TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nhân lực, mang lại lợi ích cho người lao động, tổ chức và xã hội Các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ đều góp phần quan trọng vào việc này Con người là yếu tố cốt lõi, nguồn lực thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh Trong bối cảnh kinh tế biến đổi và hội nhập sâu rộng, yêu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao, đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ, tay nghề và phẩm chất đạo đức tốt.
Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều lo ngại về chất lượng và cơ cấu phân bổ Theo Ngân hàng Thế giới, nước ta thiếu lao động có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là công nhân kỹ thuật Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trong 12 nước châu Á, và nếu tính trên thang điểm 100, chỉ đạt 32/100 điểm, cho thấy sự thua kém so với các quốc gia khác trong khu vực.
Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.
Trong nền kinh tế Việt Nam, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ trọng lớn trong hệ thống doanh nghiệp và đã có sự phát triển mạnh mẽ, góp phần đáng kể vào sự phát triển kinh tế Tuy nhiên, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của DNNVV vẫn còn hạn chế, chủ yếu do chất lượng nhân lực yếu kém và sự thiếu chú trọng vào các hoạt động quản trị nhân lực.
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio đang đối mặt với những thách thức chung của nguồn nhân lực trong nước và các doanh nghiệp nhỏ và vừa Sau hơn 6 năm hoạt động, đội ngũ nhân sự của công ty đã có sự cải thiện đáng kể về cả số lượng và chất lượng, tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần khắc phục.
Trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của đội ngũ CBCNV tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio chưa đáp ứng yêu cầu, dẫn đến năng suất lao động thấp và chậm tăng trưởng so với các doanh nghiệp cùng ngành Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của công ty Hơn nữa, các hoạt động quản trị nhân lực chưa được chú trọng đúng mức, làm giảm chất lượng nhân lực một cách bền vững Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề cấp thiết để cải thiện khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường giày dép đang cạnh tranh khốc liệt.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu liên quan đến Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
Đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio" sẽ là nội dung khóa luận tốt nghiệp của tôi Tôi mong muốn đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm cải thiện chất lượng nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.3.1 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Trong những năm gần đây, các trường đại học, đặc biệt là Đại học Thương Mại, đã thu hút sự quan tâm lớn đối với nghiên cứu về quản trị nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu đa dạng, được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Việc lựa chọn đề tài này không chỉ mang lại lợi ích và giải pháp thiết thực cho doanh nghiệp và xã hội mà còn đặt ra nhiều thách thức cho các tác giả trong quá trình nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã tham khảo nhiều tài liệu và đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một trong những đề tài đáng chú ý là luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Minh Hải, với tiêu đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất” Luận văn này tập trung vào các chính sách quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và chính sách lương thưởng, phúc lợi Tác giả đã sử dụng khảo sát và phân tích dữ liệu để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, một số giải pháp vẫn mang tính lý thuyết và chưa phù hợp với thực tế công ty Ngoài ra, còn có đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư”, cung cấp thêm góc nhìn về vấn đề này.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Công Tuấn về "Thương mại TNG" hệ thống hóa lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực, nghiên cứu toàn bộ hoạt động quản trị nhân lực của công ty Tác giả đánh giá thành công và hạn chế trong công tác này, đồng thời đề xuất giải pháp, tuy nhiên một số giải pháp chưa phù hợp với tình hình hiện tại Trong khi đó, luận văn của Phan Thanh Tâm về "Công ty Quy chế Từ Sơn" khái quát hóa cơ cấu trình độ nhân lực, chỉ ra hạn chế chất lượng lao động và đề xuất giải pháp phù hợp dựa trên số liệu thống kê Tác giả cũng đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nguyên nhân, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập Cuối cùng, khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thu Hà về "Công ty cổ phần May Thăng Long" cũng tập trung vào các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Thăng Long, đồng thời đánh giá thực trạng và những thành tựu đạt được Tác giả đã phân tích các biện pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, như đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cũng như đào tạo tay nghề cho công nhân viên Bên cạnh đó, bài viết cũng đưa ra những kiến nghị phù hợp để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực Tương tự, đề tài của sinh viên Trương Thị Huyền tại Đại học Thương Mại cũng phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, chỉ ra các vấn đề yếu kém trong quản trị và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm công tác đào tạo và chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn trong giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" (NXB Thống kê, 2016), tác giả đã trình bày toàn diện các vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực Đây là cơ sở lý luận quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến đề tài mà tác giả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:
Tiêu chuẩn lao động quốc tế, do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thiết lập, nhằm phát triển và thúc đẩy công bằng xã hội Các tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên các công ước quốc tế, kết quả từ các cuộc khảo sát và đánh giá, với mục tiêu bảo vệ quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo sự ổn định trong công việc và cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu.
Cuốn sách "Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực" do Werther W.B và Davis K biên soạn năm 2006 là một tài liệu quan trọng, cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nhân lực Tác giả đã hệ thống hóa kiến thức một cách rõ ràng, giúp nhiều học giả trong và ngoài nước tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu và công việc của họ.
1.3.2 Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Tác giả nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty nơi tác giả thực tập, một lĩnh vực chưa được ai khai thác Điều này giúp đề tài của tác giả trở nên độc đáo và không trùng lặp Tuy nhiên, sự thiếu hụt thông tin và kinh nghiệm cũng mang đến một số khó khăn trong quá trình nghiên cứu May mắn thay, tác giả nhận được sự hỗ trợ tận tình từ CBCNV tại Công ty, giúp vượt qua những thách thức này.
Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio đã giúp tác giả vượt qua khó khăn để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp Nhiều tác giả trước đó đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và đề xuất giải pháp cụ thể, chi tiết, tạo cơ sở cho tác giả tham khảo và phát hiện những điểm mới cũng như thiếu sót từ các đề tài liên quan Tác giả hy vọng rằng nỗ lực của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu tổng quát Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
- Tổng quan nghiên cứu đề tài.
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp.
Hiện nay, Công ty đang đối mặt với thách thức về chất lượng nhân lực, đòi hỏi một sự phân tích và đánh giá kỹ lưỡng Để cải thiện tình hình, Công ty đã triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên Những giải pháp này bao gồm chương trình đào tạo chuyên sâu, các khóa học nâng cao kỹ năng mềm và xây dựng môi trường làm việc tích cực Qua đó, Công ty kỳ vọng sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.
- Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực củaCông ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư
Nghiên cứu này phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio trong giai đoạn 2012 – 2015, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực cho công ty đến năm 2025.
Trong bài viết này, tác giả tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động, do phạm vi nội dung của đề tài rất rộng.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phương pháp duy vật biện chứng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh phát triển và biến đổi của các yếu tố như khoa học kỹ thuật, kinh tế, chính trị và giáo dục Đồng thời, phương pháp này cũng xem xét mối liên hệ giữa việc cải thiện chất lượng nhân lực và các khía cạnh của quản trị nhân lực, từ đó tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Phương pháp luận duy vật lịch sử nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực cần được đánh giá dựa trên sự phát triển của nó cùng với các yếu tố khác trong các giai đoạn quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2 Phương pháp cụ thể a Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này được áp dụng để thu thập dữ liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban trong công ty, giúp đánh giá và xem xét thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp của công ty từ báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.
