Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu
Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đã làm tăng nhu cầu về nguồn nhân lực, khiến các doanh nghiệp chú trọng hơn đến việc tuyển chọn nhân viên phù hợp Tuy nhiên, việc chọn đúng người chưa đủ; doanh nghiệp còn cần có chiến lược giữ chân những nhân viên chủ chốt và nòng cốt Trong bối cảnh hiện nay, khi nguồn nhân lực “có năng lực” đang khan hiếm, việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi trở thành mối quan tâm hàng đầu của hầu hết các tổ chức.
Sự ổn định của đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo, đồng thời giảm thiểu sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc Điều này cũng tạo ra niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhân viên sẽ coi doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng niềm tin với khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, chuyên sản xuất và cung cấp thiết bị điện cho lưới điện Quốc Gia, đóng góp vào sự phát triển ngành cơ khí – điện và giảm tổn thất điện năng Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, việc đào tạo nguồn nhân lực vững mạnh và ổn định là rất cần thiết Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đề tài “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức” sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về những yếu tố tạo sự hài lòng, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp nhằm động viên và giữ chân nhân viên.
Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, với các mục tiêu cụ thể được đặt ra.
Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Xác định mức độ ảnh hởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Xác định mức độ ảnh hởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặt điểm cá nhân.
Đối t ợng và phạm vi nghiên cứu
Mối quan hệ giữa các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn công việc.
Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc.
Nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
Thời gian nghiên cứu : năm 2013
Ph ơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu suy diễn : đợc ứng dụng nhằm thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này.
Nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn sơ bộ để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu này cũng giúp kiểm tra độ rõ ràng của ngôn từ, khả năng hiểu các phát biểu và tính trùng lặp trong các câu hỏi của thang đo.
Nghiên cứu định lượng là một nghiên cứu chính thức nhằm sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo cũng như mô hình nghiên cứu.
Phơng pháp xử lý số liệu :
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện đề tài này thông qua :
Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA đợc dùng để kiểm tra độ tin cậy và giá trị thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và đánh giá tác động của sự thỏa mãn này đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phơng pháp phân tích phơng sai một chiều đợc sử dụng nhằm kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân.
Những đóng góp của đề tài
Xác định các nhân tố và thang đo đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên Từ đó, công ty có thể xây dựng những chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Mức độ thỏa mãn công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên Việc nâng cao sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp cải thiện kết quả làm việc mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
Nghiên cứu này cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đặc biệt là đối với những người làm việc trong lĩnh vực Công ty Cơ Khí - Chế Tạo Máy.
Bố cục đề tài
Đề tài đợc chia thành năm chơng :
Chương 1 của bài nghiên cứu sẽ trình bày tổng quan về đề tài, bao gồm cơ sở hình thành, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với phương pháp phân tích và xử lý số liệu Ngoài ra, chương này cũng sẽ nêu rõ những đóng góp của đề tài đối với lĩnh vực nghiên cứu.
Chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết và học thuyết cơ bản liên quan đến sự thỏa mãn công việc, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về chủ đề này trong nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Ngoài ra, chương cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên những cơ sở lý thuyết đã được nêu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ trình bày chi tiết về quy trình xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, và các công cụ thu thập dữ liệu Bên cạnh đó, chương này cũng sẽ mô tả cách thức thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong đề tài.
Chương 4 sẽ phân tích và diễn giải các dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát, bao gồm kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cũng như các kết quả thống kê mô tả.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ trình bày những kết luận quan trọng từ kết quả nghiên cứu, bao gồm mức độ thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, bài viết cũng đưa ra một số kiến nghị dành cho ban lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên Cuối cùng, sẽ nêu rõ một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng đi cho các nghiên cứu trong tương lai.
Cơ Sở Lý Thuyết
Giới thiệu ch ơng 2
Chơng 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định đợc mục tiêu nghiên cứu, đóng góp của đề tài Tại Chơng 2, tác giả sẽ giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết, và các nghiên cứu có liên quan trớc đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh đó tóm tắt một vài nghiên cứu liên quan đến tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc Kết thúc chơng này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, đa ra các giả thuyết của mô hình và các chỉ số đánh giá dùng để đo lờng sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc.
Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) được thành lập theo Quyết định số 337/QĐ-BCN của Bộ Công Nghiệp vào ngày 26/01/2007, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần EMC chính thức bắt đầu hoạt động từ ngày 02/01/2008.
