Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ (iCSR) đến cam kết của nhân viên: Nghiên cứu tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam

Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ (iCSR) đến cam kết của nhân viên: Nghiên cứu tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam

Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 43 Tác động trách nhiệm xã hội nội (iCSR) đến cam kết nhân viên: Nghiên cứu chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam The impact of internal Corporate Social Responsibility (iCSR) (iCSR) on employee commitment: A study in Southern regional retail chains Vân Thị Hồng Loan1*, Ngô Liêm Phước Trọng1, Phạm Trần Tuấn Linh1 Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam *Tác giả liên hệ, Email: loan.vth@ou.edu.vn THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS proc.vi.17.1.2464.2022 Ngày nhận: 19/09/2022 Ngày nhận lại: 01/10/2022 Duyệt đăng: 11/10/2022 Từ khóa: chuỗi bán lẻ; cam kết tổ chức; CSR; người lao động; niềm tin tổ chức; trách nhiệm xã hội nội Keywords: retail chain; organizational commitment; CSR; employee; organizational trust; internal corporate social responsibility TĨM TẮT Bài báo trình bày nghiên cứu tác động trách nhiệm xã hội nội (iCSR) đến niềm tin cam kết nhân viên chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính định lượng Kết nghiên cứu định tính xác nhận 48 thang đo điều chỉnh từ ngữ 03 thang đo bổ sung vào Nghiên cứu định lượng thực cách khảo sát trực tiếp trực tuyến 338 người lao động 10 doanh nghiệp kinh doanh chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam Kết nghiên cứu cho thấy iCSR tác động chiều đến niềm tin niềm tin tác động chiều đến cam kết nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy iCSR tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức, niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến cam kết với tổ chức nhân viên chuỗi bán lẻ với kết khác biệt so với nghiên cứu trước Kết nghiên cứu cung cấp số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức nhân viên chuỗi bán lẻ ABSTRACT The paper presents a study of the impact of internal Corporate Social Responsibility (iCSR) on employees’ trust and commitment in Southern regional retail chains The research used qualitative and quantitative methods Quantitative research was conducted by using on-site and online surveys of 338 employees in 10 retail companies in the South of Vietnam Research results show that iCSR has a positive impact on organizational trust, and then on employees’ commitment Research results show that iCSR has a positive impact on trust in the organization, trust in the organization has a positive impact on employee commitment to the organization at retail chains with different results from previous studies This result provides some implications for improving organizational commitment of employees in retail chains Giới thiệu Ngành bán lẻ Việt Nam dự báo có tiềm lớn, thu hút đầu tư nhiều doanh nghiệp nước với nhiều mạnh dân số đông, kinh tế khởi sắc, sức mua tốt Trong giai đoạn 2016 - 2020, tốc độ tăng trưởng ngành bán lẻ đạt khoảng 11.9%/năm, qui mô thị trường 44 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 năm 2020 đạt 3,996 ngàn tỷ đồng (#172.8 tỷ USD) Ngành bán lẻ Việt Nam có cạnh tranh gay gắt ngày nhiều thương hiệu nước tham gia Mega Market, Aeon, Lotte, phát triển mạnh mẽ thương hiệu nước SaigonCo.op, Vingroup, Các doanh nghiệp bán lẻ liên tục phát triển mở rộng chuỗi siêu thị, cửa hàng tiện ích, trung tâm mua sắm, đại lý, … dẫn đến khát nhân ngành (Thu Trang, 2020) Theo khảo sát tỷ lệ nghỉ Việt Nam, 03 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao bán lẻ (32.2%), bất động sản (18.8%), hàng tiêu dùng (17.3%); 60% nhân viên chuỗi bán lẻ nói thời gian làm việc trung bình công ty họ từ 02 đến 03 năm, cho thấy tỷ lệ nhân viên cam kết làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thấp Các chuỗi bán lẻ tìm cách thu hút giữ chân nhân cách cải thiện lương thưởng, phúc lợi chưa hiệu Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility - viết tắt CSR) thực hành cách khác giới khác biệt kinh tế, xã hội mong đợi bên liên quan (Loan, Nguyen, & Vo, 2020; Omran & Ramdhony, 2015) Điều có nghĩa bên liên quan, bao gồm nhân viên nước châu Á có niềm tin việc thực CSR doanh nghiệp khác với nước phương Tây Lý thuyết CSR, vốn xây dựng phương Tây chưa thích hợp áp dụng nước châu Á, ví dụ Việt