Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Nghiên cứu này nhằm so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng trong công việc của người lao động.
1 Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm có các thành phần nào?
Mức độ thỏa mãn của người lao động khi đi làm có sự khác biệt rõ rệt theo các đặc trưng cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn và giới tính Các yếu tố này ảnh hưởng đến cảm nhận và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc, từ đó tác động đến hiệu suất và sự gắn bó của họ với công việc Việc hiểu rõ những khác biệt này sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc phù hợp hơn, nâng cao sự thỏa mãn và động lực cho người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp tại một số doanh nghiệp ở Bình Định, bao gồm công ty xây dựng TNHH Đại Thành và công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng, nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Ngoài ra, khảo sát cũng được thực hiện với người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn của họ.
Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là chủ doanh nghiệp
Sự hài lòng trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung vào những vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá và xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với nhân viên Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định
- Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phương pháp khảo sát thuận tiện
Phương pháp phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 bao gồm các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy Ngoài ra, các phân tích Independent sample T test và Anova cũng được thực hiện nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đo lường sự hài lòng trong công việc từ góc nhìn của người lao động là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu này cung cấp thông tin quý giá giúp nhà quản lý phát hiện giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên một cách khoa học Qua đó, hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia làm 2 phần, trong đó:
Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu trúc của luận văn
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đối với tổ chức
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo
Chương 3 trình bày kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu
Chương 4 tập trung vào việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, đồng thời phân tích các kết quả thu được từ khảo sát.
Phần kết luận tóm lược các kết quả chính cũng như ý nghĩa và một số hạn chế của nghiên cứu.
THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương này giới thiệu các khái niệm và lý thuyết nền tảng cho mô hình nghiên cứu, đồng thời trình bày định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết liên quan.
1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Tại Việt Nam và trên toàn thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc cùng các yếu tố ảnh hưởng đến nó Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung với công việc và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc của họ và các khía cạnh liên quan đến công việc đó.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ
Sự thỏa mãn công việc, theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà nhân viên dành cho công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ càng cao.
Theo Vroom (1964) [19] , thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức
Locke (1976) [15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Quinn và Staines (1979) [16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Thỏa mãn trong công việc, theo định nghĩa của Weiss (1967), là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss được coi là đầy đủ và bao quát hơn so với các quan điểm khác, vì vậy luận văn sẽ áp dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được định nghĩa bởi Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) là thái độ và cảm nhận của nhân viên về những khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng nhìn chung được chia thành hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung trong công việc và thỏa mãn cá nhân khi người lao động cảm thấy thích thú, thoải mái và có phản ứng tích cực với các khía cạnh công việc của mình Vì vậy, luận văn này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc từ cả hai góc độ trên.
1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được cấu thành từ nhiều yếu tố quan trọng như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
Sự hài lòng của nhân viên bao gồm 10 yếu tố quan trọng: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, cơ hội tương tác và chia sẻ, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương hợp lý, được đánh giá công bằng, trung thành với cấp trên, và cơ hội thăng tiến Mô hình này đã được nhiều nghiên cứu quốc tế áp dụng, như của Kovach (1980, 1994), Bob Nelson, và Blanchard Training & Development (1991), cùng với các tác giả khác tại nhiều quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, và Mỹ Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã xem xét các yếu tố này trong bối cảnh địa phương.
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông
Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index - JDI) của Smith et al (1969) là một công cụ nổi tiếng toàn cầu để đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức khác nhau Thang đo này bao gồm năm khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam đã được mở rộng với sự bổ sung của hai yếu tố quan trọng là phúc lợi và môi trường làm việc, như đã chỉ ra bởi Crossman và Bassem (2003) Tác giả Trần Kim Dung (2005) cũng đã áp dụng các yếu tố này trong nghiên cứu của mình Ngoài ra, Vũ Khắc Đạt (2009) đã sử dụng thang đo bao gồm bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp và lãnh đạo để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng tại Vietnam Airlines khu vực miền Nam Tương tự, Trần Đức Duy (2009) đã khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi với ba yếu tố chính là tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, và cơ hội đào tạo thăng tiến Tương tự, Phạm Đức Thống (2006) đã đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp tại quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh với các yếu tố như cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, và cơ hội thăng tiến.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết Các nội dung chính bao gồm thiết kế nghiên cứu và nghiên cứu chính thức, trong đó tập trung vào việc thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo một cách hiệu quả.