Phương pháp điều tra khảo sát
Việc sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế trước nhằm thu thập thông tin liên quan đến công việc là một phương pháp hiệu quả Để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, chúng tôi sẽ áp dụng bộ câu hỏi đóng, giúp cung cấp thông tin đầy đủ và cho phép người được điều tra chọn ý kiến phù hợp nhất Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên văn phòng, công nhân và nhà quản trị, với số phiếu phát ra là 20 cho nhân viên văn phòng, 40 cho công nhân và 10 cho nhà quản trị.
Phương pháp quan sát trực tiếp
Phương pháp tri giác có mục đích là cách tiếp cận có kế hoạch để quan sát sự kiện, hiện tượng, hoặc hành vi con người trong các hoàn cảnh tự nhiên, nhằm thu thập dữ liệu cụ thể về quá trình diễn biến của chúng Phương pháp này giúp tác giả có cái nhìn thực tế về hoạt động của công ty trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Qua đó, tác giả có thể đưa ra nhận định chính xác về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và thái độ, quan điểm, cũng như cách thức thực hiện của các đối tượng liên quan trong công ty.
Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu
Phân tích tổng hợp là phương pháp đánh giá dựa trên việc thu thập thông tin từ phiếu điều tra và bảng hỏi, giúp có cái nhìn sâu sắc và chính xác về các vấn đề nghiên cứu Mục đích chính của phương pháp này là cung cấp nhận xét đa chiều, từ đó tạo ra cái nhìn khách quan hơn về vấn đề, tránh sự phiến diện trong đánh giá.
Phương pháp thống kê so sánh là kỹ thuật mà người điều tra thu thập thông tin từ phiếu điều tra và số liệu từ các nguồn trong công ty, các phòng ban Qua việc so sánh và đối chiếu các dữ liệu này, người nghiên cứu có thể đưa ra những đánh giá, phân tích và nhận định một cách chính xác và khách quan nhất.
Phương pháp biểu đồ và đồ thị là cách thể hiện trực quan, biến những con số khô khan thành hình ảnh sinh động, giúp bài luận văn trở nên hấp dẫn và khoa học hơn Nhờ vào phương pháp này, độc giả có thể dễ dàng quan sát và cảm thấy hứng thú hơn với nội dung.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, nội dung khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phầnThương mại và Đầu tư Forio
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nhân lực và nâng
Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quản trị nhân lực như:
Quản trị nhân lực, theo tác giả Phạm Vũ Luận trong Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp Thương Mại (Nhà xuất bản Thống kê, 2004), là một chức năng thiết yếu trong quy trình quản trị, nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo Trần Kim Dung trong Giáo trình quản trị nhân lực (2006), là chức năng cán bộ quan trọng, tập trung vào việc nghiên cứu và khai thác tiềm năng của từng nhân viên Chức năng này khuyến khích nhân viên làm việc chủ động, sáng tạo và đạt hiệu suất cao, đồng thời tạo ra sự tận tâm và trung thành với công ty.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải trong Giáo trình quản trị nhân lực (2010), được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, tôi áp dụng quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải trong Giáo trình quản trị nhân lực (2010) Quản trị nhân lực được xem là một lĩnh vực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, đóng vai trò quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nó bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm phát triển và duy trì nguồn nhân lực, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2.1 Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu trong Giáo trình phân tích lao động xã hội (2004), nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người được áp dụng trong sản xuất Nhân lực được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải trong Giáo trình quản trị nhân lực (2010), nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, từ ban lãnh đạo đến các thành viên khác Tất cả đều sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong bài viết này, tôi áp dụng phương pháp của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải từ Giáo trình Quản trị nhân lực (Nhà xuất bản Thống kê, 2010) Theo cách tiếp cận này, nhân lực được đánh giá qua ba khía cạnh chính: chất lượng, số lượng và vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.2.2 Nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2010), nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, và được hiểu là nguồn lực con người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn trong "Giáo trình quản trị nhân lực căn bản" (2016), nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những cá nhân làm việc và được trả công, với mục tiêu là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực này để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong bài viết này, tôi sẽ áp dụng phương pháp của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn từ Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, xuất bản bởi Nhà xuất bản Thống kê năm
Theo cách tiếp cận này, nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được xem như là vốn nhân lực, bao gồm tổng hợp năng lực như kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi cá nhân tích lũy được.
2.1.3 Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.3.1 Chất lượng nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp trong Giáo trình nguồn nhân lực (2005), là trạng thái và bản chất bên trong của nguồn nhân lực, phản ánh sự phát triển kinh tế - xã hội và mức sống của dân cư Nó luôn có sự vận động, thể hiện sự thay đổi và phát triển liên tục trong bối cảnh xã hội.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nội dung chính tập trung vào các khía cạnh quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế Tài liệu cung cấp kiến thức cơ bản về các chiến lược và phương pháp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn trong cuốn "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" (2006), chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực Chất lượng này phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 2.2.1.1 Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc hình thành năng lực cá nhân Nó bao gồm tất cả những quy luật của thế giới xung quanh và kiến thức nghề nghiệp mà con người nhận thức được Kiến thức này được thể hiện qua trình độ đào tạo, chuyên môn, kiến thức sâu về nghề nghiệp, cũng như hiểu biết về xã hội và kinh nghiệm thực tiễn.
- Kiến thức trong lĩnh vực làm việc.
- Kiến thức khác bổ trợ phục vụ công việc
Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân
Kiến thức chịu tác động bởi các yếu tố như học vấn, kinh nghiệm và định hướng phát triển cá nhân Một số loại kiến thức có thể được xác định theo tiêu chuẩn cụ thể, trong khi một số khác lại khó có thể định lượng và đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng.
Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
Kỹ năng là khả năng chuyên biệt của cá nhân, giúp giải quyết các tình huống trong cuộc sống bằng cách vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Chúng thể hiện qua các hoạt động như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa, đọc, viết, giảng dạy, chẩn đoán, thanh tra, phát minh, thiết kế, và lãnh đạo dự án Kỹ năng không chỉ mang tính lý thuyết mà còn gắn liền với thực hành và sự sáng tạo trong công việc hàng ngày.
Kỹ năng nghề nghiệp có tính đặc thù và khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực, vị trí và công việc cụ thể Các kỹ năng này thường được phân thành hai loại chính: kỹ năng cứng, liên quan đến trí tuệ logic, và kỹ năng mềm, liên quan đến trí tuệ cảm xúc.
Kỹ năng cứng, hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn, là những kỹ năng được hình thành qua giáo dục và đào tạo, đóng vai trò nền tảng trong sự nghiệp Những kỹ năng này thường được liệt kê trong bản lý lịch nhân sự, bao gồm học vấn, kinh nghiệm làm việc và sự thành thạo trong lĩnh vực chuyên môn.
Kỹ năng mềm là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống, không được dạy trong trường học và không liên quan đến kiến thức chuyên môn Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ, có 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, bao gồm: kỹ năng học và tự học, lắng nghe, thuyết trình, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo, quản lý bản thân, đặt mục tiêu, phát triển cá nhân và sự nghiệp, giao tiếp, làm việc nhóm, đàm phán, tổ chức công việc hiệu quả và lãnh đạo bản thân.
