Rất t ốt Tốt Khá Trun g bì nh Yếu 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Hình thức phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn
Đa số nhân viên đánh giá hình thức phỏng vấn và phương pháp phỏng vấn đều đạt mức khá trở lên. Về hình thức phỏng vấn đánh giá tốt và rất tốt chiếm 56% nghĩa là hài lịng về hình thức phỏng vấn, mức khá và trung chiếm 40%. Chỉ có 4% đánh giá yếu, nghĩa là hình thức phỏng vấn là hồn tồn khơng phù hợp với q trình phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn mức đánh giá tốt và rất tốt thấp hơn, chiếm tổng 44%, mức khá chiếm 40%, khơng có mức yếu.
3.3.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng nhân lực
Sau quá trình phỏng vấn cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ tổng hợp phiếu đánh giá ứng viên. Phiếu đánh giá ứng viên bao gồm các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung. Đây là căn cứ để giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên hội ngộ đầy đủ kinh nghiệm và phẩm chất để đáp ứng cho công việc tốt nhất.
Bảng 3.7: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia giai đoạn 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tháng 6/2015 So sánh 2015-2014 2014-2013 2013-2012 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chện h lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng số hồ sơ 881 1001 958 1287 329 34,3 -43 4,3 120 13,6 Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại 686 589 648 725 127 22,9 59 10 -97 14,1 Số lượng tuyển 239 179 256 276 20 7,8 77 43 -60 25,1 Nguồn: Phịng Hành chính – nhân sự
Qua bảng trên ta thấy được số hồ sơ ứng tuyển tăng qua các năm, năm 2012 có 881 bộ hồ sơ ứng tuyển, năm 2013 có 1001 tăng so với năm 2012 là 120 bộ hồ sơ
(tăng 13,6%). Năm 2014 bị giảm so với năm 2013 là 43 bộ hồ sơ (giảm 4,3%). Tháng 6/2015 tăng 329 bộ hồ sơ so với năm 2014 (tăng 34,2%) qua đó ta có thể thấy rằng cơng tác truyền thơng của cơng ty có sự thay đổi, phát triển vượt bậc và 6 tháng đầu năm 2015. Ta cũng nhận thấy rằng số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ qua các năm chất lượng không đồng đều. Năm 2012 là 686/881, năm 2013 là 589/1001, năm 2014 là 648/958 và tháng 6/2015 là 725/1287 Điều này cho thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu là bên ngoài doanh nghiệp mặc dù khá dồi dào, kết quả đạt được qua mỗi năm chưa có hiệu quả rõ rệt, đây là tỷ lệ khá tốt, tuy nhiên hiệu quả cịn kém mặc dù đã có sự cố gắng của đội ngũ nhân viên tuyển dụng trong q trình tuyển mộ.
Bảng 3.8 : Chi phí tuyển dụngNăm Năm 2012 2013 2014 Khối văn phòng 11.600.000 8.000.000 10.500.000 Khối kĩ thuật 48.000.000 57.900.000 61.400.000 Tổng 59.600.000 65.900.000 71.900.000 (Nguồn: Phòng HCNS)
Qua bảng trên ta thấy chi phí cho khối kĩ thuật tại cơng ty là rất lớn. Năm 2012 chi phí khối kỹ thuật nhiều hơn 36.400.000 đồng so với khối văn phịng, chiếm 80,5% tổng chi phí cho cơng tác tuyển dụng tại cơng ty. Năm 2013 chi phí cho khối kĩ thuật nhiều hơn 49.900.000 đồng, chiếm 87,9% tổng chi phí tuyển dụng và năm 2014 chiếm 85,4% tổng chi phí tuyển dụng. Do đặc thù cơng việc của công ty là vận chuyển du lịch nên số lượng nhân lượng nhân lực cần cho các vị trí thị trường là rất lớn do đó kéo theo chi phí tuyển dụng cho khối này cũng chiếm đa số trong tổng số chi phí tuyển dụng tại cơng ty. Phiếu đánh giá ứng viên [Phụ lục 4]
3.3.4.5 Hội nhập nhân lực mới trong công ty cổ phần vận tải Hùng Gia.
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Theo kết quả điều tra có 4% ứng viên rất hài lịng với q trình tuyển dụng của cơng ty, 36% ứng viên hài lịng 52% ứng viên bình thường và 8% ứng viên khơng hài lịng được thể hiện ở hình dưới đây.