Tên đầy đủ : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
Tên giao dịch tiếng Anh : THU DUC ELECTRO – MECHANICAL JOINT
Địa chỉ : Km số 9, Xa Lộ Hà Nội, Phờng Trờng
Thọ, Quận Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức trải qua những giai đoạn nh sau :
Từ tháng 8/1976 đến tháng 12/1984 đơn vị có tên là Nhà Máy Điện DIESEL trực thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam và sau đó là Công ty Điện Lực 2.
Từ tháng 12/1984 đến tháng 10/1996 nhà máy đợc đổi tên thành Nhà Máy Sửa Chữa Cơ Điện.
Từ tháng 10/1996 đến tháng 6/1999 có tên mới là Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức.
Vào tháng 6 năm 1999, Bộ Công Nghiệp quyết định tách Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức từ Công ty Điện Lực 2, thành lập Công ty Cơ Điện Thủ Đức thuộc Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam Đến tháng 10 năm 1999, Công ty Cơ Điện Thủ Đức chính thức đi vào hoạt động.
Vào ngày 26/01/2007, Bộ Công Nghiệp đã ban hành quyết định số 337/QĐ-BCN phê duyệt phương án chuyển đổi Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức Từ ngày 02/01/2008, công ty đã chính thức hoạt động dưới tên mới này cho đến nay.
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, chuyên sản xuất và kinh doanh các thiết bị cơ khí – điện Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thiết bị điện cho hệ thống truyền tải điện năng quốc gia, đồng thời góp phần phát triển ngành cơ khí – điện và giảm thiểu tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam.
Chế tạo máy biến áp phân phối và máy biến áp lực các loại :
Chúng tôi chuyên chế tạo phụ tùng thay thế cho các nhà máy thủy nhiệt điện, cung cấp sản phẩm cơ khí và kết cấu thép cho các trạm điện, cũng như sản xuất tủ bảng điện đa dạng.
Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện.
Gia công cơ khí, sản xuất trụ điện thép và giá đở thiết bị đến 500 KV.
Kinh doanh và xuất nhập khẩu máy biến áp, các phụ tùng, thiết bị điện.
Sửa chữa, đại tu, lắp đặt các nhà máy điện Diesel.
Sửa chữa máy biến áp các loại từ 10 KVA đến 125000 KVA điện áp lên đến 230 KV.
Đầu t xây dựng các nhà máy thuỷ điện nhỏ theo phơng thức xây dựng – sở hữu – vận hành.
Cung cấp thiết bị cơ khí thuỷ công cho các công trình thuỷ điện vừa và lớn.
Xây lắp các công trình điện công nghiệp, dân dụng đến cấp điện áp 220 KV.
Kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, viễn thông.
Kinh doanh khách sạn (ngoài TP HCM) du lịch lữ hành quốc tế và nội địa.
2.2.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức gồm 11 phòng ban chức năng và 11 phân xởng nh hình dới đây :
Chủ Tịch Héi Đồng Quản
Phó Giám §èc Kü ThuËt
Phó Giám §èc Kinh Doanh
P K ỹ T h u ậ t P K C S P X C ơ Đ iệ n P X T h é p K ỹ T h u ậ t Đi ệ n P X B iế n T h ế 1 P X B iế n T h ế 2 P X B iế n T h ế 3 P X C ơ K h í 1 P X C ơ K h í 2 P X D ị c h V ụ P X T h ủ y C ô n g P X D ie s e l
Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC 1
Kể từ khi thành lập, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức đã không ngừng phát triển Năm 1976, doanh nghiệp có 324 cán bộ công nhân viên, và đến cuối năm 2012, số lượng này đã tăng lên 500 người Sự biến động về lực lượng lao động tại công ty từ năm 2007 đến cuối năm 2012 được thống kê theo từng trình độ trong bảng dưới đây.
1 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
Bảng 2.1 : Số Lợng CBCNV Theo Từng Trình Độ 2
Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng Trung Cấp + CNKT
Tính đến ngày 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EMC nh sau :
Cơ cấu theo trình độ :
Trình độ sau đại học : 3 ngời chiếm tỷ lệ 0.6 %
Trình độ cao đẳng, đại học : 144 ngời chiếm tỷ lệ 28.80
Trình độ phổ thông trung học, trung cấp : 353 ngời chiếm tỷ lệ 70.60 %
Quản lý : 44 ngời chiếm tỷ lệ 8.80 %
Nhân viên : 169 ngời chiếm tỷ lệ 33.80
Công nhân : 287 ngời chiếm tỷ lệ 57.40
Cơ cấu theo giới tính :
Trong tổng số 500 người lao động, nam giới chiếm 82,40% với 412 người Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở các công việc trực tiếp, do yêu cầu về sức khỏe và tính chất công việc thường gặp nhiều nguy hiểm.