2.2.1.3 Thái độ, phẩm chất nghề nghiệp
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, "thái độ" được định nghĩa là cách thể hiện ý nghĩ và tình cảm của con người trước các sự việc và hoàn cảnh thông qua nét mặt, cử chỉ, lời nói và hành động Thái độ không chỉ phản ánh nhận thức mà còn là ý thức trong hành động thường xuyên của mỗi người, thể hiện cách suy nghĩ và ứng xử trong công việc.
Theo Philip Kotler, nhà kinh doanh nổi tiếng, thái độ là sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân đối với một đối tượng hay ý tưởng nào đó Đánh giá này được hình thành dựa trên những kiến thức vững chắc mà cá nhân đã có, cảm xúc mà đối tượng hoặc ý tưởng đó mang lại, và hướng hành động mà cá nhân có thể thực hiện.
Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
Thái độ đối với cấp trên cần thể hiện sự tôn trọng và lịch sự, đồng thời nghiêm túc tuân thủ các chỉ dẫn và mệnh lệnh liên quan đến công việc Việc tiếp thu ý kiến đóng góp một cách xây dựng cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân.
Đối với đồng nghiệp, cần duy trì thái độ tôn trọng, lịch sự và hòa đồng Sự thân ái trong mối quan hệ công việc rất quan trọng, vì vậy hãy luôn sẵn sàng hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi nhiệm vụ của mình.
Thái độ phục vụ khách hàng cần thể hiện sự tôn trọng, lịch sự và nhiệt tình Đội ngũ nhân viên phải tận tâm, chăm sóc khách hàng chu đáo, luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến đóng góp và hợp tác để mang đến dịch vụ, sản phẩm tốt nhất cho khách hàng.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:
Đam mê với công việc là sự tận tâm và nỗ lực không ngừng để hoàn thành nhiệm vụ, giúp người lao động nhận ra giá trị bản thân qua kết quả đạt được Sự đam mê này không chỉ mang lại lòng tự trọng mà còn nâng cao vị thế và đẳng cấp cá nhân trong môi trường làm việc.
Sự học tập không ngừng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động không chỉ dừng lại ở bằng cấp mà còn cần tự học hỏi thông qua việc quan sát, đặt câu hỏi và bắt chước Họ cũng nên chủ động tìm kiếm sách vở, tài liệu để nâng cao kiến thức Khi một tổ chức có nhiều nhân viên như vậy, điều này khẳng định sự phát triển vững chắc và bền lâu.
Tính đồng đội là khả năng làm việc nhóm, một yêu cầu thiết yếu cho mọi nhân viên trong tổ chức chuyên nghiệp Nó không chỉ khẳng định văn hóa và "cái hồn" của tổ chức mà còn thể hiện trách nhiệm chung đối với sứ mệnh của công ty Tính đồng đội tạo ra bầu không khí thân thiện, đoàn kết, giúp ngăn chặn tình trạng bè phái và cục bộ trong tổ chức.
Lòng nhiệt huyết thể hiện sức sống mãnh liệt, giúp vượt qua mọi trở ngại và rào cản Nó không chỉ xua tan sự buồn tẻ trong công việc mà còn có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến những người xung quanh, khuyến khích họ thay đổi những hành vi chưa phù hợp.
Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
2.3.1 Nhân tố bên ngoài 2.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được phát triển toàn diện về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời có khả năng sáng tạo Năng lực này được hình thành thông qua giáo dục và đào tạo, cùng với việc tích lũy kinh nghiệm trong công việc Việc tích lũy kinh nghiệm cần dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp vững chắc Do đó, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự "tranh đua" xã hội Những người có học vấn và kỹ năng thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có trình độ cao và tay nghề vững Do đó, việc nâng cao năng lực bản thân trở nên cần thiết, và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là phương pháp hiệu quả nhất để cải thiện kỹ năng và gia tăng cơ hội việc làm.
2.3.1.2 Các yếu tố kinh tế, chính trị
Tăng trưởng kinh tế là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, không chỉ cải thiện đời sống mà còn gia tăng tiết kiệm, đầu tư và tạo ra nhiều việc làm với thu nhập cao Sự gia tăng ngân sách nhờ vào tăng trưởng giúp đáp ứng nhu cầu cho các chương trình quốc gia, giáo dục, y tế và văn hóa, từ đó tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực Sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ yêu cầu lao động được đào tạo, có khả năng tự học hỏi và thích ứng với sản xuất mới Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích, quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có thể gây ra một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế thường đi đôi với đô thị hóa và thay đổi lối sống, nhưng quá trình này cũng dẫn đến ô nhiễm môi trường gia tăng và tỷ lệ tai nạn cao, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe cộng đồng Những thách thức này đặc biệt nghiêm trọng đối với người dân và hệ thống y tế ở các nước đang phát triển, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra xu hướng phát triển không bền vững.
Chính trị là yếu tố quan trọng bao gồm mục tiêu và đường lối phát triển của Nhà nước, với nền chính trị Việt Nam hiện tại tương đối ổn định và định hướng phát triển kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa Sự gia nhập ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, tham gia AFTA và trở thành thành viên thứ 150 của WTO đã tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát huy tiềm năng trong hội nhập quốc tế Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các đối thủ nước ngoài.
2.3.1.3 Yếu tố khoa học- kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt là với sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dẫn đến cuộc đua về công nghệ sản xuất Điều này yêu cầu các tiêu chí đối với người lao động phải được nâng cao Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi trình độ người lao động cũng phải tăng lên, nếu doanh nghiệp không có nhân lực chất lượng, họ sẽ bị tụt lại so với các đối thủ cạnh tranh.
2.3.2 Nhân tố bên trong 2.3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Quan điểm của lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong phát triển nhân lực của tổ chức Khi lãnh đạo nhận thức được giá trị của nguồn nhân lực chất lượng cao và đầu tư hợp lý, tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn trong phát triển Ngược lại, nếu không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và không tạo ra lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, tổ chức sẽ khó phát triển bền vững và ổn định.
2.3.2.2 Tình hình tài chính doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Mọi quyết định về nhân sự cần dựa vào tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Không thể yêu cầu doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nếu chi phí quá lớn so với khả năng chi trả Nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt, họ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội để thu hút nhân tài.
Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hề khả thi chút nào.
2.3.2.3 Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Quy mô bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi theo kích thước tổ chức; công ty lớn cần tăng cường nhân sự và chia thành nhiều ban chuyên môn Chức danh trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức.
Khi cơ cấu tổ chức phức tạp, chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc lớn, mỗi lĩnh vực chuyên môn sẽ được giao cho một bộ phận riêng biệt chịu trách nhiệm.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Họ là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Do đó, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt, các hoạt động về nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.2.4 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty:
Để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, việc tìm hiểu thực trạng chất lượng hiện tại là rất quan trọng Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu công việc có thể do kiến thức và kỹ năng yếu kém, hoặc do việc sắp xếp công việc không phù hợp với chuyên môn Cần xác định những điểm yếu để tiến hành đào tạo bổ sung Hơn nữa, việc đào tạo cần được lên kế hoạch kỹ lưỡng về số lượng, nội dung, phương pháp và chi phí Do đó, để đạt hiệu quả sau đào tạo, cần phân tích thực trạng chất lượng nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
3.1.1 Khái quát về Công ty 3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, được thành lập vào năm 2009 tại Hưng Yên, đã trải qua 6 năm phát triển ổn định Với nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân viên, Forio đã vươn lên trở thành nhà cung cấp dép đi trong nhà lớn tại thị trường Nga và một số quốc gia châu Âu.
- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công Ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: FORIO.,JSC
- Mã số thuế doanh nghiệp: 0900462455
- Ngày bắt đầu hoạt động: 07/09/2009
- Địa chỉ trụ sở: Thôn Ngọc Lịch, Xã Trưng Trắc, Huyện Văn Lâm, Hưng Yên
- Chủ doanh nghiệp: Nguyễn Thị Ngân
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Công ty được pháp luật bảo vệ và có chức năng chính là sản xuất và xuất khẩu dép đi trong nhà.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh, sản xuất, gia công, và liên doanh liên kết trong lĩnh vực xuất nhập khẩu Đảm bảo thực hiện đúng mục đích và nội dung kinh doanh theo giấy phép đã đăng ký.
Để đảm bảo chất lượng hàng hóa, cần tuân thủ các quy định về chế độ hạch toán, kế toán thống kê, chế độ báo cáo và kiểm toán, đồng thời chịu sự thanh tra từ các cơ quan nhà nước.
Tuân thủ chính sách và pháp luật của nhà nước trong quản lý sản xuất là rất quan trọng, đồng thời cần đảm bảo thực hiện đúng các quy định trong hợp đồng kinh doanh với đối tác Ngoài ra, việc thực hiện nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định pháp luật cũng là điều cần thiết.
Tuân thủ quy định của Nhà nước về tuyển dụng, quản lý và chế độ tiền lương lao động là rất quan trọng Điều này đảm bảo quyền lợi và lợi ích của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
*Cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio hoạt động với quy mô sản xuất kinh doanh vừa phải, sở hữu cơ cấu tổ chức bộ máy khoa học và gọn gàng.
Giám đốc trực tiếp điều hành quản lý, phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty
( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Tổ chức - Hành chính
Phòng Kế hoạch - Kinh doanh XNK
3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động hoạt động
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
- Đại lý ô tô và xe có động cơ khác.
- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác.
- Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép.
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày.
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu.
- Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác.
- Dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch.
Công ty hoạt động đa ngành, chuyên kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất, sản xuất giày dép và bán buôn vải, giày dép cùng hàng may sẵn Sản phẩm giày dép được sản xuất theo đơn đặt hàng xuất khẩu chủ yếu sang Nga và các nước châu Âu, với hoạt động gia công giày dép cho các đối tác nước ngoài là trọng tâm chính trong sản xuất.
3.1.2 Khái quát về nguồn lực của Công ty 3.1.2.1 Nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng và thị trường thu hẹp, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty bị ảnh hưởng, dẫn đến sự biến động nhân lực Cụ thể, năm 2013, tổng số lao động tăng 74 người, tương đương 20,7% so với năm 2012, nhưng đến năm 2014, số lao động lại giảm 34 người, tương ứng với 7,9% so với năm 2013.
Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất giày dép, với đặc thù công việc phù hợp hơn cho nữ giới, dẫn đến tỷ lệ nữ giới trong đội ngũ nhân lực chiếm khoảng 70%.
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2012-2014 Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên 22 22 21 0 0 -1 4,5
LĐ phổ thông, LĐ khác
Năm 2014, Công ty ghi nhận nhu cầu nhân lực giảm nhưng vẫn duy trì số lượng nhân lực có trình độ cao, đảm bảo chất lượng Đội ngũ lao động chủ yếu từ 16 đến 40 tuổi, mang lại sức trẻ và năng lực cho Công ty Tuy nhiên, lực lượng lao động trẻ cũng đối mặt với hạn chế về kinh nghiệm và sự không ổn định Sự biến động nhân lực gần đây ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng tại Công ty.
Nguồn vốn của công ty bao gồm vốn chủ sở hữu và vốn vay, với xu hướng tăng trưởng qua các năm Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn hơn vốn vay, cho thấy tiềm lực tài chính mạnh mẽ Nhờ vào vốn chủ sở hữu lớn, công ty có khả năng huy động vốn hiệu quả cho hoạt động sản xuất, kinh doanh và quản lý, đồng thời đảm bảo khả năng thanh toán.
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị: VNĐ
Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%)
( Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán )
3.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ
Công ty tọa lạc tại Khu công nghiệp Phố Nối A, Hưng Yên, với diện tích gần 5 ha và nhà xưởng rộng 4.000 m2, được trang bị cơ sở vật chất hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản và Nga, có giá trị tài sản gần 15 tỷ đồng Tất cả các phòng ban đều có thiết bị văn phòng tiên tiến như máy tính, máy in, máy fax, hỗ trợ hiệu quả cho nhân viên Cơ sở hạ tầng bao gồm nhà xưởng, khuôn viên làm việc, trang thiết bị, phương tiện vận tải và thông tin liên lạc Công ty cam kết đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ và cơ sở vật chất, tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng nhân lực trong tương lai.
Bảng 3.3: Thiết bị máy năm 2015
Bộ phận Số lượng đầu máy
( Nguồn: Tự tổng hợp ) 3.1.3 Một số kết quả sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty giai đoạn 2012 - 2014
Trong 3 năm liên tiếp từ 2012 - 2014, Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tưForio có những biến đổi nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh Theo báo cáo thường niên hàng năm của Công ty thì kết quả hoạt động của công ty có xu hướng giảm, trong đó năm 2014: doanh thu tăng 31,7%, lợi nhuận trước thuế giảm 19,4% và lợi nhuận sau thuế giảm 19,3%, đồng thời kèm theo đó chi phí hoạt động SXKD tăng33,8% so với năm 2013 Tình hình SXKD năm 2014 có sự biến đổi lớn là do cạnh tranh gia tăng, nhu cầu tại thị trường Châu Âu giảm sút, chi phí kinh doanh tăng cao khiến Công ty bị ép giá và số lượng hàng tồn kho lớn Như vậy, ta có thể thấy Công ty mất sức cạnh tranh trên chính thị trường quen thuộc của mình, đây là một tín hiệu không tốt Vấn đề này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Tuy nhiên,một trong những nguyên nhân chính đó là chất lượng nhân lực của Công ty không tốt,năng suất của NLĐ không cao, dẫn đến giá thành sản phẩm tăng khiến Công ty khó có thể cạnh tranh với các đối thủ khác Do vậy, để khắc phục tình hình SXKD hiện nay,điều kiện tiên quyết là Công ty phải nâng cao chất lượng nhân lực.
Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2012-2014 Đơn vị: VNĐ
101.561.096 19,3 ( Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán )
3.1.4 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực Công ty 3.1.4.1 Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức - Hành chính
Cơ cấu nhân lực của phòng Tổ chức – Hành chính có sự ổn định, nhưng có sự cải thiện về trình độ nhân lực Năm 2012, phòng chỉ có 1 người có trình độ đại học và 1 người có trình độ cao đẳng Đến năm 2014, số lượng nhân lực có trình độ đại học đã tăng lên 2 người so với năm 2012, cho thấy sự phát triển trong chất lượng nguồn nhân lực của phòng.
