CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1
Chương một của bài viết nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết liên quan đến thù lao và lòng trung thành, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Chương này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với thù lao và lòng trung thành của nhân viên, từ đó hình thành các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu.
THÙ LAO
Thù lao, còn được gọi là tiền lương hay thu nhập từ lao động, là số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra để tạo ra của cải cho xã hội Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là sự trả công hoặc thu nhập, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Thù lao và tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình của người lao động Đồng thời, mức thù lao cũng phản ánh địa vị và uy tín của nhân viên trong mắt doanh nghiệp, gia đình và xã hội.
Thù lao đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện mong muốn của người lao động khi được hỏi về điều họ mong muốn nhất trong công việc Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), 34% người tham gia cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất, chiếm tỉ lệ cao nhất trong các yếu tố được khảo sát Đối với doanh nghiệp, thù lao không chỉ là một khoản chi phí lớn trong tổng chi phí hoạt động mà còn là công cụ quản lý nguồn lực hiệu quả nếu được sử dụng đúng cách Một chế độ trả công xứng đáng sẽ trở thành động lực lớn để người lao động nâng cao năng suất và gắn bó với tổ chức (NQ center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệthống trảcông
Hệ thống trả công lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản khi xây dựng hệ thống này: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo tuân thủ pháp luật Để đạt được những mục tiêu này, hệ thống trả công cần phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể.
-Cách tính đơn giản, dễhiểu, rõ ràng.
-Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệthống trảcông phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành
- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay, khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng cải thiện, nhu cầu của họ khi gia nhập hoặc gắn bó với doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao và phụ cấp hấp dẫn, mà còn mở rộng ra các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến, công việc thách thức và môi trường làm việc thân thiện Do đó, nhiều quốc gia công nghiệp phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao gồm cả các yếu tố vật chất lẫn phi vật chất, nhằm mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b) Cơ cấu trả công lao động được thể hiện trong sơ đồ 1.1.
SƠ ĐỒ1.1 –CƠ CẤU HỆTHỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi tài chính
Lương cơ bản Phụ cấp lương Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vị Điều kiện làm việc
Đo lường sự thỏa mãn thù lao là một đề tài rộng lớn, tuy nhiên, bài viết này chỉ tập trung vào các yếu tố thù lao tài chính Thù lao được chia thành hai loại: thù lao tài chính trực tiếp và thù lao tài chính gián tiếp Lương trực tiếp bao gồm các khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp và tiền thưởng Ngược lại, lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu và khám sức khỏe Cơ cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản là khoản tiền lương cố định hàng tháng hoặc hàng năm mà người lao động nhận được, dựa trên trách nhiệm công việc Khoản lương này không bao gồm các khoản phụ cấp, thưởng hay bảo hiểm Mức lương cơ bản được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp, bên cạnh doanh nghiệp nhà nước, đã áp dụng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí bảo hiểm: một thang theo hệ số cấp bậc nhà nước và một thang theo cấp bậc, chức vụ thực tế của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương theo hệ thống cấp bậc nhà nước, ghi trên hợp đồng lao động và dùng để tính mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc, thường thấp hơn so với lương thực tế mà người lao động nhận.
Tiền thưởng là khoản tiền được trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc vượt yêu cầu Doanh nghiệp hiện áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến và thưởng theo hoạt động kinh doanh Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, tùy thuộc vào từng loại thưởng; ví dụ, thưởng năng suất hay thưởng sáng kiến thường được xác định dựa trên tỷ lệ phần trăm lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Đối với thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh, thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành quyết định và thông báo cho nhân viên.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi, như làm ngoài giờ, làm đêm, hay đi đường Theo Trần Kim Dung (2005b), phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc trong những tình huống khó khăn và phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp dành cho người lao động, không phụ thuộc vào thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí và các dịch vụ như nhà trẻ Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa trên quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều được hưởng phúc lợi khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngày nay, khi đề cập đến lương, nhiều người thường nhắc đến thu nhập thực nhận hoặc tổng thu nhập của cá nhân Vậy tổng thu nhập và thu nhập thực nhận là gì, và chúng có điểm gì khác biệt so với lương cơ bản?
Thu nhập thực nhận là tổng số tiền mà người lao động nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản thanh toán khác như tiền hoa hồng, sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc.
