b. Trình độ ngoại ngữ
Ngoại ngữ là phương tiện giao tiếp quan trọng và cần thiết khi nền kinh tế nước ta đang hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ là một yếu tố bắt buộc và đang được ban lãnh đạo chú trọng trong những năm gần đây.
18% 82% Năm 2012 Có ít nhất 1 chứng chỉ Khơng có chứng chỉ 40% 60% Năm 2015 Có ít nhất 1 chứng chỉ Khơng có chứng chỉ ( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính ) Biểu đồ 3.2: Trình độ ngoại ngữ của khổi lao động gián tiếp năm 2012 và 2015
Qua biểu đồ ta có thể thấy, nếu năm 2012, khối lao động gián tiếp của cơng ty có 18% có ít nhất 1 chứng chỉ ngoại ngữ thì đến năm 2015, con số này đã lên tới 40%. Việc trình độ ngoại ngữ được nâng cao có thể giúp người lao động tự tin hơn trong việc giao tiếp, nhất là với các đối tác nước ngoài. Đây cũng là phương tiện giúp họ có thể chủ động tiếp thu các kiến thức chuyên môn từ rất nhiều nguồn tài liệu trên thế giới.
c. Các kỹ năng khác
Ngoài các kỹ năng đã được đề cập ở trên, cịn có các kỹ năng mềm khác như: Kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian… Tác giả đã phát phiếu điều tra khảo sát (Phục lục 01), tổng hợp và thu được kết quả như sau: Hiện nay tại Công ty, người lao động đã được đào tạo về các kỹ năng phụ trợ. Trong đó có 3 kỹ năng có tỉ lệ cao nhất là: Tin học (60%), làm việc nhóm (45%) và ngoại ngữ (40%), sau đó là kỹ năng thuyết trình (30%). Riêng kỹ năng lập kế hoạch tỉ lệ rất thấp hơn chỉ có 20%, các kỹ năng khác 10%. Như vậy, có thể thấy, việc bổ trợ kiến thức và truyền thông đào tạo về các kỹ năng mềm của cơng ty đã có kết quả. Tuy nhiên, ở khối lao động trực tiếp sản xuất, các kỹ năng phụ trợ của người lao động vẫn còn yếu, còn rất nhiều công nhân chưa biết và chưa bao giờ nghe đến về các kỹ năng này.
Chỉ tiêu 0 10 20 30 40 50 60 Tin học Làm việc nhóm Ngoại ngữ Thuyết trình Lập kế hoạch Khác
( Nguồn: Tác giả điều tra )
Biếu đồ 3.3: Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối của nhân viên văn phòng năm 2015
3.3.1.3. Phẩm chất nghề nghiệp
Những bằng khen, giấy khen được trao cho các cá nhân, tập thể xuất sắc là những bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của CBCNV trong Cơng ty:
- Tỷ lệ nhân viên xuất sắc: Năm 2014 tăng 4,3%, năm 2015 tăng 7,1% so với năm 2013.
- Tập thể tiên tiến xuất sắc: Năm 2013, năm 2014 và năm 2015 đều có 1 phịng ban.
- Năm 2015 có 2 sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Bên cạnh những biểu hiện tích cực trên, trong Cơng ty cịn tồn tại một số hành vi vi phạm về phương diện phẩm chất đạo đức người lao động. Theo số liệu thống kê, ta có bảng sau:
Bảng 3.9: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV Công ty S T T Tiêu thức Năm 2013 (số vụ) Năm 2014 (số vụ) Năm 2015 (số vụ) 2014/2013 2015/2014 +/- % +/- % 1Vắng mặt không lý do 37 45 41 8 21,62 -4 -8,89 2Đi muộn,về sớm 448 534 517 86 19,2 -17 -3,14
3Làm việc riêng trong giờ 70 81 65 11 15,7 -16 -19,75
4Rời bỏ vị trí làm việc 54 68 61 14 25,92 -5 -7,35
5Tham ơ, móc ngoặc với người
ngồi ăn trộm tài sản Cơng ty 2 3 2 1 50 -1 -33,33
6Sử dụng máy móc, thiết bị của
Cơng ty vì mục đích cá nhân 9 13 7 4 44,44 -6 -46,15
7Sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, gây hỏng hóc tài sản
5 5 3 0 0 -2 -40
8Uống bia rượu, hút thuốc lá
khi đang trong giờ làm việc 4 4 5 0 0 1 25
9Đánh bạc, tổ chức đánh bạc trong giờ làm việc
2 3 2 1 50 -1 -50
1 0
Gây gổ, đánh nhau với đồng nghiệp
6 4 5 -2 33,33 1 25
( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính )
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật, vi phạm phẩm chất đạo đức làm việc tăng lên trong năm 2014 và đã giảm xuống trong năm 2015. Có sự thay đổi tích cực trong năm 2015 là bởi vì Cơng ty đã kịp thời
thắt chặt quản lý, giám sát kiểm tra CBCNV trong việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc. Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thức người lao động cũng như tăng thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt là đối với các trường hợp làm phương hại đến uy tín và hình ảnh của Công ty trên thương trường.