2014 được thể hiện trong bảng dưới đây:
Bảng 3.5: Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức - Hành chính năm 2014 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ(%)
BP tổ chức, tuyển dụng 1 25
BP đào tạo, phát triển 1 25
BP tiền lương, chế độ chính sách 1 25
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến chất lượng nhân lực Công ty
3.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 3.2.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Con người là tài sản quý giá nhất của mỗi quốc gia và dân tộc Vì vậy, sự phát triển con người không chỉ phản ánh sự văn minh mà còn là thước đo cho sự thịnh vượng của một quốc gia.
Bộ phận đào tạo - phát triển
Bộ Phận tổ chức - tuyển dụng
Bộ phận tiền lương và chế độ chính sách quốc gia đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển con người và đất nước Nhận thức được điều này, Đảng và Nhà nước ta đã xác định giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu.
Trong thời kỳ đổi mới, Nhà nước đã đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất và khoa học hiện đại, cùng với các chính sách cải cách giáo dục, giúp nền giáo dục nước ta đạt nhiều thành tựu quan trọng sau 30 năm Nhu cầu học tập của người dân được cải thiện, dân trí tăng lên, và nguồn nhân lực phát triển đáp ứng nhu cầu của đất nước Tuy nhiên, nền giáo dục vẫn chưa theo kịp các nước trong khu vực và thế giới, với một số vấn đề như chất lượng giáo dục đại trà còn thấp, phương pháp giáo dục lạc hậu, và điều kiện phát triển giáo dục chưa đảm bảo Đặc biệt, trẻ em từ gia đình nghèo và dân tộc thiểu số gặp khó khăn trong việc tiếp cận giáo dục, nhất là ở bậc học cao, cùng với một số hiện tượng tiêu cực trong giáo dục chưa được giải quyết kịp thời.
Nền giáo dục Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế, dẫn đến các vấn đề như chảy máu chất xám, thừa thầy thiếu thợ và người lao động thiếu kiến thức thực tế cùng kỹ năng yếu kém Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực chung mà còn tác động tiêu cực đến các doanh nghiệp, trong đó có Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio Với đầu vào nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty sẽ bị ảnh hưởng lớn Do đó, bộ phận Tổ chức – Hành chính cần hoạt động hiệu quả để khắc phục những yếu kém do nền giáo dục gây ra, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.1.2 Các yếu tố kinh tế, chính trị
Nền kinh tế toàn cầu đang phục hồi sau khủng hoảng, nhưng sự phát triển không ổn định của nền kinh tế Việt Nam ảnh hưởng lớn đến ngân sách quốc gia cho an sinh xã hội, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Điều này đặt ra thách thức cho các tổ chức và doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, buộc họ phải đầu tư nhiều vào đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio đã nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nhân lực và đang thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng này, từ đó giảm thiểu tác động tiêu cực của suy thoái kinh tế đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Nền chính trị ổn định và vững vàng của Việt Nam, cùng với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, đã tạo ra những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực Việc gia nhập ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, tham gia AFTA và trở thành thành viên thứ 150 của WTO đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp xuất khẩu như Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio Điều này không chỉ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà còn tạo điều kiện cho công ty đầu tư vào nâng cao chất lượng nhân lực.
3.2.1.3 Yếu tố khoa học- kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ sản xuất Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào máy móc hiện đại để phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, với nguồn lực tài chính hạn chế, công ty phải phân bổ nguồn lực một cách hợp lý để vừa phát triển bền vững, vừa đảm bảo lợi ích cho cổ đông và người lao động Trước những thách thức này, việc nâng cao chất lượng nhân lực trở nên khó khăn, đòi hỏi công ty phải có chính sách đào tạo liên tục để giúp người lao động ứng dụng hiệu quả khoa học kỹ thuật, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty cần cải thiện tổ chức và hành chính bằng cách nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của nhân viên, nhằm thực hiện hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận Tổ chức – Hành chính của Công ty trong việc thực hiện các hoạt động Nhờ đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
3.2.2 Nhân tố môi trường bên trong 3.2.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Ban lãnh đạo công ty xem nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển, do đó rất chú trọng đến chất lượng nhân lực và đầu tư vào quản trị nhân lực Công ty thường xuyên triển khai các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ phù hợp với từng nhân viên Tổ chức Công đoàn hoạt động mạnh mẽ, bảo vệ quyền lợi người lao động Giám đốc thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho quản trị nhân lực Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực và trình độ quản lý còn thấp, các hoạt động quản trị nhân lực chưa đạt hiệu quả mong muốn, dẫn đến chất lượng nhân lực của công ty vẫn thấp hơn so với các đối thủ trong ngành.
3.2.2.2 Tình hình tài chính doanh nghiệp
Công ty sở hữu nguồn vốn chủ sở hữu lớn, mang lại tiềm lực tài chính vững mạnh, hỗ trợ hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã có dấu hiệu chững lại do thị trường xuất khẩu bị thu hẹp và cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Chi phí cho hoạt động quản trị nhân lực đang giảm, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo và đãi ngộ, điều này tạo ra thách thức lớn cho việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bộ phận tuyển dụng cần làm việc hiệu quả hơn để tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng, áp dụng phương pháp tiếp cận hiệu quả và điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp Đồng thời, phòng Tổ chức - Hành chính cũng phải tìm cách thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả và tiết kiệm, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho Công ty.
3.2.2.3 Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty có cơ cấu đơn giản, với mỗi cán bộ chuyên trách một lĩnh vực cụ thể, đồng thời hỗ trợ lẫn nhau khi cần Cán bộ trong phòng vừa làm việc độc lập vừa làm việc nhóm, tạo ra hiệu quả cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Nhờ đó, phòng Tổ chức – Hành chính đã hoàn thành hầu hết các nhiệm vụ được giao, mặc dù công ty còn mới trong hoạt động.
Sau 6 năm hoạt động, bộ phận Tổ chức – Hành chính của các DNNVV vẫn còn non trẻ và đang trong quá trình nâng cao trình độ Mặc dù cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính đã có những bước tiến trong việc hoàn thiện kỹ năng, nhưng kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng xã hội còn hạn chế, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao Điều này đã ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty, chưa đạt được kết quả như mong đợi.
3.2.2.4 Thực trạng chất lượng nhân lực tai Công ty
Công ty hiện có gần 400 CBCNV được chia thành các phòng ban và một phân xưởng sản xuất, tương xứng với quy mô hoạt động Tuy nhiên, cơ cấu trình độ văn hóa và chuyên môn của CBCNV không đồng đều; tỷ lệ lao động có trình độ cao trong khối lao động gián tiếp còn thấp, dẫn đến hiệu suất công việc chưa đạt yêu cầu Đối với khối công nhân sản xuất, sự chuyên nghiệp và thành thạo trong công việc vẫn chưa cao, với tình trạng lao động làm việc qua quýt, chú trọng vào số lượng hơn chất lượng thường xuyên xảy ra.
Bảng 3.6: Thành tích thực hiện công việc của người lao động năm 2015 Đơn vị: %
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Không hoàn thành 6,1 5,9 5,7 5,4 Đạt chỉ tiêu 90,9 90,9 91 90,9
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính )
Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
3.3.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 3.3.1.1 Kiến thức a Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của cán bộ công nhân viên trong công ty không đồng đều, với lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông Mặt bằng trình độ nhân lực thấp là một thách thức lớn, buộc công ty phải triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực để tồn tại và phát triển bền vững.