Nam CSR nước châu Á, có Việt Nam cần nghiên cứu nhiều (Chapple & Moon, 2007; Loan & Nguyen, 2019), đặc biệt nghiên cứu CSR liên quan đến nhân viên - cách thức mà doanh nghiệp sử dụng CSR để ảnh hưởng đến niềm tin cam kết nhân viên tổ chức (Nguyen & Fassin, 2017) Một số nghiên cứu việc thực CSR mang lại lợi ích niềm tin người lao động niềm tin khách hàng (Brown & Dacin,1997) Tuy nhiên, hoạt động CSR người lao động bị bỏ quên (Larson, Flaherty, Zablah, Brown, & Wiener, 2008) CSR chia làm hai loại: CSR bên (external CSR) CSR nội (internal CSR, viết tắt iCSR) (Macassa, da Cruz Francisco & McGrath, 2017; Tamm, Eamets, & Mõtsmees, 2010) CSR bên hoạt động CSR mà doanh nghiệp hướng đến đối tượng bên doanh nghiệp, CSR nội hoạt động CSR mà doanh nghiệp hướng đến người lao động hay nhân viên bên doanh nghiệp (Elfenbein, Fisman, & McManus, 2012) Mặc dù nhà quản lý cho doanh nghiệp có lợi thực CSR cho người lao động tính cam kết làm việc lâu dài họ, hay danh tiếng tốt cho doanh nghiệp, nghiên cứu iCSR khiêm tốn, đặc biệt nước châu Á (Rahman, Haski-Leventhal, & Pournader, 2016) Vì thế, nghiên cứu tìm hiểu iCSR Việt Nam để đóng góp phần kiến thức iCSR nước phương Tây Thêm nữa, nghiên cứu iCSR chuỗi bán lẻ nước phát triển có Việt Nam (Al-Bdour, Nasruddin, & Lin, 2010; Nguyen & Fassin, 2017) Các yếu tố iCSR mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động khác lĩnh vực kinh doanh khác nhau, ví dụ lĩnh vực bán lẻ khác với lĩnh vực tài ngân hàng Nghiên cứu xem xét điều Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố mức độ tác động iCSR đến niềm tin tổ chức; xác định yếu tố mức độ tác động niềm tin tổ chức đến cam kết người lao động Nghiên cứu đóng góp phần công tác quản trị nguồn nhân lực cho chuỗi bán lẻ Việt Nam Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Được xem người tiên phong đưa khái niệm CSR, Bowen (1953) cho doanh nghiệp nên xây dựng thực chiến lược, sách hành động mang lại giá trị cho toàn xã hội Carroll (1991) đưa mơ hình CSR gồm khía cạnh kinh tế, đạo đức, pháp luật từ thiện Theo Aguinis (2011), CSR định nghĩa “hành động sách tổ chức bối cảnh cụ thể, mong đợi bên liên quan, ba yếu tố Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 45 kinh tế, xã hội mơi trường trọng” Vì vậy, tổ chức hay doanh nghiệp cần giảm thiểu tác động tiêu cực gia tăng lợi ích cho bên liên quan, cộng đồng xã hội để thoả mãn mong đợi họ 2.2 Lý thuyết bên liên quan Freeman Reed (1983) cho bên liên quan doanh nghiệp bao gồm cá nhân nhóm hưởng lợi tổn hại lợi ích từ hoạt động doanh nghiệp Người lao động bên liên quan quan trọng doanh nghiệp, lợi ích họ phải ln trọng (Clarkson, 1995) Đối với doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi nhân viên kích thích tính sáng tạo, nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, thúc đẩy trình cải tiến hoạt động quản lý từ mang lại thành cơng phát triển cho doanh nghiệp (Brennan, 2002) Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên - bên liên quan doanh nghiệp Kết nghiên cứu góp phần cố lý thuyết bên liên quan chứng minh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gia tăng niềm tin nhân viên cam kết họ tổ chức, đặc biệt khu vực bán lẻ Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu lĩnh vực 2.3 Trách nhiệm xã hội nội doanh nghiệp (iCSR) Hoạt động iCSR biểu sách hoạt động tổ chức ảnh hưởng tới hạnh phúc vật chất tinh thần nhân viên doanh nghiệp (Brammer, Millington, & Rayton, 2007) Những sách hoạt động bao gồm: sức khỏe an toàn, cân công việc sống, đào tạo phát triển, quan hệ lao động đối thoại xã hội (Nguyen & Fassin, 2017) iCSR đề cập đến quyền người bình đẳng đa dạng (Al-Bdour Altarawneh, 2012) Quyền người có khía cạnh khác tôn trọng riêng tư nhân viên, không gian vật chất thân thuộc, tôn trọng quan điểm, niềm tin khác nhân cách Được đối xử tôn trọng nhân viên quan trọng đãi ngộ khác (Ali, Rehman, Ali, Yousaf, & Zia, 2010) Bên cạnh đó, hội làm việc bình đẳng khơng phân biệt giới tính, chủng tộc dân tộc, đề cập đến việc tuyển dụng thăng chức người hoàn toàn dựa lực, bình đẳng đa dạng đối xử với tất người (Kemboi, Chepkwony, & Mutai, 2015) 2.4 Niềm tin vào tổ chức Niềm tin vào tổ chức định nghĩa kỳ vọng tích cực cá nhân mục đích hành vi thành viên nhiều tổ chức, dựa vai trò tổ chức, mối quan hệ, kinh nghiệm phụ thuộc lẫn (Shockley-Zalabak, Ellis, & Winograd, 2000) Các nhà nghiên cứu tìm thấy niềm tin vào tổ chức nhân tố quan trọng việc thúc đẩy hợp tác tổ chức, giúp cải thiện hành vi, hoạt động hiệu trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Laka-Mathebula, 2005) 2.5 Cam kết tổ chức Theo Meyer Allen (1991) cam kết với tổ chức xem trạng thái tâm lý mang đặc điểm mối quan hệ nhân viên với tổ chức, có ý nghĩa định để tiếp tục chấm dứt vai trò thành viên tổ chức bao gồm ba thành phần là: Cam kết tình cảm cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào tổ chức; Cam kết trì nhân viên nhận thấy tổn thất lớn rời khỏi tổ chức; Cam kết quy phạm nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc Cam kết với tổ chức thái độ nhân viên tổ chức, thừa nhận phản ứng với công việc (Millward & Brewerton, 2002) Meyer, Becke, Vandenberghe (2004) cho cam kết với tổ chức bao gồm số yếu tố ảnh hưởng đến hình thức 46 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 khác hành vi làm việc Các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu Nyhan (2000) tìm thấy tác động CSR đến người lao động vai trị việc thu hút giữ chân nhân viên có lực; nhiên nghiên cứu tập trung vào lĩnh vực công, lĩnh vực kinh doanh Lee, Song, Lee, Lee, Bernhard (2013) tìm thấy mối liên hệ niềm tin vào tổ chức với cam kết nhân viên số doanh nghiệp kinh doanh trò chơi Nghiên cứu Al-Bdour cộng (2010) đầu tư vào sách chế độ phúc lợi, xây dựng quy trình minh bạch công bằng, tạo hội phát triển nghiệp, truyền thông điệp rõ ràng đầy đủ tới nhân viên ngân hàng, thể hỗ trợ quan tâm doanh nghiệp nâng cao cam kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu Islam, Ali, Niazi, Ramzan, Yousaf (2018) cho thấy iCSR tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức, chưa nhấn mạnh vào yếu tố cam kết nhân viên Nguyen Fassin (2017) chứng minh có tác động tích cực iCSR đến cam kết tổ chức; nhiên nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng Hoang Huynh (2015) cho niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến cam kết nhân viên; nhiên nghiên cứu chưa nhấn mạnh iCSR đối tượng khảo sát nhân viên lĩnh vực ngân hàng Như vậy, mối quan hệ iCSR niềm tin, niềm tin cam kết cần nghiên cứu thêm Việt Nam Thêm nữa, mối quan hệ iCSR lĩnh vực chuỗi bán lẻ chưa nghiên cứu nhiều Nhóm tác giả nghiên cứu vấn đề chọn khu vực phía Nam làm phạm vi nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu đề xuất Qua xem xét nghiên cứu trước liên quan đến lĩnh vực Al-Bdour Altarawneh (2012), Nguyen Fassin (2017), Tsourvakas Yfantidou (2018), nhóm nghiên cứu thấy yếu tố Sức khoẻ an tồn, Cân cơng việc sống, Đào tạo phát triển, Quan hệ lao động, Đối thoại xã hội, Quyền người, Bình đẳng đa dạng yếu tố thường sử dụng để nghiên cứu iCSR Tuy nhiên, đề cập trên, nghiên cứu trước đa số nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng, chưa thấy nghiên cứu lĩnh vực chuỗi bán lẻ Thêm vào đó, Lee cộng (2013) khẳng định nhân viên cảm thấy tổ chức họ hoạt động có trách nhiệm với xã hội, họ cảm thấy tự hào phần tổ chức Khi doanh nghiệp hỗ trợ nhân viên vật chất tinh thần, nhân viên có xu hướng thể lòng biết ơn gắn kết cao với tổ chức (Cropanzano & Mitchell, 2005) Do đó, nghiên cứu dự đoán nhận thức nhân viên iCSR có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin nhân viên tổ chức Nhóm tác giả đề xuất: Nhóm giả thuyết H1: iCSR tác động đến niềm tin nhân viên vào tổ chức iCSR gồm 07 yếu tố nên cần phát biểu giả thuyết cho yếu tố Cụ thể: H.1a: Sức khỏe an toàn tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1b: Cân công việc sống tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1c: Đào tạo phát triển tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1d: Quan hệ lao động tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1e: Đối thoại xã hội tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1f: Quyền người tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên H.1g: Bình đẳng đa dạng tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức nhân viên Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 47 Yilmaz (2008) cho mối quan hệ tăng cao cam kết với tổ chức niềm tin vào tổ chức, tin tưởng tổ chức làm gia tăng cam kết nhân viên với tổ chức Lee cộng (2013) cho cam kết tình cảm cam kết trì giải thích rõ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức; kết số tác giả sử dụng để nghiên cứu Yilmaz (2008); Lee, Kim, Lee, Li (2012) Do đó, nhóm nghiên cứu sử dụng thành phần cam kết với tổ chức Meyer Allen (1991) cam kết tình cảm, cam kết trì cam kết quy phạm Từ đó, giả thuyết đề xuất sau: Nhóm giả thuyết H2: Niềm tin vào tổ chức tác động đến cam kết với tổ chức Niềm tin vào tổ chức tác động đến 03 yếu tố cam kết với tổ chức Cụ thể: H.2a: Niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến Cam kết tình cảm H.2b: Niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến Cam kết trì H.2c: Niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến Cam kết quy phạm Từ lập luận giả thuyết nêu trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1): Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 48 Phương pháp nghiên cứu 3.