Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Nghiên cứu so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc trả lời các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
1 Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm có các thành phần nào?
Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc hay không là một câu hỏi quan trọng Mức độ thỏa mãn này có thể khác nhau tùy thuộc vào các đặc trưng cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính và nhiều yếu tố khác Việc hiểu rõ sự khác biệt này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp các lao động tại doanh nghiệp ở Bình Định, như công ty xây dựng TNHH Đại Thành và công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng, nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Ngoài ra, khảo sát cũng được thực hiện với một số nhân viên của công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn của họ.
Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là chủ doanh nghiệp
Sự hài lòng trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng nghiên cứu này sẽ tập trung vào những vấn đề có liên quan trực tiếp đến công việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với nhân viên, nhằm xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định
- Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phương pháp khảo sát thuận tiện
Phương pháp phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 bao gồm các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy Ngoài ra, các phân tích như Independent sample T test và Anova cũng được thực hiện để làm rõ các giả thiết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đo lường sự hài lòng trong công việc từ góc độ người lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nghiên cứu này cung cấp thông tin cần thiết giúp nhà quản lý tìm ra giải pháp khoa học nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Qua đó, cải thiện quản trị nhân lực sẽ góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia làm 2 phần, trong đó:
Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu trúc của luận văn
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đối với tổ chức
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo
Chương 3 trình bày kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu
Chương 4 tập trung vào việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, đồng thời phân tích các kết quả thu được để hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên đối với môi trường làm việc.
Phần kết luận tóm lược các kết quả chính cũng như ý nghĩa và một số hạn chế của nghiên cứu.
THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương này giới thiệu các khái niệm và lý thuyết nền tảng cho mô hình nghiên cứu, đồng thời trình bày định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Tại Việt Nam và trên toàn thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn tổng quát đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà người lao động có đối với công việc của họ cũng như các khía cạnh liên quan đến công việc đó.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ
Sự thỏa mãn công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà nhân viên dành cho công việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Cụ thể, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn.
Theo Vroom (1964) [19] , thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức
Locke (1976) [15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Quinn và Staines (1979) [16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Theo Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss được coi là toàn diện và đầy đủ nhất, do đó, luận văn này sẽ áp dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc, theo nghiên cứu của Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), phản ánh thái độ và sự ghi nhận của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung và cảm giác thích thú, thoải mái của người lao động Điều này thể hiện qua phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc Luận văn sẽ nghiên cứu cả hai phương diện này để hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn trong công việc.
1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo nghiên cứu của Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được hình thành từ nhiều thành phần quan trọng, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
Sự hài lòng của nhân viên được xác định bởi 10 yếu tố quan trọng, bao gồm kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, sự đánh giá công bằng về công việc, lòng trung thành với cấp trên, cũng như cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình này đã được nhiều nhà nghiên cứu như Kovach, Bob Nelson, và Sheryl & Don Grimme áp dụng tại nhiều quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan, Nga và Mỹ Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã khai thác các yếu tố này để đánh giá sự hài lòng của nhân viên.
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do Smith và các cộng sự phát triển vào năm 1969 là một công cụ nổi tiếng để đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau Thang đo này bao gồm 5 khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam đã được mở rộng với nhiều yếu tố khác nhau Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung phúc lợi và môi trường làm việc vào các thành phần đánh giá Tác giả Trần Kim Dung (2005) cũng áp dụng các yếu tố này trong nghiên cứu của mình Các nghiên cứu khác như của Vũ Khắc Đạt (2009) đã đo lường sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng tại Vietnam Airlines với các thành phần như bản chất công việc, đào tạo phát triển và lãnh đạo Trần Đức Duy (2009) đã sử dụng ba yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo trong khảo sát tại công ty Scavi Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã áp dụng thang đo gồm sáu thành phần, bao gồm bản chất công việc, tiền lương và cơ hội đào tạo thăng tiến tại công ty cơ khí chế tạo máy Long An Cuối cùng, Phạm Đức Thống (2006) đã đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại quận 8, TP.HCM với các yếu tố như cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và niềm tin.
