CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân
3.4.1. Thành cơng và ngun nhân
3.4.1.1. Thành cơng
Qua phân tích thực trạng ở trên, ta nhận thấy Cơng ty bước đầu đã đạt được những thành tựu nhất định đối với q trình nâng cao chất lượng nhân lực. Các chính sách đưa ra đã dần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV và đáp ứng những yêu cầu thách thức của thực tiễn sản xuất, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ nhất, về kỹ năng phụ trợ: Tỷ lệ NLĐ hiểu biết về các kỹ năng phụ trợ ngày
càng tăng. Đây là một trong những tiêu chí thể hiện sự nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty. Điều này hỗ trợ rất lớn cho quá trình làm việc của NLĐ.
Thứ hai, về văn hóa doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa người lao động tại Công ty
rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hồn thành cơng việc được nhịp nhàng. Ý thức của NLĐ dần được nâng cao. Chính vì vậy đã góp phần tạo nên cho Cơng ty một môi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: Công tác trả lương, trả thưởng đúng thời hạn đã làm
thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động. Công tác trợ cấp, phúc lợi đã được Công ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngồi việc hưởng các qui định của nhà nước. Cơng ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có cơng đóng góp cho cơng ty khi họ khơng may gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.
Thứ tư, về chương trình đào tạo phát triển: Hiện nay, Cơng ty đã chú trọng vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các chương trình đào tạo đã được nhân rộng và phổ biến đến nhiều đối tượng hơn thời gian trước: Từ nhân viên văn phịng, các cấp quản lý cho đến khối cơng nhân…
3.4.1.2. Ngun nhân
Thứ nhất, Ban lãnh đạo Công ty coi vấn đề chất lượng nhân lực là tiền đề cho sự
phát triển. Do vậy, ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm hơn đến các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
Thứ hai, Phịng Tổ chức – Hành chính cơng ty đã dần hoàn thiện kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất để hỗ trợ ban lãnh đạo thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực. Do vậy, chất lượng nhân lực của Cơng ty đã có những chuyển biến tích cực.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng cịn nhiều bất cập. Quy trình tuyển dụng đơn
giản, q trình tuyển dụng chưa thực sự cơng khai minh bạch, điều này ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực khác như: Đào tạo, bố trí sử dụng, đãi ngộ…Từ đó, ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của cơng ty đối với các ứng viên.
Thứ hai, hoạt động bố trí - sử dụng và đánh giá lao động vẫn còn tồn tại một số
hạn chế như: Chưa có phân tích cơng việc rõ ràng, khoa học cho nhân viên, việc bố trí sử dụng cứng nhắc và không linh hoạt, việc đáng giá người lao động đơi khi chỉ mang tính hình thức và theo cảm tính của cán bộ đánh giá, cơng ty khơng có các chính sách bố trí – sử dụng, đánh giá cụ thể.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi..) chưa thật sự hấp
dẫn so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, còn thiếu minh bạch trong quản lý, vẫn cịn mang tính bình qn, cào bằng mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả cơng việc nhưng giữa các phịng ban lại chưa rõ ràng trong việc bố trí cơng việc vì vậy gây ra nhiều tranh luận liên quan đến chế độ đãi ngộ của Cơng ty.
Thứ tư, về chương trình đào tạo phát triển, huấn luyện: Hoạt động đào tạo và
phát triển NNL của công ty cịn yếu, cơng tác đào tạo chưa thực sự được coi trọng đúng mức, khơng có kế hoạch dài hạn có tầm nhìn, mà chủ yếu là đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu cầu trước mắt. Mà nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, kế hoạch đào tạo chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có một kế hoạch lâu dài gắn liền với mục tiêu sản xuất kinh doanh của cơng ty. Đào tạo mang tính hình thức, hiệu quả đào tạo chưa cao. Việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, không sát thực tế. Việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ chưa được chú
trọng một cách đúng mức trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều cạnh tranh như hiện nay.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, tình hình kinh tế trong và ngồi nước thường xuyên có sự biến động,
địi hỏi cơng ty ln phải vận động, điều chỉnh liên tục sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Do vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty có xu hướng chững lại, điều này ảnh hưởng đến việc phân bổ nguồn lực cho các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực. Bên cạnh đó, sự thu hút mạnh mẽ nhân lực của các đơn vị trong và ngồi ngành thơng qua việc trả lương, thưởng cao cho NLĐ và sự phát triển vượt bậc của kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng đáng kể đến nhân lực của công ty do nghề nghiệp thay đổi, cơng việc thay đổi, trình độ và tài năng của NLĐ cũng phải tiến kịp với sự tiến hố đó đã làm ảnh hưởng đến NNL của cơng ty trong thời gian qua.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ làm cơng tác quản lý và phịng Tổ chức – Hành chính
thiếu kỹ năng về quản trị nhân sự. Do vậy, điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
Thứ ba, nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa
thực sự đầy đủ, do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mức cho các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO