Luận văn thạc sĩ UEH các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghiên cứu tại tại công ty cổ phần cơ điện thủ đức

Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu

Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho Công ty mình Tuy nhiên, đã chọn đúng người cho Công ty mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi được hầu hết các tổ chức quan t©m

Sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo ), giảm sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí – thiết bị điện, đảm nhiệm cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lưới điện Quốc Gia, nhiệm vụ góp phần vào việc phát triển ngành cơ khí – điện, giảm tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định Làm thế nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm Để đạt được điều này, cần phải hiểu rõ các nhân tố nào khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc Do đó tác giả đã chọn đề tài “Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên : Nghiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức” để nghiên cứu và làm đề tài tốt nghiệp

Thông qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Công ty hiểu rõ hơn các nhân tố nào thực sự tạo cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có những chính sách phù hợp nhằm động viên, khuyến khích và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức với các mục tiêu cụ thể như sau :

− Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

− Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

− Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

− Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặt điểm cá nhân.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Mối quan hệ giữa các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn công việc

 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việcvà kết quả thực hiện công việc

 Nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức

− Thời gian nghiên cứu : năm 2013

Phương pháp nghiên cứu

− Nghiên cứu suy diễn : được ứng dụng nhằm thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này

− Nghiên cứu định tính : được sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá ra các nhân tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo

− Nghiên cứu định lượng : đây là nghiên cứu chính thức, mục đích của nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và mô hình nghiên cứu

Phương pháp xử lý số liệu :

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện đề tài này thông qua :

• Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm tra độ tin cậy và giá trị thang đo

• Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

• Phương pháp phân tích phương sai một chiều được sử dụng nhằm kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân.

Những đóng góp của đề tài

− Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của mình để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho Công ty

− Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty

− Ngiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với các nhân viên làm việc trong các Công ty Cơ Khí - Chế Tạo Máy.

Bố cục đề tài

Đề tài được chia thành năm chương :

− Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp phân tích, phương pháp xử lý số liệu, những đóng góp của đề tài

− Chương 2 : Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiển về sự thỏa mãn công việc trong một số lỉnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể

Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết

− Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này

− Chương 4 : Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả của thống kê mô tả

− Chương 5 : Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, và sự tác động của thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty, một số hạn chế và các kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.

Cơ Sở Lý Thuyết

Giới thiệu chương 2

Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được mục tiêu nghiên cứu, đóng góp của đề tài Tại Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết, và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh đó tóm tắt một vài nghiên cứu liên quan đến tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, đưa ra các giả thuyết của mô hình và các chỉ số đánh giá dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc.

Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức

Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) được thành lập theo Quyết định số 337/QĐ-BCN ngày 26/01/2007 của Bộ Công Nghiệp (chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần) và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 02/01/2008

− Tên đầy đủ : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức

− Tên giao dịch tiếng Anh : THU DUC ELECTRO – MECHANICAL JOINT

− Địa chỉ : Km số 9, Xa Lộ Hà Nội, Phường Trường Thọ,

Quận Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam

Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức trải qua những giai đoạn như sau :

 Từ tháng 8/1976 đến tháng 12/1984 đơn vị có tên là Nhà Máy Điện DIESEL trực thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam và sau đó là Công ty Điện Lực 2

 Từ tháng 12/1984 đến tháng 10/1996 nhà máy được đổi tên thành Nhà Máy Sửa Chữa Cơ Điện

 Từ tháng 10/1996 đến tháng 6/1999 có tên mới là Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức

 Từ tháng 6/1999 : Bộ Công Nghiệp ra quyết định tách Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức trực thuộc Công ty Điện Lực 2 thành Công ty Cơ Điện Thủ Đức trực thuộc Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam Đến tháng 10/1999 Công ty Cơ Điện Thủ Đức chính thức đi vào hoạt động

 Ngày 26/01/2007 Bộ Công Nghiệp ra quyết định số 337/QĐ-BCN duyệt phương án chuyển từ Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức Kể từ ngày 02/01/2008 tên mới chính thức của Công ty đã đi vào hoạt động cho đến nay

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 2.2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí – thiết bị điện, đảm nhiệm chức năng cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lưới điện Quốc Gia, bên cạnh đó góp phần vào việc phát triển nghành cơ khí – điện, giảm tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam Các nghành nghề kinh doanh chính của EMC như sau :

 Chế tạo máy biến áp phân phối và máy biến áp lực các loại :

 Chế tạo phụ tùng thay thế cho các nhà máy thuỷ nhiệt điện, chế tạo sản phẩm cơ khí, kết cấu thép cho trạm điện, tủ bảng điện các loại

 Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện

 Gia công cơ khí, sản xuất trụ điện thép và giá đở thiết bị đến 500 KV

 Kinh doanh và xuất nhập khẩu máy biến áp, các phụ tùng, thiết bị điện

 Sửa chữa, đại tu, lắp đặt các nhà máy điện Diesel

 Sửa chữa máy biến áp các loại từ 10 KVA đến 125000 KVA điện áp lên đến

 Đầu tư xây dựng các nhà máy thuỷ điện nhỏ theo phương thức xây dựng – sở hữu – vận hành

 Cung cấp thiết bị cơ khí thuỷ công cho các công trình thuỷ điện vừa và lớn

 Xây lắp các công trình điện công nghiệp, dân dụng đến cấp điện áp 220 KV

 Kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, viễn thông

 Kinh doanh khách sạn (ngoài TP HCM) du lịch lữ hành quốc tế và nội địa

2.2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức gồm 11 phòng ban chức năng và 11 phân xưởng như hình dưới đây :

Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC 1

Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức không ngừng lớn mạnh Năm 1976, doanh nghiệp có 324 cán bộ công nhân viên, đến cuối năm 2012 là 500 người Sự tăng, giảm lực lượng lao động tại Công ty từ năm 2007 đến cuối năm 2012 theo từng trình độ được thống kê như bảng dưới đây :

1 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức

Phó Giám Đốc Kinh Doanh

Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị

P K ỹ T huậ t P K CS P X Cơ Đi ện P X B iế n T hế 1 P X B iế n T hế 2 P X B iế n T hế 3 P X Cơ K hí 1 P X Cơ K hí 2 P X Dị ch Vụ P X T hủ y C ông P X D ies el

Bảng 2.1 : Số Lượng CBCNV Theo Từng Trình Độ 2

Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng Trung Cấp +

Tính đến ngày 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EMC như sau :

 Cơ cấu theo trình độ :

+ Trình độ sau đại học : 3 người chiếm tỷ lệ 0.6 % + Trình độ cao đẳng, đại học : 144 người chiếm tỷ lệ 28.80 % + Trình độ phổ thông trung học, trung cấp : 353 người chiếm tỷ lệ 70.60 %

+ Quản lý : 44 người chiếm tỷ lệ 8.80 %

+ Nhân viên : 169 người chiếm tỷ lệ 33.80 %

+ Công nhân : 287 người chiếm tỷ lệ 57.40 %

 Cơ cấu theo giới tính :

+ Nam giới : 412 người, chiếm 82.40 % Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc đòi hỏi sức khỏe và tính chất công việc thường nguy hiểm

+ Nữ giới : 88 người, chiếm 17.60 % Lực lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối gián tiếp thường tập trung tại các phòng hành chánh, kế toán, tổ chức, kế hoạch

 Cơ cấu theo độ tuổi :

+ Độ tuổi dưới 30 : 61 người, chiếm 12.20 %

+ Độ tuổi từ 30 đến 45 : 330 người, chiếm 66.00%

+ Độ tuổi trên 45 : 109 người, chiếm 21.80 %

2 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức

Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EMC về số lượng, nghành nghề được đào tạo, trình độ, chức danh, giới tính, độ tuổi của CBCNV cho ta biết rằng :

− Kể từ năm thành lập 2007 đến nay, qua gần 7 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của EMC đã không có sự chuyển biến nhiều về trình độ và những kỹ năng quản lý Điều này cho thấy EMC không chú trọng nhiều vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

− Số lượng CBCNV từ năm 2007 đến 2012 có sự biến động theo xu hướng giảm dần qua từng năm, tỷ lệ nhân viên giảm so từng năm dao động trong khoảng từ 2.46 % đến 3.85 %, lực lượng lao động năm 2012 giảm so với năm 2007 là 11.35

%, riêng năm 2011 lực lượng tăng 0.78 % so với năm 2010 là do EMC bổ sung lược lượng lao động mới thay thế cho CBCNVđến tuổi hưu, và một phần CBCNV xin nghĩ việc Từ sự biến động lực lượng CBCNV qua các năm ta có nhận xét rằng EMC chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên nhằm duy trì lực lượng lao động dẫn đến việc giảm lực lượng lao động qua các năm như trên

− Số lượng CBCNV có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi khá cao, chiếm 66 %, nhưng lực lượng này chủ yếu tập trung ở lực lượng lao động có trình độ trung cấp khá cao Đây là lực lượng lao động đã làm việc lâu năm ở khối trực tiếp trong EMC, họ có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và là nguồn lực chủ yếu góp phần vào sự phát triển của EMC

Từ thực tế trên tác giả nhận thấy rằng EMC cần phải quan tâm nhiều đến các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm tạo động lực để nhân viên phát huy năng lực của mình giúp công ty ổn định lực lượng CBCNV nhằm giúp EMC hoạt động hiệu quả hơn.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc

2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc

Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc Trang web wikipedia.org thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, tự điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary định nghĩa “Sự Thỏa Mãn” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó

Như vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn đối với công việc đó là của Robert Hoppock (1935) Ông cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc không đơn thuần là tổng cộng các sự thỏa mãn về các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn được xem là một biến riêng biệt Trong đó việc đo lường thỏa mãn đối với công việc bao gồm hai phần đó là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các nhân tố khác nhau của sự thỏa mãn liên quan đến công việc 3

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó được đánh giá chung, thỏa mãn công việc là một biến về thái độ 4 Theo Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của một công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức 5

Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển hành vi tổ chức 1996 thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó 6

Theo TS Trần Kim Dung 2005, sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra

3 Vũ Lê Việt Hà (2010), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Trung

Tâm Khu Vực 3 – Công Ty Mạng Lưới Viettel, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp

4 Paul E Spector (1997), Job Satisfaction, Sage Publications, Inc., trang 2.

5 Nezaam Luddy (2005), Job Satisfaction Amongst Employees At A Puplic Health Institution In The Western Cape, University of Western Cape, South Africa, trang 20

6 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 56 và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc 7

Từ các khái niệm trên, tác giả cho rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là tập hợp những nhu cầu cá nhân của họ đối với công việc và nó được thể hiện thông qua cảm xúc, hành vi của người nhân viên trong công việc Khi những nhu cầu cá nhân càng được thỏa mãn thì sự thỏa mãn công việc của họ cũng tăng theo

2.3.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên vào sự thỏa mãn công việc Dưới đây là một số tóm tắt lý thuyết đáng lưu ý

2.3.2.1 ThuyÕt nhu cÇu cÊp bËc Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như sau :

Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham Maslow 8

7 Đỗ Phú Khánh Danh (2011), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại

Tổng Công Ty Điện Lực Tp HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp HCM, trang

8 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 64

− Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương

− Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ Trong công việc nhu cầu này được thể hiện qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi

− Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, đối tác

− Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc,công việc được ghi nhận Thường được thể hiện ở bản chất công việc

− Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước Đây là nhu cầu cao nhất và khó được thỏa mãn Nó thường được thể hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó các nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và trong luận văn này tác giả cũng sẽ sử dụng thuyết này để làm cơ sở xây dựng cho các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên

Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, và kết quả thực hiện công việc còn biến độc lập là các biến sau:

 Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

 Phúc Lợi Công ty Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặc tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng hai biến độc lập sau được dựa trên kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung (2005)

Ngoài ra tác giả còn xem xét mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc

2.4.1 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI và kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã được kiểm chứng qua các tác giả như Châu Văn Toàn (2009), Vũ Lê Việt Hà (2010), Đỗ Phú Khánh Danh

(2011) được trình bày như hình dưới đây :

Hình 2.5 : Mô Hình Nghiên Cứu

Cơ Hội Đào Tạo và Th¨ng TiÕn

Bản Chất Công Việc H5 Điều Kiện Làm Việc H6

Bên cạnh đó mô hình kết quả thực hiện công việc dựa trên kết quả nghiên cứu của Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2006) và đã được kiểm chứng qua tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011)

Trước khi đi vào phân tích mô hình trên tác giả đưa ra những định nghĩa, giả thuyết và những luận chứng từ những bài báo chuyên đề của những nhà nghiên cứu trước đã chứng minh mối liên hệ của từng nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc củng như sự thỏa mãn công việc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của họ Định nghĩa các nhân tố như thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp được được lấy từ tự điển Oxford Avanced Learner’s Dictionary (2010), Oxford Business English Dictionary (2009)

Thu nhập (Income) : số tiền mà một người, một vùng, một quốc gia kiếm được từ công việc, từ đầu tư tiền, từ kinh doanh Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Việc thu nhập nhận được càng cao càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, họ cảm thấy họ được đơn vị công nhận những kết quả họ làm được cho tổ chức, họ được trọng dụng … những điều này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ đối với công việc Vì vậy giả thuyết H1 đặt ra như sau:

 Thu nhập có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

 Đào Tạo Và Thăng Tiến Đào tạo (Training) : là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc

Thăng tiến (Promotion) : là một sự duy chuyển đến một công việc hoặc một vị trí quan trọng hơn trong một công ty hoặc một tổ chức Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo đã được Robert W Rowden, Clyde T Conine Jr (2005) và Khawaja Fawad Latif (2012) đánh giá cao tầm quan trọng của nó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên, bên cạnh đó tác giả Latif cũng đã xây dựng một thang đo riêng cho vấn đề đào tạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng Vì vậy giả thuyết H2 được đặt ra như sau :