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực cách thảo luận nhóm với 05 chuyên gia 05 chuỗi bán lẻ phía Nam, tổng giám đốc, giám đốc kinh doanh có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bảy năm Dựa vào danh sách chuỗi bán lẻ Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, An Giang, tác giả chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để chọn chuyên gia ngành kinh doanh chuỗi bán lẻ như: Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Pharmacity, Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Phano, Công Ty TNHH Mê Đi Ca, Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Thiên Nam Hịa Cơng Ty TNHH Hasaki Beauty & Spa Nội dung thảo luận xoay quanh yếu tố mơ hình nghiên cứu đề xuất biến quan sát thang đo gốc Các chuyên gia đồng ý với khái niệm biến, giả thuyết nghiên cứu mơ hình đề xuất, đề nghị thêm biến quan sát cho biến “Quyền người”, hai biến quan sát cho biến "Bình đẳng đa dạng" yêu cầu chỉnh sửa số từ ngữ cho dễ hiểu (Bảng 1) Bảng Thang đo nghiên cứu sau điều chỉnh Ký hiệu Thang đo sau điều chỉnh SAH1 Cơng ty Tơi chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên nơi làm việc SAH2 Công ty Tôi tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ SAH Công ty Tôi yêu cầu nhân viên tuân theo quy định sức khỏe an tồn SAH Cơng ty Tơi đóng bảo hiểm y tế cho nhân viên WLB1 Sutherland Cooper (1990) Ghi Điều chỉnh từ ngữ Nguyen Fassin (2017) Tôi mong muốn làm việc đồng nghiệp ngày WLB2 Đồng nghiệp Tôi hỗ trợ để Tơi nghỉ phép WLB3 Tác giả Tơi có đủ thời gian sau làm việc để giải vấn đề cá nhân Wong Ko (2009) Điều chỉnh từ ngữ WLB4 Tôi cảm thấy tràn đầy lượng sau làm việc Công ty Tôi đào tạo định hướng ban đầu cho nhân viên Nguyen Fassin (2017) Công ty Tôi đào tạo cho nhân viên kỹ để TAD2 phát triển nghề nghiệp tương lai Tsui, Pearce, Porter, Tripoli (1997) TAD1 Công ty Tôi đánh giá kỹ kiến thức nhân viên thường xuyên có hệ thống Lee Bruvold (2003) Công ty Tôi tạo điều kiện cho nhân viên có thời TAD4 gian để phát triển kỹ Điều chỉnh từ ngữ TAD3 LR1 Tơi thảo luận vấn đề công việc cách cởi mở, thẳng thắn mang tính xây dựng Ngo, Lau, Foley (2008) Điều chỉnh từ ngữ Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 Ký hiệu Thang đo sau điều chỉnh LR2 Tơi trì mối quan hệ với đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ thông tin LR3 Các đồng nghiệp Tơi hỗ trợ nhiệt tình Tơi cần giúp đỡ từ họ LR4 Tơi tự tham gia cơng đồn Cơng ty SD1 Công ty Tôi cho phép tự thương lượng tập thể SD2 Công ty Tôi tổ chức đàm phán thỏa thuận Cơng đồn lãnh đạo Cơng ty SD3 Công ty Tôi tổ chức họp nhân viên để thu thập khiếu nại nhân viên năm SD4 Công ty Tôi tổ chức đối thoại định kỳ với nhân viên HAR1 Công ty Tơi cung cấp cho Tơi hội phát triển bình đẳng Tác giả 49 Ghi Nguyen Fassin (2017) Kenworthy Kittel (2003) Điều chỉnh từ ngữ Nguyen Fassin (2017) HAR2 Cơng ty Tơi có u cầu Tôi làm thêm hợp lý HAR3 Công ty Tơi có cơng tiền lương, tiền Ali cộng thưởng (2010) HAR4 Cơng ty Tơi có tổ chức nghỉ dưỡng, du lịch cho Tôi Điều chỉnh từ ngữ HAR5 Cơng ty Tơi có cơng đào tạo Bổ sung từ kết nghiên cứu định tính HAR6 Tơi có tự biểu đạt ý kiến công ty EAD1 Công ty Tôi khơng phân biệt đối xử theo giới tính EAD2 Cơng ty Tôi không phân biệt đối xử theo thâm niên EAD3 Công ty Tôi không phân biệt đối xử theo quốc tịch EAD4 Công ty Tôi không phân biệt đối xử theo kết làm việc cá nhân EAD5 Công ty Tôi không phân biệt đối xử theo kết làm việc đội nhóm EAD6 EAD7 Magoshi Chang (2009) Điều chỉnh từ ngữ Cơng ty Tơi cung cấp chương trình đào tạo cho phụ nữ để nâng cao khả lãnh đạo họ Bổ sung từ kết nghiên cứu định tính Cơng ty Tơi tổ chức chương trình đào tạo bắt buộc tất nhân viên tham gia Bổ sung từ kết nghiên cứu định tính Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 50 Ký hiệu Thang đo sau điều chỉnh OT1 Tôi tin tưởng Tôi đối xử công mực Công ty OT2 Tôi tin tưởng đồng nghiệp Công ty giao tiếp cởi mở trung thực OT3 Tác giả Hoang Huynh (2015) Tôi tin Tôi đảm bảo quyền lợi, chế độ Công ty OT4 Tôi tin Tôi tôn trọng ghi nhận Công ty AC1 Tơi vui dành phần cịn lại nghiệp cho cơng ty AC2 Tơi thích nói cơng ty với người bên ngồi AC3 Tôi thực cảm thấy thể vấn đề công ty riêng Tôi AC4 Tôi nghĩ Tơi dễ dàng gắn bó với cơng ty khác Tơi gắn bó với cơng ty AC5 Tơi khơng cảm thấy “một phần gia đình” cơng ty CC1 Tơi khơng sợ điều xảy tơi bỏ việc mà khơng có việc khác CC2 Tơi khó rời khỏi cơng ty bây giờ, Tôi muốn CC3 Cuộc sống Tôi bị gián đoạn nhiều Tôi định rời công ty CC4 Sẽ không tốn Tơi rời cơng ty NC1 Tôi nghĩ người chuyển từ công ty sang công ty khác thường xuyên NC2 Tôi không tin người phải trung thành với cơng ty NC3 Chuyển việc từ công ty sang công ty khác dường không vi phạm đạo đức Tôi NC4 Tôi cần trì nghĩa vụ đạo đức Tơi tin lịng trung thành quan trọng NC5 Nếu Tơi nhận lời đề nghị khác cho công việc tốt nơi khác, Tôi không cảm thấy việc rời cơng ty đắn Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp Ghi Điều chỉnh từ ngữ Điều chỉnh từ ngữ Nguyen Fassin (2017) Điều chỉnh từ ngữ Điều chỉnh từ ngữ Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 51 3.2 Nghiên cứu định lượng 630 bảng hỏi phát theo cách thuận tiện hình thức trực tiếp trực tuyến từ tháng 05 đến tháng 08 năm 2021 Nghiên cứu có sàng lọc đối tượng khảo sát câu hỏi làm việc chuỗi bán lẻ hỏi họ làm việc khu vực nào: làm việc khu vực miền Nam tiếp tục khảo sát, cịn khu vực khác dừng khảo sát Nhóm tác giả gửi 200 bảng khảo sát giấy, thu 132 bảng đạt yêu cầu; gửi 430 bảng khảo sát trực tuyến 10 doanh nghiệp khu vực phía Nam Phamarcity, SaigonCo-op, CircleK, Guardian, thu 206 bảng đạt yêu cầu Đây doanh nghiệp kinh doanh chuỗi bán lẻ lĩnh vực dược phẩm, thương mại dịch vụ, làm đẹp, siêu thị, cửa hàng tiện lợi Tổng cộng có 338 bảng khảo sát hợp lệ Dữ liệu thu xử lí phần mềm SPSS AMOS theo quy trình: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết nghiên cứu Nghiên cứu thu thập 338 phiếu khảo sát hợp lệ, có 146 nam chiếm 43.2% 192 nữ chiếm 56.8%; tỷ lệ nam nữ không chênh lệch Nhóm đối tượng khảo sát chủ yếu từ độ tuổi 18 - 30 (chiếm 50.0%), thu nhập từ 10 - 20 triệu đồng/tháng (chiếm 41.7%), có trình độ bậc đại học với tỷ lệ chiếm 33.7% Theo kết thống kê mơ tả, giá trị trung bình biến quan sát dao động từ 3.22 (biến HAR5) đến 4.00 (biến EAD7), độ lệch chuẩn chênh lệch không đáng kể Mười thang đo SAH, WLB, TAD, LR, SD, HAR, EAD, OT, AC, CC NC có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6 với hệ số tương quan biến tổng thang đo lớn 0.3 Riêng thang đo Cân công việc sống (WLB) có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.717, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát WLB3 0.183 < 0.3 nên bị loại phải kiểm định độ tin cậy thang đo lần 2, trước chuyển sang phân tích EFA để kiểm tra giá trị phân biệt giá trị hội tụ thang đo Phân tích EFA tính KMO = 0.866 > 0.5; giá trị Sig Bartlett’s Test = 0.000 < 0.5 có ý nghĩa thống kê; biến quan sát tổng thể có mối tương quan với phân tích EFA thích hợp Phân tích nhân tố trích 11 nhóm nhân tố với giá trị Eigenvalue = 1.067 > giá trị tổng phương sai trích 67.191% > 50% Trong ma trận xoay nhân tố, biến quan sát SD4 tải lên hai nhân tố 0.496 0.440, mức chênh lệch nhỏ 0.3 nên bị loại để đảm bảo tính phân biệt 49 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0.5 Sự tập trung biến quan sát theo tám nhân tố thể rõ ràng, thang đo đảm bảo tính hội tụ Mơ hình cịn đủ mười thành phần: “Bình đẳng đa dạng-EAD”; “Quyền người-HAR”; “Cam kết tình cảmAC”; “Cam kết quy phạm-NC”; "An tồn sức khỏe-SAH"; “Cam kết trì-CC”; “Đào tạo phát triển-TAD”; “Quan hệ lao động-LR”; “Cân công việc sống-WLB”; “Niềm tin vào tổ chức-OT” “Đối thoại xã hội-SD” Phân tích CFA thực để khẳng định lại tính đơn biến, giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 52 Hình CFA tới hạn mơ hình đo lường Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS Kết CFA cho thấy mơ hình đạt độ tương thích với liệu Trọng số hồi quy tất biến quan sát có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% (p < 0.05), khái niệm đạt giá trị phân biệt Trọng số hồi quy sau chuẩn hóa lớn 0.5, thang đo đạt giá trị hội tụ Hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích tính phần mềm Excel, sử dụng số liệu bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa bảng hệ số tương quan từ kết CFA Bảng Kết hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích Nhân tố TT Ký hiệu Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) Phương sai trích (AVE) Bình đẳng đa dạng EAD 0.875 0.502 Quyền người HAR 0.887 0.513 Cam kết tình cảm AC 0.861 0.553 Cam kết quy phạm NC 0.854 0.542 An toàn sức khỏe SAH 0.875 0.637 Cam kết trì CC 0.855 0.596 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 Nhân tố TT 53 Ký hiệu Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) Phương sai trích (AVE) TAD 0.817 0.530 LR 0.822 0.537 WLB 0.838 0.633 Đào tạo phát triển Quan hệ lao động Cân công việc sống 10 Niềm tin vào tổ chức OT 0.892 0.679 11 Đối thoại xã hội SD 0.796 0.565 Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS Các hệ số tin cậy tổng hợp CR lớn 0.6, cho thấy bảng câu hỏi đáng tin cậy Phương sai trích trung bình AVE lớn 0.5, đáp ứng yêu cầu giá trị hội tụ (Bảng 2) Căn bậc hai AVE lớn tương quan biến, tính phân biệt đảm bảo Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM thực để kiểm tra giả thuyết đề xuất Kết sau: CMIN/df = 1.096 (< 2) đạt yêu cầu cho độ tương thích, đồng thời tiêu khác đạt yêu cầu: CFI = 0.913 (> 0.9), GFI = 0.825 (> 0.8), TLI = 0.906 (> 0.9) RMSEA = 0.044 (< 0.08) Các số đáp ứng yêu cầu mặt lý thuyết nên kết luận mơ hình thích hợp với liệu thu thập từ thị trường (Hình 3) Estimate OT < - SAH 0.171 OT < - WLB 0.21 OT < - TAD 0.216 OT < - LR 0.169 OT < - SD 0.197 OT < - HAR 0.141 OT < - EAD 0.182 AC < - OT 0.35 CC < - OT 0.413 NC < - OT 0.38 Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS Độ tin cậy đạt 95%; 10 giả thuyết H.1a, H.1b, H.1c, H.1d, H.1e, H.1f, H.1g, H.2a, H.2b H.2c chấp nhận, với mức độ tác động 0.171; 0.21; 0.216; 0.169; 0.197; 0.141; 0.182; 0.35; 0.413 0.38 54 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 Hình Mơ hình cấu trúc SEM Thảo luận kết Các yếu tố iCSR bao gồm an tồn sức khỏe, cân cơng việc sống, đào tạo phát triển, quan hệ lao động đối thoại xã hội, quyền người, bình đẳng đa dạng tác động chiều lên niềm tin vào tổ chức nhân viên chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam với hệ số hồi quy 0.171; 0.21; 0.216; 0.169; 0.197; 0.141 0.182 Kết nghiên cứu niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến cam kết trì, cam kết quy phạm, cam kết tình cảm nhân viên chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam với hệ số hồi quy 0.35; 0.413 0.38 Kết nghiên cứu cho thấy số điểm khác biệt so với nghiên cứu trước So với nghiên cứu Kemboi cộng (2015), nghiên cứu bổ sung 05 yếu tố đào tạo phát triển, quan hệ lao động đối thoại xã hội, quyền người, bình đẳng đa dạng vào nội dung iCSR tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức So với nghiên cứu Hoang Huynh (2015), nghiên cứu nhấn mạnh iCSR gồm 07 yếu tố: an tồn sức khỏe, cân cơng việc sống, đào tạo phát triển, quan hệ lao động đối thoại xã hội, quyền người, bình đẳng đa dạng, tác động chiều đến niềm tin vào tổ chức Nghiên cứu chứng minh có tác động chiều iCSR đến cam kết nhân viên thông qua niềm tin họ vào tổ chức Thông qua nghiên cứu định tính, nhóm tác giả bổ sung ba biến quan sát vào hai thang đo, biến quan sát vào thang đo quyền người, hai biến quan sát vào thang đo bình đẳng đa dạng Cả ba biến quan sát cho kết đáng tin cậy, tác động tích cực đến cam kết với tổ chức thông qua yếu tố niềm tin Ba biến quan sát sử dụng cho nghiên cứu tương lai Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 55 Kết luận Kết phân tích định lượng ủng hộ giả thuyết nghiên cứu Các yếu tố iCSR bao gồm an toàn sức khỏe, cân công việc sống, đào tạo phát triển, quan hệ lao động, đối thoại xã hội, quyền người, bình đẳng đa dạng tác động chiều lên niềm tin nhân viên vào tổ chức chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ niềm tin vào tổ chức cam kết nhân viên bao gồm cam kết tình cảm, cam kết trì, cam kết quy phạm Kết nghiên cứu gợi ý công ty kinh doanh chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam cần phải thực tốt iCSR để nâng cao niềm tin cam kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu đóng góp cho lý thuyết thực tiễn Một là, nghiên cứu thực Việt Nam lĩnh vực iCSR mẻ Nghiên cứu góp phần cung cấp kiến thức CSR nước châu Á phát triển Việt Nam Hai là, nghiên cứu nghiên cứu thực nghiệm khảo sát mối quan hệ iCSR, niềm tin cam kết tổ chức bán lẻ Việt Nam Ba là, nghiên cứu đóng góp ba biến quan sát iCSR, hỗ trợ nghiên cứu tương lai bối cảnh tương tự Việt Nam Nghiên cứu có vài hạn chế Hạn chế liên quan đến mẫu nghiên cứu Nhóm tác giả thu thập 338 bảng hỏi 10 chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam Mẫu chưa đại diện cho lĩnh vực chuỗi bán lẻ Việt Nam Nghiên cứu tương lai nên thu thập mẫu lớn nhiều chuỗi bán lẻ Hạn chế thứ hai liên quan đến lĩnh vực bán lẻ Nghiên cứu tương lai nên khảo sát lĩnh vực khác để tìm thấy tương đồng khác biệt lĩnh vực kinh doanh liên quan đến CSR iCSR Tài liệu tham khảo Aguinis, H (2011) APA handbook of industrial and organizational psychology Organizational Responsibility: Doing Good and Doing Well, 855-879 Al-Bdour, A A., & Altarawneh, I I (2012) Corporate social responsibility and employee engagement in Jordan International Journal of Business and Management, 7(16), 89-105 Al-Bdour, A A., Nasruddin, E., & Lin, S K (2010) The relationship between internal corporate social responsibility and organizational commitment within the banking sector in Jordan International Journal of Human and Social Sciences, 5(14), 932-951 Ali, I., Rehman, K., Ali, S I., Yousaf, J., & Zia, M (2010) Corporate social responsibility influences, employee commitment and organizational performance African Journal of Business Management, 4(12), 2796-2801 Bowen, H R (1953) Social responsibilities of the businessman New York, NY: Harper & Row Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B (2007) The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-1719 Brennan, C (2002) Being a good corporate citizen pays dividends The Irish Times, Brown, T J., & Dacin, P A (1997) The company and the product: Corporate associations and consumer product responses Journal of Marketing, 61(1), 68-84 56 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 Carroll, A (1991) The pyramid of corporate social responsibility: Towards the moral management of organisational stakeholder Business Horizons, 34(4), 39-49 Chapple, W., & Moon, J (2007) CSR agendas for Asia Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 14(4), 183-188 Clarkson, M (1995) A stakeholder framework for analysing and evaluating corporate social performance Academy of Management Review, 20(1), 92-118 Cropanzano, R., & Mitchell, M S (2005) Social exchange theory: An interdisciplinary review Journal of Management, 31, 874-900 Elfenbein, D W., Fisman, R., & McManus, B (2012) Charity as a substitute for reputation: Evidence from an online marketplace Review of Economic Studies, 79(4), 1441-1468 Freeman E., & Reed, D (1983) Stockholders and stakeholders: A new perspective on corporate governance California Management Review, 25(3), 88-106 Hoang, T T P., & Huynh, H L (2015) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng [Corporate social responsibility, trust and organizational commitment of bank employees] Tạp chí Phát triển Kinh tế, 26(8), 37-53 Islam, T., Ali, G., Niazi, A A K., Ramzan, M., & Yousaf, U (2018) Employees' response to CSR: Role of organizational identification and organizational trust Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 12(1), 153-166 Kemboi, A., Chepkwony, P K., & Mutai, S K (2015) Effects of internal corporate scial responsibilty practices on employee job satisfaction: Evidence from comercial banks in Kenya International Journal of Business and Management Review, 3(1), 24-40 Kenworthy, L., & Kittel, B (2003) Indicators of social dialogue: Concepts and measurements ILO Working Paper, (5) Laka-Mathebula, M R (2005) Modelling the relationship between organizational commitment, leadership style, human resources management practices and organizational trust (Doctoral dissertation) Pretoria, South Africa: University of Pretoria Larson, B V., Flaherty, K E., Zablah, A R., Brown, T J., & Wiener, J L (2008) Linking causerelated marketing to sales force responses and performance in a direct selling context Journal of the Academy of Marketing Science, 36(2), 271-277 Lee, C H., & Bruvold, N T (2003) Creating Value for Employees: Investment in employee development International Journal of Human Resource Management, 14, 981-1000 Lee, C K., Song, H J., Lee, H M., Lee, S., & Bernhard, B J (2013) The impact of CSR on casino Employees' organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies International Journal of Hospitality Management, 33, 406 415 Lee, Y., Kim, Y., Lee, K H., & Li, D X (2012) The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes: A perspective of service employees International Journal of Hospitality Management, 31, 745-756 Loan, V T H., & Nguyen, P