CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
3.3. Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần vận
3.3.4. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty cổ phần vận tải Hùng
Hùng Gia.
3.3.4.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc cho các vị trí chức danh, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban cũng như tiêu chuẩn đặt ra trong thơng báo tuyển mộ mà cán bộ nhân sự phải chịu trách nhiệm tiếp nhận những hồ sơ phù hợp. Số lượng nộp hồ sơ về các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên chăm sóc khách hàng... rất nhiều nhưng những vị trí như nhân viên phát triển thi trường thì khơng nhiều.
Hình 3.3: Mức độ hài lịng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ44% 44% 48% 8% Rất hài lịng Hài lịng Bình thường
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua khảo sát ta có thể thấy đa số nhân viên hài lịng về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty. Với công tác này Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia luôn sẵn sàng giải đáp thắc mắc cho ứng viên khi họ chưa nắm bắt được thông tin cần thiết và hướng dẫn họ nhanh chóng hồn thành hồ sơ ứng tuyển. Do đó đa số nhân viên thấy hài lịng với cơng tác này tại cơng ty và đây cũng là bước đầu trong việc xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và tạo được hình ảnh tốt cho cơng ty
3.3.4.2. Thi tuyển
Cơng ty áp dụng hình thức thi trắc nghiệm, mục đích có thể để loại ứng viên khi số lượng ứng viên qua giai đoạn tuyển mộ là lớn hoặc để đánh giá các kiến thức cụ thể. Trường hợp trắc nghiệm để loại ứng viên, doanh nghiệp có thể sử dụng nội dung gồm: Kiến thức xã hội, chỉ số thông minh (IQ), chỉ số cảm xúc (EQ), tiếng Anh,... Trường hợp muốn đánh giá hiểu biết của ứng viên có thể chọn các bài trắc nghiệm chun mơn, trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm thơng minh (IQ).
Thi trắc nghiệm có thể sử dụng một số dạng câu hỏi như: Câu hỏi nhằm tìm phương án phù hợp, câu hỏi đúng- sai, câu hỏi tìm phương án đúng nhất.
3.3.4.3 Phỏng vấn tuyển dụng
Trước khi phỏng vấn cán bộ phụ trách tuyển dụng gửi lại cho các thành viên hội đồng tuyển dụng thường là Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng, Trưởng (Phó) phịng ban liên quan bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, xác định lại mục tiêu của cuộc phỏng vấn. Cán bộ nhân sự chuẩn bị phòng ốc, xác nhận lại thời
gian phỏng vấn của cả ứng viên và hội đồng phỏng vấn đã hợp lý chưa để có điều chỉnh cần thiết.
Qua điều tra được biết công ty sử dụng chủ yếu phương pháp phỏng vấn theo mẫu. Dưới đây là khảo sát về phương pháp phỏng vấn tại cơng ty:
Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng
12%
48% 16%
24%
Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn tình huống Phỏng vấn không chỉ dẫn
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua điều tra cho thấy trước khi làm việc tại cơng ty thì họ thường trải qua phương pháp phỏng vấn theo mẫu, chiếm tới 48%. Phỏng vấn không chỉ dẫn chiếm 24%, phỏng vấn tình huống chiếm 16% và phỏng vấn căng thẳng chiếm 12%. Nhân viên cho biết trình tự phỏng vấn của công ty khá là logic, cán bộ phỏng vấn đặt câu hỏi phù hợp với năng lực và khai thác được thơng tin ứng viên.
Hình 3.5: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn
Rất t ốt Tốt Khá Trun g bì nh Yếu 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Hình thức phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn
Đa số nhân viên đánh giá hình thức phỏng vấn và phương pháp phỏng vấn đều đạt mức khá trở lên. Về hình thức phỏng vấn đánh giá tốt và rất tốt chiếm 56% nghĩa là hài lịng về hình thức phỏng vấn, mức khá và trung chiếm 40%. Chỉ có 4% đánh giá yếu, nghĩa là hình thức phỏng vấn là hồn tồn khơng phù hợp với q trình phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn mức đánh giá tốt và rất tốt thấp hơn, chiếm tổng 44%, mức khá chiếm 40%, khơng có mức yếu.
3.3.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng nhân lực
Sau quá trình phỏng vấn cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ tổng hợp phiếu đánh giá ứng viên. Phiếu đánh giá ứng viên bao gồm các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung. Đây là căn cứ để giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên hội ngộ đầy đủ kinh nghiệm và phẩm chất để đáp ứng cho công việc tốt nhất.