 Cơ Hội Đào Tạo – Thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Cấp trên (supervisor) : một người phụ trách ai đó/vật gì đó và đảm bảo rằng tất cả mọi việc được làm chắc chắn, an toàn Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Mark van Vuuren, Menno D.T de Jong và Erwin R Seydel, 2006), sự hỗ trợ khi cần thiết (Steven M Elias và Rakesh Mittal, 2011), các khía cạnh được đo lường bởi những nhà nghiên cứu (Ghada El-Kot và Mike Leat, 2008) như sự công bằng của cấp trên, năng lực cấp trên, sự ủy quyền của cấp trên, sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 18 (Warren, 2008), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Robert C Lynden và Jonh

M Maslyn, 1998) Như vậy ta có giả thuyết H3 cho nhân tố cấp trên như sau :

 Cấp trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

18 Châu Văn Toàn (2009), Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Khối

Văn Phòng ở Tp HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp HCM, trang 23 Đồng nghiệp (Colleague) : là một người làm việc cùng một nơi như bạn, đặc biệt trong một nghề hay một việc kinh doanh Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Nhân tố mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp được đo lường bởi những khía cạnh như sự hỗ trợ và giúp đở của đồng nghiệp, đồng nghiệp đáng tin cậy được đề cập từ Cook và Wall (1980) 19 trích từ Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony Travaglione (2004), bên cạnh đó các khía cạnh như đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng, đồng nghiệp tận tâm với công việc, sự phối hợp trong công việc được lấy từ thang đo của những nhà nghiên cứu Olga Gjerald và Torvald Ogaard (2010) Vậy ta có giả thuyết H4 cho nhân tố đồng nghiệp nh sau:

 Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ 20 (Kristoff, 1996)

19 Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony Travaglione (2004), Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes, Journal of Managerial Psychology, 19, trang 610.

20 Adrian Thomas, Walter C Buboltz, Christopher S Winkelspecht (2004), Job Characteristics And Personality As Predictors Of Job Satisfaction, Organizational Analysis, 12, trang 207

Như vậy khi nhân viên nhận thức rỏ về công việc mình đang làm, biết được họ cần làm gì để hoàn thành công việc, ý nghĩa công việc của họ mang lại cho kết quả chung của đơn vị, công việc họ đang làm phù hợp với khả năng của họ, họ sẽ cảm thấy yêu công việc của mình và công việc đó có một ý nghĩa thật sự đối với họ

Những người có nhận thức như trên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc cao hơn những người không nhận thức được các điều trên Như vậy ta có giả thuyết H5 như sau :

 Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc (working condition) : là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp Federica Origo và Laura Pagani (2008), nơi làm việc an toàn và thú vị Wei (Amy) Tian-Foreman (2009), thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan 21 (Isacsson , 2008), thiết bị làm việc thì tốt và đầy đủ So Young Lee (2008) Khi người nhân viên được làm việc trong một môi trường đầy đủ các thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc, được trang bị những tư liệu, văn phòng phẩm và môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ giúp họ tăng năng suất, và họ sẽ làm việc tích cực hơn trong công việc góp phần nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với công việc Do đó ta có giả thuyÕt H6 nh sau :

 Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Tóm tắt

Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức bao gồm quá trình hình thành và phát triển cũng như cơ cấu lao động hiện tại của công ty làm cơ sở để đánh giá kết quả nghiên cứu ở phần sau Phần chính yếu trong chương này, tác giả hệ thống lại một số khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu chuyên đề đã được thực hiện trước đây liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra định nghĩa của các nhân tố, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết với bảynhân tố lần lượt là thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, bản chất công việc và thang đo cho kết quả thực hiện công việc Ngoài ra các khía cạnh của từng nhân tố cũng được xác định để đưa vào bảng câu hỏi nghiên cứu sử dụng cho phần nghiên cứu sơ bộ ở chương sau.

Phương Pháp Nghiên Cứu

Giới thiệu chương 3

Chương 2 tác giả đã trình bày về cơ sở lý thuyết của sự thỏa mãn công việc, kết quả thực hiện công việc từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, và sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả thực hiện công việc Dựa trên cơ sở lý thuyết trong cái bài báo chuyên đề của các nhà nghiên cứu trước đây tác giả đã xây dựng các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố

Mục đích của chương 3 nhằm giới thiệu các bước thực hiện nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt của các tổng thể con Đồng thời tác giả cũng trình bày cách thức lấy mẫu và thu thập thông tin nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện theo 2 bước : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Phương pháp nghiên cứu được trình bày trong bảng sau:

Bảng 3.1 : Phương Pháp Nghiên Cứu

Pháp Kỹ Thuật Mẫu Địa Điểm

1 Sơ Bộ Định Tính Thảo Luận Tay Đôi 5 EMC

2 Chính Thức Định Lượng Phỏng Vấn Thông qua Bảng Câu Hỏi 250 EMC

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá ra những nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngoài những nhân tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo Từ đó bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát trong thang đo lý thuyết nhằm phù hợp với thực tế tại công ty Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng hình thức thảo luận tay đôi đối với một số nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) Kết quả của nghiên cứu sơ bộ thông qua việc thảo luận tay đôi, một số câu hỏi tác giả đưa ra đã được điều chỉnh từ ngữ để rõ ràng và dễ hiểu hơn đối với người được phỏng vấn Một số câu hỏi được tách thành hai câu để người được khảo sát dễ dàng đưa ra câu trả lời của mình, đồng thời một số câu hỏi khác cũng được loại bỏ để phù hợp với tình hình thực tế tại công ty Thảo luận tay đôi đến người thứ sáu, tác giả nhận thấy ý kiến đóng góp của người này đã bao hàm các ý kiến của những người trước đó Do đó việc thảo luận tay đôi phục vụ cho phần nghiên cứu sơ bộ được kết thúc ở người thứ năm

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ Mục đích của nghiên cứu này để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức phát bảng câu hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại EMC.