Tổng thu nhập, hay còn gọi là tổng thù lao, là khái niệm chỉ thu nhập trước thuế của người lao động Nó bao gồm tất cả các khoản doanh nghiệp chi trả cho người lao động như tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, bao gồm bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, cũng như các hỗ trợ như tiền nhà và xe Ngoài ra, tổng thu nhập cũng tính đến thuế thu nhập cá nhân (nếu có).
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Kể từ thập niên 60, đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lương với các cách hiểu và tiếp cận khác nhau Khái niệm và đo lường thỏa mãn thù lao hiện đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: một là thỏa mãn thù lao dưới góc độ đơn biến, và hai là thỏa mãn thù lao theo cách tiếp cận đa biến.
Khi đo lường thỏa mãn thù lao như một khái niệm đơn biến, nó được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, bao gồm sự thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) và động viên khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, 2001; Kovach, 1987).
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân cho sựphát triển của một mối quan hệ nào đó(Frederick Reichheld, 2001)
Lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức được nghiên cứu qua nhiều cách tiếp cận khác nhau Nó được xem là một thành phần quan trọng của sự gắn kết với tổ chức Một nhân viên trung thành không chỉ có ý định mà còn mong muốn duy trì vị trí của mình trong tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982).
Theo định nghĩa của Peloso (2004), nhân viên trung thành là những người cam kết với thành công của công ty và tin rằng việc làm tại tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất cho họ, không có ý định tìm kiếm cơ hội khác Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên liên quan chặt chẽ đến lòng trung thành của khách hàng, thể hiện qua sự gắn bó và tình cảm cá nhân của nhân viên đối với tổ chức, cũng như mong muốn giới thiệu tổ chức đến người khác.
Nhân viên sẽ trung thành với doanh nghiệp khi họ yêu thích công việc và cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự gắn bó này khiến họ cống hiến hết mình để chứng tỏ giá trị bản thân, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả cho cả hai bên.
Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành đã thay đổi, với nhiều người lao động hiện nay trung thành hơn với nghề nghiệp của họ so với nhà tuyển dụng Lòng trung thành mới được định nghĩa là nhân sự cống hiến hết mình cho tổ chức, đóng góp tích cực nhưng vẫn có thể rời bỏ nếu không có cơ hội phát triển nghề nghiệp Trong trường hợp có điều kiện, những nhân viên này vẫn tìm cách hỗ trợ tổ chức phát triển.
Theo các định nghĩa và quan điểm hiện có, lòng trung thành của nhân viên có thể được phân loại thành ba nhóm yếu tố chính: (1) Nhân viên tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, thể hiện lòng tự hào và mong muốn giới thiệu tổ chức cho người khác; (2) Mong muốn làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức; (3) Sẵn sàng cống hiến công sức và làm việc với năng suất tối đa cho tổ chức (Peloso, 2004).
BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔCHỨC
STT Biểu hiện Diễn giải
1 Tựhào Sẵn sàng giới thiệu tổchức với người khác
2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổchức
3 Cống hiến Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổchức
Lòng trung thành của nhân viên thường bị các tổ chức bỏ qua, trong khi lòng trung thành của khách hàng lại được nghiên cứu nhiều hơn Tuy nhiên, lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, vì nhân viên là bộ mặt đại diện cho công ty Khi nhân viên trung thành, họ sẽ có thái độ tích cực hơn với khách hàng, từ đó nâng cao trải nghiệm khách hàng và thúc đẩy lòng trung thành của họ đối với tổ chức Điều này không chỉ cải thiện hình ảnh công ty mà còn góp phần mang lại thành công bền vững cho tổ chức.
Lòng trung thành của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến chi phí quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng thường bị bỏ qua Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp phải tìm người thay thế, và chi phí này có thể lên đến 35% đến 50% lương của nhân viên cho các vị trí bình thường, trong khi đối với các vị trí chuyên gia, chi phí có thể cao tới 125% lương tháng Ngoài ra, còn có chi phí đào tạo và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí quản lý nguồn nhân lực.
