TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong mọi doanh nghiệp, yếu tố con người là quan trọng nhất, quyết định thành công hay thất bại Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp Dù có cơ sở vật chất hiện đại và nguồn tài chính dồi dào, nếu chất lượng lao động yếu kém, hoạt động kinh doanh sẽ không hiệu quả Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng hiệu quả, tổ chức mới có thể hoạt động trơn tru và đạt được mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách công cộng, khách du lịch và liên tỉnh Từ khi thành lập, công ty đã không ngừng đầu tư và phát triển, chú trọng vào việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng Mặc dù đã thành công ban đầu, công ty hiện đang gặp khó khăn trong tuyển dụng do chi phí cao và kết quả không đạt yêu cầu Nguồn tuyển mộ chưa được khai thác hiệu quả và quá trình đánh giá ứng viên còn nhiều sai sót Do đó, công ty cần nâng cao chất lượng tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, được các nhà quản lý coi là nguồn lực quan trọng nhất Hoạt động tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn đến người lao động và xã hội Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia, tôi nhận thấy rằng công ty đang trên đà phát triển và có kế hoạch mở rộng thị trường, do đó việc tuyển dụng nhân lực chất lượng là rất cần thiết Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.
Đề tài "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia" tập trung vào nghiên cứu quy trình tuyển dụng của công ty Bài viết đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động tuyển dụng, phân tích nguyên nhân của các vấn đề gặp phải, và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều trong thời gian gần đây Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều chuyên đề và luận văn liên quan đến chủ đề này, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đối với việc cải thiện quy trình tuyển dụng.
Vũ Thị Mai Trang (2014) trong luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam Công trình này đã phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Winmark.
Bài viết chưa đề cập chi tiết về các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty, bao gồm việc mở rộng nguồn tuyển mộ và giảm chi phí tuyển dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Công trình nghiên cứu này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Đề tài này thành công trong việc đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, làm rõ những hạn chế mà quy trình này gặp phải Tuy nhiên, một điểm yếu của công trình là chưa phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, dẫn đến các đánh giá còn mang tính chung chung và thiếu cụ thể.
[3] Nguyễn Thị Hồng Thương (2015), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương mại, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần thương mại
Đề tài "FPT" đã làm sáng tỏ lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích thực trạng công tác này với số liệu đầy đủ Nguyễn Thị Hồng Thương đã chỉ ra những hạn chế trong quy trình tuyển dụng và đề xuất các biện pháp khắc phục hiệu quả Bài luận văn này được đánh giá là chất lượng với các số liệu hợp lý.
Qua khảo sát các công trình nghiên cứu trước đây, chúng tôi nhận thấy chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty." Điều này cho thấy một khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu, mở ra cơ hội cho việc phát triển các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân lực.
Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia đang tìm kiếm các giải pháp mới cho quy trình tuyển dụng nhân lực Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng, nhưng tác giả tin rằng việc tiếp cận từ nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ mang lại hiệu quả cao hơn Đề tài này hứa hẹn sẽ đóng góp tích cực cho công tác tuyển dụng tại công ty cũng như cho các nghiên cứu liên quan khác trong lĩnh vực này.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia Để đạt được mục tiêu này, cần triển khai các nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm lý thuyết về tuyển dụng và tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình quyết định ai sẽ gia nhập tổ chức, và có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quy trình này, như nhu cầu của công ty, thị trường lao động và đặc điểm của ứng viên Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Hai là phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Ba là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Khóa luận này tập trung nghiên cứu vấn đề trong khoảng thời gian hơn 3 năm, từ năm 2012 đến tháng 6 năm 2015, do hạn chế về thời gian nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a Phương pháp bảng hỏi
Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia Đối tượng khảo sát bao gồm Giám đốc nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng, cán bộ nhân viên và nhân viên mới trong công ty Thời gian thực hiện điều tra diễn ra từ ngày 1 đến 8 tháng 3 năm 2016, với tổng số 25 phiếu điều tra được phát ra.
Kết quả điều tra cho thấy tổng số phiếu thu về là 23, trong đó có 20 phiếu hợp lệ và 3 phiếu không hợp lệ Dữ liệu này được phân tích bằng Excel để làm rõ thực trạng tuyển dụng tại công ty Phương pháp phỏng vấn cũng được áp dụng trong quá trình thu thập thông tin.
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng với các lãnh đạo công ty như Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên tuyển dụng và Trưởng phòng phát triển thị trường Bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, xác định những thành công và thách thức trong quá trình này Những ghi chép từ phỏng vấn sẽ được tác giả sử dụng để phân tích trong bài khóa luận.
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập thông tin đã được sử dụng trước đây, bao gồm báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu về cơ cấu nhân lực, số liệu tuyển dụng gần đây và các mẫu đánh giá quá trình tuyển dụng Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp còn được lấy từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, cùng với các văn bản pháp luật và giáo trình của các trường đại học như Đại học Lao động xã hội và Đại học Kinh tế quốc dân Những dữ liệu này được vận dụng linh hoạt để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu đã nêu.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp so sánh: Dựa trên điều tra khảo sát, thông tin thu thập được tiến hành xây dựng bảng tổng hợp và thống kê, so sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2012,2013,2014,2015 So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
Phương pháp phân tích được thực hiện thông qua việc kết hợp kết quả từ phiếu điều tra và phỏng vấn với dữ liệu thứ cấp, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc và khách quan về vấn đề nghiên cứu Từ đó, chúng tôi đưa ra những đề xuất giải pháp hiệu quả.
Phương pháp đánh giá được áp dụng để rút ra nhận xét về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục… nội dung chính của khóa luận bao gồm bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực thiết yếu của mọi tổ chức, với mỗi nhân viên đảm nhận vai trò và công việc cụ thể Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm cả quản trị viên và nhân viên, những người tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động Nghiên cứu về nhân lực gắn liền với công việc mà họ thực hiện và vai trò trong tập thể Do đó, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Điều này không chỉ giúp tổ chức tồn tại mà còn phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Thị Kim Dung (2011), bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Theo quy trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Do đó, quản trị nhân lực là hoạt động thiết yếu để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức.
Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể trong quản trị, đòi hỏi phải được thực hiện thông qua các chức năng quản trị cơ bản như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Quản trị nhân lực hoạt động một cách chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng và quản trị tài chính, tạo nên sự liên kết cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật đòi hỏi sự sáng tạo cao, bởi vì con người - đối tượng chính của quản trị này - rất đa dạng và có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh Do đó, nhà quản trị cần linh hoạt và sáng tạo trong các hành động thực tiễn để đáp ứng hiệu quả với sự biến đổi này.