Hình 3.6: Mức độ hài lịng của nhân viên trong q trình hội nhập nhân lực mới 4% 36% 52% 8% Rất hài lịng Hài lịng
Bình thường Khơng hài lịng
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua khảo sát những nhân viên cơng ty thì đa số đánh giá q trình hội nhập nhân viên diễn ra tốt, họ tiếp cận với cơng việc, được hướng dẫn tận tình và chi tiết. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như họ được tham gia đào tạo nhưng chất lượng buổi đào tạo không cao, chưa thực sự giúp nhân viên mới học hỏi được cơng việc thực tế.
Theo điều tra thì 8% ứng viên khơng hài lịng vì tiêu chí đánh giá của cơng ty không rõ ràng và cụ thể. Gần như việc đánh giá tại cơng ty là theo cảm tính chứ có tiêu chuẩn đánh giá, điều này làm thiếu đi sự công bằng của q trình tuyển dụng.
3.3.5 Thực trạng cơng tác đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Trên thực tế, Công ty cổ phần vận tải Hùng Gia chưa thưc hiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực một cách khoa học để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty. Mà công ty chỉ dựa vào những chỉ số cụ thể như: Tổng hồ sơ gửi về, những hồ sơ đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu,... để nhận xét về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty chứ không thực hiện đánh giá cụ thể và khoa học.
3.3 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.
Thành công
Qua thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần vận tải Hùng Gia ta nhận thấy có những thành cơng sau:
Một là, công ty đã tận dụng tối đa hai nguồn tuyển dụng (trong và ngồi cơng ty). Đồng thời việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng đã được thực hiện hai
chiều, điều này giúp cho cơng ty xác định được chính xác nhu cầu nhân lực cần tuyển để từ đó lên kế hoạch và tránh lãng phí cho cơng ty.
Hai là, cơng ty có quy trình tuyển dụng cụ thể và cơng khai cho mọi người biết. Ba là, công ty đã rất chú trọng tới công tác tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ hợp lý nên số lượng người tuyển mộ được thường xuyên vượt quá nhu cầu tuyển dụng của Công ty, tạo điều kiện thuận lợi để lụa chọn những người có khả năng phù hợp nhất.
Bốn là, đối với công tác tuyển chọn, ngay từ khi tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ, Công ty đã xem xét và sàng lọc rất kỹ, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho những bước sau lọc hồ sơ.
Năm là, việc phỏng vấn được công ty thực hiện nghiêm túc có thể xác định được chính xác về năng lực, trình độ, phẩm chất ứng viên để có thể lụa chọn đúng người đúng việc.
Nguyên nhân
Thứ nhất, công ty đã rất quan tâm tới ngân sách tuyển mộ, tuyển dụng và chú trọng khơng để lãng phí.
Thứ hai, hội đồng tuyển dụng luôn thực hiện nghiêm túc và cơng hiến hết mình vì cơng ty.
Thứ ba, quy trình tuyển dụng rõ ràng, ngắn gọn dễ thực hiện và hiệu quả mang lại tốt.
Thứ tư, cơng ty có đội ngũ nhân viên trung thành, hết mình vì cơng việc. Thứ năm, văn hóa và ý thức nhân viên trong công ty tốt.