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014 Đơn vị: Người
Tỷ lệ(%) Đại học trở nên 22 22 21 0 0 -1 4,5
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio có cơ cấu lao động đa dạng, từ trình độ đại học đến lao động phổ thông Theo thống kê, số lượng nhân viên có trình độ đại học giảm từ 22 người năm 2012 xuống còn 21 người năm 2014, cho thấy tỷ lệ này mặc dù nhỏ nhưng bao gồm các vị trí chủ chốt như giám đốc và nhân viên kỹ thuật Mặc dù lực lượng lao động có trình độ cao ổn định, nhưng công ty vẫn chưa thu hút được nhân lực chất lượng cao do môi trường làm việc chưa năng động Với ngành sản xuất giày dép, trình độ cao đẳng, trung cấp và phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, đây là lực lượng nòng cốt, yêu cầu sự thành thạo trong công việc Do đó, công ty cần triển khai các chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hợp lý để nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ này.
Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị: Người
Tại Công ty, lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn và ngày càng tăng Cụ thể, vào năm 2012, số lượng lao động trong độ tuổi này là 162 người, và con số này tiếp tục gia tăng đến năm 2014.
Công ty hiện có 224 lao động, tăng thêm 62 người, nhưng đội ngũ cán bộ công nhân viên chủ yếu là trẻ, cho thấy sự phát triển chưa bền vững Nguồn nhân lực trẻ mang lại nhiều ưu điểm như sức khỏe, tính năng động và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh chóng Tuy nhiên, họ cũng gặp phải một số hạn chế như tâm lý thích thay đổi công việc, thiếu tầm nhìn dài hạn, dễ nản lòng khi không đạt kết quả mong muốn, cũng như thiếu kỹ năng làm việc nhóm, kinh nghiệm thực tế, và tác phong công nghiệp.
Việc tuyển dụng lao động trẻ đã dẫn đến sự giảm sút đáng kể số lượng lao động trên 40 tuổi, từ 48 người vào năm 2012 xuống còn 22 người vào năm 2014 Số lao động trên 45 tuổi cũng có xu hướng giảm do các yếu tố như sức khỏe và độ tuổi nghỉ hưu Mặc dù lao động lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm và sự từng trải, nhưng họ không thể cạnh tranh về sức trẻ, sự năng động, sáng tạo và khả năng nắm bắt công nghệ so với những lao động trẻ hơn.
Lao động trong độ tuổi 30-40 thường có sự ổn định qua các năm, mặc dù không năng động như lao động trẻ, nhưng họ lại sở hữu nhiều kinh nghiệm làm việc Nhóm lao động này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời tạo cơ hội cho lao động trẻ học hỏi và phát triển kỹ năng.
3.3.1.2 Kỹ năng Để người lao động có thể sử dụng hiệu quả các kiến thức chuyên môn vào công việc thực tế thì những kỹ năng cần thiết là hết sức quan trọng Chúng ta có thể đưa ra một số kỹ năng cần thiết phải có đối với người lao động như: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình… a Trình độ tin học
Kiến thức tin học đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Trong bối cảnh hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin đã trở thành ưu tiên chiến lược Theo thống kê, tỷ lệ lao động gián tiếp có chứng chỉ tin học đã tăng từ 34% vào năm 2012 lên 65% vào năm 2015, cho thấy sự gia tăng đáng kể trong công ty.
Có chứng chỉ Không có chứng chỉ
Có chứng chỉ Không có chững chỉ
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính )
Biểu đồ 3.1: Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp năm 2012 và 2015 b Trình độ ngoại ngữ
Ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng trong giao tiếp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ được xem là yếu tố bắt buộc và đã được ban lãnh đạo chú trọng trong những năm gần đây.
Có ít nhất 1 chứng chỉ Không có chứng chỉ
Có ít nhất 1 chứng chỉ Không có chứng chỉ
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính ) Biểu đồ 3.2: Trình độ ngoại ngữ của khổi lao động gián tiếp năm 2012 và 2015
Theo biểu đồ, tỷ lệ lao động gián tiếp của công ty sở hữu ít nhất 1 chứng chỉ ngoại ngữ đã tăng từ 18% vào năm 2012 lên 40% vào năm 2015.
Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ giúp người lao động tự tin giao tiếp, đặc biệt với các đối tác quốc tế Ngoài ra, khả năng ngoại ngữ còn là công cụ hữu ích để họ chủ động tiếp thu kiến thức chuyên môn từ nhiều nguồn tài liệu toàn cầu.
Ngoài các kỹ năng chính, công ty còn chú trọng đến các kỹ năng mềm như thuyết trình, làm việc nhóm và quản lý thời gian Kết quả khảo sát cho thấy, 60% nhân viên được đào tạo về tin học, 45% về làm việc nhóm và 40% về ngoại ngữ, trong khi kỹ năng thuyết trình chỉ đạt 30% và kỹ năng lập kế hoạch chỉ có 20% Mặc dù việc đào tạo kỹ năng mềm đã mang lại kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều công nhân trong khối lao động trực tiếp chưa nắm vững hoặc chưa từng nghe đến các kỹ năng này.
Tin học Làm việc nhóm Ngoại ngữ Thuyết trình Lập kế hoạch Khác
( Nguồn: Tác giả điều tra )
Biếu đồ 3.3: Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối của nhân viên văn phòng năm 2015
Bằng khen và giấy khen được trao cho các cá nhân và tập thể xuất sắc là minh chứng rõ ràng cho phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Tỷ lệ nhân viên xuất sắc: Năm 2014 tăng 4,3%, năm 2015 tăng 7,1% so với năm 2013.
- Tập thể tiên tiến xuất sắc: Năm 2013, năm 2014 và năm 2015 đều có 1 phòng ban.
- Năm 2015 có 2 sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Mặc dù có nhiều biểu hiện tích cực, nhưng trong Công ty vẫn tồn tại một số hành vi vi phạm phẩm chất đạo đức của người lao động Dưới đây là bảng thống kê chi tiết về vấn đề này.
Bảng 3.9: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức
1Vắng mặt không lý do 37 45 41 8 21,62 -4 -8,89
3Làm việc riêng trong giờ 70 81 65 11 15,7 -16 -19,75
4Rời bỏ vị trí làm việc 54 68 61 14 25,92 -5 -7,35
5Tham ô, móc ngoặc với người ngoài ăn trộm tài sản Công ty 2 3 2 1 50 -1 -33,33
6Sử dụng máy móc, thiết bị của
Công ty vì mục đích cá nhân 9 13 7 4 44,44 -6 -46,15
7Sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, gây hỏng hóc tài sản
8Uống bia rượu, hút thuốc lá khi đang trong giờ làm việc 4 4 5 0 0 1 25
9Đánh bạc, tổ chức đánh bạc trong giờ làm việc
Gây gổ, đánh nhau với đồng nghiệp
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính )
Dữ liệu thống kê cho thấy số trường hợp vi phạm nội quy và đạo đức làm việc đã tăng lên vào năm 2014 nhưng giảm vào năm 2015 nhờ vào việc Công ty thắt chặt quản lý và giám sát CBCNV Tuy nhiên, Công ty vẫn cần nâng cao ý thức người lao động và tăng cường các chế tài xử lý vi phạm, đặc biệt là những trường hợp ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị trường.