Trong tổng số 500 người lao động, nữ giới chiếm 88 người, tương đương 17.60% Lực lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối gián tiếp, thường làm việc tại các phòng hành chính, kế toán, tổ chức và kế hoạch.
Cơ cấu theo độ tuổi :
Độ tuổi dới 30 : 61 ngời, chiếm 12.20 %
Độ tuổi từ 30 đến 45 : 330 ngời, chiếm 66.00%
Độ tuổi trên 45 : 109 ngời, chiếm 21.80 %
2 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EMC cho thấy thông tin quan trọng về số lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ, chức danh, giới tính và độ tuổi của cán bộ công nhân viên.
Kể từ khi thành lập vào năm 2007, EMC đã trải
Từ năm 2007 đến 2012, số lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) đã giảm dần qua từng năm, với tỷ lệ giảm dao động trong khoảng nhất định.
2.46 % đến 3.85 %, lực lợng lao động năm 2012 giảm so với năm
Trong năm 2011, lực lượng lao động của EMC tăng 0.78% so với năm 2010 nhờ vào việc bổ sung lao động mới thay thế cho những nhân viên đến tuổi hưu và một phần do nhân viên xin nghỉ việc Sự biến động trong lực lượng lao động qua các năm cho thấy EMC chưa chú trọng đủ đến các yếu tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên, dẫn đến việc giảm lực lượng lao động trong những năm qua.
Số lợng CBCNV có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi khá cao, chiếm
66% lực lượng lao động tại EMC chủ yếu là những người có trình độ trung cấp và đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc Nhóm lao động này không chỉ sở hữu kỹ năng chuyên môn cao mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của EMC.
Tác giả nhận thấy rằng EMC cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Việc này không chỉ tạo động lực cho nhân viên phát huy năng lực mà còn giúp công ty duy trì ổn định lực lượng cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của EMC.
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc
2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là khái niệm phản ánh mức độ hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ Theo Wikipedia, sự thỏa mãn công việc thể hiện sự hài lòng của một người với công việc mà họ thực hiện Trong khi đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là hành động đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn Do đó, có thể hiểu rằng sự thỏa mãn công việc xảy ra khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc.
Robert Hoppock (1935) đã đưa ra khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc, cho rằng nó không chỉ là tổng hợp các yếu tố thỏa mãn mà còn là một biến riêng biệt Việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm hai thành phần: thỏa mãn chung và các yếu tố cụ thể liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc của họ và các khía cạnh liên quan Đây là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá thái độ của nhân viên đối với công việc.
Theo Schermerhorn (1993, trích dẫn bởi Luddy 2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong cuốn "Hành vi tổ chức" năm 1996 định nghĩa sự thỏa mãn công việc là thái độ tổng thể của một cá nhân đối với công việc của chính mình.
Theo TS Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn công việc của nhân viên được xác định và đo lường qua hai khía cạnh: sự thỏa mãn tổng quát đối với công việc và sự thỏa mãn từ các yếu tố thành phần cụ thể Cảm giác thỏa mãn chung của con người xuất phát từ sự hài lòng và hạnh phúc khi đáp ứng được những nhu cầu cá nhân mà họ đề ra.
Vũ Lê Việt Hà (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung Tâm Khu Vực 3 thuộc Công Ty Mạng Lới Viettel Luận văn thạc sĩ này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.
Tế, Trờng Đại Học Kinh Tế Tp HCM, trang 13.
4 Paul E Spector (1997), Job Satisfaction, Sage Publications, Inc., trang 2.
5 Nezaam Luddy (2005), Job Satisfaction Amongst Employees At A Puplic Health Institution In The Western Cape, University of Western Cape, South Africa, trang
6 20 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 56
Sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào tác động của bản thân và các yếu tố khách quan, chủ quan trong môi trường làm việc Để đạt được sự hài lòng này, con người cần thỏa mãn những nhu cầu cá nhân thông qua sự tương tác với các yếu tố xung quanh.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được định nghĩa là sự kết hợp giữa các nhu cầu cá nhân và cảm xúc, hành vi của họ trong công việc Khi những nhu cầu cá nhân được đáp ứng tốt, mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên cũng sẽ gia tăng.
2.3.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết động viên, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa động lực và cảm giác hài lòng trong công việc Dưới đây là những tóm tắt quan trọng về các lý thuyết này.
