Và
Ykq=2,198 + 0,465 X7
Phương Trình 4.6 : Kết Quả Thực Hiện Cơng Việc
37 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
Để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân, tác giả sử dụng phương pháp phân tích phương sai một chiều (One-way Anova) với giả thiết đặt ra cho mỗi yếu tố đặc điểm như sau :
Ho : có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc theo yếu tố đặc điểm cá nhân.
Với độ tin cậy là 95 %, nếu mức ý nghĩa quan sát sig. < 0,05 thì giả thuyết được chấp nhận, ngược lại, tác giả sẽ bác bỏ giả thiết. Kết quả của kiểm định của từng đặc điểm cá nhân được trình bày trong phần phụ lục G.
4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc và giới tính
Kết quả phân tích từ bảng Test of Homogeneity of Variances (kiểm định sự bằng nhau của các phương sai nhóm) trong phụ lục G. 1 cho thấy với sig. = 0,923 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa nam và nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,430> 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ.
4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi
Tương tự như phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc và giới tính. Kết quả phân tích từ bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G. 2 cho thấy với sig. = 0,784 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm độ tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,613 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi.
4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc và trình độ học vấn
Tương tự, bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G. 3 cho thấy với sig. = 0,952 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,524 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc theo trình độ học vấn.
4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh
Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G. 4 cho thấy với sig. = 0,352 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa các nhóm chức danh khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,689 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo chức danh.
4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc
Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G. 5 cho thấy với sig. = 0,836 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa các loại công việc khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,587> 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc theo loại công việc.
4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác
Bảng Test of Homogeneity of Variances trong phụ lục G. 6 cho thấy với sig. = 0,516 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa các các nhóm thâm niên cơng tác khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Bảng phân tích Anova cho thấy sig. = 0,671 > 0,05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc theo thâm niên công tác.
4.6. Đánh giá kết quả
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm bảy nhân tố tác động đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên đó là thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, và sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả thực hiện công việc.
Qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố cho sự thỏa mãn cơng việc bảy nhân tố trên thay đổi thành 6 nhân tố đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp là sự kết hợp của nhân tố cấp trên và đồng nghiệp. Tương tự cho phân tích
trên cho kết quả thực hiện cơng việc thì kết quả khơng có sự thay đổi nhân tố hay thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho sự thỏa mãn công việc và đơn biến cho kết quả thực hiện cơng việc theo phương pháp bình phương bé nhất đã xác định được bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức đó là thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó kết quả thực hiện cơng việc bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc. Cụ thể như sau:
Đối với bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc :
− Thu nhập là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên với beta chuẩn hóa = 0,326. Hiện tại Cơng ty áp dụng hình thức trả lương khốn theo nhóm, và chia lương cho nhân viên dựa trên hệ số lương theo nghị định số 204/2004/NĐ – CP ký ngày 11 tháng 12 năm 2004. Việc áp dụng hình thức trả lương chỉ giúp cho Cơng ty đạt hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (nghị định số 103/2012/NĐ – CP ký ngày 4/12/2012 quy định mức lương tối thiểu cho vùng 1 là 2,350,000 VNĐ/tháng và trợ cấp thôi việc theo Nghị Định số 31/2012/NĐ – CP ký 12/4/2012 là 1,050,000 VNĐ/tháng) chưa đáp ứng được vấn đề thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích và động viên nhân viên do tình trạng thu nhập q thấp. Do đó chính sách lương thưởng tại Công ty được nhiều người lao động quan tâm.
− Nhân tố kế tiếp ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc với beta chuẩn hóa = 0,221 là điều kiện làm việc. Các sản phẩm của EMC với mục đích chính là truyền tải điện năng và ổn định lưới điện. Chính vì vậy sản phẩm EMC góp phần vào sự phát triển kinh tế chung của Đất Nước. Những yêu cầu của khách hàng đối với những sản phẩm của EMC là đạt được các thông số kỹ thuật do ngành điện đề ra. Bên cạnh đó sản phẩm phải đảm bảo được tính năng vận hành an toàn, ổn định trên lưới điện, đảm bảo được thời gian vận hành bền bỉ và liên tục. Do đó để có được những sản phẩm đạt được những tiêu chuẩn trên, EMC cần phải trang bị đầy đủ các trang thiết bị và bảo hộ lao động cho nhân viên là một điều tất yếu. Ngoài ra để đảm bảo đúng tiến độ giao hàng cho những hợp đồng
được ký thì việc nhân viên khối trực tiếp thường phải làm thêm giờ là một điều tất yếu. Do đó nhân viên EMC rất quan tâm đến điều kiện làm việc của mình, làm việc trong một mơi trường an tồn, được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết, thời gian làm việc được bố trí hợp lý ... Từ đó, nhân viên cảm thấy thoải mái trong cơng việc góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
− Nhân tố kế tiếp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc với betachuẩn hóa = 0,178 là phúc lợi. Từ kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn công việc ở Việt Nam cho thấy yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc nói chung của nhân viên. Nếu nhân viên khơng được thỏa mãn về phúc lợi thì sự thỏa mãn cơng việccủa nhân viên sẽ giảm xuống. Kết quả của nghiên cứu này cũng phù hợp với kết quả của Trần Kim Dung vì ngồi các chính sách như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ bệnh…đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Người lao động cịn quan tâm về chính sách phúc lợi của cơng ty dành cho mình, cũng như quan tâm đến vấn đề du lịch nghỉ dưỡng. Do đó vấn đề phúc lợi được người lao động đánh giá là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ.
− Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc với beta chuẩn hóa = 0,130 là cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thực tế cho thấy người lao động khi vào làm việc tại cơng ty đã có trình độ nhất định, tuy nhiên cần phải được đào tạo theo chun mơn, nghiệp vụ của mình để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Hơn nữa nhằm tăng khả năng cạnh tranh sản phẩm so với các doanh nghiệp khác, và tạo một hình ảnh sản phẩm tốt trong tâm trí khách hàng do đó việc đào tạo hàng năm đối với đối tượng công nhân trực tiếp rất cần thiết nhằm nâng cao kỹ năng chun mơn, đảm bảo tính an tồn tuyệt đối trong cơng tác sản xuất. Do đó người lao động tại Công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo. Bên cạnh đó người lao động có trình độ học vấn cao họ cần được đào tạo thêm nhằm mở mang kiến thức, nâng cao trình độ nghiệp vụ tránh sự lỗi thời để hoàn thiện bản thân. Kết quả cho việc này dẫn đến việc thăng tiến.
Đối với hai nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp với betachuẩn hóa = 0,095 và bản chất cơng việc với beta chuẩn hóa = - 0,002. Hai nhân tố này không
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc, và bị loại vì giá trị quan sát sig đều lớn hơn giá trị mức kiểm định. Thực tế cho thấy nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm khá đông trong công ty chiếm 66 %, và trên 45 chiếm 21,8 %. Lực lượng lao động này đã nhiều năm làm việc với nhau do đó họ đã hiểu nhau, hiểu rõ cơng việc do đó họ biết cách thức thực hiện công việc, cách thức kết hợp với cấp trên hay đồng nghiệp để cơng việc được thực hiện nhanh chóng đáp ứng tiến độ sản xuất. Vì vậy họ khơng quan tâm đến mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, và bản chất công việc.
Đối với sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc :
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tác động giữa thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty. Sự thỏa mãn công việc tác động khá lớn đến kết quả công việc (betachuẩn hóa = 0,554). Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal, 2006; Zheng Gu, Ricardo Chi Sen Siu, 2008). Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nghĩa là cảm thấy u thích cơng việc mình đang làm, hài lịng với thu nhập hiện tại, được làm việc trong mơi trường an tồn, điều kiện làm việc tốt, có được cơ hội đào tạo và thăng tiến thì nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc họ đang làm và họ cố gắng hồn thành công việc với chất lượng cao nhất có thể.
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã trình bày các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được thông qua phần mềm SPSS 17.0. Mẫu nghiên cứu được thống kê mơ tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, loại cơng việc và thâm niên công tác. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện và các đối tượng được chọn có tỉ lệ khá phù hợp với cơ cấu thực tế tại Công ty. Phần này cũng cho thấy nhân viên tại Cơng ty nhìn chung thỏa mãn với công việc với mức độ thỏa mãn trung bình đều lớn hơn 3.00. Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và EFA cho 7 thang đo ban đầu cho thấy sau khi kết hợp hai nhân tố cấp trên và đồng nghiệp thành nhân tố mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp. Như vậy thang đo thay đổi từ 7 thành 6 thang đo. Sáu thang đo được sử dụng cho phân tích hồi quy sự thỏa mãn cơng việc và một thang đo cho mơ hình hồi quy
kết quả thực hiện công việc. Kết quả là chỉ có bốn thang đo hay bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc như thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Như vậy chỉ có bốn giả thuyết có giá trị với mơ hình sự thỏa mãn cơng việc thay cho 6 giả thuyết. Ngoài ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện cơng việc cũng có giá trị.
Phần kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai một chiều. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm củanhân tố nhân khẩu học.
Chương tiếp theo tác giả sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, và đưa ra những gợi ý cho nhà quản trị. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra những hạn chế của nghiên cứu này, và những gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị
5.1. Giới thiệu chương 5
Trong chương 4 tác giả đã xác định được bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, đó là thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Đồng thời cũng xác định được khi nhân viên thỏa mãn trong cơng việc thì ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
Trong chương này, trước hết tác giả sẽ tóm tắt các kết quả chính và đưa ra kết luận từ kết quả nghiên cứu. Tiếp đến là các kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Cuối chương tác giả sẽ đưa ra một số hạn chế của nghiên cứu này và các đề xuất cho các hướng nghiên cứu trong tương lai.
5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện cơng việc
Mơ hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin và kế thừa kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2005). Bảy nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức được đưa ra ban đầu gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Qua nghiên cứu chính thức thơng qua hình thức phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến nhân viên Cơng ty với kích thước mẫu n = 214, kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức đạt được là mean = 3,2321 với thang đo Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức thỏa mãn. Khi xem xét sự thỏa mãn dưới từng yếu tố riêng biệt thì nhân viên thỏa mãn cao nhất đối với bản chất công việc với mean = 4,0826. Tiếp đến là sự thỏa mãn đối với cấp trên (mean =3,8037), đồng nghiệp (mean = 3.773), cơ hội đào tạo và thăng tiến (mean = 3.7114), điều kiện làm việc (mean = 3.6065), phúc lợi (mean = 3,633), nhân tố đạt sự thỏa mãn thấp nhất là thu nhập với mean = 3,0607. Qua kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, mơ hình nghiên cứu ban đầu có thay đổi bảy nhân tố ban đầu trở thành 6 nhân tố. Trong đó nhân tố cấp trên và đồng nghiệp được