cách người được khảo sát trả lời ý kiến thông qua bản câu hỏi được gửi đến họ dưới hai hình thức gồm công cụ thiết kế Goolge Forms gửi thông qua hộp thư điện tử cá nhân và thông qua phát bản câu hỏi trực tiếp đến người được khảo sát. Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận trực tiếp, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn thử từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng. + Phần thứ nhất: Thông tin để đo lường mức độ thỏa mãn công việc từng nhân tố gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và phần đo lường mức độ thỏa mãn chung.

Nguyễn Thị Cảnh (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất dễ phát thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch, bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể. Trong điều kiện giới hạn về thời gian và nguồn lực tài chính, mẫu trong nghiên cứu này được tác giả chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (non-probability sampling) với hình thức chọn mẫu thuận tiện (convienience sampling). Để dự phòng trong trường hợp một số bản câu hỏi khảo sát thu về không phù hợp do sai sót của người được khảo sát, người nghiên cứu phát ra 180 bản câu hỏi dưới hai hình thức gồm công cụ Goolge Forms gửi thông qua hộp thư điện tử cá nhân và phát trực tiếp đến người được khảo sát.

Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát (chỉ số) dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không (nói cách khác là có chính xác bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu). Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá, tiến hành kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội để thấy được mối quan hệ giữa nhân tố tác động đến sự thỏa mãn nhân viên và mức độ tác động của nhân tố này. Sau khi mô hình được xử lý, việc thực hiện kiểm định Independent-Samples T- test và phân tích phương sai Oneway-Anova đặt ra để kiểm định sự khác biệt hay không về mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV theo những đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

• Sự thỏa mãn công việc của mẫu

Như vậy, sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha và so sánh từng hệ số tương quan biến tổng của lần lượt 31 biến quan sát, tác giả nhận thấy rằng chỉ có một biến quan sát “Được phổ biến văn bản mới” (work6) là không đủ độ tin cậy. Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến không phù hợp, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố (Factor loading), KMO (Keiser-Meyer-Olkin) và tổng phương sai trích (Cumulative % extraction sum of squared loadings).  Tính toán hệ số Cronbach’s alpha cho các nhân tố mới rút trích sau EFA Với kết quả phân tích nhân tố như trên bốn biến quan sát bị loại, thang đo thành phần đánh giá sự thỏa mãn CB-NV được rút lại thành 7 thành phần khác nhau với 26 biến quan sát.

Như vậy, so với mô hình đề xuất ban đầu với bảy nhân tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi thì sau khi phân tích nhân tố EFA đã không còn nhân tố phúc lợi, còn nhân tố đào tạo và thăng tiến được điều chỉnh thành nhân tố đào tạo cho phù hợp với các biến trong nhân tố. Như vậy, qua kết quả phân tích Independent-samples T-test và One-way Anova như trên, cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH theo một số yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác. Như vậy, từ các kết quả kiểm định trên, cho thấy có sự khác biệt của trình độ học vấn, mà cụ thể đại học và sau đại học đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần thu nhập và điều kiện làm việc; và có sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần điều kiện làm việc.

Theo kết quả phân tích thì CB-NV Trường ĐHVH trong mẫu nhìn chung là thỏa mãn với công việc với mức độ chưa cao, có giá trị trung bình của mẫu là 3.41 và giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3.0 (ngoại trừ sự thỏa mãn đối với thu nhập tương đối thấp, chỉ đạt 2.93). Quá trình kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ bảy nhân tố ban đầu là đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và. Bốn nhân tố cấp trên, đào tạo, đặc điểm công việc và tự chủ trong công việc không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi qui tuyến tính bội có thể lý giải là do sự khác biệt về văn hóa cảm nhận của đối tượng khảo sát trên các biến quan sát được dùng để đánh giá bốn nhân tố này.

Phần thống kê suy diễn gồm kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc chung giữa CB-NV theo các đặc điểm cá nhân và kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn của các thành phần đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc theo các đặc điểm cá nhân. Và chỉ tìm thấy sự khác biệt của trình độ học vấn, mà cụ thể đại học và sau đại học đến mức độ thỏa mãn của thành phần thu nhập và điều kiện làm việc; và có sự khác biệt về giới tính giữa nam và nữ đến mức độ thỏa mãn của CB-NV Trường ĐHVH đối với thành phần điều kiện làm việc.