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc khai thác lực lượng lao động trong xã hội cũng như nhân sự bên trong tổ chức Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm và đánh giá ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014),
Quá trình tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Mục tiêu chính của tuyển dụng là bổ sung lực lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp và ảnh hưởng đến nền kinh tế - xã hội Quá trình này giúp doanh nghiệp tạo ra và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài, phục vụ cho chiến lược hoạt động và phát triển bền vững Việc tuyển dụng đúng người còn giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất và kinh doanh.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Cũng theo TS Mai Thanh Lan (2014), tuyển mộ được hiểu là việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, nhằm tạo ra một nguồn ứng viên chất lượng để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ là phương pháp mà doanh nghiệp áp dụng nhằm thu hút và tìm kiếm ứng viên, dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã được xây dựng Mục tiêu là để có được đội ngũ ứng viên phù hợp cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng, bao gồm thi tuyển và phỏng vấn.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với yêu cầu công việc Tương tự, TS Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá năng lực của ứng viên nhằm lựa chọn người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng trong tuyển dụng, nhằm đánh giá và lựa chọn ứng viên dựa trên kết quả tuyển mộ Quá trình này dựa vào các tiêu chí và khía cạnh khác nhau, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc Số lượng ứng viên được tuyển chọn phụ thuộc vào nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tế và kế hoạch nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn.
2.2.1.2 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể diễn ra theo ba hình thức: từ trên xuống, từ dưới lên hoặc quy trình hỗn hợp Trong quy trình từ dưới lên, các bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch trước khi gửi cho bộ phận nhân sự tổng hợp thành báo cáo trình ban giám đốc phê duyệt Ngược lại, quy trình từ trên xuống bắt đầu khi ban lãnh đạo nhận thấy nhu cầu nhân lực, từ đó yêu cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp Bộ phận nhân sự sau đó chi tiết hóa kế hoạch và chuyển thông tin đến các phòng ban liên quan để triển khai thực hiện.
2.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước thiết yếu để đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết và lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp Cán bộ nhân sự cần xác định nguồn tuyển dụng (nội bộ hay ngoại bộ), phương pháp tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, và xác định thời gian, địa điểm thực hiện Việc chuẩn bị ngân sách và thông tin chi tiết sẽ giúp kế hoạch tuyển dụng trở nên khách quan và dễ thực hiện, từ đó đạt được kết quả cao hơn.
Tuyển mộ là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu các chi phí không cần thiết trong các giai đoạn tiếp theo.
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là nơi cung cấp ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Quá trình này được thực hiện dựa trên các kết quả đã được xác định trong kế hoạch tuyển dụng.
Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:
Nguồn tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Là những ứng viên đang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Các ứng viên không còn làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng yêu cầu vị trí tuyển dụng Họ đã từng làm việc trong doanh nghiệp, chứng minh được lòng trung thành, thái độ làm việc tích cực và tinh thần trách nhiệm Với sự hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp, các ứng viên này giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho công ty.
Doanh nghiệp nắm bắt đầy đủ thông tin về ứng viên sẽ giúp họ đánh giá một cách chính xác hơn Điều này cũng cho phép ứng viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc và nhiệm vụ được giao.
Thu hút được nhiều nhân tài vào doanh nghiệp.
Tạo bầu không khí làm việc mới mẻ Một doanh nghiệp học hỏi.
Phát triển kỹ năng, kinh nghiệp cho bản thân.
Nhược điểm Hạn chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
Hạn chế sự sáng tạo trong doanh nghiệp Tạo sức ì, khô cứng khi ứng viên đã quen với công việc cũ.
Có thể gây ảnh hưởng tới cả nhóm, sự liên kết trong nhóm và từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của từng cá nhân, cả nhóm.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Hai phương pháp tuyển mộ chính là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm việc giới thiệu ứng viên qua các bộ phận công nhân trong tổ chức, phát hành bản thông báo tuyển mộ nội bộ và khai thác thông tin từ hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp bao gồm việc sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh, trang tuyển dụng việc làm và mạng xã hội như Facebook Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, tận dụng nguồn ứng viên từ sinh viên thực tập, hoặc nhận giới thiệu từ nhân viên hiện tại và tham gia hội chợ việc làm Để thu hút ứng viên, các doanh nghiệp thường xuyên thông báo tuyển dụng một cách hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên, thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm nâng cao hiệu quả lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này, quá trình thông báo tuyển dụng cần được thực hiện theo ba bước.
Để tối ưu hóa thông báo tuyển dụng, việc xác định đối tượng thông tin là rất quan trọng Các bộ tuyển dụng cần phải hiểu rõ nhóm đối tượng mà họ muốn tiếp cận, từ đó có thể điều chỉnh nội dung, hình thức và địa điểm phát hành thông báo cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể.
Thiết kế thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để tạo ấn tượng ban đầu với ứng viên và thu hút họ đến với doanh nghiệp Nội dung thông báo cần đảm bảo đầy đủ thông tin, rõ ràng và chi tiết về vị trí, yêu cầu công việc, quyền lợi và môi trường làm việc, giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt và quyết định tham gia ứng tuyển.
Quảng bá về doanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, công việc và tính hấp dẫn của công việc.
Các nhiệm vụ chính và quyền hạn của công việc để ứng viên có thể hình dung ra vị trí mà công ty tuyển dụng.
Vị trí tuyển dụng mang đến nhiều quyền lợi hấp dẫn cho ứng viên, bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, khả năng thăng tiến trong công việc, mức lương cạnh tranh cùng với một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.
Hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ ứng tuyển, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.
Để triển khai thông báo tuyển dụng hiệu quả, cần đăng tin tại các địa điểm như trường đại học, trung tâm đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm và các trang mạng internet Việc lựa chọn phương pháp đăng tin phù hợp với thời gian và số lượng cần thiết sẽ giúp thu hút ứng viên tiềm năng.
Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
Thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân)
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, tổ chức cần khai thác nguồn ứng viên một cách hiệu quả Bộ phận nhân sự cần xác định nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách thu hút ứng viên nộp hồ sơ hoặc đề bạt lên các vị trí trong tổ chức Việc tiếp cận ứng viên từ nguồn nội bộ, tức là những nhân viên hiện tại, là rất quan trọng vì họ đã hiểu rõ về doanh nghiệp và có những đóng góp nhất định Ngoài ra, nguồn ứng viên bên ngoài có thể được tìm thấy qua các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, hội chợ việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm.
Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, cần xem xét các chỉ tiêu định lượng như thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, thời gian tuyển dụng trung bình cho mỗi chức danh, chi phí cho từng kênh tuyển mộ và chi phí trung bình cho mỗi ứng viên Ngoài ra, cần đánh giá tổng số hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Các chỉ số khác như tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển và tỷ lệ ứng viên từ chối công việc cũng rất quan trọng Cuối cùng, cần theo dõi kết quả hoàn thành công việc của ứng viên trong năm đầu và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới để có cái nhìn tổng quát về hiệu quả tuyển dụng.
