Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình B Độ lệch chuẩn Beta t Mức ý nghĩa Tolerance VIF (Constant) -9.052E-17 .045 .000 1.000 Đánh giá thực
hiện công việc .414 .048 .413 8.554 .000 .990 1.010
Lãnh đạo .371 .048 .370 7.692 .000 .995 1.005 Đồng nghiệp .184 .049 .183 3.779 .000 .987 1.013 Phúc lợi .251 .050 .242 5.012 .000 .992 1.008 1 Bản chất công việc .336 .058 .278 5.747 .000 .985 1.016
a. Biến phụ thuộc: thỏa mãn
Với kết quả hồi quy này ta thấy tất cả các biến đều có mối tương quan thuận chiều với “thỏa mãn công việc” của người lao động. Riêng hằng số của phương trình hồi quy rất nhỏ và khơng có ý nghĩa thống kê nên ta sẽ khơng đưa hằng số vào phương trình hồi quy.
Mơ hình hồi quy có 5 biến có mức ý nghĩa <0.05 đó là các biến: đánh giá thực hiện cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc. Với hệ số R2 hiệu chỉnh bằng = 0.541 có nghĩa là có khoảng 54.1% phương sai của sự thỏa mãn được giải thích bởi 5 biến độc lập: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, thu nhập, bản chất công việc. Trong các biến trên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ).
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các yếu tố: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, được thể hiện qua phương trình sau:
Sự thỏa mãn trong cơng việc = 0.414 đánh giá thực hiện công việc
+ 0.371 lãnh đạo + 0.336 bản chất công việc + 0.251 thu nhập + 0.184 đồng nghiệp.
3.6 Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. Kết quả hồi quy cho thấy “đánh giá thực hiện cơng việc” là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định (có hệ số hồi quy lớn nhất). Hệ số beta >0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” và “mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh giá công việc được thực hiện đầy đủ, đảm bảo cơng bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn, có nghĩa là mức độ hài lịng trong cơng việc càng cao khi mức độ thỏa mãn về việc đánh giá tăng. Kết quả hồi quy có B= 0.414, mức ý nghĩa rất thấp (<0.01, tức là độ tin cậy cao), nghĩa là khi tăng mức độ thoả mãn về đánh giá thực hiện công việc lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.414 đơn vị. Vậy giả thuyết HA1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định là “lãnh đạo”. Kết quả hồi quy có B = 0.371, mức ý nghĩa bé hơn 0.01, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “lãnh đạo” và “mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ thuận chiều. Điều đó có nghĩa là khi lãnh đạo được người lao động đánh giá càng cao sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ. Vậy giả thuyết HA2 được chấp nhận.
Yếu tố “đồng nghiệp” có B = 0.184, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa là yếu tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược. Vậy giả thuyết HA3 được chấp nhận.
Yếu tố “thu nhập” có B = 0.251, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa là yếu tố “thu nhập” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi khi mức độ thỏa mãn về thu nhập tăng thì mức độ hài lịng trong cơng việc cũng tăng và ngược lại. Vậy giả thuyết HA4 được chấp nhận.
Yếu tố “bản chất cơng việc” có B = 0.336, mức ý nghĩa bé hơn 0.01 có nghĩa là yếu tố “bản chất cơng việc” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Nghĩa là khi người lao động cảm thấy công việc phù hợp với họ, cơng việc mà họ đang làm có nhiều thú vị, họ vui và u thích cơng việc của mình thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA5 được chấp nhận.
Tóm lại, cả 5 thành phần trong thang đo mơ hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 5 thành phần này với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định.
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cũng cho thấy rằng không phải lúc nào các thành phần của mơ hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Theo nghiên cứu của Keith và John (2002)[14] về thỏa mãn trong công việc đã cho kết quả là chỉ có bốn trong số sáu thành phần của mơ hình tác động đến thỏa mãn trong cơng việc là thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. Cũng trong lĩnh vực này nhưng theo nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 4 thành phần: bản chất công
việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 3 trong 4 yếu tố của mơ hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là: đồng nghiệp, lãnh đạo, lương. Trong đó thành phần “lương”có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động (có hệ số lớn nhất), kế đến là lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp. Một nghiên cứu khác là của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)[6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông, kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn là: kỷ luật khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc và tiền lương. Tuy nhiên kết quả một vài nghiên cứu khác lại cho thấy tất cả các thành phần của mơ hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động. Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[11] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines tác giả đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều tác động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Hay trong nghiên cứu của Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố của mơ hình ảnh hưởng cùng chiều với mức độ hài lịng chung: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Như vậy tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc cũng khác nhau nhưng tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với cơng việc của người lao động.