Qui trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện như sau :

Hình 3.1 : Quy Trình Nghiên Cứu

Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính ở trên Có 9 khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là :

 Thu nhập : ký hiệu là TN

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : ký hiệu là CH

 Cấp trên : ký hiệu là CT

 Đồng nghiệp : ký hiệu là DN

 Bản chất công việc : ký hiệu là BC

 Điều kiện làm việc : ký hiệu là DK

 Phúc lợi công ty : ký hiệu là PL

Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc

− Sự thỏa mãn công việc

− Kết quả thực hiện công việc

Thảo Luận Nhãm Điều chỉnh thang ®o

− Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha

− Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết

Kiểm định sự bằng nhau giữa các tổng thể con bằng phương pháp ANOVA Đánh giá kết quả nghiên cứu Kết luận và kiến nghị

 Sự thỏa mãnchung đối với công việc : ký hiệu là TM

 Kết quả thực hiện công việc : ký hiệu là KQ

Các biến quan sát của các nhân tố trên được đo lường bằng thang đo Likert n¨m ®iÓm cô thÓ nh sau:

Thu nhập (TN) được đo lường bởi 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.2 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TN

TN – 1 Mức lương của tôi phù hợp với tính chất công việc mà tôi đang làm

TN – 2 Cơ cấu lương, thưởng của công ty công bằng và hợp lý

TN – 3 Tôi hiểu rõ chính sách lương, thưởng mà công ty đang áp dụng

TN – 4 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại của tôi

3.3.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH) được đo lường bằng 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.3 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CH

CH – 1 Công ty tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp và cần thiết cho công việc của tôi

CH – 2 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc

CH – 3 Tôi luôn được công ty tạo điều kiện để học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CH – 4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Nhân tố cấp trên (CT) được đo lường bằng 6 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.4 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CT

CT – 1 Cấp trên của tôi có năng lực chuyên môn tốt

CT – 2 Tôi cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên

CT – 3 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của tôi

CT – 4 Tôi được cấp trên hổ trợ trong công việc

CT – 5 Tôi được cấp trên đối xử công bằng

CT – 6 Tôi được cấp trên bảo vệ trước những người khác khi cần thiết

Nhân tố đồng nghiệp (DN) được đo lường bằng 3 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như dưới đây :

Bảng 3.5 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DN

DN – 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc

DN – 2 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và hòa đồng

DN – 3 Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy

Bản chất công việc (BC) được đo lường bởi 6 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.6 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố BC

BC – 1 Tôi hiểu rõ công việc tôi đang làm

BC – 2 Công việc tôi đang làm giúp tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau của tôi

BC – 3 Tôi có quyền quyết định một số vấn đề nằm trong quyền hạn của tôi

BC – 4 Tôi được cấp trên quan tâm đánh giá chính xác về kết quả công việc

BC – 5 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực của tôi

BC – 6 Công việc của tôi có tầm quan trọng đối với hoạt động của Công ty

Nhân tố điều kiện làm việc (DK) được đo lường bằng 5 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như bảng dưới đây :

Bảng 3.7 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DK

DK – 1 Tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc và bảo hộ lao động

DK – 2 Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại ở Công ty là phù hợp

DK – 3 Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến Công ty và ngược lại

DK – 4 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều

DK – 5 Tôi cảm thấy an toàn và thoải mái tại nơi làm việc

Nhân tố phúc lợi (PL) được đo lường bằng 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.8 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố PL

PL – 1 Công ty cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

PL – 2 Các khoản trợ cấp (nghỉ việc, bệnh tậc, việc hỹ, việc tang, ) của Công ty là tốt

PL – 3 Hàng năm Công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng

PL – 4 Các phúc lợi khác của Công ty (hỗ trợ mua nhà, mua cổ phần của Công ty với giá ưu đải, ) là tốt

3.3.1.8 Sự thỏa mãn chung đối với công việc

Thỏa mãn chung đối với công việc (TM) được đo lường bởi 3 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.9 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TM

TM – 1 Tôi yêu thích công việc tôi đang làm

TM – 2 Tôi thấy hài lòng với công việc hiện tại

TM – 3 Tôi thích làm việc ở đây

3.3.1.9 Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc (KQ) được đo lường bởi 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :

Bảng 3.10 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố KQ

KQ – 1 Tôi hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ được giao

KQ – 2 Tôi thực hiện công việc kịp tiến độ

KQ – 3 Tôi hoàn thành công việc với chất lượng tốt

KQ – 4 Tôi sẵn sàng nhận thêm việc khi cần thiết

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi Đề tài này nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự thỏa mãn công việc, các câu hỏi được thiết kế phải giúp tác giả thu thập được những dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao Theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2009) bảng câu hỏi phải thỏa mãn hai yêu cầu cơ bản như sau :

 Phải có đầy đủ các câu hỏi mà nhà nghiên cứu muốn thu thập dữ liệu từ các trả lêi

 Phải kích thích được sự hợp tác của người trả lời

Nhằm có được những dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao đo đó Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi của mình thành 2 phần, cụ thể như sau :

− Phần A thông tin chung, đây là những câu hỏi đóng 22 , thang đo định danh 23 được dùng trong các câu hỏi này Dạng câu hỏi trong phần A này giúp cho ta biết được thông tin của người trả lời như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thăm niên công tác

− Phần B thông tin chính, đây là những câu hỏi dạng đóng, thang đo quãng 24 dạng thang đo Likert 25 (Likert, R A, 1932 – một kỹ thuật cho việc đo lường những thái độ) với số đo là 5 điểm như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được mức độ thỏa mãn công việc của người nhân viên ở

22 Là các câu hỏi có các trả lời cho sẵn và người trả lời sẽ chọn một hay nhiều trả lời trong các câu hỏi đó

23 Là loại thang đo trong đó số đo dùng để xếp loại, nó không có ý nghĩa về lượng

24 Là loại thang đo có ý nghĩa về lượng, trong đó số đo dùng để chỉ khoảng cách nhưng gốc 0 không có ý nghĩa,

25 Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên Cứu Thị Trường, Nhà Xuất Bản Lao Động, trang 107 từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít Đồng thời, dạng câu hỏi được thiết kế theo dạng đóng và vì thang đo Likert, là thang đo quãng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biÕn phô thuéc

Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế chi tiết và rõ ràng tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu để họ tự đọc và trả lời

Tổng thể của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện được sử dụng vì tác giả không chú ý đến tính đại diện mà chỉ chú ý đến tính thuận tiện cho việc nghiên cứu Bên cạnh đó phương pháp này giúp tác giả không tốn nhiều chi phí và dữ liệu thu thập nhanh hơn

Theo Donald R.Cooper và Pamela S Schindler (2003), có vài lý do đáng thuyết phục cho việc chọn mẫu 26 đó là chi phí thấp, những kết quả đáng tin cậy hơn, dữ liệu thu thập nhanh hơn, những nhân tố đám đông có giá trị Cũng theo hai nhà nghiên cứu này thì nhiều nhà nghiên cứu cũng vẫn còn xoay quanh câu hỏi kích thước mẫu được cần bao nhiêu cho một vấn đề nghiên cứu

Việc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tố khám phá đã được Robert

C Mac Callum và đồng tác giả (1999) tóm tắt như Gorsuch (1983) và Kline (1979) cho rằng mẫu ít nhất là 100; Guilford (1954) tranh luận rằng mẫu ít nhất là 200;

Cattell (1978) thì cho rằng 250; Comrey và Lee (1992) cho rằng số lượng mẫu trong phân tích khám phá nên 500 vì hai nhà nghiên cứu này cho rằng số lượng mẫu 100 là tệ, 200 trung bình, 300 tốt, 500 rất tốt và trên 1000 là tuyệt vời Liên quan đến tỷ lệ mẫu và số biến đang được phân tích thì Cattell (1978) gợi ý là 3 đến 6 Nhưng Gosuch (1983) tranh luận nên ít nhất là 5, trong khi đó Everitt (1975) lại cho rằng ít nhất là 10