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ là chỉ tiêu quan trọng, cho biết số tiền doanh nghiệp phải chi cho mỗi hồ sơ ứng viên từ các kênh khác nhau Qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh chi phí giữa các kênh tuyển dụng để xác định kênh nào hiệu quả nhất về mặt chi phí Tuy nhiên, quyết định tuyển dụng không chỉ dựa vào chi phí mà còn phụ thuộc vào đối tượng cần tuyển mộ.
Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng phản ánh hiệu quả công tác tuyển mộ của doanh nghiệp Tuy nhiên, số lượng hồ sơ lớn không nhất thiết chỉ ra rằng doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả, mà còn phụ thuộc vào các yếu tố như tính hấp dẫn của công việc, danh tiếng của doanh nghiệp và chất lượng truyền thông Do đó, doanh nghiệp nên thiết kế bảng hỏi để thu thập ý kiến đánh giá từ ứng viên, từ đó có thể cải tiến quy trình tuyển dụng cho các đợt sau.
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả thông điệp mà doanh nghiệp gửi đến ứng viên Từ đó, doanh nghiệp có thể đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng cho những lần sau, nhằm nâng cao hiệu quả và thu hút được nhiều ứng viên phù hợp hơn.
Tỷ lệ hội nhập thành công là chỉ tiêu quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời hỗ trợ trong việc loại bỏ những ứng viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Tỷ lệ trúng tuyển là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của mỗi đợt tuyển dụng Doanh nghiệp cần duy trì tỷ lệ này ở mức hợp lý, không quá thấp hay quá cao, nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả tối ưu.
Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc là một chỉ số quan trọng mà mọi doanh nghiệp đều mong muốn giữ ở mức thấp Nếu tỷ lệ này cao và diễn ra thường xuyên trong các đợt tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét lại tính chuyên nghiệp và sức thuyết phục trong quy trình tuyển dụng của mình, từ đó thực hiện những điều chỉnh cần thiết để cải thiện tình hình.
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ là chỉ số quan trọng giúp so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ với số lượng từ nguồn bên ngoài Tỷ lệ này cho thấy mức độ ưu tiên của doanh nghiệp trong việc khai thác nguồn nhân lực hiện có, đồng thời phản ánh chiến lược tuyển dụng của họ Một tỷ lệ cao cho thấy doanh nghiệp chú trọng đến việc phát triển và sử dụng hiệu quả nhân viên hiện tại, trong khi tỷ lệ thấp có thể chỉ ra rằng doanh nghiệp đang tìm kiếm những tài năng mới từ bên ngoài.
Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh là yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng Mặc dù việc giảm thiểu thời gian tuyển dụng có thể nâng cao hiệu quả, nhưng nếu quá vội vàng, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ những ứng viên phù hợp hoặc không chú trọng đến các bước cần thiết, dẫn đến việc tuyển nhầm Ngược lại, thời gian tuyển dụng quá dài không chỉ tốn kém chi phí mà còn gây cảm giác chán nản cho ứng viên Do đó, doanh nghiệp cần xem xét từng vị trí cụ thể để điều chỉnh thời gian tuyển dụng một cách hợp lý.
Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của bộ phận nhân sự trong việc tìm kiếm ứng viên Điều này không chỉ giúp xác định khả năng làm việc của bộ phận nhân sự mà còn là cơ sở để các phòng ban khác chủ động xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp.
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên bao gồm nhiều khoản như chi phí đăng thông báo, in ấn tài liệu, điện thoại, hội đồng tuyển dụng, khám sức khỏe và thuê chuyên gia tư vấn Để giảm thiểu chi phí này, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các khoản chi để tránh lãng phí.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng là yếu tố quan trọng mà hầu hết các doanh nghiệp đều hướng tới, nhằm đảm bảo rằng họ không phải thực hiện thêm các đợt tuyển dụng khác để đáp ứng kịp thời các mục tiêu đã đề ra Việc duy trì tỷ lệ này ở mức tối đa giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và tiết kiệm thời gian cũng như nguồn lực.
Kết quả công việc của ứng viên trong năm đầu làm việc so với kỳ vọng của doanh nghiệp là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả của quá trình tuyển dụng Nếu ứng viên không đạt yêu cầu đề ra, doanh nghiệp cần xem xét và điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển dụng để cải thiện chất lượng nhân sự.
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới là chỉ số quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần theo dõi tỷ lệ này để xem xét và điều chỉnh quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân sự và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Các chỉ tiêu định tính trong đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp.
Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.4.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Xây dựng và ban hành chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quan trọng của quốc gia, bao gồm Bộ Luật lao động, Luật Công đoàn và các quy định liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự đồng bộ, nhất quán và minh bạch trong luật pháp và chính sách của nhà nước sẽ thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động, tạo nguồn tuyển dụng cho doanh nghiệp Tuy nhiên, các quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập doanh nghiệp cũng yêu cầu doanh nghiệp cân nhắc kỹ lưỡng về chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.4.2 Sự cạnh tranh trên thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua quan hệ thuê mướn Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường lao động đã tác động mạnh mẽ đến mối quan hệ giữa các bên, thúc đẩy người lao động tích lũy kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng, đồng thời nâng cao thái độ làm việc nghiêm túc và kỷ luật Điều này cũng dẫn đến việc đãi ngộ lao động ngày càng tốt hơn Nếu người lao động không phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, họ sẽ nhanh chóng bị loại bỏ để nhường chỗ cho những ứng viên tiềm năng hơn Do đó, sự phát triển của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp có tính chất phức tạp, điều này yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn cao và ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực.
Ngành du lịch thành công phụ thuộc vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng này lại do nhân viên quyết định Do đó, yêu cầu tuyển dụng nhân lực sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Tính cạnh tranh trong ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cạnh tranh nhân lực và khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp Nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch thu hút nhân lực chất lượng và giữ chân nhân viên thông qua các chính sách nhân sự hiệu quả Bên cạnh đó, tính thời vụ của ngành cũng tác động đến thời gian làm việc và số lượng nhân lực cần thiết tại từng thời điểm, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp cho từng giai đoạn.
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xác định bởi nhu cầu của các phòng ban và kế hoạch tuyển dụng tương lai, thể hiện rõ qua các chính sách nhân sự Những chính sách này không chỉ thúc đẩy thành công trong tuyển dụng mà còn tạo điều kiện để doanh nghiệp thu hút nhân tài Chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ nâng cao hiệu quả tuyển mộ, biến doanh nghiệp thành điểm đến lý tưởng cho nhân lực chất lượng.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị vật thể và phi vật thể được công nhận và chia sẻ bởi tất cả thành viên trong doanh nghiệp Những giá trị này không chỉ được tôn vinh mà còn hướng dẫn hành vi của nhân viên, nhằm thực hiện sứ mệnh và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết các thành viên, tạo nên sự đoàn kết và uy tín cho công ty Một văn hóa doanh nghiệp tích cực không chỉ thu hút sự quan tâm từ bên ngoài mà còn xây dựng lòng tin từ nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng và số lượng tuyển dụng Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc truyền thông nội bộ, giúp cải thiện sự giao tiếp và hợp tác trong tổ chức.