2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.1.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định và tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phương pháp phân tích dữ liệu chính trong luận văn bao gồm phân tích nhân tố, hồi quy và thống kê mô tả, yêu cầu một cỡ mẫu lớn để đảm bảo tính chính xác Theo nghiên cứu của Hair (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150, trong khi Hoelter và Gorsuch cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 200.
Năm 2004, một số tác giả cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố EFA cần đạt khoảng 300 quan sát (Norusis, 2005) Theo quy tắc kinh nghiệm, số lượng quan sát nên ít nhất gấp 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nghiên cứu này áp dụng kích thước mẫu 200 và sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn khám phá, nhằm nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động Mục tiêu là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, đồng thời xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Quy trình này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung đã được chuẩn bị trước (xem phụ lục A: biên bản thảo luận nhóm).
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang công tác tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
Nhiều ý kiến tham gia đã đồng thuận với các nội dung dự kiến, trong đó vấn đề lương bổng và chính sách đãi ngộ được quan tâm nhất Người lao động đặc biệt chú trọng đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở cho nhân viên làm việc xa và các chế độ khi đi công tác Ngoài ra, nhiều ý kiến cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc và so sánh với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành.
Việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ những thành tựu của nhân viên không chỉ là sự công nhận mà còn là nguồn động viên kịp thời Điều này giúp nhân viên cảm thấy tự tin và có động lực hơn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Nhiều nhân viên có chí hướng phấn đấu cao bày tỏ mong muốn có trách nhiệm rõ ràng trong công việc của mình Họ cũng khao khát được tham gia vào quá trình ra quyết định của lãnh đạo, nhằm đóng góp ý kiến và tạo ảnh hưởng tích cực đến tổ chức.
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau
Trước khi phát hành bảng câu hỏi, chúng tôi sẽ tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và tiến hành thu thập dữ liệu thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ sử dụng.
Nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định thang đo và đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Giai đoạn này tập trung vào người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định thông qua phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, và sau khi mã hóa và làm sạch, sẽ được phân tích theo các bước đã định.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy rằng giá trị từ 0.8 trở lên được coi là tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng giá trị từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia khảo sát (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Do đó, trong nghiên cứu này, giá trị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên được xem là chấp nhận được.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để xác định các nhân tố giải thích cho biến thành phần, trong đó các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, theo Nunnally & Burnstein (1994) Tiêu chuẩn phương sai trích yêu cầu tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%, và nghiên cứu này sẽ áp dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0.5 cũng sẽ bị loại, theo Jun & ctg (2002) Để đảm bảo độ giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các factor loading cần phải lớn hơn hoặc bằng 0.3, theo Jabnoun & ctg (2003).
- Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phân tích phương sai ANOVA và T-test độc lập được sử dụng để kiểm định giả thuyết về sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân Những phương pháp này giúp xác định xem có sự khác nhau đáng kể nào trong sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm khác nhau hay không Việc áp dụng các kỹ thuật thống kê này là cần thiết để đưa ra những kết luận chính xác và có cơ sở về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng trong công việc.
2.1.3 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp
- Các chính sách động viên, đãi ngộ…
- Kinh nghiệm của các đơn vị khác
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NV
Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn
Thiết kế lại để hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng câu hỏi
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Kết luận và nhận xét Đề xuất các kiến nghị
Nghiên cứu định lượng Nội dung xử lý số liệu:
- Đo lường mức độ thỏa mãn
(Trung bình các biến tiềm ẩn, biến phụ thuộc)
- Phân tích hồi quy để xác định trọng số cho từng nhóm biến
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy Đo lường mức độ TM tại FKB
2.2 Nghiên cứu chính thức 2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo đã chọn và thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với công việc của họ Nội dung và các biến quan sát đã được điều chỉnh cho phù hợp Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý, với 1 là "rất không đồng ý" và 5 là "hoàn toàn đồng ý" (xem phụ lục A.2 cho phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng).