26 Donald R.Cooper and Pamela S Schindler (2003), Business Research Methods, McGraw – Hill Companies Inc, Trang 179

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố 27 Do đó số lượng mẫu tối thiểu trong đề tài này là 39 x 5 5 Để đạt đủ số lượng mẫu này, 250 bảng câu hỏi đã được phát cho các nhân viên trong Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức Sau khi thu về 238 bảng câu hỏi và tiếp tục loại tiếp bảng câu hỏi không đạt yêu cầu do những bảng câu hỏi này trả lời thiếu, còn lại 214 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng của đề tài này là n = 214

3.3.4 Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi, sau đó được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 17.0 Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, tác giả sẽ thực hiện theo trình tự như sau :

− Bước 1: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Trong tài liệu về Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt 28 , từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Theo Nunnally (1978); Peterson (1994); Slater (1995) đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu 29 Đối với nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach alpha đạt từ 0.7 trở lên

− Bước 2 : sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để kiểm định giá trị của thang đo Các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ

− Bước 3: phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc nói chung, và mức độ ảnh hưởng của sự thỏa

27 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 263

28 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 257 - 258

29 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 258 mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, đồng thời xem xét sự phù hợp của các nhân tố trong thang đo và cuối cùng là kiểm định các giả thuyết ban ®Çu

Tóm tắt

Chương 3 trình bày sơ lược về phương pháp nghiên cứu cho việc thực hiện đề tài này thông qua phương pháp nghiên cứu định tính đưa ra 39 biến quan sát để đo lường cho 9 khái niệm trong mô hình nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu định lượng đây là phương pháp chính trong việc thực hiện đề tài Bên cạnh đó chương này cũng trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu định lượng như thiết kế bảng câu hỏi, cách lấy mẫu, thu thập dữ liệu và các yêu cầu cần thiết cho việc phân tích dữ liệu

Chương 4 tiếp theo sẽ trình bàyvề kết quả thực hiện nghiên cứu, mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể con.

Kết Quả Nghiên Cứu

Giới thiệu chương 4

Tiếp theo chương 3, chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập được và xử lý bằng phần mềm SPSS 17.0 Chương này gồm các phần chính như sau: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy; kiểm định sự khác biệt bằng phân tích ANOVA và cuối cùng là đánh giá kết quả nghiên cứu.

Thống kê mô tả

4.2.1 Thống kê mô tả về nhân khẩu học

Như đã trình bày ở chương 3, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện với kích thước mẫu dự kiến là 195 (gấp 5 lần số biến quan sát) 250 phiếu khảo sát đã được gửi cho các nhân viên trong Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức Tổng số phiếu thu về là 238 phiếu Các phiếu không đạt yêu cầu bị loại bỏ như : không trả lời hết các câu hỏi trong phiếu khảo sát, phần thông tin cá nhân không đầy đủ, một số phiếu trả lời hoàn toàn giống nhau, trả lời tất cả các câu hỏi cùng một mức độ Sau khi chọn lọc, tổng số phiếu khảo sát đạt yêu cầu đưa vào phân tích trong nghiên cứu là 214 phiếu Thống kê về các nhân tố nhân khẩu học được thể hiện chi tiết qua bảng như sau :

Bảng 4.1 : Thống kê các nhân tố nhân khẩu học 30

Biểu Hiện Của Biến Tần Số Tần Suất (%) Phần Trăm Tích

Trung Học Phổ Thông, Trung Cấp 186 86,9 86,9

Nhìn vào bảng 4.1 ta có nhận xét rằng về giới tính của mẫu có 196 nam tương ứng 91,6 % và 18 nữ tương đương 8,4 % so với số lượng mẫu Do đây là nghành cơ khí – điện phần lớn liên quan đến công việc nặng và kỹ thuật nên tỉ lệ nam chiếm đa sè so víi n÷

Về độ tuổi, có 26 người có độ tuổi dưới 30 tương ứng 12,1 %, độ tuổi 30 đến

45 có 143 người tương đương 66,8 %, độ tuổi trên 45 có 45 người tương ứng 21 % mẫu Tỉ lệ độ tuổi trong phân tích này khá phù hợp với cơ cấu theo độ tuổi của EMC

Về trình độ học vấn, số người có trình độ trung học phổ thông và trung cấp là

186 người chiếm 86.9% mẫu, trình độ cao đẳng và đại học là 27 người tương ứngvới

30 Tóm tắt từ phụ lục C tỉ lệ 12,6 % , số lượng người có trình độ sau đại học là 1 người chiếm tỉ lệ 0,5 % So với cơ cấu theo trình độ của EMC thì tỉ lệ này không chênh lệch quá nhiều

Về chức danh công việc, số lượng công nhân được khảo sát là 186 người tương ứng 86,9 %, số lượng nhân viên trong mẫu là 25 người chiếm 11,7 %, đối tượng quản lý trong mẫu khảo sát là 3 người chiếm tỉ lệ 1.4 % Do chức danh công việc có thể dễ dàng nhận biết nên tác giả chọn yếu tố này làm cơ sở để phát bảng câu hỏi khảo sát nhằm phù hợp với cơ cấu chức danh thực tế tại EMC

Về thông tin phân loại công việc, tổng số người làm công việc trực tiếp trong mẫu là 188 người chiếm 87,9 %, còn lại là số lượng người làm công việc gián tiếp là

26 người chiếm tỉ lệ tương ứng là 12,1 %

Về thâm niên công tác, trong mẫu có 8 người có thâm niên dưới 5 năm chiếm 3,7 %, 19 người có thâm niên từ 5 đến 10 năm tương ứng tỉ lệ là 8,9 %, 141 người có thâm niên từ 10 đến 15 năm chiếm tỉ lệ 65,9 %, trên 15 năm có 46 người chiếm 21,5

4.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu

Kết quả khảo sát (Phụ Lục C.2 phần phụ lục C : Thống Kê Mô Tả) cho thấy sự thỏa mãn của mẫu đối với từng biến quan sát của các nhân tố đều trên mức trung bình Trong đó biến quan sát BC3 – có quyền quyết định một số vấn đề nằm trong quyền hạn của tôi thuộc nhân tố bản chất công việc đạt sự thỏa mãn cao nhất có trung bình cộng (Mean) = 4,2757 Do phần đông nhân viên làm việc tại Công ty đã khá lâu và quen việc Chính vì vậy họ có thể tự mình quyết định cho việc thực hiện công việc của họ

Biến quan sát TN3 – Hiểu rõ chính sách lương thưởng của Công ty thuộc nhân tố TN – Thu Nhập có sự thỏa mãn thấp nhất, có trung bình cộng (Mean) = 2,9766

Do Công ty đang trong quá trình thay đổi chính sách lương khoán sản phẩm Dẫn đến việc áp dụng chính sách chia lương, thưởng mới cho nhân viên tại các phân xưởng, phòng ban chưa quen, dẫn đến tình trạng nhân viên chưa hiểu rỏ đến chính sách chia lương, thưởng mới.