Bảng 3.7: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia giai đoạn 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tháng 6/2015 So sánh 2015-2014 2014-2013 2013-2012 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chện h lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng số hồ sơ 881 1001 958 1287 329 34,3 -43 4,3 120 13,6 Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại 686 589 648 725 127 22,9 59 10 -97 14,1 Số lượng tuyển 239 179 256 276 20 7,8 77 43 -60 25,1 Nguồn: Phịng Hành chính – nhân sự
Qua bảng trên ta thấy được số hồ sơ ứng tuyển tăng qua các năm, năm 2012 có 881 bộ hồ sơ ứng tuyển, năm 2013 có 1001 tăng so với năm 2012 là 120 bộ hồ sơ
(tăng 13,6%). Năm 2014 bị giảm so với năm 2013 là 43 bộ hồ sơ (giảm 4,3%). Tháng 6/2015 tăng 329 bộ hồ sơ so với năm 2014 (tăng 34,2%) qua đó ta có thể thấy rằng cơng tác truyền thơng của cơng ty có sự thay đổi, phát triển vượt bậc và 6 tháng đầu năm 2015. Ta cũng nhận thấy rằng số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ qua các năm chất lượng không đồng đều. Năm 2012 là 686/881, năm 2013 là 589/1001, năm 2014 là 648/958 và tháng 6/2015 là 725/1287 Điều này cho thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu là bên ngoài doanh nghiệp mặc dù khá dồi dào, kết quả đạt được qua mỗi năm chưa có hiệu quả rõ rệt, đây là tỷ lệ khá tốt, tuy nhiên hiệu quả cịn kém mặc dù đã có sự cố gắng của đội ngũ nhân viên tuyển dụng trong quá trình tuyển mộ.
Bảng 3.8 : Chi phí tuyển dụngNăm Năm 2012 2013 2014 Khối văn phòng 11.600.000 8.000.000 10.500.000 Khối kĩ thuật 48.000.000 57.900.000 61.400.000 Tổng 59.600.000 65.900.000 71.900.000 (Nguồn: Phòng HCNS)
Qua bảng trên ta thấy chi phí cho khối kĩ thuật tại cơng ty là rất lớn. Năm 2012 chi phí khối kỹ thuật nhiều hơn 36.400.000 đồng so với khối văn phòng, chiếm 80,5% tổng chi phí cho cơng tác tuyển dụng tại cơng ty. Năm 2013 chi phí cho khối kĩ thuật nhiều hơn 49.900.000 đồng, chiếm 87,9% tổng chi phí tuyển dụng và năm 2014 chiếm 85,4% tổng chi phí tuyển dụng. Do đặc thù cơng việc của công ty là vận chuyển du lịch nên số lượng nhân lượng nhân lực cần cho các vị trí thị trường là rất lớn do đó kéo theo chi phí tuyển dụng cho khối này cũng chiếm đa số trong tổng số chi phí tuyển dụng tại cơng ty. Phiếu đánh giá ứng viên [Phụ lục 4]
3.3.4.5 Hội nhập nhân lực mới trong công ty cổ phần vận tải Hùng Gia.
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Theo kết quả điều tra có 4% ứng viên rất hài lịng với q trình tuyển dụng của cơng ty, 36% ứng viên hài lịng 52% ứng viên bình thường và 8% ứng viên khơng hài lịng được thể hiện ở hình dưới đây.
Hình 3.6: Mức độ hài lịng của nhân viên trong q trình hội nhập nhân lực mới 4% 36% 52% 8% Rất hài lịng Hài lịng
Bình thường Khơng hài lịng
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua khảo sát những nhân viên cơng ty thì đa số đánh giá q trình hội nhập nhân viên diễn ra tốt, họ tiếp cận với công việc, được hướng dẫn tận tình và chi tiết. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như họ được tham gia đào tạo nhưng chất lượng buổi đào tạo không cao, chưa thực sự giúp nhân viên mới học hỏi được công việc thực tế.
Theo điều tra thì 8% ứng viên khơng hài lịng vì tiêu chí đánh giá của cơng ty khơng rõ ràng và cụ thể. Gần như việc đánh giá tại công ty là theo cảm tính chứ có tiêu chuẩn đánh giá, điều này làm thiếu đi sự công bằng của quá trình tuyển dụng.
3.3.5 Thực trạng cơng tác đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải Hùng Gia.
Trên thực tế, Công ty cổ phần vận tải Hùng Gia chưa thưc hiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực một cách khoa học để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty. Mà công ty chỉ dựa vào những chỉ số cụ thể như: Tổng hồ sơ gửi về, những hồ sơ đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu,... để nhận xét về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty chứ không thực hiện đánh giá cụ thể và khoa học.