3.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 3.3.2.1 Thông qua tuyển dụng
Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Qua phân tích, Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Các chính sách được triển khai đã cải thiện chất lượng đội ngũ CBCNV, giúp họ đáp ứng tốt hơn các thách thức trong sản xuất và kinh doanh.
Tỷ lệ người lao động (NLĐ) nắm vững các kỹ năng phụ trợ đang ngày càng gia tăng, cho thấy sự cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn hỗ trợ đáng kể cho quá trình làm việc của NLĐ.
Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty được xây dựng trên mối quan hệ thân thiện và cởi mở giữa người lao động, tạo ra một tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các nhân viên không chỉ nâng cao ý thức trách nhiệm mà còn góp phần hình thành một môi trường làm việc lành mạnh và vui tươi Điều này giúp người lao động có điều kiện tối ưu để cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức.
Công ty đã thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cho người lao động thông qua việc trả lương và thưởng đúng hạn, góp phần cải thiện đời sống của họ Bên cạnh đó, các chính sách trợ cấp và phúc lợi đã đảm bảo quyền lợi chính đáng cho nhân viên, vượt ngoài những quy định của nhà nước Công ty cũng thể hiện sự quan tâm và hợp lý trong các chính sách hỗ trợ đối với những nhân viên gặp rủi ro trong cuộc sống.
Công ty hiện đang tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với các chương trình đào tạo được mở rộng và áp dụng cho nhiều đối tượng hơn trước, bao gồm nhân viên văn phòng, các cấp quản lý và công nhân.
3.4.1.2 Nguyên nhân Thứ nhất, Ban lãnh đạo Công ty coi vấn đề chất lượng nhân lực là tiền đề cho sự phát triển Do vậy, ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm hơn đến các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
Phòng Tổ chức – Hành chính công ty đã cải thiện đáng kể kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của mình nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực Kết quả là, chất lượng nhân lực của công ty đã có những chuyển biến tích cực.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Quy trình tuyển dụng hiện tại gặp nhiều bất cập, thiếu tính công khai và minh bạch, điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực mà còn tác động tiêu cực đến các hoạt động như đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ Hệ quả là uy tín của công ty đối với ứng viên bị giảm sút.
Hoạt động bố trí, sử dụng và đánh giá lao động hiện còn nhiều hạn chế, bao gồm việc thiếu phân tích công việc rõ ràng và khoa học cho nhân viên Sự bố trí và sử dụng lao động thường mang tính cứng nhắc, không linh hoạt Đánh giá người lao động đôi khi chỉ mang tính hình thức và phụ thuộc vào cảm tính của cán bộ đánh giá Hơn nữa, công ty chưa có các chính sách cụ thể về bố trí, sử dụng và đánh giá lao động.
Chế độ đãi ngộ tại công ty hiện chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp cùng ngành, với mức lương, khen thưởng và ưu đãi chưa đủ cạnh tranh Sự thiếu minh bạch trong quản lý và cách thức phân bổ đã dẫn đến tình trạng bình quân, cào bằng, mặc dù đã có đánh giá dựa trên hiệu quả công việc Điều này tạo ra sự không rõ ràng trong việc phân công nhiệm vụ giữa các phòng ban, gây ra nhiều tranh luận liên quan đến chế độ đãi ngộ.
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) của công ty hiện còn yếu, thiếu kế hoạch dài hạn và tầm nhìn chiến lược Đào tạo chủ yếu tập trung vào nhu cầu ngắn hạn, không đáp ứng được yêu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh Hiệu quả đào tạo chưa cao, mang tính hình thức, và việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, việc phát triển NNL nội bộ chưa được chú trọng đúng mức.
3.4.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, tình hình kinh tế trong và ngoài nước thường xuyên có sự biến động, đòi hỏi công ty luôn phải vận động, điều chỉnh liên tục sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Do vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty có xu hướng chững lại, điều này ảnh hưởng đến việc phân bổ nguồn lực cho các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Bên cạnh đó, sự thu hút mạnh mẽ nhân lực của các đơn vị trong và ngoài ngành thông qua việc trả lương, thưởng cao cho NLĐ và sự phát triển vượt bậc của kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng đáng kể đến nhân lực của công ty do nghề nghiệp thay đổi, công việc thay đổi, trình độ và tài năng của NLĐ cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó đã làm ảnh hưởng đến NNL của công ty trong thời gian qua
Đội ngũ cán bộ quản lý và phòng Tổ chức – Hành chính hiện đang thiếu kỹ năng quản trị nhân sự, điều này sẽ tác động tiêu cực đến chất lượng các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực tại công ty.
Ban lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, dẫn đến việc không phân bổ kinh phí hợp lý cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO
Định hướng và mục tiêu đối với nâng cao chất lương nhân lực tại Công ty
Theo mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới, việc nâng cao chất lượng nhân lực trở nên rất quan trọng Điều này đòi hỏi sự cải thiện và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên và nhà quản lý.
Đối với đội ngũ nhân viên:
Để nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty, cần tăng cường đào tạo thông qua các chương trình đào tạo sau đại học, khuyến khích tham gia các khóa học nâng cao chất lượng quản lý và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn Đồng thời, công ty cũng nên chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, nhằm cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu phát triển.
Xây dựng một đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết là rất quan trọng Đội ngũ này cần tích cực và chủ động trong việc tiếp thu kiến thức mới Đổi mới tư duy là yếu tố then chốt để tạo ra những chuyển biến chất lượng thực sự trong lực lượng lao động.
Nêu cao tinh thần chủ động và sáng tạo trong công việc là rất quan trọng, khuyến khích mỗi cá nhân dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao Đồng thời, việc đánh giá cao tinh thần lao động hợp tác tập thể cũng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc chung.
- Thu hút lao động có trình độ cao và mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty.
Đội ngũ lãnh đạo, quản lý:
- Kiến thức kỹ năng chuyên môn: Nắm vững kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý.
Kỹ năng quản lý nhân sự bao gồm khả năng tập hợp, phân công công việc phù hợp và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực chuyên môn Để đạt được điều này, nhà quản lý cần nắm vững kiến thức về các phương pháp quản lý hiện đại.
Khả năng tư duy là yếu tố quan trọng, thể hiện bản lĩnh và sự nhạy cảm trong việc nắm bắt nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết Người có tư duy linh hoạt tổ chức hệ thống hoạt động hiệu quả, đồng thời giữ bình tĩnh, tự chủ và quyết đoán trong công việc Họ làm việc có kế hoạch, lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, đồng thời năng động và sáng tạo, dám nghĩ dám làm Ngoài ra, khả năng xử lý tốt các mối quan hệ và sử dụng nhân lực đúng tài năng, đánh giá đúng người, đúng việc cũng là điểm mạnh của những người này.
Để đáp ứng yêu cầu công việc, cần có kiến thức vững về công nghệ, kinh tế và quản lý Ngoài ra, việc sử dụng ít nhất một ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, cùng với trình độ tin học phù hợp là rất quan trọng.
Công ty sở hữu năng lực tổ chức hiệu quả và quyết đoán, biết khai thác tối đa khả năng của nhân viên để tạo điều kiện cho họ làm việc tốt nhất Đồng thời, công ty cũng chú trọng vào việc bồi dưỡng trình độ cho đội ngũ cán bộ và nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Có khả năng sáng tạo trong công tác và đề ra những kiến nghị giải pháp mới, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Để đạt được thành công, mỗi cá nhân cần có sức khoẻ và đạo đức vững vàng Điều này bao gồm việc tổ chức kỷ luật, trung thực và chân thành trong mọi hành động Họ cũng cần tôn trọng mọi người xung quanh và giữ vững tư tưởng trong mọi tình huống.
Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty gắn liền với quy mô hoạt động theo chiến lược phát triển đến năm 2025, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và CBCNV đủ về số lượng, chất lượng ngang tầm khu vực trong lĩnh vực sản xuất giày dép Công ty cần kịp thời nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ tiên tiến, nghiên cứu và giải quyết các vấn đề then chốt trong chuyển giao công nghệ và thiết bị hiện đại, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Công tác nâng cao chất lượng nhân lực phải góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược, từ đó yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp.
Để xây dựng đội ngũ nhân lực hiệu quả, cần đảm bảo đủ số lượng và đồng bộ về cơ cấu, với phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng Nhân viên cần có tác phong làm việc công nghiệp, được trang bị kiến thức toàn diện về chuyên môn, tin học và ngoại ngữ Họ cũng phải có năng lực hoạch định chính sách và thực hiện nhiệm vụ, biết đề ra giải pháp hiệu quả và sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại, tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
Để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty, cần áp dụng đồng bộ các giải pháp như xây dựng hệ thống quản trị nhân sự theo chuẩn quốc tế, tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng tuyển dụng, cải thiện hiệu quả sử dụng lao động, đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, cũng như xây dựng chính sách thu hút lao động trình độ cao Đồng thời, cần hoàn thiện hệ thống bộ phận quản trị nhân sự và củng cố đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty sẽ tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ tại các phân xưởng Mục tiêu đến năm 2025 là đạt tỷ lệ 25% cán bộ có trình độ đại học và trên đại học.
Một số giải pháp đề xuất đối với nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
4.2.1 Đối với hoạt động tuyển dụng
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio đã xây dựng quy trình tuyển dụng, nhưng việc áp dụng vẫn còn cứng nhắc và không hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Điều này có thể khiến công ty bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng những ứng viên tài năng Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và tìm được những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển chọn từ cả cán bộ nội bộ và thị trường lao động bên ngoài Để khắc phục những hạn chế hiện tại và nâng cao chất lượng nhân lực, công ty cần tuân thủ chặt chẽ các yêu cầu trong quá trình thi tuyển.
- Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu.
Để đảm bảo sự công bằng và dân chủ trong quá trình thi tuyển và xét tuyển, cần thực hiện đầy đủ các nguyên tắc bình đẳng từ khâu lập kế hoạch cho đến tổ chức thực hiện Việc này không chỉ giúp tạo ra một môi trường công khai mà còn nâng cao tính minh bạch trong toàn bộ quy trình tuyển chọn.
Mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn những thí sinh đạt kết quả cao nhất, từ đó sắp xếp theo tổng số điểm từ cao đến thấp để đáp ứng đủ chỉ tiêu tuyển dụng.
Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại.
- Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảm sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển.
- Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu với một số vị trí trong doanh nghiệp.
4.2.2 Đối với hoạt động bố trí, sử dụng lao động
Bố trí công việc một cách hợp lý và khoa học sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ trong công việc Vì vậy, công ty cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng trong việc sắp xếp và sử dụng lao động.
Đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên là cần thiết để xác định ai phù hợp với công việc nào Từ đó, việc bố trí nhân sự sẽ đảm bảo "đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc".
Việc phân công nhân viên cho các bộ phận trong công ty cần dựa trên tình hình thực tế của công việc và trách nhiệm của từng bộ phận Cần đảm bảo rằng khối lượng công việc của mỗi cá nhân phù hợp với khả năng thực tế của họ.
Bố trí nhân viên theo tính cách và tâm lý tương đồng trong các bộ phận sẽ tạo ra nhóm làm việc hiệu quả hơn Khi làm việc cùng nhau, họ có thể thúc đẩy lẫn nhau, hợp tác và trao đổi ý tưởng để hoàn thiện công việc tốt nhất.
Để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, cần đánh giá đúng trình độ của họ và mạnh dạn giao quyền hạn cũng như trách nhiệm, giúp nhân viên có thể làm việc một cách độc lập và tự chủ.
Linh hoạt trong việc luân chuyển và bổ nhiệm nhân sự phù hợp với năng lực của từng nhân viên là cách hiệu quả để nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời phát huy tối đa tiềm năng của họ.
4.2.3 Đối với hoạt động đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho CBCNV
Công ty cần tiến hành đánh giá khung chương trình đào tạo để bổ sung chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất cho nhân viên Việc phân nhóm đối tượng nhân viên theo kỹ năng yếu và phẩm chất thiếu sót là cần thiết trước khi triển khai đào tạo Đồng thời, tăng cường thời gian đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá thông qua quan sát thực tế làm việc của nhân viên.
Công ty không thể hỗ trợ nhân viên học cao học do kinh phí hạn chế, vì vậy cần tạo điều kiện về thời gian cho những ai muốn nâng cao trình độ Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và vận hành các công nghệ mới, Công ty cần chú trọng đào tạo cho cả nhân viên mới và cũ Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo, Công ty cần thực hiện các biện pháp phù hợp.
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước tiên cần phân tích công việc để hiểu bản chất, nội dung và điều kiện thực hiện công việc Dựa vào bản mô tả công việc, chúng ta có thể xác định những kỹ năng cần thiết và hình thức đào tạo phù hợp Tiếp theo, việc phân tích cơ cấu lao động của công ty, cùng với trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, sẽ giúp xác định rõ đối tượng đào tạo và nhu cầu đào tạo cụ thể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, bên cạnh việc dựa vào yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, cần chú trọng đến tâm tư và nguyện vọng của người lao động Việc này đòi hỏi phải tìm hiểu sâu về mong muốn của từng cá nhân Quá trình xác định nhu cầu được thực hiện thông qua khảo sát thực tế, sử dụng các bảng hỏi được thiết kế sẵn, đảm bảo nội dung phù hợp với từng đối tượng và mục đích nghiên cứu.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo thường xuyên và cập nhật cho tất cả các cấp từ lãnh đạo đến các bộ phận, bao gồm các bài học về khoa học tiên tiến nhất Để tránh tình trạng lạc hậu, chương trình cần được làm mới định kỳ và mở rộng các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên Định hướng của chương trình là giúp người lao động giỏi một nghề và biết nhiều nghề, từ đó tạo sự hứng thú và tránh nhàm chán trong công việc.
Công ty cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của mình Đào tạo tập trung nhằm cung cấp nhanh chóng hệ thống quản lý cho doanh nghiệp, phục vụ chủ yếu cho cán bộ quản lý và kỹ thuật trung cao cấp, với các khóa học được tổ chức định kỳ hàng quý Đào tạo tại chỗ tập trung vào việc rèn luyện kỹ năng cho cán bộ quản lý và kỹ thuật để giải quyết nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp Trong khi đó, đào tạo từ bên ngoài được thực hiện tại các cơ sở như trường học và trung tâm đào tạo, với kiến thức rộng lớn và chi phí tương đối thấp.
Lựa chọn phương tiện, thực hiện việc đào tạo