Đánh giá thang đo

Có 7 thang đo dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Ngoài ra còn có thang đo về sự thỏa mãn công việc nói chung và kết quả thực hiện công việc Tất cả các thang đo này được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo và tóm tắt và thu nhỏ thang đo đang nghiên cứu

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha

Các thang đo sẽ được tác giả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm cho biết các thang đo này có là thang đo tốt, có liên kết với nhau hay không

Bên cạnh đó tác giả sẽ loại các biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương quan biến tổng Các thang đo được xem như đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.4 và thang đo nàycó hệ số Cronbach Alpha trên 0.7 (đã được trình bày ở Chương 3)

Kết quả phân tích Cronbach Alpha của từng thang đo (phụ lục D) được tóm tắt nh sau :

Bảng 4.2 : Tóm Tắt Kết Quả Phân Tích Cronbach’s Alpha 31

Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến ,877

Bản Chất Công Việc ,877 Điều Kiện Làm Việc ,877

Kết Quả Thực Hiện Công Việc ,825

− Nhìn vào bảng 4.2 ta nhận thấy tất cả hệ số độ tin cậy của từng thang đo đều thỏa điều kiện đặt ra trên 0,7 Thang đo có hệ số tin cậy thấp nhất trong đề tài này cũng có Cronbach’s Alpha = 0,825 (thang kết quả thực hiện công việc) Như vậy

31 Tóm tắt từ phụ lục D ta cần xem xét điều kiện tại mục nếu hệ số độ tin cậy Cronbach Alpha nếu bị xóa xem Cronbach’s Alpha có làm tăng lên hay không

− Kết quả phân tích ở Phụ Lục D tại từng cột Cronbach's Alpha if Item Deleted (hệ số tin cậy Cronbach Alpha nếu mục được xóa) của từng mục thang đo được xem xét cho thấy hầu hết các mục thang đo nếu ta xóa đi cũng không làm tăng hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo đó Chỉ duy nhất mục thang đo PL4 (Các khoản trợ cấp của Công ty) của nhân tố Phúc Lợi, khi xóa mục thang của thang đo này thì Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi tăng lên 0,837, lượng tăng lên không đáng kể nên tác giả vẫn giữ mục của thang đo này Như vậy các mục của từng thang đo vẫn không thay đổi

− Mục cuối cùng tác giả xét đến là hệ số tương quan biến tổng lớn phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 Kết quả phân tích ở phụ lục D tại từng cột Corrected Item-Total Correlation của từng thang đo được xét cho tác giả biết rằng tất cả các mục thang đo đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 Thấp nhất là mục PL4 (các khoản trợ cấp của Công ty) trong thang đo Phúc Lợi với hệ số tương quan biến tổng là 0,543 Như vậy tất cả các mục của từng thang đo đều thỏa điều kiện tương quan biến tổng

Như vậy tất cả các thang đo đều thỏa các điều kiện hệ số tin cậy Cronbach Alpha và tương quan biến tổng Do đó không có sự thay đổi nào trong từng mục của thang đo được xét Vì vậy tác giả cho tiến hành kiểm tra tính đơn khía cạnh của từng môc thang ®o víi ph©n tÝch nh©n tè EFA

4.3.2 Ph©n tÝch nh©n tè EFA

Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì phân tích nhân tố EFA 32 được sử dụng trong các trường hợp :

− Nhận diện các khía cạnh hay nhân tố giải thích được các liên hệ tương quan trong một tập hợp biến

32 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất

− Nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít không có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau để thực hiện mét ph©n tÝch ®a biÕn tiÕp theo sau

− Để nhận ra một tập hợp gồm một số ít các biến nổi trội từ một tập hợp nhiều biến để sử dụng trong các phân tích đa biến kế tiếp

Cũng theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì phân tích nhân tố EFA được xem là thích hợp khi chỉ số Kaiser – Meyer – Olkin 33 (KMO) lớn (giữa 0,5 và 1), còn nếu như chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu, nhân tố nào có đại lượng Eigenvalue (đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố) lớn hơn hoặc bằng 1 được giữ lại trong mô hình phân tích Cũng theo gợi ý của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì hệ số tải nhân (factor loading) nên lớn hơn 0,5 vì hệ số này được dùng để giải thích mối liên hệ chặt chẽ giữa nhân tố và biến và hệ số này cũng được dùng đễ giải thích cho các nhân tố

Trong đề tài này tác giả xem phân tích nhân tố là thích hợp khi chỉ số KMO lớn giữa 0,5 và 1, đại lượng Eigenvalue lớn hơn 1, hệ số tải nhân (factor loading) lớn hơn 0,5 Bên cạnh đó tác giả sử dụng phương pháp xoay nguyên gốc các nhân tố (Varimax procedure) để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số tải nhân lớn tại cùng một nhân tố và tăng cường khả năng giải thích các nhân tố

4.3.2.1 Phân tích nhân tố cho thang đo của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

Theo kết quả từ phân tích Cronbach Alpha ở trên, các thang đo đều giữ nguyên biến quan sát ban đầu để đưa vào phân tích nhân tố Kết quả phân tích nhân tố EFA tại phụ lục E 1 – Phân tích nhân tố cho 35 biến cho kết quả như sau :

− Kết quả kiểm định Bartlett’s tại dòng Sig =0,000 Điều này cho thấy có sự tương quan giữa 35 biến quan sát Bên cạnh đó chỉ số KMO = 0,915> 0,5 Như vậy phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để phân tích ma trận tương quan

33 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất

− Nhìn vào bảng Total Variance Explained trong phụ lục E.1 Dựa theo điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1 thì có bảy nhân tố được rút ra với Eigenvalue của nhân tố thứ 7 = 1,013 Trong bảng này cột Cumulative % cho biết bảy nhân tố đầu giả thích được 70,955 %, biến thiên của dữ liệu (phần trăm phương sai), kết quả này khá cao Nhưng theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Nhược điểm của việc căn cứ vào Eigenvalue lớn hơn 1 là khi quy mô mẫu lớn (hơn 200), có nhiều khả năng sẽ có nhiều nhân tố thỏa mãn mức ý nghĩa thống kê mặc dù trong thực tế có nhiều nhân tố chỉ giải thích được một phần nhỏ toàn bộ biến thiên 34 Cũng theo hai tác giả trên việc xác định số lượng nhân tố cũng có thể sử dụng bằng biểu đồ dốc (scree plot) Do đó trong đề tài này tác giả cũng sử dụng biểu đồ dốc để xác định số lượng nhân tố với điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1

Biểu đồ được trình bày như dưới đây

Hình 4.1 : Biểu Đồ Dốc Sự Thỏa Mãn Công Việc

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA tác giả biết được có sáu nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là Thu Nhập, Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến, Mối Quan Hệ Cấp Trên và Đồng Nghiệp, Bản Chất Công Việc, Điều Kiện Làm Việc và Phúc Lợi Bên cạnh đó còn có sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc Như vậy tác giả có 2 mô hình hồi quy tuyến tính với các giả thuyết mới như sau :