2.4.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp, vì chỉ khi có ngân sách, các hoạt động này mới có thể được triển khai hiệu quả Khả năng tài chính ảnh hưởng đến việc lựa chọn kênh tuyển mộ và hình thức phỏng vấn Doanh nghiệp có ngân sách lớn sẽ đầu tư vào đãi ngộ và tuyển dụng, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Ngược lại, ngân sách hạn hẹp dẫn đến chế độ đãi ngộ kém, ít ngân sách cho việc đăng tuyển ở các kênh uy tín, làm giảm năng lực cạnh tranh và hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia, hay còn gọi là công ty Hùng Gia, là một công ty Cổ phần hai thành viên, được thành lập từ sự hợp tác với đối tác nước ngoài là công ty AC Electronic từ Singapore Công ty hoạt động theo giấy phép đầu tư số 48/GP-HD, được cấp bởi UBND thành phố Hải Phòng vào ngày 11/10/1999 Vốn điều lệ của công ty khi thành lập là 25.000.000.000 VND, và đã tăng lên 65.000.000.000 VND vào năm 2009.
Công ty TNHH Liên doanh Vận tải Quốc tế Hùng Gia, có địa chỉ tại số 53/60 Phan Bội Châu, Phường Quang Trung, Quận Hồng Bàng, Hải Phòng, chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách công cộng, khách du lịch và khách liên tỉnh, cùng với các hoạt động khác liên quan đến vận chuyển hành khách.
Chi nhánh Hùng Gia được thành lập vào năm 2004 tại số 53/60 Phan Bội Châu, Phường Quang Trung, Quận Hồng Bàng, TP Hải Phòng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực lữ hành Đến tháng 10/2008, công ty mở rộng sang lĩnh vực vận tải hành khách chuyên tuyến, tập trung chủ yếu vào các tỉnh Tây Bắc Xe khách Hùng Gia hiện là một trong những đối thủ cạnh tranh lớn nhất của các công ty vận tải như Hoàng Long, Vietbus và Việt Thanh.
Chi nhánh Hùng Gia được thành lập tại TP HCM vào năm 2006, với trụ sở đặt tại số 71, đường 45, phường 6, quận 4 Đến năm 2008, chi nhánh này đã trở thành một đơn vị hạch toán độc lập dưới sự quản lý của công ty mẹ.
Từ năm 2013 đến nay, Chi nhánh tại Hải Phòng hoạt động tại địa chỉ số 53/60 Phan Bội Châu, Phường Quang Trung, Quận Hồng Bàng, TP Hải Phòng.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Chức năng của hệ thống xe khách giường nằm cao cấp và xe khách công cộng là vận chuyển hành khách, đáp ứng nhu cầu đi lại của mọi người dân Với phương châm phục vụ tận tâm, chúng tôi cam kết mang đến trải nghiệm di chuyển thoải mái và tiện lợi cho tất cả hành khách.
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách qua hệ thống xe công cộng với các tuyến xe bus 64, 74, 80 từ các đầu bến Tam Bạc, Lạc Long, Niệm Nghĩa Với 20 năm kinh nghiệm trong ngành, công ty còn vận chuyển khách du lịch bằng hệ thống xe tour chất lượng cao và đội ngũ lái xe, tiếp viên chuyên nghiệp Ngoài ra, Hùng Gia cũng cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách bằng xe khách giường nằm cao cấp trên các tuyến từ Hải Phòng đến các tỉnh Tây Bắc như Lào Cai, Lai Châu, Điện Biên, Hà Giang, và Sơn La.
3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Công ty có cơ cấu tổ chức dạng trực tuyến – chức năng với sự chuyên môn hóa giữa các bộ phận Bộ máy bao gồm hai trung tâm lớn: Trung tâm Tuyến và Trung tâm Bus-Tour, cùng với các phòng ban như Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính, và Phòng Sale - Marketing Mỗi phòng được lãnh đạo bởi một trưởng phòng, người quản lý đội ngũ nhân viên cấp dưới.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty.
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Hành chính - Nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban như sau:
Chủ tịch công ty là người đứng đầu và quản lý toàn bộ hoạt động của công ty, có quyền đại diện công ty để đưa ra các quyết định quan trọng liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của doanh nghiệp.
Ban giám đốc công ty bao gồm Tổng giám đốc và Phó giám đốc, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các quyết định của chủ tịch công ty Họ điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh, thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh và các dự án đầu tư, đồng thời bảo toàn và phát triển vốn của công ty.
Các phòng ban chức năng:
Phòng Sale & Marketing: tiến hành quảng cáo lan tỏa thương hiệu chất lượng dịch vụ của công ty.
Phòng Hành chính nhân sự: Quản lý và giải quyết các công việc thuộc lĩnh vực nhân sự, nghiệp vụ lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội.
Phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm quản lý thu chi, thực hiện hạch toán kế toán và phân tích hiệu quả kinh tế từ các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2015
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia đã tập trung vào việc đổi mới phương thức hoạt động và triển khai các kế hoạch, chính sách hiệu quả để thu hút lượng khách hàng đáng kể đến với dịch vụ của mình.
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2012-2015.
T Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 60,20 68,29 76,67 8,08 8,38
2 Tổng chi phí Tỷ đồng 55,36 62,85 58,98 7,49 -3,87
3 Lợi nhuận gộp Tỷ đồng 14,43 16,37 18,89 1,94 2,52
4 Lợi nhuận thuần Tỷ đồng 5,29 5,55 7,61 0,26 2,06
Theo báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia, tổng doanh thu đã tăng từ 60,2 tỷ đồng năm 2012 lên 76,67 tỷ đồng năm 2014, với mức tăng doanh thu năm 2014/2013 bằng 2,06 tỷ đồng, tương đương với năm 2013/2012 Chi phí hoạt động kinh doanh năm 2014 giảm so với 2013 nhờ việc áp dụng khoa học kỹ thuật, giúp công ty tiết kiệm chi phí Ngành vận tải, đặc biệt trong lĩnh vực xe buýt và tour, đã phát triển đa dạng với tổng doanh thu ước đạt 27 tỷ USD tính đến ngày 25/12/2014 Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia không ngừng thích nghi và khẳng định vị thế trên thị trường, thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao.