Dựa trên các yếu tố trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh và bổ sung thêm nhiều thành phần khác liên quan đến công việc Việc này nhằm đảm bảo sự phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, khu vực và quốc gia khác nhau ở các giai đoạn khác nhau.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra Nội dung bao gồm thiết kế nghiên cứu và nghiên cứu chính thức, trong đó tập trung vào việc thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo một cách hiệu quả.
2.1.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định và tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Trong luận văn, phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được áp dụng bao gồm phân tích nhân tố, hồi quy và thống kê mô tả Những phương pháp này yêu cầu một cỡ mẫu đủ lớn để đảm bảo tính chính xác của kết quả Theo nghiên cứu của Hair (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150, trong khi các nghiên cứu khác như của Hoelter và Gorsuch khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu là 200 (Trích từ Nguyễn Đình Thọ).
Nghiên cứu này áp dụng quy tắc cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA, theo đó số quan sát tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến cần phân tích Cụ thể, cỡ mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là 200, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Theo Norusis (2005), một số tác giả cho rằng cỡ mẫu lý tưởng có thể lên đến 300 Những quy tắc này được trích dẫn từ tài liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc trong cuốn "Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS" (2008).
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn khám phá để nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động Mục tiêu là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, từ đó xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Phương pháp này được thực hiện qua thảo luận nhóm với nội dung đã được chuẩn bị trước (phụ lục A: biên bản thảo luận nhóm).
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang công tác tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
Nhiều ý kiến tham gia đều nhất trí với các nội dung dự kiến, trong đó vấn đề lương bổng và chính sách đãi ngộ được quan tâm hàng đầu Người lao động đặc biệt chú trọng đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở cho nhân viên làm việc xa, và các chế độ khi đi công tác Bên cạnh đó, nhiều ý kiến cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc, đồng thời so sánh với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành.
Việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ các thành tựu của nhân viên không chỉ là một hình thức công nhận mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc động viên và khích lệ kịp thời Sự công nhận này giúp nhân viên cảm thấy tự tin và có động lực hơn để hoàn thành tốt công việc được giao.
Nhiều nhân viên có chí hướng phấn đấu cao bày tỏ mong muốn về công việc của họ, đặc biệt là việc có trách nhiệm rõ ràng và cụ thể trong vị trí đảm nhận Họ cũng khao khát được tham gia vào quá trình ra quyết định của lãnh đạo, từ đó góp tiếng nói của mình vào sự phát triển chung của tổ chức.
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau
Trước khi phát hành bảng câu hỏi, chúng tôi sẽ tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và tiến hành thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày cũng như ngôn ngữ sử dụng trong bảng hỏi.
Nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định thang đo và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp Giai đoạn nghiên cứu này tập trung vào người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định thông qua phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, sau khi được mã hóa và làm sạch, sẽ tiến hành phân tích theo các bước đã định.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy rằng giá trị từ 0.8 trở lên được coi là tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Do đó, trong nghiên cứu này, giá trị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên được xem là chấp nhận được.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để xác định các nhân tố giải thích cho biến thành phần, trong đó các biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ như biến rác (Nunnally & Burnstein, 1994) Tiêu chuẩn phương sai trích yêu cầu tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%, và nghiên cứu này áp dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Ngoài ra, các biến có hệ số tương quan đơn với các nhân tố nhỏ hơn 0.5 cũng sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002) Để đảm bảo giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các factor loading cần lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003).
- Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phân tích phương sai ANOVA và kiểm định T độc lập được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân Những phương pháp này giúp xác định có hay không sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm, từ đó cung cấp thông tin quý giá cho việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp
- Các chính sách động viên, đãi ngộ…
- Kinh nghiệm của các đơn vị khác
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NV
Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn
Thiết kế lại để hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng câu hỏi
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Kết luận và nhận xét Đề xuất các kiến nghị
Nghiên cứu định lượng Nội dung xử lý số liệu:
- Đo lường mức độ thỏa mãn (Trung bình các biến tiềm ẩn, biến phụ thuộc)
- Phân tích hồi quy để xác định trọng số cho từng nhóm biến
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy Đo lường mức độ TM tại FKB
2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo đã chọn và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đã được điều chỉnh cho phù hợp Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để xếp hạng mức độ đồng ý từ 1 đến 5, trong đó 1 là "rất không đồng ý" và 5 là "hoàn toàn đồng ý" (xem phụ lục A.2 cho phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng).