Hình 4.3 : Mô Hình Sự Thỏa Mãn Công Việc

 Giả thuyết mới cho các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc :

Cơ Hội Đào Tạo và Th¨ng TiÕn H’2

Mối Quan Hệ Cấp Trên và Đồng Nghiệp H’3 Bản Chất Công Việc H’4 Điều Kiện Làm Việc H’5 Phúc Lợi Công Ty H’6

 H ’ 1 : Thu nhập có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 H ’ 2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 H ’ 3 : Mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 H ’ 4 : Bản chất công việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 H ’ 5 : Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 H ’ 6 : Phúc lợi có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

Hình 4.4 : Mô Hình Kết Quả Thực Hiện Công Việc

 Giả thuyết mới cho sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc :

 H ’ 7 : Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng dương đến kết quả thực hiện công việc

Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp tác giả biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Mô hình 4.3 là mô hình hồi quy tuyến tính bội, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập gồm sáu biến : thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi

Mô hình 4.4 là mô hình hồi quy đơn tuyến tính với biến phụ thuộc là kết quả thực hiện công việc, còn biến độc lập là sự thỏa mãn công việc

Phương pháp dùng để xác định hệ số hồi quy trong đề tài là phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinary least square - OLS)

Giá trị của các biến độc lập và phụ thuộc trong hai mô hình trên sẽ được tính bằng giá trị trung bình của các biến thành phần của từng nhân tố đã được xác định sau phÇn ph©n tÝch nh©n tè

Mô hình hồi quy tuyến tính bội của sự thỏa mãn công việc sẽ được thể hiện dưới dạng phương trình như sau :

Th ỏa Mãn Công Việc H’7 K ết Quả Công Việc

Phương Trình 4.1 : Hồi Quy Tuyến Tính Bội

Trong đó : + Y tmi : biểu hiện giá trị của biến sự thỏa mãn công việc tại quan sát thứ i

+ β k : hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

+ X pi : biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i

+ e i : sai số hồi quy tại quan sát thứ i

Mô hình hồi quy tuyến tính đơn của kết quả thực hiện công việc sẽ được thể hiện dưới dạng phương trình như sau :

Phương Trình 4.2 : Hồi Quy Tuyến Tính Đơn

Trong đó : + Y kqi : biểu hiện giá trị của biến kết quả thực hiện công việc tại quan sát thứ i

+ X i : biểu hiện giá trị của biến sự thỏa mãn công việc tại quan sát thứ i

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tác giả cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (thông qua trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson

− Biến phụ thuộc và từng biến độc lập nhằm cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan tuyến tính để xác định phân tích hồi quy tuyến tính là thích hợp

− Giữa các biến độc lập với nhau nhằm xem giữa các biến này có tương quan chặt chẽ với nhau và như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy Ví dụ như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến

4.4.1.1 Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng vào sự thỏa mãn công việc

Dựa theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) 35 điều kiện để kết luận hai biến có liên hệ tương quan tuyến tính khi :

 Dấu hiệu Sig (2-tailed) - kiểm định hai phía phải nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn để kiểm định 0,01

Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và các biến độc lập trong mô hình như : thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công việc

Kết quả ở phụ lục F 1 1 cho thấy tất cả dấu hiệu kiểm định hai phía đều 0,000 và nhỏ hơn 0,01 Như vậy biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc có liên hệ tương quan với từng biến độc lập cụ thể :

+ Tương quan trung bình trên 0,5 với các biến độc lập như : thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi Trong đó liên hệ tương quan cao với thu nhập = 0,654

+ Tương quan thấp dưới 0,5 với các biến độc lập như : mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, bản chất công việc trong đó liên hệ tương quan thấp nhất với bản chất công việc = 0, 391

Mối liên hệ tương quan cao giữa những biến độc lập với nhau là thu nhập và phúc lợi với r = 0,618

Như vậy có sự tương quan giữa tất cả các biến Do đó phân tích hồi quy là thích hợp cho mô hình 4.3 Bên cạnh đó các biến có liên hệ tương quan cao tác giả sẽ kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ở những phần phân tích sau

4.4.1.2 Kiểm định sự tương quan giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng vào kết quả thực hiện công việc

Tương tự điều kiện kết luận hai biến có sự tương quan như trong phần kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng vào sự thỏa mãn công việc Kết quả

35 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 164 - 169 ở phần phụ lục F 1 2 cho thấy mức ý nghĩa quan sát thỏa điều kiện đặt ra, biến phụ thuộc kết quả thực hiện công việc và biến độc lập có sự tương quan với nhau với r 0,554 Như vậy phân tích hồi quy là thích hợp cho mô hình 4.4

4.4.2 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Dựa vào kết luận ở phần phân tích hệ số tương quan Tác giả cho tiến hành phân tích mô hình hồi quy bội bằng cách đưa các biến độc lập trong mô hình hồi quy theo phương pháp đưa vào cùng một lúc (phương pháp Enter) Để đưa ra mô hình hồi quy ban đầu, tác giả dựa theo gợi ý của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) 36 như sau :

 Điều kiện đối với mô hình hồi quy tuyến tính bội ban đầu:

Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể

Để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân, tác giả sử dụng phương pháp phân tích phương sai một chiều (One-way Anova) với giả thiết đặt ra cho mỗi yếu tố đặc điểm như sau :

 Ho : có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc theo yếu tố đặc điểm cá nhân

Với độ tin cậy là 95 %, nếu mức ý nghĩa quan sát sig < 0,05 thì giả thuyết được chấp nhận, ngược lại, tác giả sẽ bác bỏ giả thiết Kết quả của kiểm định của từng đặc điểm cá nhân được trình bày trong phần phụ lục G

4.5.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính

Kết quả phân tích từ bảng Test of Homogeneity of Variances (kiểm định sự bằng nhau của các phương sai nhóm) trong phụ lục G 1 cho thấy với sig = 0,923 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Bảng phân tích Anova cho thấy sig = 0,430> 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ

4.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi

Tương tự như phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính

Kết quả phân tích từ bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G 2 cho thấy với sig = 0,784 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa Bảng phân tích Anova cho thấy sig = 0,613 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi

4.5.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn

Tương tự, bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G 3 cho thấy với sig = 0,952 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa Bảng phân tích Anova cho thấy sig = 0,524 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn

4.5.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh

Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G 4 cho thấy với sig 0,352 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa Bảng phân tích Anova cho thấy sig = 0,689

> 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo chức danh

4.5.5 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc

Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G 5 cho thấy với sig 0,836 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các loại công việc không khác nhau một cách có ý nghĩa Bảng phân tích Anova cho thấy sig = 0,587>

0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo loại công việc

4.5.6 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác

Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G 6 cho thấy với sig 0,516 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các các nhóm thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa Bảng phân tích Anova cho thấy sig

= 0,671 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác.