3.1.5 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Hiện tại công ty có hơn 500 lao động, cơ cấu được phân bổ ở bảng 2 dưới đây:
Bảng 3.2: Nhân lực Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia (Tháng 06/2015)
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Bộ phận Hành chính nhân sự 10 2,04
2 Bộ phận kế toán công ty và 2 trung tâm 45 9,2
3 Bộ phận kiểm soát chất lượng 11 2,05
5 Bộ phận kiểm soát nội bộ 2 0,4
7 Bộ phận lái xe, tiếp viên 325 66,5
8 Bộ phận marketing/kinh doanh 37 7,6
9 Bộ phận điều độ 2 trung tâm 14 2,9
Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ lao động
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Theo trình độ Đại học 28 10.45 44 11.31 59 14.22 82 16.73
Qua 3 năm 2012, 2013, 2014 và 6 tháng đầu năm 2015 cho thấy, chất lượng lao động ngày càng được nâng cao, giảm tỷ lệ phổ thông trong tổng cơ cấu lao động (giảm 18.89% từ năm 2012 cho đến tháng 6 năm 2015), tăng lao động trình độ và lao động chuyên môn kỹ thuật Điều này cho thấy chất lượng đào tạo ngày càng phát triển, nhu cầu về trình độ chuyên môn của lao động trong công ty ngày càng đòi hỏi trình độ cao.
Đội ngũ nhân lực của công ty chủ yếu thuộc độ tuổi từ 20-28, chiếm 68%, với trình độ chuyên môn cao Tỷ lệ nhân viên nam và nữ tại công ty gần như cân bằng Trong những năm gần đây, đội ngũ nhân lực đã trưởng thành nhanh chóng, thể hiện sự năng động và sáng tạo trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài, nhằm cung ứng kịp thời cho các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Bộ máy quản trị nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia có một đội ngũ Phòng Hành chính - nhân sự gồm 9 thành viên, bao gồm 1 Trưởng phòng Nhân sự, 1 Phó Phòng Nhân sự, 1 nhân viên Hành chính, 1 nhân viên nhân sự, 3 nhân viên tuyển dụng, 1 nhân viên văn thư và 1 nhân viên đào tạo.
Trong đó, trình độ của nhân viên Phòng Hành chính - nhân sự được thể hiện tại Bảng 3.4 như sau.
Bảng 3.4: Trình độ nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự tại Công ty cổ phần vận tải Hùng Gia năm 2014.
Trình độ Số lượng (người)
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
3.2.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Hệ thống luật pháp và các quy định của Nhà nước về quản lý lao động, đặc biệt là tuyển dụng, có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng tại công ty Việt Nam có nhiều quy định nhằm ngăn chặn phân biệt trong tuyển dụng, đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi đối tượng, bao gồm cả phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, người khuyết tật và người nhập cư Các quy định này cũng cấm sử dụng lao động trẻ em và áp dụng các tiêu chuẩn riêng cho lao động nữ Do đó, công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia cần tuân thủ các quy định này để tránh vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.
3.2.2 Sự cạnh trạnh trên thị trường
Hiện nay, lực lượng lao động từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp dồi dào, nhưng chất lượng không đáp ứng yêu cầu Điều này gây khó khăn cho các công ty trong việc tuyển dụng nhân sự Đặc biệt, đối với công ty vận tải quy mô lớn, việc tìm kiếm nhân lực chất lượng cao là một thách thức lớn.
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia yêu cầu ứng viên có trình độ chuyên môn, sức khỏe tốt, khả năng làm việc dưới áp lực và kinh nghiệm trong ngành vận tải, dẫn đến việc tuyển dụng trở nên khó khăn Hơn nữa, sự gia tăng số lượng công ty trong lĩnh vực vận tải đã khiến cho việc cạnh tranh để thu hút nhân lực chất lượng cao trở nên ngày càng khốc liệt.
3.2.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty
Công ty có quy mô lớn với đội ngũ lao động trình độ cao chủ yếu trong lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, yêu cầu sức khỏe tốt và khả năng chịu áp lực Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, công ty tìm kiếm nhân lực có kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, cũng như sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng về kinh tế hoặc các ngành liên quan Những ứng viên này có kiến thức về thị trường cạnh tranh và đã được đào tạo, giúp công ty thu hút nhân tài, mặc dù vẫn gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác.
3.2.4 Khả năng tài chính của công ty
Hoạt động tuyển dụng nhân lực muốn thực hiện được rất cần tới ngân sách
Hằng năm công ty bỏ ra khoảng 120 triệu cho hoạt động tuyển dụng tại công ty.
Nhiều công ty sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí như Facebook và timviecnhanh.com để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí thấp Tuy nhiên, đối với những vị trí quan trọng hơn, các công ty thường đầu tư nhiều hơn, bao gồm việc sử dụng dịch vụ headhunt để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các chính sách và phương hướng phát triển của công ty, do đó, ban lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động tuyển dụng.
Nhà quản trị công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng Họ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, sẵn sàng đầu tư chi phí cần thiết để thu hút nhân tài, đặc biệt là cho những vị trí khó khăn như trưởng phòng kinh doanh và chuyên viên nhân sự thông qua dịch vụ headhunt Đối với các vị trí cấp cao và quan trọng, ban quản trị còn tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất cho công tác tuyển dụng Do đó, vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng tại công ty.
Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần vận tải Hùng Gia
3.3.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Sơ đồ 3.2 : Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần vận tải Hùng
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty thường được thực hiện theo các bước cụ thể; tuy nhiên, trong một số trường hợp, như khi tuyển dụng qua người thân hoặc mối quen biết, quy trình này có thể không được tuân thủ đầy đủ Điều này dẫn đến việc công ty khó có thể tìm kiếm được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
3.3.2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Trong những năm gần đây, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngày càng được chú trọng, do nhà quản trị nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người trong tổ chức Mặc dù phòng nhân sự là đơn vị chính thực hiện tuyển dụng, nhưng sự hỗ trợ từ các phòng ban khác là cần thiết để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả nhất.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Đăng thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới trong bộ phận nhân sự là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực vào đầu và cuối mỗi giai đoạn, cũng như mỗi chu kỳ kinh doanh.
Thực tế phỏng vấn anh Dương Công Tuyến, chuyên viên tuyển dụng của Công Ty
Công ty Cổ Phần Vận Tải Hùng Gia cho biết rằng nhu cầu tuyển dụng của họ được xác định bởi phòng nhân sự, dựa trên từng chức danh công việc Với quy mô lớn trong lĩnh vực vận tải, công ty cần nhiều vị trí chuyên môn khác nhau, bao gồm khối kỹ thuật, khối thị trường và khối văn phòng.
Trong năm 2014 , để phục vụ cho mục tiêu mở rộng thị trường nên công ty đã lên kế hoạch tuyển dụng cho các vị trí:
Bảng 3.5: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia năm 2014.
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng
1 Chuyên viên quản lý chất lượng QA 4
2 Nhân viên kinh doanh tour 5
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty Công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định vị trí cần tuyển dựa trên những vị trí còn thiếu trong công ty Thời gian tuyển dụng thường phụ thuộc vào kế hoạch và nhu cầu thực tế của công ty, với việc lập kế hoạch thường được thực hiện trước ít nhất 10 ngày Địa điểm phỏng vấn thường là phòng phỏng vấn của công ty, đảm bảo môi trường chuyên nghiệp cho quá trình tuyển dụng.
3.3.3 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực của công ty 3.3.3.1 Nguồn tuyển mộ
Hiện nay công ty sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ là : nguồn bên trong và nguồn bên ngoài được thể hiện dưới sơ đồ sau:
Hình 3.1: Nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng
4% 8% Qua thông báo tuyển dụng trên các trang web điện tử
Qua sự giới thiệu của người trong công ty
Qua các hội chợ việc làm
Qua các trung tâm giới thiệu việc làm Khác
Công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển mộ bên ngoài thông qua các trang web như Vietnamwork.com, vieclam24h.com và timviecnhanh.com, cũng như các hội chợ việc làm Mặc dù phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, nhưng chất lượng hồ sơ ứng viên còn thấp do công ty chưa tiếp cận đúng nguồn lao động cần thiết Mặc dù số lượng hồ sơ nộp về nhiều, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty Dưới đây là bảng số liệu về số hồ sơ gửi về trong một đợt tuyển dụng tại công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Bảng 3.6: Chi tiết hồ sơ ứng tuyển của công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia trong một đợt tuyển dụng.
STT Vị trí cần tuyển Tổng số hồ sơ nhận được
Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại
2 Nhân viên kinh doanh tour 23 12 5
7 Kỹ thuật viên – sửa chữa ô tô
Mặc dù số lượng hồ sơ ứng tuyển tại công ty tương đối lớn, nhưng chất lượng vẫn chưa cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng sơ loại thấp Nguyên nhân chính là công ty chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng như Facebook và các website tuyển dụng, trong đó 56% nguồn ứng viên đến từ những kênh này.
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên vào năm 2015 là 120 triệu đồng, theo kết quả khảo sát gần đây.
Công ty đã tuyển dụng 55 nhân viên, cho thấy công tác tuyển mộ chưa đạt hiệu quả như mong đợi so với ngân sách đã đầu tư Chi phí trung bình cho mỗi ứng viên lên đến hơn 2 triệu đồng, bao gồm tất cả các khoản từ tuyển dụng đến đào tạo Mức chi phí này được coi là hợp lý, khi chỉ khoảng 3 triệu đồng, công ty có thể thu hút được những nhân tài có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Thông báo tuyển dụng của công ty cần bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí công việc, mô tả công việc, yêu cầu ứng viên, quyền lợi và cách thức liên hệ Ví dụ, đối với vị trí Trưởng phòng kinh doanh vận chuyển, thông báo cần chỉ rõ số lượng tuyển dụng, địa điểm làm việc (Hải Phòng hoặc Thành phố Hồ Chí Minh), hạn nộp hồ sơ, và các nhiệm vụ như đi công tác hàng tháng, làm việc với đối tác trong và ngoài nước Các tiêu chuẩn yêu cầu như tốt nghiệp đại học và có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan cũng cần được nêu rõ Bên cạnh đó, quyền lợi đi kèm như lương, thưởng, và phúc lợi khác cũng rất quan trọng Cuối cùng, thông tin liên hệ để nộp hồ sơ như số điện thoại, email, và các kênh truyền thông xã hội cần được cung cấp đầy đủ để ứng viên dễ dàng tiếp cận.
Thông báo tuyển dụng cần được cải thiện về hình thức và cách trình bày để thu hút ứng viên hiệu quả hơn Hiện tại, nội dung đã đầy đủ với tên và địa chỉ doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng và chế độ đãi ngộ Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ cần được làm nổi bật hơn để tạo sức hấp dẫn cho ứng viên.
Dưới đây là bản đánh giá của nhân viên và chất lượng thông báo tuyển dụng của công ty.
Hình 3.2 Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Theo sơ đồ, hầu hết nhân viên đánh giá rằng thông báo tuyển dụng của công ty đầy đủ thông tin nhưng chưa đủ hấp dẫn Công ty đã cung cấp các thông tin cần thiết như mô tả công việc, yêu cầu ứng tuyển, chế độ đãi ngộ, thủ tục hồ sơ và cách thức tham gia tuyển dụng Tuy nhiên, để thu hút ứng viên, công ty cần cải thiện tính hấp dẫn của các thông báo này.
3.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty cổ phần vận tải Hùng Gia
3.3.4.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần tiếp nhận hồ sơ phù hợp cho từng vị trí chức danh Trong khi số lượng hồ sơ ứng tuyển cho các vị trí như nhân viên kinh doanh và nhân viên chăm sóc khách hàng rất lớn, thì số lượng hồ sơ cho vị trí nhân viên phát triển thị trường lại khá hạn chế.
Dưới đây là mức độ hài lòng của nhân viên về quả trình thu nhận và xử lý hồ sơ.
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều hài lòng với quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia Công ty luôn sẵn sàng giải đáp thắc mắc và hướng dẫn ứng viên hoàn tất hồ sơ ứng tuyển một cách nhanh chóng Điều này không chỉ mang lại sự hài lòng cho nhân viên mà còn góp phần xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, tạo dựng hình ảnh tích cực cho công ty.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần vận tải Hùng Gia ta nhận thấy có những thành công sau:
Công ty đã tối ưu hóa quy trình tuyển dụng bằng cách khai thác hiệu quả cả hai nguồn lực từ bên trong và bên ngoài Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cũng được thực hiện theo hướng hai chiều, giúp công ty nắm bắt chính xác yêu cầu nhân lực cần thiết, từ đó xây dựng kế hoạch hợp lý và giảm thiểu lãng phí.
Hai là, công ty có quy trình tuyển dụng cụ thể và công khai cho mọi người biết.
Công ty Ba là luôn chú trọng đến quy trình tuyển dụng và áp dụng các phương pháp hợp lý, giúp số lượng ứng viên vượt xa nhu cầu tuyển dụng Điều này tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Công ty chú trọng vào công tác tuyển chọn bằng cách xem xét và sàng lọc hồ sơ một cách kỹ lưỡng ngay từ giai đoạn tiếp nhận Điều này không chỉ đảm bảo chất lượng ứng viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các bước lọc hồ sơ tiếp theo.
Việc phỏng vấn nghiêm túc do công ty thực hiện có thể giúp xác định chính xác năng lực, trình độ và phẩm chất của ứng viên, từ đó lựa chọn đúng người cho đúng vị trí.
Thứ nhất, công ty đã rất quan tâm tới ngân sách tuyển mộ, tuyển dụng và chú trọng không để lãng phí.
Thứ hai, hội đồng tuyển dụng luôn thực hiện nghiêm túc và công hiến hết mình vì công ty.
Thứ ba, quy trình tuyển dụng rõ ràng, ngắn gọn dễ thực hiện và hiệu quả mang lại tốt.