2.3.2.1.ThuyÕt nhu cÇu cÊp bËc Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow (1943) là thuyết có đợc một sù hiÓu biÕt réng lín.
Maslow cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Hệ thống cấp bậc nhu cầu của ông bao gồm năm bậc khác nhau.
Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham
Nghiên cứu của Đỗ Phú Khánh (2011) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công Ty Điện Lực Tp HCM Luận văn này đã phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
8 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 64
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là yếu tố thiết yếu đảm bảo sự tồn tại của con người Trong môi trường làm việc, nhu cầu này chủ yếu được thể hiện qua mức lương mà nhân viên nhận được.
Nhu cầu về an toàn và an ninh là những yếu tố thiết yếu trong cuộc sống, bao gồm sự đảm bảo không bị đe dọa, tuân thủ các chuẩn mực và luật lệ Trong môi trường làm việc, nhu cầu này được thể hiện thông qua các điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế đầy đủ và các chính sách phúc lợi hợp lý, nhằm tạo ra một không gian làm việc ổn định và bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đợc chấp nhận, bạn bè, xã hội
Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, đối tác
Nhu cầu tự trọng bao gồm các yếu tố như tự trọng, sự tôn trọng từ người khác và địa vị xã hội Những nhu cầu này được thể hiện qua các thành tựu đạt được sau khi hoàn thành công việc, cũng như việc công việc đó được ghi nhận Điều này thường phản ánh bản chất của công việc mà mỗi cá nhân thực hiện.
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, trong khi các biến độc lập bao gồm nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến.
Cơ Hội Đào Tạo và H2
Th¨ng TiÕn Cấp Trên H3
Kết Quả Công Việc Đồng Nghiệp
Bản Chất Công Việc H5 Điều Kiện Làm Việc H6
Năm biến độc lập đầu tiên được xác định từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung tương đồng Việc đặt tên cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của chúng Hai biến độc lập còn lại được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005.
Ngoài ra tác giả còn xem xét mức độ ảnh hởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc.
2.4.1 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI đã được kiểm chứng qua các tác giả như Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Vũ Lê Việt Hà (2010) và Đỗ Phú Khánh Danh (2011) Kết quả nghiên cứu này được trình bày chi tiết trong hình dưới đây.
Hình 2.5 : Mô Hình Nghiên Cứu
Mô hình kết quả thực hiện công việc được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Mastura Jaafar, T Ramayah và Zainurin Zainal (2006) đã được kiểm chứng bởi Đỗ Phú Khánh Danh (2011).
Trước khi phân tích mô hình, tác giả đã đưa ra các định nghĩa, giả thuyết và luận chứng từ các bài báo chuyên đề của những nhà nghiên cứu trước, nhằm chứng minh mối liên hệ giữa từng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên đến kết quả công việc của họ Các nhân tố như thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp được định nghĩa từ từ điển Oxford, bao gồm Advanced Learner’s Dictionary (2010) và Oxford Business English Dictionary (2009).
Thu nhập là số tiền mà cá nhân kiếm được từ công việc tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm các khoản thu nhập từ công việc khác Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các lợi ích tiền tệ khác phát sinh từ công việc chính Thu nhập cao giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc, thể hiện sự công nhận từ tổ chức về kết quả làm việc của họ, từ đó tăng cường sự thỏa mãn trong công việc.
Thu nhập có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Đào Tạo Và Thăng Tiến Đào tạo (Training) : là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc.
Thăng tiến trong công việc là sự chuyển đổi đến vị trí cao hơn trong tổ chức, thường đi kèm với đào tạo nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu của Robert W Rowden, Clyde T Conine Jr (2005) và Khawaja Fawad Latif (2012) nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo đối với sự thỏa mãn công việc Đặc biệt, tác giả Latif đã phát triển một thang đo để đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến sự thỏa mãn công việc Bài viết này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên về các khía cạnh đào tạo, bao gồm kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, kiến thức và kỹ năng làm việc được nâng cao, cùng các chương trình đào tạo hiện có tại công ty Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra để xem xét vấn đề này.