Tóm tắt:
Chương này đã trình bày những nội dung:
Kết quả Cronbach Alpha của tất cả yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ “lãnh đạo 35” trong thành phần lãnh đạo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA trải qua 3 bước và đã loại 17 quan sát, còn lại 19 quan sát. Kết quả mơ hình nghiên cứu điều chỉnh có 5 nhân tố: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc.
Trước khi phân tích hồi quy, trong chương này cũng đã trình bày kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy.
Cuối cùng là kết quả hồi quy mơ hình với phân tích hồi quy thơng qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định đó là: đánh giá thực hiện cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc. Kiểm định lại các giả thuyết của mơ hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận cả 5 giả thuyết (HA1,HA2, HA3, HA4, HA5).
PHẦN II. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY FRESENIUS KABI BIDIPHAR
CHƯƠNG 4. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY FRESENIUS KABI BIDIPHAR
Phần đầu của chương này là giới thiệu chung về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. Chương này trình bày thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động làm việc tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và kiểm định sự khác biệt mức thỏa mãn theo các yếu tố cá nhân của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar thông qua 122 phiếu khảo sát.
4.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 4.1.1. Khái quát chung về Công ty Fresenius Kabi Bidiphar 4.1.1. Khái quát chung về Công ty Fresenius Kabi Bidiphar
Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (FKB) bắt đầu hoạt động từ ngày 1 tháng 12 năm 2008, là kết quả của sự hợp tác giữa Tập đoàn sản xuất dược phẩm đa quốc gia Fresenius Kabi (thuộc CHLB Đức) và Công ty Bidiphar (Việt Nam). Công ty tọa lạc tại khu vực 9, phường Nhơn Phú, TP. Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là sản xuất và kinh doanh các chế phẩm ngành dược và dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Trong chiến lược kinh doanh, quá trình hoạt động và phát triển của Công ty chia thành 2 giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất (5 năm kể từ khi thành lập) với vốn đầu tư là 10 triệu USD tương đương với 162 tỉ VNĐ, trong đó phía Fresenius Kabi chiếm 51%, phía Việt Nam chiếm 49% vốn điều lệ. Trong giai đoạn này, Công ty chuyên sản xuất thuốc tiêm, dung dịch tiêm truyền cơ bản, kinh doanh sản phẩm dinh dưỡng và các dạng sản phẩm đặc trị khác trong đó có thuốc điều trị ung thư và miễn dịch. Giai đoạn thứ hai (5 năm tiếp theo) Công ty tiếp tục phát triển mở rộng các dạng thuốc cao cấp khác và đặc biệt là dịch vụ chăm sóc y tế tại nhà.
4.1.2 Thị trường tiêu thụ của Công ty
Trong giai đoạn 1 của q trình hợp tác, cơng ty dược trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) là cơng ty độc quyền phân phối sản phẩm của FKB với mức sản xuất 40 triệu lít dịch truyền và 200 triệu ống thuốc tiêm/năm.. Bước sang giai đoạn
2 công ty sẽ tiến hành phân phối và cung cấp sản phẩm trên toàn quốc và hướng đến xuất khẩu.
4.1.3 Nguồn nhân lực hiện nay của Công ty
Tổng số lao động hiện nay của Công ty là hơn 300 người trong đó chủ yếu là lao động trực tiếp (chiếm 85% tổng số lao động) làm việc ở các phân xưởng sản xuất. Bộ phận lao động gián tiếp chiếm khoảng 15% với các mức trình độ: sau đại học 3 người, đại học 17 người, còn lại là cao đẳng, trung cấp và một số lao động phổ thông. Trong số những lao động quản lý có 3 người là người nước ngoài (2 người Đức và 1 người Ấn Độ), giữ chức vụ giám đốc, trợ lý và trưởng phịng kinh doanh. Điều này cũng gây khơng ít khó khăn trong vấn đề ngơn ngữ giao tiếp bởi vì trình độ tiếng Anh của lao động Việt Nam ở Cơng ty cịn rất hạn chế.