Thứ tư, công ty có đội ngũ nhân viên trung thành, hết mình vì công việc.
Thứ năm, văn hóa và ý thức nhân viên trong công ty tốt.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công có được thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng tồn tại một số hạn chế sau:
Một là, việc đánh giá ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng gặp chút khó khăn và dễ gây những ý kiến trái chiều.
Công ty đang gặp khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, điều này dẫn đến việc không xác định được các lỗ hổng và nguyên nhân gây ra vấn đề Việc nhận diện và điều chỉnh kịp thời những vấn đề này là cần thiết để cải thiện công tác tuyển dụng.
Thị trường lao động đang trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết, với sự gia tăng của các doanh nghiệp cung ứng nhân lực nhằm tối đa hóa lợi nhuận Để tồn tại và phát triển trong môi trường này, các công ty cần phải đảm bảo có nguồn nhân lực linh hoạt, sẵn sàng ứng phó với những biến động bất ngờ.
Mặc dù thị trường lao động của Công ty hiện nay khá đa dạng, chất lượng nguồn nhân lực vẫn là một thách thức lớn Điều này xuất phát từ yêu cầu về ngoại ngữ, tính cạnh tranh trong môi trường làm việc, và sự phát triển của ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải có tư duy đổi mới và nhạy bén.
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty đã đạt được sự đồng thuận ở một số điểm chung, tuy nhiên vẫn thiếu tính cụ thể và chưa được formal hóa thành một văn bản khoa học rõ ràng.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG GIA
Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia cam kết nỗ lực không ngừng để trở thành đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách công cộng, du lịch, liên tỉnh và các hoạt động liên quan khác.
Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia cam kết tạo ra giá trị mới để đáp ứng niềm tin và đầu tư của khách hàng, đồng thời hướng tới sự phát triển bền vững Năm 2016, công ty sẽ tập trung vào nghiên cứu và đổi mới nguồn nhân lực, mở rộng sang các thị trường mới, nhằm duy trì và phát triển tốc độ tăng trưởng so với năm 2015.
Tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức từ 12-19%;
Để phát triển thị trường, công ty đặt mục tiêu đạt 25% doanh thu từ các hoạt động mở rộng, đồng thời chú trọng vào việc xây dựng và phát triển thương hiệu Công ty cũng sẽ mở rộng dịch vụ vận chuyển hành khách công cộng và khách du lịch cả trong nước lẫn quốc tế.
4.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của công ty Để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh đòi hỏi quy mô nhân sự của công ty cũng phải được mở rộng Công tác quản trị nhân lực cần được chú trọng Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia chú trọng phát triển phòng nhân sự để có thể tổ chức, điều hành các hoạt động của công ty một cách hiệu quả hơn Đảm bảo cho tất cả hoạt động của công ty được thực hiện, công ty hoạt động ổn định, nhằm thực hiện mục tiêu chung của công ty.
Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Gia dự kiến sẽ có tổng số lao động là 129 nhân viên vào năm 2016 Số lượng lao động này phản ánh kế hoạch phát triển và mở rộng của công ty trong lĩnh vực vận tải.
2016 được thể hiện dưới bảng sau
Bảng 4.1: Lao động dự kiến của công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Cần tuyển thêm
Để tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, công ty cần nghiên cứu và so sánh hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau Đối với các vị trí đơn giản và dễ tuyển, công ty nên ưu tiên sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí và phù hợp Chỉ khi tuyển dụng cho các vị trí khó khăn hoặc cấp cao, công ty mới cần xem xét đến việc sử dụng các kênh tốn phí và dịch vụ headhunt.
Công ty cam kết tổ chức thường xuyên các sự kiện, buổi tiệc và chuyến du lịch cho nhân viên nhằm củng cố văn hóa doanh nghiệp, tăng cường sự gắn bó giữa các nhân viên và giữa nhân viên với công ty.
Công ty đang lên kế hoạch thành lập một tổ chức công đoàn mạnh mẽ nhằm tăng cường sự gắn kết giữa ban giám đốc và nhân viên Mục tiêu là củng cố tinh thần làm việc, đảm bảo công việc được thực hiện đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao.
4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới Để nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thì bước đầu tiên công ty cần chú trọng đến công tác tuyển dụng vì đây là bước đầu tiên để ứng viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp, hiểu về doanh nghiệp và quyết định có phù hợp với môi trường làm việc hay không
Mục tiêu ngắn hạn mà công ty cần chú trọng trong thời gian tới để có được nhân lực có chất lượng trước mắt là:
- Xác định rõ ràng các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
Công ty cam kết đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên có năng lực và cống hiến, đồng thời thưởng nóng cho những thành tích xuất sắc Ngoài ra, chúng tôi cũng khuyến khích nhân viên giới thiệu nhân lực phù hợp cho các vị trí trong công ty.
Phòng Nhân sự, cùng với Ban lãnh đạo, cần nghiên cứu và xác định các mục tiêu dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và đủ số lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.
Việc xây dựng và cơ cấu lại phòng Hành chính nhân sự cần xem xét việc bổ sung hoặc cắt giảm nhân sự nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc Đánh giá năng lực và hiệu suất của nhân viên hiện tại là yếu tố quan trọng để đảm bảo phòng ban hoạt động hiệu quả nhất.
- Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy của công ty để phù hợp với lọai hình dịch vụ cung ứng nhân lực
Để nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường trong những năm tới, công ty cần đề xuất các chương trình đào tạo về kinh doanh, tư vấn và kỹ năng mềm cho nhân viên Những chương trình này không chỉ phục vụ nhu cầu hoạt động của công ty mà còn giúp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của các công ty đa quốc gia.
Chúng tôi tập trung vào việc cung cấp trang thiết bị hiện đại và xây dựng môi trường làm việc tối ưu, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình Chế độ đãi ngộ dựa trên đánh giá thành tích, khuyến khích làm nhiều hưởng nhiều và làm ít hưởng ít, cùng với hệ thống thưởng phạt công bằng nhằm tạo động lực cho toàn đội ngũ.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia
Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Dựa trên phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng trong thời gian tới.
4.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng Để đánh giá được chi phí dành cho tuyển dụng ta dùng thông qua các tiêu chuẩn sau:
- Tổng chi phí dành cho tuyển dụng/số lượng ký hợp đồng chính thức với ứng viên.
- Tổng chi phí/tổng số hồ sơ nhận được.
Chi phí này sẽ giúp cho công ty xác định được chi phí cho mỗi bộ hồ sơ gửi về công ty là bao nhiêu.
Công ty cần xác định được tổng chi phí dựa trên:
Chi phí truyền thông và tuyển mộ là yếu tố quan trọng mà công ty cần xác định, bao gồm chi phí duy trì trang web, đăng tuyển trên mạng xã hội, headhunt và giới thiệu qua người quen Ngoài ra, các chi phí in ấn tài liệu cũng cần được làm rõ Công ty nên nghiên cứu và thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu quả tuyển dụng từ từng kênh và nguồn cho các vị trí khác nhau, từ đó so sánh và lựa chọn kênh truyền thông hiệu quả với chi phí thấp nhất.