Cơ Hội Đào Tạo – Thăng tiến có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Cấp trên, hay còn gọi là người giám sát, là người có trách nhiệm quản lý và đảm bảo mọi công việc được thực hiện một cách hiệu quả và an toàn Trong bối cảnh này, cấp trên là người quản lý trực tiếp các nhân viên cấp dưới, đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn và hỗ trợ đội ngũ làm việc.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ với cấp trên, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng (Mark van Vuuren, Menno D.T de Jong và Erwin R Seydel, 2006), sự hỗ trợ kịp thời (Steven M Elias và Rakesh Mittal, 2011), và các yếu tố như sự công bằng, năng lực và sự ủy quyền của cấp trên (Ghada El-Kot và Mike Leat, 2008) Ngoài ra, việc ghi nhận đóng góp của nhân viên (Warren, 2008) và bảo vệ họ khi cần thiết (Robert C Lynden và Jonh) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
M Maslyn, 1998) Nh vậy ta có giả thuyết H3 cho nhân tố cấp trên nh sau :
Cấp trên có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
18 Châu Văn Toàn (2009), Các Nhân Tố ảnh Hởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của
Nhân Viên Khối Văn Phòng ở Tp HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trờng Đại Học
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng bạn trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Thời gian làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên, do đó, mối quan hệ này có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc Các yếu tố đánh giá mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp bao gồm sự hỗ trợ, độ tin cậy, tính thân thiện, sự hòa đồng, tận tâm với công việc, và khả năng phối hợp, như đã được nghiên cứu bởi Cook và Wall (1980) cùng các nhà nghiên cứu khác như Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony
(2010) Vậy ta có giả thuyết H4 cho nhân tố đồng nghiệp nh sau:
Đồng nghiệp có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả công việc, thiết kế công việc cần đáp ứng một số tiêu chí quan trọng Công việc nên sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, giúp nhân viên hiểu rõ quy trình và có tầm quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhân viên cần có quyền tự quyết để hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm cho các quyết định của mình Bên cạnh đó, cơ chế phản hồi từ cấp trên cũng rất cần thiết để nhân viên có thể học hỏi và cải thiện Cuối cùng, việc làm cần phải phù hợp với năng lực của nhân viên để đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc (Kristoff, 1996).
19 Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony Travaglione (2004), Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes, Journal of Managerial
20 Adrian Thomas, Walter C Buboltz, Christopher S Winkelspecht (2004), Job Characteristics And Personality As Predictors Of Job Satisfaction, Organizational
Khi nhân viên hiểu rõ công việc của mình, biết rõ nhiệm vụ cần thực hiện và ý nghĩa công việc đối với kết quả chung của đơn vị, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn Sự phù hợp giữa công việc và khả năng cá nhân cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng trong công việc Những người có nhận thức rõ ràng về công việc sẽ trải nghiệm mức độ thỏa mãn cao hơn so với những người không nhận thức được những yếu tố này Do đó, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết H5 như sau:
Bản chất công việc có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Điều kiện làm việc là tình trạng môi trường mà người lao động làm việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi, như thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn và thú vị, thời gian di chuyển từ nhà đến cơ quan, và trang bị đầy đủ thiết bị làm việc Khi nhân viên làm việc trong môi trường có đầy đủ dụng cụ, tài liệu và văn phòng phẩm cùng với không gian làm việc sạch sẽ, tiện nghi, họ sẽ tăng năng suất và làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao sự thỏa mãn với công việc Điều này dẫn đến giả thuyết H6.
Điều kiện làm việc có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Phúc lợi (Benefit) : là những lợi ích mà một ngời có đợc từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngời đó kiếm đợc Theo
Theo Benjamin Artz (2010), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc Ông cho rằng phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên Trên thực tế, phúc lợi là một phần thiết yếu trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Đỗ Phú Khánh Danh (2011), phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc Ngoài ra, các phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng, đôi khi thay thế cho tiền lương Tại Việt Nam, nhân viên thường quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh và việc riêng, sự bảo vệ của công đoàn, cơ hội du lịch hàng năm, ổn định công việc lâu dài, hỗ trợ mua nhà, và quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi.
Nh vậy ta có giả thuyết H7 nh sau :
Phúc Lợi có ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc
Kết Quả Thực Hiện Công Việc
Tóm tắt
Trong chơng 2, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Công Ty
Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức đã trải qua quá trình hình thành và phát triển, cùng với cơ cấu lao động hiện tại, tạo cơ sở cho việc đánh giá kết quả nghiên cứu Tác giả hệ thống hóa các khái niệm, lý thuyết và nghiên cứu trước đây liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Từ đó, tác giả định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất mô hình nghiên cứu với bảy nhân tố chính: thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, bản chất công việc, cùng với thang đo cho kết quả thực hiện công việc Các khía cạnh của từng nhân tố cũng được xác định để đưa vào bảng câu hỏi nghiên cứu cho phần nghiên cứu sơ bộ ở chương sau.