4.1.4 Thực trạng của Công ty và vấn đề cần giải quyết
Thứ nhất, công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là một cơng ty hoạt động trong ngành dược, vì thế đặc thù lực lượng lao động ở đây là phải có kiến thức tối thiểu về ngành dược.
Thứ hai, là một công ty mới thành lập chưa đầy 2 năm, chưa có lực lượng lao động cốt cán và có kinh nghiệm, cơng tác tổ chức quản lý vẫn đang trong q trình hồn thiện.
Thứ ba, cơng ty có trụ sở tại tỉnh Bình Định, là một tỉnh nhỏ vốn khơng có sức hút về nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm làm việc và khả năng ngoại ngữ tốt.
Thứ tư, hai phân xưởng sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền nữa đang tiếp tục hoàn thiện và sẽ đi vào hoạt động vào cuối năm 2010, vì thế cơng tác chuẩn bị lực lượng lao động đang hết sức cấp thiết.
Thứ năm, thời gian gần đây nhiều lao động đã tỏ thái độ thiếu tích cực trong công việc, đi trễ hoặc nghỉ việc không có lý do, khơng báo trước, đặc biệt ở bộ phận phân xưởng sản xuất, đã làm Công ty gặp rất nhiều khó khăn.
Với thực trạng này, làm thế nào để nhanh chóng thiết lập và xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh, gắn bó lâu dài với Cơng ty, chính sách nhân sự cần quan tâm đến những yếu tố then chốt nào, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động, đó là những vấn đề mà lãnh đạo Cơng ty đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm ra giải pháp.
4.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố tại cơng ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
4.2.1. Mức độ thỏa mãn chung
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung công ty FKB
Bảng thống kê mơ tả N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thỏa mãn chung 122 1.25 5.00 3.4119 .89876 Đánh giá thực hiện cv 122 1.00 5.00 3.4721 .90364 Lãnh đạo 122 1.00 5.00 3.3705 .81542 Đồng nghiệp 122 1.00 5.00 3.6585 .87979 Thu nhập 122 1.00 5.00 3.2596 .94622 Bản chất công việc 122 1.00 5.00 3.5574 .88653
Theo bảng 4.1, mức độ thỏa mãn chung của tồn Cơng ty là 3.4119. Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố đồng nghiệp là 3.6585 (cao hơn mức độ thỏa mãn chung), mức độ thỏa mãn đối với yếu tố thu nhập thấp nhất (3.2596). Đây chính là điểm mà Công ty cần lưu ý trong công tác nhân lực.
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung các doanh nghiệp ở Bình Định Bảng thống kê mơ tả N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thỏa mãn chung 200 1.25 5.00 3.5700 .86608 Đánh giá thực hiện cv 200 1.00 5.00 3.6350 .90369 Lãnh đạo 200 1.00 5.00 3.6010 .84651 Đồng nghiệp 200 1.00 5.00 3.7583 .83538 Thu nhập 200 1.00 5.00 3.3225 .84234 Bản chất công việc 200 1.00 5.00 3.6150 .81090
Hình 4.1: biểu đồ so sánh mức độ thỏa mãn giữa FKB và các DN ở Bình Định 3 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Thỏa mãn chung Đánh giá thực hiện cv Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Bản chất cơng việc mức thỏa mãn trung bình Trung bình chung các DN ở Bình Định Trung bình ở CT FKB
Nhìn biểu đồ ta thấy tất cả mức thỏa mãn trung bình của 5 yếu tố thành phần cơng việc và cả mức thỏa mãn chung của công ty FKB đều nhỏ hơn ở các doanh nghiệp tại Bình Định, đặc biệt với yếu tố lãnh đạo.
4.2.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố
4.2.2.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đánh giá thực
hiện công việc”
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung