Đơn vị: %
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Khơng hồn thành 6,1 5,9 5,7 5,4
Đạt chỉ tiêu 90,9 90,9 91 90,9
Vượt chỉ tiêu 3,0 3.2 3.3 3,7
( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính )
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Tỷ lệ CBCNV Cơng ty khơng hồn thành cơng việc có xu hướng giảm xuống nhưng vẫn là một vấn đề nhức nhối. Trong khi tình hình kinh tế khó khăn, các cơng ty đang muốn cạnh tranh về mọi mặt thì việc vẫn tồn tại 5,4 % NLĐ khơng hồn thành cơng việc là vấn đề rất quan trọng cần được ban lãnh đạo và đội ngũ quản lý lưu tâm. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng công việc là một nhu cầu cấp thiết đối với Cơng ty hiện nay. Chính vì vậy, sự nhận thức của Ban lãnh đạo cũng như NLĐ Công ty về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực đã dần được tăng lên. NLĐ đã có ý thức về việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cũng như mục tiêu phát triển sự nghiệp của bản thân họ. Do vậy, NLĐ đã phối hợp cùng các cán bộ Công ty để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nhân lực có hiệu quả thể hiện ở một số khía cạnh như: Năng suất lao động của CBCNV tăng lên trong thời gian vừa qua; sự vi phạm kỉ luật nghề nghiệp ngày càng giảm xuống; trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ lao động gián tiếp tăng lên đáng kể. Các chính sách của Cơng ty hỗ trợ giúp NLĐ tiến bộ nhanh, đúng hướng, bài bản hơn.
3.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công tyCổ phần Thương mại và Đầu tư Forio Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio
3.3.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
3.3.1.1. Kiến thức
a. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của CBCNV trong Công ty không đồng đều, lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là lao động phổ thông và lao động khác. Do mặt bằng trình độ NLĐ của Cơng ty thấp, đây là điều kiện tiên quyết để công ty phải thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực để có thể tồn tại và phát triển.
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty giai đoạn 2012 – 2014 Đơn vị: Người Chỉ tiêu 2012 2013 2014 So sánh 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) Đại học trở nên 22 22 21 0 0 -1 4,5 Cao đẳng, trung cấp 33 34 30 1 3 -4 11.8 Phổ thông, LĐ khác 303 376 347 73 24 -29 7,7 Tổng 358 432 398 74 20,7 -34 7,9 ( Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính ) Với đặc thù là một doanh nghiệp vừa sản xuất, vừa thương mại nên cơ cấu lao động của cơng ty theo trình độ khá phong phú: Từ trình độ cao như đại học, sau đại học đến trình độ lao động phổ thông, trung học cơ sở. Bảng thống kê trên đã cho ta thấy năm 2012, có 22 người có trình độ đại học thì đến năm 2014 có 21 người (giảm 4,5%). Trình độ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng đây là những các bộ chủ chốt của công ty như: Giám đốc; nhân viên kỹ thuật, kế tốn, hành chính; quản lý. Nhân lực trình độ cao của cơng ty có xu hướng ổn định và giảm khơng đáng kể. Điều này thể hiện môi trường tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio chưa thực sự năng động nên không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đến với công ty. Do ngành nghề hoạt động chính của cơng ty là một doanh nghiệp sản xuất giày dép nên trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp, nghề, phổ thông và trung học cơ sở chiếm một tỷ lệ lớn. Tuy trình độ của họ khơng cao nhưng đây chính là lực lượng nịng cốt của cơng ty và địi hỏi họ phải có sự thành thạo trong cơng việc. Do vậy, cơng ty cần có các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ để nâng cao hơn nữa trình độ tay nghề của đối tượng này.
Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị: Người Đơn vị: Người Chỉ tiêu 2012 2013 2014 So sánh 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) 16 – 30 162 232 224 70 43,2 -8 3,4 30 – 40 148 157 152 9 6 -5 3,2 Trên 40 48 43 22 -5 10,4 -21 748,8 Tổng 358 432 398 74 20,7 -34 7,9 ( Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính ) Lao động có độ tuổi dưới 30 tại Công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và có xu hướng khơng ngừng tăng lên, năm 2012 con số này là 162 lao động, đến năm 2014 là 224, tăng thêm 62 lao động. Cơng ty có số lượng lớn CBCNV có tuổi nghề trẻ cho thấy sự phát triển của Công ty là chưa bền vững. NNL trẻ có những ưu điểm: Sức khoẻ, tính năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ, tuân thủ mọi sự điều động trong công tác; tỷ lệ cán bộ qua đào tạo, NNL trình độ cao do thừa hưởng cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống giáo dục phát triển hơn trước. Tuy nhiên, các NNL trẻ vướng phải một số hạn chế như tâm lý thích thay đổi cơng việc, chưa có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hơm nay, dễ nản lịng khi làm việc khơng đạt kết quả như mong muốn; còn yếu về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế; khơng quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể; thiếu tác phong cơng nghiệp, tính kỷ luật.
Việc tuyển nhiều lao động trẻ khiến cho việc làm giảm số lượng lao động trên 40 tuổi. Cụ thể năm 2012, số lượng lao động trên 40 tuổi là 48 người, thì đến năm 2014 giảm xuống cịn 22 người. Các lao động trên 45 tuổi có xu hướng giảm vì nhiều lý do như sức khoẻ, giới hạn tuổi về hưu. Tuy rằng họ có kinh nghiệm lâu năm trong ngành và có sự từng trải, nhưng về sức trẻ, sự năng động sáng tạo và khả năng nắm bắt kỹ thuật thì khơng thể bằng các lao động có độ tuổi nhỏ hơn.
Các lao động có độ tuổi từ 30- 40 có xu hướng ổn định qua các năm, họ là những người tuy không thể bằng số lao động trẻ về sự năng động nhưng lại hơn hẳn về mặt
kinh nghiệm làm việc. Đây là lực lượng lao động có khả năng duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách thuận lợi, tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ hơn có cơ hội học hỏi kinh nghiệm.
3.3.1.2. Kỹ năng
Để người lao động có thể sử dụng hiệu quả các kiến thức chuyên mơn vào cơng việc thực tế thì những kỹ năng cần thiết là hết sức quan trọng. Chúng ta có thể đưa ra một số kỹ năng cần thiết phải có đối với người lao động như: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình…
a. Trình độ tin học
Kiến thức tin học là yếu tố quan trọng và hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin là ưu tiên chiến lược. Theo biểu đồ ở dưới ta thấy, nếu năm 2012 bộ phận lao động gián tiếp, tỉ lệ có chứng chỉ tin học là 34% thì đến năm 2015 tỉ lệ này là 65% chiếm tỉ trọng lớn trong Cơng ty.
34% 66% Năm 2012 Có chứng chỉ Khơng có chứng chỉ 65% 35% Năm 2015 Có chứng chỉ Khơng có chững chỉ ( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính )
Biểu đồ 3.1: Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp năm 2012 và 2015
b. Trình độ ngoại ngữ
Ngoại ngữ là phương tiện giao tiếp quan trọng và cần thiết khi nền kinh tế nước ta đang hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ là một yếu tố bắt buộc và đang được ban lãnh đạo chú trọng trong những năm gần đây.