Đánh giá kết quả

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm bảy nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đó là thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, và sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả thực hiện công việc

Qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố cho sự thỏa mãn công việc bảy nhân tố trên thay đổi thành 6 nhân tố đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Trong đó nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp là sự kết hợp của nhân tố cấp trên và đồng nghiệp Tương tự cho phân tích trên cho kết quả thực hiện công việc thì kết quả không có sự thay đổi nhân tố hay thang ®o

Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho sự thỏa mãn công việc và đơn biến cho kết quả thực hiện công việc theo phương pháp bình phương bé nhất đã xác định được bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức đó là thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến Bên cạnh đó kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc Cụ thể như sau:

 Đối với bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc :

− Thu nhập là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên với beta chuẩn hóa = 0,326 Hiện tại Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo nhóm, và chia lương cho nhân viên dựa trên hệ số lương theo nghị định số 204/2004/NĐ – CP ký ngày 11 tháng 12 năm 2004 Việc áp dụng hình thức trả lương chỉ giúp cho Công ty đạt hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (nghị định số 103/2012/NĐ – CP ký ngày 4/12/2012 quy định mức lương tối thiểu cho vùng 1 là 2,350,000 VNĐ/tháng và trợ cấp thôi việc theo Nghị Định số 31/2012/NĐ – CP ký 12/4/2012 là 1,050,000 VNĐ/tháng) chưa đáp ứng được vấn đề thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích và động viên nhân viên do tình trạng thu nhập quá thấp Do đó chính sách lương thưởng tại Công ty được nhiều người lao động quan tâm

− Nhân tố kế tiếp ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc với beta chuẩn hóa 0,221 là điều kiện làm việc Các sản phẩm của EMC với mục đích chính là truyền tải điện năng và ổn định lưới điện Chính vì vậy sản phẩm EMC góp phần vào sự phát triển kinh tế chung của Đất Nước Những yêu cầu của khách hàng đối với những sản phẩm của EMC là đạt được các thông số kỹ thuật do ngành điện đề ra Bên cạnh đó sản phẩm phải đảm bảo được tính năng vận hành an toàn, ổn định trên lưới điện, đảm bảo được thời gian vận hành bền bỉ và liên tục

Do đó để có được những sản phẩm đạt được những tiêu chuẩn trên, EMC cần phải trang bị đầy đủ các trang thiết bị và bảo hộ lao động cho nhân viên là một điều tất yếu Ngoài ra để đảm bảo đúng tiến độ giao hàng cho những hợp đồng được ký thì việc nhân viên khối trực tiếp thường phải làm thêm giờ là một điều tất yếu Do đó nhân viên EMC rất quan tâm đến điều kiện làm việc của mình, làm việc trong một môi trường an toàn, được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết, thời gian làm việc được bố trí hợp lý Từ đó, nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

− Nhân tố kế tiếp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc với betachuẩn hóa = 0,178 là phúc lợi Từ kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn công việc ở Việt Nam cho thấy yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên Nếu nhân viên không được thỏa mãn về phúc lợi thì sự thỏa mãn công việccủa nhân viên sẽ giảm xuống Kết quả của nghiên cứu này cũng phù hợp với kết quả của Trần Kim Dung vì ngoài các chính sách như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ bệnh…đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành Người lao động còn quan tâm về chính sách phúc lợi của công ty dành cho mình, cũng như quan tâm đến vấn đề du lịch nghỉ dưỡng Do đó vấn đề phúc lợi được người lao động đánh giá là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ

− Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc với beta chuẩn hóa 0,130 là cơ hội đào tạo và thăng tiến Thực tế cho thấy người lao động khi vào làm việc tại công ty đã có trình độ nhất định, tuy nhiên cần phải được đào tạo theo chuyên môn, nghiệp vụ của mình để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Hơn nữa nhằm tăng khả năng cạnh tranh sản phẩm so với các doanh nghiệp khác, và tạo một hình ảnh sản phẩm tốt trong tâm trí khách hàng do đó việc đào tạo hàng năm đối với đối tượng công nhân trực tiếp rất cần thiết nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn, đảm bảo tính an toàn tuyệt đối trong công tác sản xuất Do đó người lao động tại Công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo Bên cạnh đó người lao động có trình độ học vấn cao họ cần được đào tạo thêm nhằm mở mang kiến thức, nâng cao trình độ nghiệp vụ tránh sự lỗi thời để hoàn thiện bản thân Kết quả cho việc này dẫn đến việc thăng tiến Đối với hai nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp với betachuẩn hóa 0,095 và bản chất công việc với beta chuẩn hóa = - 0,002 Hai nhân tố này không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, và bị loại vì giá trị quan sát sig đều lớn hơn giá trị mức kiểm định Thực tế cho thấy nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm khá đông trong công ty chiếm 66 %, và trên 45 chiếm 21,8 % Lực lượng lao động này đã nhiều năm làm việc với nhau do đó họ đã hiểu nhau, hiểu rõ công việc do đó họ biết cách thức thực hiện công việc, cách thức kết hợp với cấp trên hay đồng nghiệp để công việc được thực hiện nhanh chóng đáp ứng tiến độ sản xuất Vì vậy họ không quan tâm đến mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, và bản chất công việc

 Đối với sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc :

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tác động giữa thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Sự thỏa mãn công việc tác động khá lớn đến kết quả công việc (betachuẩn hóa = 0,554) Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal, 2006; Zheng Gu, Ricardo Chi Sen Siu, 2008) Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nghĩa là cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, hài lòng với thu nhập hiện tại, được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện làm việc tốt, có được cơ hội đào tạo và thăng tiến thì nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với công việc họ đang làm và họ cố gắng hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất cã thÓ.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Chương này đã trình bày các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được thông qua phần mềm SPSS 17.0 Mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, loại công việc và thâm niên công tác Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện và các đối tượng được chọn có tỉ lệ khá phù hợp với cơ cấu thực tế tại Công ty Phần này cũng cho thấy nhân viên tại Công ty nhìn chung thỏa mãn với công việc với mức độ thỏa mãn trung bình đều lớn hơn 3.00 Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và EFA cho 7 thang đo ban đầu cho thấy sau khi kết hợp hai nhân tố cấp trên và đồng nghiệp thành nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp Như vậy thang đo thay đổi từ 7 thành 6 thang đo Sáu thang đo được sử dụng cho phân tích hồi quy sự thỏa mãn công việc và một thang đo cho mô hình hồi quy kết quả thực hiện công việc Kết quả là chỉ có bốn thang đo hay bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc như thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến Như vậy chỉ có bốn giả thuyết có giá trị với mô hình sự thỏa mãn công việc thay cho 6 giả thuyết Ngoài ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc cũng có giá trị

Phần kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai một chiều Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm củanhân tố nhân khẩu học

Chương tiếp theo tác giả sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, và đưa ra những gợi ý cho nhà quản trị Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra những hạn chế của nghiên cứu này, và những gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.