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định được thực hiện với 8 thành phần và 37 biến quan sát.
B ả ng 2.1 : Diễn đạt và mã hóa thang đo
TT Các thang đo Mã hóa
1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân a11
3 Công việc có nhiều thách thức a13
4 Việc phân chia công việc hợp lý a14
II Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty a21
6 Chính sách thăng tiến rõ ràng a22
7 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp a23
8 Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân a24
9 Được tham gia đề bạt a25
10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới a31
11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32
12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động a33
TT Các thang đo Mã hóa
13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34
14 Người lao động được đối xử công bằng a35
15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành a36
16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41
17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt a42
19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51
20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty a52
21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty a53
22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác a54
23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực a55
24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng a56
25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp a57
VI Môi trường làm việc
27 Áp lực công việc không quá cao a62
28 Không phải lo lắng về việc mất việc làm a63
VII Đánh giá thực hiện công việc
30 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ a71
31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng a72
32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác a73
33 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt a74
TT Các thang đo Mã hóa
34 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động a75
35 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích a81
36 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với người lao động a82
37 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động a83
S ự th ỏ a mãn ( hài lòng) c ủ a ng ườ i lao độ ng đố i v ớ i Công ty
38 Hài lòng khi làm việc ở Công ty a91
39 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc a92
40 Rất tự hào khi làm việc ở Công ty a93
41 Coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình a94
Chương này đã trình bày các nội dung:
Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính, định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm mô tả dữ liệu thu thập được, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy đa biến, cùng với việc kiểm định các giả thuyết của mô hình.
3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được
Tổng số phiếu khảo sát phát ra cho đối tượng là người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định là 200 phiếu, trong đó tổng số phiếu khảo sát thu về là
200 phiếu Số phiếu có thể sử dụng là: 200 phiếu
Tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, dữ liệu về người lao động cho thấy tổng số phiếu phát ra là 130, trong đó tổng số phiếu thu về cũng là 130, và tổng số phiếu sử dụng được là 122 Cơ cấu dữ liệu này phản ánh hiệu quả trong việc quản lý và sử dụng phiếu của công ty.
B ả ng 3.1 : Cơ cấu về giới tính
Giới tính Tần suất Phần trăm % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.2 : Cơ cấu về tuổi
Tuổi Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.3: Cơ cấu về trình độ
Trình độ Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Cao đẳng 29 14.5 14.5 93.0 Đại học trở lên 14 7.0 7.0 100.0
Cao đẳng 24 19.7 19.7 92.6 Đại học trở lên 9 7.4 7.4 100.0
B ả ng 3.4 : Cơ cấu bộ phận
Bộ phận Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.5: Cơ cấu thu nhập
Thu nhập Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Theo kết quả khảo sát từ 200 phiếu của các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Định và 122 phiếu từ công ty FKB, mức thu nhập chủ yếu của người lao động dao động từ 2 đến 5 triệu đồng Đây là mức thu nhập phổ biến nhất trong khu vực Bình Định.
Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Hệ số Cronbach Alpha giúp loại bỏ các biến "rác", trong đó những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Các biến quan sát được đặt tên dựa trên tên nhân tố của nhóm biến, kết hợp với số thứ tự của nhân tố trong thang đo và số thứ tự của biến quan sát trong nhân tố đó Ví dụ, biến quan sát đầu tiên của nhân tố “bản chất công việc” là “công việc phù hợp với năng lực cá nhân”, sẽ được gọi là “bản chất công việc 11”.