Chi phí thu thập và xử lý hồ sơ bao gồm việc phân tích số lượng hồ sơ gửi đến, số hồ sơ được mời phỏng vấn, số hồ sơ vượt qua vòng phỏng vấn và số hồ sơ qua vòng phỏng vấn cuối cùng Qua việc lập bản thảo và tính toán chi phí cuối cùng, chúng ta có thể đánh giá rõ ràng hơn về chi phí tuyển dụng Từ đó, rút ra bài học để cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.
Chi phí phỏng vấn cần được phân loại theo từng vị trí, vì mức chi phí có thể khác nhau Đối với các vị trí cao, công ty thường phải đầu tư nhiều hơn vào nguồn tuyển dụng, trong khi những vị trí thấp có thể sử dụng các trang web miễn phí hoặc chi phí thấp Do đó, việc tính toán chi phí cho từng vị trí là cần thiết để có cái nhìn tổng quan về ngân sách tuyển dụng.
Chi phí ra quyết định bao gồm các khoản chi cho việc gửi lời mời và gọi điện thoại tới các ứng viên, bất kể họ có đạt yêu cầu hay không Để xác định chính xác chi phí này, cần phải xem xét tỷ lệ ứng viên đạt và không đạt.
Chi phí hội nhập và đào tạo nhân viên mới cần được xem xét dựa trên hồ sơ ứng viên để tối ưu hóa quá trình này với chi phí thấp nhất Đối với các ứng viên nội bộ, chi phí hội nhập thường rất thấp hoặc thậm chí không tốn kém Ngoài ra, những nhân viên đã có kinh nghiệm tại vị trí tương đương sẽ trải qua quá trình hội nhập đơn giản hơn, giúp giảm thiểu chi phí so với những nhân viên chưa có kinh nghiệm.
Công ty cần xác định rõ tiêu chí ứng viên để đảm bảo quá trình hội nhập nhân viên mới diễn ra hiệu quả, từ đó tối ưu hóa chi phí liên quan.
Chi phí đánh giá quy trình tuyển dụng hiện nay chưa được tối ưu hóa do công ty chưa có quy trình đánh giá rõ ràng Việc thiếu sự so sánh và chọn lọc trong quá trình tuyển dụng dẫn đến tình trạng lãng phí và thiếu hụt chi phí Do đó, công ty cần khẩn trương xây dựng quy trình đánh giá để có thể định mức chi phí tuyển dụng một cách hiệu quả.
Công ty cần tiến hành đánh giá quy trình tuyển dụng để nhận diện các ưu điểm và nhược điểm, từ đó xác định nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này Việc này sẽ giúp công ty phát huy những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu, nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả hơn.
4.2.2 Hoàn thiện quá trình phỏng vấn, thi tuyển
Hiện tại, công ty chỉ áp dụng hình thức thi trắc nghiệm để sàng lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mà chưa triển khai các bài thi tự luận ở mức độ chuyên sâu cho các vị trí cao hơn Đây là một hạn chế mà công ty cần khắc phục để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Công ty cần tổ chức thi tuyển trắc nghiệm hoặc tự luận cho các vị trí khác nhau, đặc biệt là cho các chức danh trưởng và phó phòng, IQ, EQ, dựa trên ngân hàng đề thi đã được phê duyệt Hiện tại, công ty chưa có ngân hàng đề, do đó cần thiết kế ngân hàng đề thi phù hợp để đánh giá chính xác năng lực ứng viên Đối với vị trí nhân viên kinh doanh, nên tổ chức thi trắc nghiệm trước khi tiến hành phỏng vấn để lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bảng 4.2: Quy định về dạng bài thi tuyển
STT Vị trí tuyển dụng Dạng bài thi tuyển
1 Nhân viên kinh doanh tour Tự luận về chuyên ngành, EQ
2 Nhân viên điều độ bus Trắc nghiệm IQ,EQ
3 Chuyên viên nhân sự Tự luận về chuyên ngành, EQ
4 Thư ký tổng giám đốc Trắc nghiệm về IQ,EQ
5 Nhân viên chăm sóc khách hàng tổng đài Trắc nghiệm về IQ,EQ
Nguồn: Sinh viên tự đề xuất
Hội đồng phỏng vấn sẽ thay đổi tùy theo từng vị trí tuyển dụng; các vị trí cấp cao và trưởng phòng thường có sự tham gia của ban lãnh đạo, trong khi các vị trí khác chỉ cần nguồn lực từ công ty Để thành lập hội đồng phỏng vấn hiệu quả, công ty cần xác định rõ vai trò và yêu cầu của vị trí cần tuyển, nhằm tránh lãng phí thời gian và nguồn lực.
Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên sẽ đưa ra quyết định riêng, sau đó sẽ thảo luận để thống nhất ý kiến Quyết định cuối cùng sẽ do người đứng đầu đưa ra; đối với các vị trí cấp cao như trưởng phòng, Tổng giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng, trong khi đối với các vị trí khác, quyết định có thể thuộc về trưởng phòng nhân sự hoặc trưởng phòng ban, tùy thuộc vào hội đồng phỏng vấn và vị trí cần tuyển.
Tổng hợp kết quả thi tuyển và phỏng vấn, gửi thư thông báo đến ứng viên đạt và không đạt, cùng với việc gọi điện thông báo cho các ứng viên Ban giám đốc đưa ra quyết định cuối cùng dựa trên ý kiến đánh giá từ các phòng ban và phòng nhân sự Sau khi có quyết định, phòng nhân sự sẽ gửi thư mời làm việc và thỏa thuận các điều kiện làm việc, giấy tờ cần thiết, cũng như tổ chức hội nhập cho nhân viên mới.
4.2.3 Nâng cao chất lượng ra quyết định tuyển dụng
Công ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể và khách quan để tránh quyết định sai lầm trong tuyển dụng Việc bổ sung các tiêu chí này sẽ giúp đánh giá công bằng hơn, giảm thiểu thiên vị và tạo điều kiện thuận lợi cho hội đồng phỏng vấn đạt được sự thống nhất Đối với từng vị trí khác nhau, bộ câu hỏi và hình thức phỏng vấn cũng cần được điều chỉnh, vì vậy tiêu chí đánh giá cũng phải phù hợp Đối với các cấp quản lý, tiêu chí nên tập trung vào sự sáng tạo, khả năng lãnh đạo và năng lực công việc, trong khi các vị trí khác có thể ưu tiên năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp hơn là sáng tạo.
Bảng 4.3: Các tiêu chí cơ bản đánh giá ứng viên
STT Tiêu chí Mức độ quan trọng Đối với nhân viên Đối với các vị trí cấp cao