Lòng trung thành của nhân viên có tác động lớn đến tỷ lệ thôi việc trong doanh nghiệp (Powders, 2000) Nhân viên trung thành sẽ gắn bó và hỗ trợ doanh nghiệp duy trì tỷ lệ thôi việc hợp lý Ngược lại, nếu thiếu lòng trung thành, nhân viên có xu hướng rời bỏ nhanh chóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự và khó khăn trong việc điều phối nguồn lực cho hoạt động sản xuất và các nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên là một chủ đề quan trọng đã được nghiên cứu rộng rãi trên thế giới, nhưng vẫn chưa phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam (Peloso, 2004) Việc đo lường lòng trung thành gặp nhiều khó khăn, do đó, trong luận văn này, lòng trung thành được xem như một biến phụ thuộc Thang đo lòng trung thành được xây dựng dựa trên định nghĩa của Mowday (1982) và các biểu hiện cụ thể của lòng trung thành, như được trình bày trong bảng 1.1.
MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên liên quan đến các yếu tố tổ chức như sự thỏa mãn công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, cả trên thế giới và tại Việt Nam Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu chính thức nào xác định ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành Mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành thường được thể hiện qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, bởi thù lao là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ thỏa mãn này.
Nhiều nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành cho thấy rằng thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, nhân viên càng hài lòng với mức lương của mình thì càng có xu hướng trung thành với doanh nghiệp Điều này cho thấy rằng doanh nghiệp có thể xây dựng lòng trung thành của nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý.
Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là vấn đề thu nhập Nghiên cứu chỉ ra rằng mức lương ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, cho thấy rằng lòng trung thành của nhân viên cũng phụ thuộc nhiều vào yếu tố lương thưởng.
Thù lao được đo lường theo thang PQS điều chỉnh bao gồm bốn yếu tố chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả khảo sát thực nghiệm mô hình PQS trên toàn cầu cho thấy các yếu tố thành phần của thù lao có tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của người lao động (Padmakumar & Gantasala, 2010) Sự biến đổi của một trong bốn yếu tố này có thể làm thay đổi mức độ thỏa mãn Hơn nữa, thù lao cũng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, dẫn đến giả thuyết rằng các biến thành phần của tiền lương có thể tác động tích cực đến lòng trung thành Chi tiết về các giả thuyết này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Giảthuyết 1: Thoảmãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)
Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận và tiền lương cơ bản, với hệ số lương cao giúp gia tăng sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn về mặt tài chính và đảm bảo nguồn sống cho gia đình, họ sẽ an tâm làm việc và nỗ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức Sự hài lòng với bốn yếu tố thành phần của mức lương sẽ góp phần tăng cường lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổchức (H2)
Việc tăng lương không chỉ làm tăng thu nhập của nhân viên mà còn đảm bảo nguồn tài chính cho gia đình họ, từ đó tạo động lực làm việc và sự trung thành với công ty Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với việc tăng lương, điều này không chỉ nâng cao sự thỏa mãn về mức lương hiện tại mà còn củng cố lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Giảthuyết 3: Thoảmãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)
Phúc lợi là một yếu tố tài chính vô hình nhưng có giá trị lớn trong việc làm hài lòng nhân viên Chính sách phúc lợi phong phú và đa dạng, cung cấp nhiều giá trị hữu ích cho nhân viên và có thể mở rộng cho người thân, sẽ tăng cường sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Mức lương, tăng lương và phúc lợi là những yếu tố dễ nhận biết và đo lường tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, cơ chế quản lý chính sách lương lại khó nhận biết hơn, vì nó mang tính cảm tính trong quá trình đánh giá Đây là yếu tố quan trọng nhất, thể hiện sự công bằng, nhất quán và truyền thông rõ ràng về các quy định, chính sách tiền lương đến nhân viên Một cơ chế quản lý tiền lương tốt sẽ cải thiện cảm nhận của nhân viên về các yếu tố khác, nâng cao sự hài lòng với tiền lương, và từ đó, khuyến khích nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, tạo ý định gắn bó và trung thành với tổ chức.
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đề xuất như sơ đồ1.2
SƠ ĐỒ1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) minh họa sự ảnh hưởng của các biến độc lập, bao gồm mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương, đến biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên.
Bài viết sẽ đo lường bốn giả thuyết tương ứng với bốn biến độc lập của mô hình thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ Đồng thời, để xác thực kết quả khảo sát, biến phụ thuộc cũng sẽ được đánh giá bằng 3 biến quan sát tương ứng.