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định được thực hiện dựa trên 8 thành phần chính và 37 biến quan sát.
B ả ng 2.1 : Diễn đạt và mã hóa thang đo
TT Các thang đo Mã hóa
1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân a11
3 Công việc có nhiều thách thức a13
4 Việc phân chia công việc hợp lý a14
II Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty a21
6 Chính sách thăng tiến rõ ràng a22
7 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp a23
8 Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân a24
9 Được tham gia đề bạt a25
10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới a31
11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32
12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động a33
TT Các thang đo Mã hóa
13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34
14 Người lao động được đối xử công bằng a35
15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành a36
16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41
17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt a42
19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51
20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty a52
21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty a53
22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác a54
23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực a55
24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng a56
25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp a57
VI Môi trường làm việc
27 Áp lực công việc không quá cao a62
28 Không phải lo lắng về việc mất việc làm a63
VII Đánh giá thực hiện công việc
30 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ a71
31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng a72
32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác a73
33 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt a74
TT Các thang đo Mã hóa
34 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động a75
35 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích a81
36 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với người lao động a82
37 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động a83
S ự th ỏ a mãn ( hài lòng) c ủ a ng ườ i lao độ ng đố i v ớ i Công ty
38 Hài lòng khi làm việc ở Công ty a91
39 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc a92
40 Rất tự hào khi làm việc ở Công ty a93
41 Coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình a94
Chương này đã trình bày các nội dung:
Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính, định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm mô tả dữ liệu thu được, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy đa biến, cùng với kiểm định các giả thuyết của mô hình.
3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được
Trong nghiên cứu về người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 200 phiếu, và tổng số phiếu khảo sát thu về là
200 phiếu Số phiếu có thể sử dụng là: 200 phiếu
Dữ liệu về người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar cho thấy tổng số phiếu phát ra là 130, trong đó tổng số phiếu thu về cũng là 130, và tổng số phiếu sử dụng được là 122.
B ả ng 3.1 : Cơ cấu về giới tính
Giới tính Tần suất Phần trăm % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.2 : Cơ cấu về tuổi
Tuổi Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.3: Cơ cấu về trình độ
Trình độ Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Cao đẳng 29 14.5 14.5 93.0 Đại học trở lên 14 7.0 7.0 100.0
Cao đẳng 24 19.7 19.7 92.6 Đại học trở lên 9 7.4 7.4 100.0
B ả ng 3.4 : Cơ cấu bộ phận
Bộ phận Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
B ả ng 3.5: Cơ cấu thu nhập
Thu nhập Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Theo kết quả khảo sát từ 200 phiếu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định và 122 phiếu từ công ty FKB, mức thu nhập chủ yếu của người lao động dao động từ 2 đến 5 triệu đồng, đây cũng là mức thu nhập phổ biến nhất trong khu vực.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo sự thỏa mãn trong công việc, cần sử dụng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Các biến "rác" có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Các biến quan sát được đặt tên dựa trên tên nhân tố của nhóm biến, kết hợp với thứ tự của nhân tố trong thang đo và thứ tự của biến quan sát trong nhân tố đó Ví dụ, biến quan sát đầu tiên của nhân tố “bản chất công việc”, cụ thể là “công việc phù hợp với năng lực cá nhân”, sẽ được gọi là “bản chất công việc 11”.
3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
B ả ng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”
Cronbach’s Alpha = 0.690 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Cronbach’s Alpha = 0.786 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Kết quả phân tích Cronbach's Alpha cho biến "Đào tạo và thăng tiến" cho thấy các chỉ số đáng chú ý như sau: Đối với biến 21, giá trị Alpha là 0.742 với điểm trung bình 13.4750; biến 22 có giá trị Alpha 0.711 và điểm trung bình 13.2600; biến 23 ghi nhận giá trị Alpha 0.761 với điểm trung bình 13.1350; biến 24 có giá trị Alpha 0.710 và điểm trung bình 13.3050; cuối cùng, biến 25 có giá trị Alpha 0.798 với điểm trung bình 12.6650 Những chỉ số này cho thấy độ tin cậy cao của các biến liên quan đến đào tạo và thăng tiến trong tổ chức.
B ả ng 3.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp 41 7.4950 2.955 784 792 Đồng nghiệp 42 7.4500 2.892 772 803 Đồng nghiệp 43 7.6050 3.064 708 861
B ả ng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.11 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc”
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
B ả ng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc”
Cronbach’s Alpha = 0.912 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Kết quả phân tích Cronbach's Alpha cho biến "Đánh giá thực hiện công việc" cho thấy các giá trị như sau: Đánh giá thực hiện công việc 71 có giá trị trung bình là 14.3650, độ lệch chuẩn 13.700, hệ số tin cậy Cronbach's Alpha là 0.743; Đánh giá thực hiện công việc 72 với giá trị trung bình 14.5350, độ lệch chuẩn 13.346 và hệ số Alpha 0.791; Đánh giá thực hiện công việc 73 có giá trị trung bình 14.5450, độ lệch chuẩn 12.923 và hệ số Alpha 0.814; Đánh giá thực hiện công việc 74 với giá trị trung bình 14.6850, độ lệch chuẩn 13.212 và hệ số Alpha 0.774; cuối cùng, Đánh giá thực hiện công việc 75 có giá trị trung bình 14.5700, độ lệch chuẩn 13.583 và hệ số Alpha 0.764.
B ả ng 3.13 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”
Cronbach’s Alpha = 0.870 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 Tuy nhiên, biến "lãnh đạo 35" có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.288, thấp hơn ngưỡng 0.3, do đó cần loại bỏ biến này khỏi thang đo.
3.2.2 Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn
B ả ng 3.14 : Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thang đo "sự thỏa mãn" đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.849, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng thang đo này có thể được sử dụng hiệu quả.
3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố chỉ được thực hiện khi hệ số KMO đạt từ 0.5 trở lên, theo Othman & Owen (2000) Các biến có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5 hoặc có sự khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Đồng thời, điểm dừng Eigenvalue phải lớn hơn 1 và tổng phương sai trích cần vượt quá 50%, như được nêu bởi Gerbing & Anderson (1988).
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập
Sau khi loại quan sát “lãnh đạo 35” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các thang đo, còn lại 36 quan sát của các thành phần độc lập
Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 3 bước:
Trong bước 1, 36 quan sát đã được phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, dẫn đến việc rút trích 8 nhân tố Tổng phương sai trích đạt 60.177%, cho thấy 8 nhân tố này giải thích 60.177% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO là 0.911, vượt mức yêu cầu 0.5 Sau khi thực hiện phép quay Varimax và loại bỏ các hệ số truyền tải dưới 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3, kết quả cho thấy các quan sát "bản chất công việc 13" và "đào tạo và thăng tiến 23" được xác định rõ ràng.
Các mục “đào tạo và thăng tiến 24”, “đào tạo và thăng tiến 25”, “tiền lương 51”, “tiền lương 52”, “tiền lương 53”, “tiền lương 55”, “tiền lương 56”, “tiền lương 57”, “môi trường làm việc 61” và “môi trường làm việc 63” đã bị loại bỏ theo quy định trong Phụ lục B.
Sau khi loại bỏ 12 quan sát ở bước 1, còn lại 24 quan sát được đưa vào phân tích lần nữa, vẫn theo các điều kiện đã đề ra Kết quả của quá trình này sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo.
Nghiên cứu đã rút trích được 5 nhân tố, với tổng phương sai trích đạt 58.991%, cho thấy các nhân tố này giải thích 58.991% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO là 0.891, vượt quá ngưỡng 0.5, cho thấy tính khả thi của phân tích Qua phép quay Varimax, các hệ số truyền tải dưới 0.5 đã được loại bỏ để đảm bảo độ chính xác.
11”, “đào tạo và thăng tiến 21”, “đào tạo và thăng tiến 22”, “môi trường làm việc 62”, “môi trường làm việc 64” bị loại bỏ (Phụ lục B)