A (2019) Corporate social responsibility and SMEs in Vietnam: A study in the textile and garment industry Journal of Risk and Financial Management, 12(4), Article 174 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 57 Loan, V T H., Nguyen, H H., & Vo, D H (2020) Corporate social responsibility: A study on consumer awareness in Vietnam Review of Pacific Basin Financial Markets and Policies, 23(3), Article 2050019 Macassa, G., da Cruz Francisco, J., & McGrath, C (2017) Corporate social responsibility and population health Health Science Journal, 11(5), 1-6 Magoshi, E., & Chang, E (2009) Diversity management and the effects on employees’ organizational commitment: Evidence from Japan and Korea Journal of World Business, 44, 31-40 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61-89 Meyer, J., Becker, T E., & Vandenberghe (2004) Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model Journal of Applied Psychology, 19(6), 991-1007 Millward, L J., & Brewerton, P M (2002) Psychological contracts: Employee relations for the twenty-first century? International Review of Industrial and Organizational Psychology, 15, 1-61 Ngo, H Y., Lau, C M., & Foley, S (2008) Strategic human resource management, firm performance and employee relations climate in China Human Resource Managent, 47(1), 73-90 Nguyen, T N., & Fassin, Y (2017) The impact of internal corporate social responsibility on organizational commitment: Evidence from Vietnamese service firms Journal of Asia Pacific Business, 18(2), 100-116 Nyhan, R C (2000) Changing the paradigm: Trust and its role in public sector organizations The American Review of Public Administration, 30(1), 87-109 Omran, M A., & Ramdhony, D (2015) Theoretical perspectives on corporate social responsibility disclosure: a critical review International Journal of Accounting and Financial Reporting, 5(2), 38-55 Rahman, S., Haski-Leventhal, D., & Pournader, M (2016) The effect of employee CSR attitudes on job satisfaction and organizational commitment: Evidence from the Bangladeshi banking industry Social Responsibility Journal, 12(2), 228-246 Shockley-Zalabak, P., Ellis, K., & Winograd, G (2000) Organizational trust: What it means, why it matters Organization Development Journal; Chesterland, 18, 35-48 Sutherland, V J., & Cooper, C (1990) Job stress, satisfaction, and mental health among general practitioners before and after introduction ofnew contract BMJ, 13, 1545-1548 Tamm, K., Eamets, R., & Mõtsmees, P (2010) Relationship between corporate social responsibility and job satisfaction: The case of Baltic countries The University of Tartu Faculty of Economics and Business Administration Working Paper, 76(2010) Thu Trang (2020) Ngành bán lẻ gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân cao cấp [The retail industry increases the need to recruit senior personnel] Truy cập ngày 10/08/2022 Báo Đầu tư website: https://baodautu.vn/nganh-ban-le-gia-tang-nhu-cau-tuyen-dung-nhan-su-cao-capd114900.html 58 Vân Thị Hồng Loan cộng HCMCOUJS-Kỷ yếu, 17(1), 43-58 Tsourvakas, G., & Yfantidou, I (2018) Corporate social responsibility influences employee engagement Social Responsibility Journal, 4(1), 123-137 Tsui, A S., Pearce, J L., Porter, L W., & Tripoli, A M (1997) Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off ? Academy of Management Journal, 40, 1089-1121 Wong, S., & Ko, A (2009) Exploratory study of understanding hotel employees’ perception on work–life balance issues International Journal of Hospitality Management, 28, 195-203 Yilmaz, K (2008) The relationship between organizational trust and organizational commitment in Turkish primary school Journal of Applied Sciences, 8(12), 2293-2299 Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License  ... vực chuỗi bán lẻ chưa nghiên cứu nhiều Nhóm tác giả nghiên cứu vấn đề chọn khu vực phía Nam làm phạm vi nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu đề xuất Qua xem xét nghiên cứu trước liên quan đến lĩnh vực. .. độ tác động niềm tin tổ chức đến cam kết người lao động Nghiên cứu đóng góp phần công tác quản trị nguồn nhân lực cho chuỗi bán lẻ Việt Nam Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Trách nhiệm xã. .. nhân viên chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam với hệ số hồi quy 0.171; 0.21; 0.216; 0.169; 0.197; 0.141 0.182 Kết nghiên cứu niềm tin vào tổ chức tác động chiều đến cam kết trì, cam kết quy phạm, cam