3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
B ả ng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”
Cronbach’s Alpha = 0.690 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Cronbach’s Alpha = 0.786 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Kết quả phân tích Cronbach's Alpha cho biến "Đào tạo và thăng tiến" cho thấy các chỉ số đáng chú ý Cụ thể, biến 21 có giá trị Cronbach's Alpha là 0.575, biến 22 là 0.672, biến 23 là 0.515, biến 24 là 0.666 và biến 25 là 0.401 Những giá trị này phản ánh độ tin cậy của các biến trong nghiên cứu, với biến 22 đạt chỉ số cao nhất là 0.672, cho thấy độ tin cậy tốt hơn so với các biến còn lại.
B ả ng 3.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp 41 7.4950 2.955 784 792 Đồng nghiệp 42 7.4500 2.892 772 803 Đồng nghiệp 43 7.6050 3.064 708 861
B ả ng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.11 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc”
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc”
Cronbach’s Alpha = 0.912 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha cho các biến đánh giá thực hiện công việc cho thấy các giá trị Alpha dao động từ 0.764 đến 0.814, cho thấy độ tin cậy cao của các biến này Cụ thể, biến 71 có giá trị Alpha là 0.743, biến 72 là 0.791, biến 73 đạt 0.814, biến 74 là 0.774 và biến 75 có giá trị 0.764 Các chỉ số này cho thấy rằng các biến đánh giá thực hiện công việc đều có độ tin cậy tốt, góp phần vào việc đánh giá chính xác hiệu suất làm việc.
B ả ng 3.13 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”
Cronbach’s Alpha = 0.870 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả từ các bảng trên cho thấy các thang đo đều có Cronbach Alpha >0.6
Trong mỗi thang đo, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, ngoại trừ biến “lãnh đạo 35” với hệ số tương quan là 0.288 Do đó, biến này sẽ được loại ra khỏi thang đo.
3.2.2 Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn
B ả ng 3.14 : Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thang đo "sự thỏa mãn" đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.849, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ thang đo này có thể được sử dụng hiệu quả.
3.3 Phân tích nhân tố 3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố chỉ được thực hiện khi hệ số KMO đạt từ 0.5 trở lên Các biến có hệ số truyền tải dưới 0.5 hoặc chênh lệch giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Điểm dừng Eigenvalue cần lớn hơn 1 và tổng phương sai trích phải vượt quá 50%.
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập
Sau khi loại quan sát “lãnh đạo 35” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các thang đo, còn lại 36 quan sát của các thành phần độc lập
Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 3 bước:
Trong bước 1, 36 quan sát đã được phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, dẫn đến việc rút trích 8 nhân tố Tổng phương sai trích đạt 60.177%, cho thấy 8 nhân tố này giải thích 60.177% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO là 0.911, vượt mức yêu cầu 0.5 Sau khi thực hiện phép quay Varimax và loại bỏ các hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3, kết quả cho thấy các quan sát “bản chất công việc 13” và “đào tạo và thăng tiến 23” được xác định rõ ràng.
Các mục "đào tạo và thăng tiến 24", "đào tạo và thăng tiến 25", cùng với các mục tiền lương từ 51 đến 57 và 55, 56, 57, cũng như môi trường làm việc 61 và 63 đã bị loại bỏ theo Phụ lục B.
Sau khi loại bỏ 12 quan sát ở bước 1, còn lại 24 quan sát được đưa vào phân tích tiếp theo theo các điều kiện đã nêu Kết quả của quá trình này sẽ được trình bày chi tiết.
Năm nhân tố được rút trích đã giải thích 58.991% biến thiên của dữ liệu, cho thấy tổng phương sai trích đạt mức cao Hệ số KMO là 0.891, vượt qua ngưỡng yêu cầu 0.5, cho thấy tính khả thi của phân tích Phép quay Varimax được áp dụng, đồng thời loại bỏ các hệ số truyền tải có giá trị nhỏ hơn 0.5 hoặc không phù hợp.
11”, “đào tạo và thăng tiến 21”, “đào tạo và thăng tiến 22”, “môi trường làm việc 62”, “môi trường làm việc 64” bị loại bỏ (Phụ lục B)