TÓM TẮT
Chương này trình bày lý thuyết về thù lao và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu đo lường thù lao Những thông tin này sẽ là cơ sở cho việc xây dựng thang đo các biến độc lập theo thang đo PSQ.
Cơ chế chính sách lương
Lòng trung thành của nhân viên điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Chương này, dựa trên lý thuyết nền, đã xây dựng mô hình lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất gồm 4 biến độc lập, tương ứng với 18 biến quan sát, thể hiện các yếu tố của trả công lao động có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm kiểm định sự phù hợp của thang đo PSQ trong thị trường nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu này sẽ giúp điều chỉnh, bổ sung và khám phá các biến quan sát cần thiết để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 10 người tham gia, sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên thang đo PSQ đã được điều chỉnh và các biểu hiện của lòng trung thành.
Để hiểu rõ về thù lao, cần thu thập thông tin về cách người được phỏng vấn nhận thức các yếu tố liên quan đến thù lao, cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ Hơn nữa, việc tìm hiểu tác động của thù lao đối với lòng trung thành của họ với tổ chức cũng rất quan trọng.
Kết quả nghiên cứu định tính sẽ giúp hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Qua thảo luận nhóm, cần làm rõ các vấn đề như khái niệm thù lao, các khoản phúc lợi và cơ chế lương trong bảng câu hỏi Đồng thời, nên thay đổi biến quan sát về ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành việc gắn lương thưởng với kết quả công việc.
Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, bảng câu hỏi sẽ được các chuyên gia nhân sự xem xét và thực hiện khảo sát thử với 20 người tham gia nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và trực tuyến với mẫu 300 nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện hồi quy đa biến và phân tích kết quả Kết quả nghiên cứu sẽ giúp trả lời các câu hỏi chính đã nêu trong phần mở đầu của đề tài.
Quy trình nghiên cứu được thểhiện trong sơ đồ2.1
SƠ ĐỒ2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sởlý thuyết (Thang đo PSQ, thang đo lòng trung thành)
Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ)
Khảo sát thửvà hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n )
Bảng câu hỏi chính thức
Kiểm định thang đo, phân tích dữliệu
Kết luận và kiến nghịMục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cảcác nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n
Khi thực hiện nghiên cứu, công thức ≥ 50 + 8p được áp dụng để xác định kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, trong đó n là kích thước mẫu và p là số lượng biến độc lập Đặc biệt, công thức này được sử dụng khi số lượng biến độc lập nhỏ hơn 7.
Việc xác định kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Theo Gorsuch (1983), phân tích nhân tố yêu cầu tối thiểu 200 quan sát, trong khi Hatcher (1994) khuyến nghị số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến hoặc ít nhất là 100 Do đó, trong nghiên cứu này, số lượng mẫu được lựa chọn là 300.
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là ngẫu nhiên đơn giản, thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 10 năm 2011.
Do số lượng công ty tại thành phố chủ yếu là loại hình trách nhiệm hữu hạn (TNHH) và cổ phần, nên hơn 50% bảng câu hỏi phỏng vấn được phân bổ cho nhân viên của các công ty này Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là những nhân viên có kinh nghiệm, trong đó, nhóm tuổi từ 26 đến 35 đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh chiếm hơn 50% tổng số đáp viên.
Tổng số bảng câu hỏi thu thập được là 250, sau khi loại bỏ những bảng không hợp lệ do có hơn 5% ô trống, số bảng trả lời hợp lệ còn lại là 224 Thông tin chi tiết về các bảng trả lời này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tốsẽ được sửdụng đểkiểm định thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mô hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chếquản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kếbảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), bao gồm 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi phụ thuộc Để đảm bảo tính phù hợp của ngôn ngữ trong bảng câu hỏi với thị trường nghiên cứu, tài liệu này đã được điều tra và thảo luận nhóm với 20 người, đồng thời được gửi cho chuyên gia nhân sự để hiệu chỉnh ngôn từ phù hợp với đặc thù của địa điểm khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh.
Một sốhiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
Trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh, việc phân biệt giữa hai khái niệm "salary" và "pay" trong các bảng câu hỏi đo lường yếu tố tiền lương là rất quan trọng Khái niệm "salary" thường chỉ đến mức lương cố định mà người lao động nhận được, trong khi "pay" có thể bao gồm các khoản thưởng và phụ cấp khác Sự nhập nhằng trong định nghĩa này có thể dẫn đến hiểu lầm trong việc đánh giá và so sánh các yếu tố liên quan đến tiền lương Do đó, việc làm rõ hai thuật ngữ này sẽ giúp cải thiện quy trình đo lường và phân tích các yếu tố tiền lương tại Việt Nam.
Trong việc dịch từ "pay," cần đảm bảo đáp viên hiểu đúng ý nghĩa trong từng ngữ cảnh Cụ thể, khi hỏi về mức lương, "salary" nên được dịch là tiền lương, trong khi "pay" được hiểu là tổng thu nhập để người trả lời dễ phân biệt Ở các ngữ cảnh khác, "pay" sẽ được dịch là trả lương.
Việc tăng lương hiện nay đã chuyển từ việc phụ thuộc vào đánh giá cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp sang việc gắn kết lương thưởng với kết quả công việc cụ thể Sau khi thảo luận với các chuyên gia, các bên đều thống nhất rằng cán bộ quản lý không còn là người quyết định trực tiếp mức tăng lương cho nhân viên Thay vào đó, quyết định tăng lương sẽ dựa trên hiệu suất công việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độtin cậy các thang đo
Các thang đo cần được kiểm định độtin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha
Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng, và từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới Hair (1998) cũng cho rằng hệ số tương quan biến - tổng nên lớn hơn 0.5 và Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, trong khi tiêu chuẩn chấp nhận cho nghiên cứu khám phá có thể là từ 0.6 trở lên Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, thang đo sẽ được xem là có độ tin cậy.
Thang đo biến độc lập bao gồm 4 biến chính và 18 biến quan sát, với kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢCRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất
4 Cơ chếquản lý chính sách lương (H4) 6 0.767 0.476
Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.723, trong khi hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513, vượt ngưỡng 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo lòng trung thành của nhân viên có độ tin cậy cao.
HệsốCronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụlục
Kết quả từ phụ lục 3 cho thấy thang đo lý thuyết của biến độc lập và biến phụ thuộc có độ tin cậy cao Tuy nhiên, cấu trúc thang đo vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với lý thuyết Do đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
2.2.2 Phân tích nhân tốkhám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một sốtiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng dùng để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến trong phân tích KMO càng cao cho thấy mối quan hệ chung giữa các biến càng mạnh, điều này đồng nghĩa với việc việc phân tích dữ liệu sẽ có độ tin cậy cao hơn.
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận được Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05
Tiêu chí eigenvalue là một trong những phương pháp phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Theo tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định khi eigenvalue đạt tối thiểu bằng một.
Trọng số nhân tố của biến quan sát cần phải đạt ít nhất 50% để đảm bảo phần chung lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số Trong thực tế nghiên cứu với thang đo nhiều biến, nếu trọng số nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5, thang đo sẽ đạt giá trị hội tụ.
Tổng phương sai trích là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá kết quả của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên, điều này cho thấy phần chung lớn hơn phần riêng, chứng tỏ mô hình EFA là phù hợp và hiệu quả.
Trong nghiên cứu này, các thang đo được phân tích bằng phương pháp EFA, sử dụng kỹ thuật trích Principal Axis Factoring (PCA) và phép xoay Promax Quá trình dừng lại khi trích xuất các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo biến độc lập đạt tiêu chuẩn với trị số KMO là 0.866, cho thấy phần chung của các biến đạt hơn 86% Eigenvalue là 1.208 và số lượng biến dừng lại ở 4, phù hợp với nghiên cứu Tổng phương sai trích đạt 65.56% và trọng số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy thang đo đạt giá trị hội tụ và mô hình EFA phù hợp.
Kết quả phân tích các nhân tố và hệ số tải nhân tố cho thấy số lượng biến quan sát của từng biến độc lập không thay đổi, như được thể hiện trong bảng 2.4.
BẢNG 2.4 KẾT QUẢPHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
Nhân tố Phúc lợi Mức lương Tăng lương Cơ chế quản lý chính sách lương
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Thang đo lòng trung thành đã được kiểm định giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố với phương pháp PCA Kết quả phân tích bằng SPSS cho thấy tất cả các biến quan sát đều có phần chung với một yếu tố duy nhất, với Eigenvalue đạt 1.938 và tổng phương sai trích là 64.601% Do đó, thang đo lòng trung thành được xác nhận đạt giá trị hội tụ.
Tỉ lệ so với mẫu (%) Giới tính
Tổ trưởng/trưởng nhóm/giám sát 49 21.9
Cổ phần/TNHH/Tư nhân 152 67.9
100% vốn đầu tư nước ngoài 44 19.6
Qua bảng trên ta thấy, tỉ lệ nữ (60.7%) tham gia nghiên cứu nhiều hơn nam (33.9%) Đa số người tham gia trả lời câu hỏi thuộc độtuổi từ 26 đến 35 tuổi
Về trình độ thì số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất
Trong khảo sát, có 144 người (chiếm 64.3%) có trình độ đại học, trong khi đó số lượng đáp viên có trình độ sau đại học, cao đẳng và trung cấp/PTTH ít hơn Hơn 50% đáp viên có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm tại công ty hiện tại, và chức danh nhân viên cũng chiếm tỷ lệ cao với 142 người (63.4%).
Theo loại hình công ty, số lượng đáp viên làm việc tại công ty cổ phần, TNHH và tư nhân là 152 người, chiếm 67,9%, cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác như nhà nước và 100% vốn nước ngoài.
Mức thu nhập trung bình của đáp viên dao động từ 5 đến 10 triệu đồng mỗi tháng, chiếm 53,1% tổng số phiếu trả lời hợp lệ (119 người) Tiếp theo là nhóm có thu nhập trên 10 triệu đồng, trong khi nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm tỉ lệ thấp hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này đã mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc xử lý số liệu điều tra và thông tin thống kê mẫu của luận văn.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo độc lập và phụ thuộc cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy cao Sau khi xác nhận độ tin cậy, phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng để kiểm định giá trị hội tụ và sự phù hợp của thang đo Phân tích EFA cho biến độc lập chứng minh rằng thang đo các biến phụ thuộc là phù hợp và đạt giá trị hội tụ, đảm bảo rằng các biến không bị thay đổi.
Phân tích EFA trên biến phụ thuộc cũng cho kết quảtốt, chứng minh được sự phù hợp và hội tụcủa thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo trong mô hình lý thuyết đạt giá trị hội tụ, do đó, các bước tiếp theo sẽ là thực hiện hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình trong bối cảnh thực tế của thành phố Hồ Chí Minh.
KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY
R R 2 R 2 điều chỉnh Sai lệch chuẩn Durbin-Watson
Kết quả hồi quy cho thấy các giả thuyết về hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai phần dư không đổi, phần dư có phân phối chuẩn và không có tương quan đều được thỏa mãn Tiếp theo, chúng ta sẽ trình bày các kiểm định về độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
3.2 KIỂM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY
Trong chương 2, chúng tôi đã kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố để đánh giá thang đo Tiếp theo, chúng tôi sẽ sử dụng tổng các biến đo lường để tiến hành phân tích hồi quy Với giả định rằng mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương đều có tác động tích cực đến lòng trung thành, phân tích hồi quy sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS theo phương pháp ENTER Kết quả sẽ được trình bày trong phụ lục 6, và sự giải thích cùng phân tích các kết quả sẽ được thảo luận trong các mục tiếp theo.
3.2.1 Sựphù hợp của mô hình hồi quy
Hầu hết các hàm hồi quy không hoàn toàn phù hợp với tập dữ liệu, dẫn đến sai lệch giữa giá trị dự báo và giá trị thực tế, được thể hiện qua phần dư Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính, hệ số xác định R² là thang đo thông dụng.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
Hệ số xác định R² là 0.499 và R² điều chỉnh là 0.489, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu Cả hai hệ số này đều khác 0, với mức ý nghĩa ANOVA là 000, cho thấy các biến độc lập giải thích hơn 40% phương sai của biến phụ thuộc.
3.2.2 Kết quảphân tích hồi quy
Các kiểm định cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm, cho thấy mô hình hồi quy đã xây dựng phù hợp với tổng thể Hệ số của phương trình hồi quy có ý nghĩa thống kê, với các hệ số hồi quy riêng đều có giá trị dương, như được trình bày trong Bảng 3.4.
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Hệ số tương quan B Độ lệch chuẩn Beta
Hệ số B của các biến H1 đến H4 đều có giá trị dương và p (Sig.) nằm trong khoảng 0.00 đến 0.011 (