3.4.2 Hạn chế và ngun nhân
Hạn chế
Bên cạnh những thành cơng có được thì cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty cũng tồn tại một số hạn chế sau:
Một là, việc đánh giá ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng gặp chút khó khăn và dễ gây những ý kiến trái chiều.
Ba là, khó khăn của cơng ty trong việc đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng để có thể tìm được những lỗ hổng và ngun nhân của nó để có thể điều chỉnh kịp thời.
Nguyên nhân
Thị trường lao động ngày càng trở nên gay gắt, cạnh tranh do xuất hiện rất nhiều doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cung ứng nhân lực này vì lợi nhuận mang lại là khơng nhỏ. Vì vậy để đứng vững trên thị trường thì bắt buộc cơng ty phải có nguồn nhân lực sẵn sàng cho những biến cố xảy ra.
Mặc dù hiện nay thị trường lao động của Công ty là khá phong phú, tuy nhiên chất lượng lao động của nhân lực lại là một vấn đề do yêu cầu ngoại ngữ, môi trường làm việc cạnh tranh và cung ứng nhân lực là một ngành mới nên bắt buộc nhân viên phải có tư duy mới, nhạy bén.
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty mặc dù đã được thống nhất ở một số điểm chung nhưng vẫn không cụ thể và xây dựng thành một văn bản khoa học.
CHƯƠNG 4
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG GIA 4.1. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty.
Trong thời gian tới Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia tiếp tục phấn đấu không ngừng để trở thành công ty số 1 ở Việt Nam về lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách công cộng, khách du lịch, khách liên tỉnh và các hoạt động khác cho vận chuyển hành khách.
Công ty luôn mong muốn tạo ra những giá trị mới để đáp lại sự tin tưởng, đầu tư của khách hàng và mang lại sự phát triển bền vững cho cơng ty. Theo đó, cơng ty đã tập trung nghiên cứu và đổi mới cơ cấu lại nguồn nhân lực, phát triển sang các thị trường mới. Định hướng kế hoạch năm 2016 của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia là tiếp tục giữ vững và phát triển tốc độ tăng trưởng so với năm 2015 và cơ cấu lại đội ngũ nhân lực của công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển, cụ thể là:
Tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức từ 12-19%;
Phát triển thị trường ra ngoài với tỷ trọng 25% trên tổng doanh thu; xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, mở rộng vận chuyển hành khách công cộng, khách du lịch trong nước và quốc tế.
4.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của công ty.
Để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh địi hỏi quy mơ nhân sự của công ty cũng phải được mở rộng. Công tác quản trị nhân lực cần được chú trọng. Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia chú trọng phát triển phịng nhân sự để có thể tổ chức, điều hành các hoạt động của công ty một cách hiệu quả hơn. Đảm bảo cho tất cả hoạt động của công ty được thực hiện, công ty hoạt động ổn định, nhằm thực hiện mục tiêu chung của công ty.
Tổng số lao động dự kiến của Công ty cổ phần vận tải Hùng gia năm 2016 là 129 nhân viên. Cụ thể nguồn lao động dự kiến của Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia năm 2016 được thể hiện dưới bảng sau
Bảng 4.1: Lao động dự kiến của công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Cần tuyển
thêm 1 Ban lãnh đạo 2 2 0 2 Phòng kinh doanh 46 57 10 3 Phòng nhân sự 3 5 3 4 Phịng kế tốn 3 7 4 5 Phòng đào tạo 29 33 4 6 Phòng hồ sơ 7 11 4 7 Phịng hành chính 3 6 3 8 Phịng kiểm sốt 4 8 5 9 Tổng 97 129 31 Nguồn: Phịng nhân sự
Sử dụng hợp lý chi phí tuyển dụng: Cơng ty tìm hiểu và so sánh tính hiệu quả của các kênh tuyển dụng. Đối với những vị trí đơn giản và dễ tuyển dụng, công ty chú trọng tới các kênh tuyển dụng miễn phí, có liên quan.. Chỉ đối với những vị trí khó tuyển dụng, cao cấp thì mới cần sử dụng tới kênh mất tiền và headhunt.
Ngồi ra, cơng ty cịn có kế hoạch thường xuyên cho nhân viên tổ chức các sự kiện, party, tổ chức du lịch để củng cố nền văn hóa cơng ty, để gắn bó nhân viên trong công ty và đồng thời là sự gắn kết giữa nhân viên trong công ty với công ty.
Công ty cịn có kế hoạch thành lập tổ chức cơng đồn vững mạnh trong cơng ty. Để ban giám đốc có thể gần gũi với nhân viên, để có thể củng cố tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty, đảm bảo công việc được thực hiện tốt theo đúng tiến độ và hiệu quả.
4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Để nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thì bước đầu tiên cơng ty cần chú trọng đến cơng tác tuyển dụng vì đây là bước đầu tiên để ứng viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp, hiểu về doanh nghiệp và quyết định có phù hợp với môi trường làm việc hay không.
Mục tiêu ngắn hạn mà công ty cần chú trọng trong thời gian tới để có được nhân lực có chất lượng trước mắt là:
- Xác định rõ ràng các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
- Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên có năng lực và cống hiến. Thưởng nóng cho những thành tích vượt trội, những nhân viên giới thiệu nhân lực phù hợp với các vị trí của cơng ty.
Bên cạnh mục tiêu cần giải quyết trước mắt thì các mục tiêu lâu dài mà Phòng Nhân sự kết hợp với Ban lãnh đạo cần nghiên cứu và đưa ra để có được đội ngũ nhân lực đáp ứng cả lượng và chất lâu dài là:
- Xây dựng, cơ cấu lại phòng Hành chánh nhân sự có nên bổ sung hay cắt giảm nhân sự của phịng, nhân viên trong phịng có đạt hiệu quả tối đa cơng việc;
- Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy của cơng ty để phù hợp với lọai hình dịch vụ cung ứng nhân lực.
- Đề xuất các chương trình đào tạo về kinh doanh, tư vấn, các kỹ năng mềm cho nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường vào các năm tới, phục vụ cho nhu cầu hoạt động của công ty và tăng nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên cung cấp nguồn lực cho các công ty đa quốc gia.
- Chú trọng trong công tác cung cấp trang thiết bị, xây dựng môi trường làm việc tốt đảm bảo nhân viên được thể hiện tối đa năng lực làm việc. Đãi ngộ thơng qua đánh giá thành tích, làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít và có chế độ thưởng phạt cơng minh.
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công tyCổ phần vận tải Hùng Gia. Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Xuất phát từ thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong cơng ty đã được phân tích ở trên, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong giai đoạn tới.
4.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.
Để đánh giá được chi phí dành cho tuyển dụng ta dùng thơng qua các tiêu chuẩn sau:
- Tổng chi phí dành cho tuyển dụng/số lượng ký hợp đồng chính thức với ứng viên.
- Tổng chi phí/tổng số hồ sơ nhận được.
Chi phí này sẽ giúp cho cơng ty xác định được chi phí cho mỗi bộ hồ sơ gửi về công ty là bao nhiêu.
Cơng ty cần xác định được tổng chi phí dựa trên:
Chi phí cho truyền thơng, tuyển mộ: Cơng ty cần xác định các chi phí cho việc
duy trì trang web, đăng tuyển trên các trang mạng xã hội, headhunt và cả chi phí cho việc giới thiệu qua người quen. Các chi phí in ấn giấy tờ liên quan cũng cần được xác định rõ. Ngồi ra cơng ty cần nghiên cứu, thu thập số liệu và đánh giá để thấy rõ hiệu quả tuyển dụng của từng kênh, từng nguồn với từng vị trí khác nhau. Từ đó có thể so sánh và lựa chọn kênh truyền thông đem lại hiệu quả mà tốn ít chi phí nhất cho cơng