18% 82% Năm 2012 Có ít nhất 1 chứng chỉ Khơng có chứng chỉ 40% 60% Năm 2015 Có ít nhất 1 chứng chỉ Khơng có chứng chỉ ( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính ) Biểu đồ 3.2: Trình độ ngoại ngữ của khổi lao động gián tiếp năm 2012 và 2015
Qua biểu đồ ta có thể thấy, nếu năm 2012, khối lao động gián tiếp của cơng ty có 18% có ít nhất 1 chứng chỉ ngoại ngữ thì đến năm 2015, con số này đã lên tới 40%. Việc trình độ ngoại ngữ được nâng cao có thể giúp người lao động tự tin hơn trong việc giao tiếp, nhất là với các đối tác nước ngoài. Đây cũng là phương tiện giúp họ có thể chủ động tiếp thu các kiến thức chuyên môn từ rất nhiều nguồn tài liệu trên thế giới.
c. Các kỹ năng khác
Ngoài các kỹ năng đã được đề cập ở trên, cịn có các kỹ năng mềm khác như: Kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian… Tác giả đã phát phiếu điều tra khảo sát (Phục lục 01), tổng hợp và thu được kết quả như sau: Hiện nay tại Công ty, người lao động đã được đào tạo về các kỹ năng phụ trợ. Trong đó có 3 kỹ năng có tỉ lệ cao nhất là: Tin học (60%), làm việc nhóm (45%) và ngoại ngữ (40%), sau đó là kỹ năng thuyết trình (30%). Riêng kỹ năng lập kế hoạch tỉ lệ rất thấp hơn chỉ có 20%, các kỹ năng khác 10%. Như vậy, có thể thấy, việc bổ trợ kiến thức và truyền thông đào tạo về các kỹ năng mềm của cơng ty đã có kết quả. Tuy nhiên, ở khối lao động trực tiếp sản xuất, các kỹ năng phụ trợ của người lao động vẫn còn yếu, còn rất nhiều công nhân chưa biết và chưa bao giờ nghe đến về các kỹ năng này.
Chỉ tiêu 0 10 20 30 40 50 60 Tin học Làm việc nhóm Ngoại ngữ Thuyết trình Lập kế hoạch Khác
( Nguồn: Tác giả điều tra )
Biếu đồ 3.3: Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối của nhân viên văn phòng năm 2015
3.3.1.3. Phẩm chất nghề nghiệp
Những bằng khen, giấy khen được trao cho các cá nhân, tập thể xuất sắc là những bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của CBCNV trong Cơng ty:
- Tỷ lệ nhân viên xuất sắc: Năm 2014 tăng 4,3%, năm 2015 tăng 7,1% so với năm 2013.
- Tập thể tiên tiến xuất sắc: Năm 2013, năm 2014 và năm 2015 đều có 1 phịng ban.
- Năm 2015 có 2 sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Bên cạnh những biểu hiện tích cực trên, trong Cơng ty cịn tồn tại một số hành vi vi phạm về phương diện phẩm chất đạo đức người lao động. Theo số liệu thống kê, ta có bảng sau:
Bảng 3.9: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV Công ty S T T Tiêu thức Năm 2013 (số vụ) Năm 2014 (số vụ) Năm 2015 (số vụ) 2014/2013 2015/2014 +/- % +/- % 1Vắng mặt không lý do 37 45 41 8 21,62 -4 -8,89 2Đi muộn,về sớm 448 534 517 86 19,2 -17 -3,14
3Làm việc riêng trong giờ 70 81 65 11 15,7 -16 -19,75
4Rời bỏ vị trí làm việc 54 68 61 14 25,92 -5 -7,35
5Tham ơ, móc ngoặc với người
ngồi ăn trộm tài sản Cơng ty 2 3 2 1 50 -1 -33,33
6Sử dụng máy móc, thiết bị của
Cơng ty vì mục đích cá nhân 9 13 7 4 44,44 -6 -46,15
7Sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, gây hỏng hóc tài sản
5 5 3 0 0 -2 -40
8Uống bia rượu, hút thuốc lá
khi đang trong giờ làm việc 4 4 5 0 0 1 25
9Đánh bạc, tổ chức đánh bạc trong giờ làm việc
2 3 2 1 50 -1 -50
1 0
Gây gổ, đánh nhau với đồng nghiệp
6 4 5 -2 33,33 1 25
( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính )
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật, vi phạm phẩm chất đạo đức làm việc tăng lên trong năm 2014 và đã giảm xuống trong năm 2015. Có sự thay đổi tích cực trong năm 2015 là bởi vì Cơng ty đã kịp thời
thắt chặt quản lý, giám sát kiểm tra CBCNV trong việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc. Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thức người lao động cũng như tăng thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt là đối với các trường hợp làm phương hại đến uy tín và hình ảnh của Công ty trên thương trường.
3.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực
3.3.2.1. Thông qua tuyển dụng
Khi công ty dần đi vào ổn định và phát triển thì các tiêu chí tuyển dụng cũng có sự thay đổi lớn. So với các biểu mẫu đơn giản trước đây thì đến đến nay, bộ phận nhân sự của Công ty đã tiến hành thay đổi bảng biểu, form mẫu, có mơ hình năng lực đánh giá cho từng vị trí.
Bảng 3.10: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2012 và 2015
Năm 2012 Năm 2015
* Tốt nghiệp CĐ, ĐH các chuyên ngành về quản trị kinh doanh…
* Kinh nghiệm : 01 năm
* Kỹ năng:
- Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng thuyết trình
* Tốt nghiệp ĐH các chuyên ngành về Kinh tế, kỹ thuật, quản trị kinh doanh…
* Kinh nghiệm : 02 năm
* Kỹ năng:
- Kỹ năng đàm phán
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng thuyết trình
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Có khả năng giao tiếp bằng Tiếng anh là một lợi thế.
- Là người năng động, định hướng kết quả, dám chấp nhận thách thức, có tinh thần “phải làm được” nổi trội.
( Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính ) Việc thay đổi cách thức tuyển dụng cũng sẽ giúp cho đầu vào nguồn nhân lực được nâng cao hơn. Việc đặt ra yêu cầu cao hơn đối với các ứng viên sẽ giúp tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng, giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo.
trình tuyển dụng nhưng các hoạt động tuyển dụng vẫn khơng tn thủ theo quy trình đã có. Theo tổng hợp từ phịng Tổ chức - Hành chính Cơng ty thì số lượng CBCNV vào làm việc tại Cơng ty qua thi tuyển chính thức chỉ chiếm 32,7%. Số cịn lại chủ yếu là do người thân quen giới thiệu, xin vào làm. Hơn nữa, Công ty chưa xây dựng được ngân hàng đề thi cho tất cả các vị trí làm việc nên việc thi tuyển vẫn mang tính hình thức, chưa thật sự có hiệu quả trong việc lựa chọn người đủ tài và đức.
Tóm lại, hoạt động tuyển dụng tại cơng ty cịn khá đơn giản, nguồn tuyển dụng cịn hạn hẹp, việc áp dụng, tìm kiếm ứng viên cịn hạn chế, ưu tiên nguồn nội bộ, thực hiện công tác thuyên chuyển khi cần thiết, hạn chế về tính cơng khai, minh bạch về cơng tác tuyển dụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của Cơng ty có chất lượng chưa cao, Cơng ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp được với cơng việc dẫn đến lãng phí nguồn lực. Như vậy, với thực trạng tuyển dụng như hiện nay của Cơng ty thì khơng thể đảm bảo việc nâng cao chất lượng nhân lực có thể thực hiện quả và thành cơng. Trong tương lai, Cơng ty cần có những thay đổi để hồn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực.
3.3.2.2. Thông qua đào tạo
Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo và phát triển đang được các doanh nghiệp quan tâm, là điều kiện để có thể thu hút và giữ được những nhân viên giỏi cho tổ chức. Đào tạo giúp người lao động có thể nâng cao trình độ của cá nhân đồng thời đóng góp ngày càng nhiều cho tổ chức mà mình phục vụ. Chi phí cho đào tạo là chi phí lớn nhất, song nó cũng là phương pháp tốt nhất để giữ người lao động và kích