3.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực
3.3.2.1. Thông qua tuyển dụng
Khi công ty dần đi vào ổn định và phát triển thì các tiêu chí tuyển dụng cũng có sự thay đổi lớn. So với các biểu mẫu đơn giản trước đây thì đến đến nay, bộ phận nhân sự của Công ty đã tiến hành thay đổi bảng biểu, form mẫu, có mơ hình năng lực đánh giá cho từng vị trí.
Bảng 3.10: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2012 và 2015
Năm 2012 Năm 2015
* Tốt nghiệp CĐ, ĐH các chuyên ngành về quản trị kinh doanh…
* Kinh nghiệm : 01 năm
* Kỹ năng:
- Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng thuyết trình
* Tốt nghiệp ĐH các chuyên ngành về Kinh tế, kỹ thuật, quản trị kinh doanh…
* Kinh nghiệm : 02 năm
* Kỹ năng:
- Kỹ năng đàm phán
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng thuyết trình
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Có khả năng giao tiếp bằng Tiếng anh là một lợi thế.
- Là người năng động, định hướng kết quả, dám chấp nhận thách thức, có tinh thần “phải làm được” nổi trội.
( Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính ) Việc thay đổi cách thức tuyển dụng cũng sẽ giúp cho đầu vào nguồn nhân lực được nâng cao hơn. Việc đặt ra yêu cầu cao hơn đối với các ứng viên sẽ giúp tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng, giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo.
trình tuyển dụng nhưng các hoạt động tuyển dụng vẫn khơng tn thủ theo quy trình đã có. Theo tổng hợp từ phịng Tổ chức - Hành chính Cơng ty thì số lượng CBCNV vào làm việc tại Công ty qua thi tuyển chính thức chỉ chiếm 32,7%. Số cịn lại chủ yếu là do người thân quen giới thiệu, xin vào làm. Hơn nữa, Công ty chưa xây dựng được ngân hàng đề thi cho tất cả các vị trí làm việc nên việc thi tuyển vẫn mang tính hình thức, chưa thật sự có hiệu quả trong việc lựa chọn người đủ tài và đức.
Tóm lại, hoạt động tuyển dụng tại cơng ty cịn khá đơn giản, nguồn tuyển dụng cịn hạn hẹp, việc áp dụng, tìm kiếm ứng viên cịn hạn chế, ưu tiên nguồn nội bộ, thực hiện công tác thuyên chuyển khi cần thiết, hạn chế về tính cơng khai, minh bạch về công tác tuyển dụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của Cơng ty có chất lượng chưa cao, Cơng ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp được với cơng việc dẫn đến lãng phí nguồn lực. Như vậy, với thực trạng tuyển dụng như hiện nay của Cơng ty thì khơng thể đảm bảo việc nâng cao chất lượng nhân lực có thể thực hiện quả và thành cơng. Trong tương lai, Cơng ty cần có những thay đổi để hồn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực.
3.3.2.2. Thơng qua đào tạo
Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo và phát triển đang được các doanh nghiệp quan tâm, là điều kiện để có thể thu hút và giữ được những nhân viên giỏi cho tổ chức. Đào tạo giúp người lao động có thể nâng cao trình độ của cá nhân đồng thời đóng góp ngày càng nhiều cho tổ chức mà mình phục vụ. Chi phí cho đào tạo là chi phí lớn nhất, song nó cũng là phương pháp tốt nhất để giữ người lao động và kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Bởi vì, ai cũng muốn được học hỏi để nâng cao tay nghề, trình độ của mình để tạo ra lợi ích cho bản thân nhiều hơn.
Công ty đã và đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:
Thi nâng bậc, nâng lương: Phịng Tổ - Chức hành chính phối hợp với phịng Kỹ thuật tổ chức lớp học lý thuyết và thi lý thuyết, với các đơn vị liên quan tổ chức thi thực hành cho công nhân.
Đào tạo nội bộ:
Tự đào tạo tại chỗ
Đào tạo cán bộ công nhân viên mới
cháy....
Đào tạo bên ngoài:
Gửi đi các trường đào tạo (nếu có nhu cầu) Đào tạo bên ngồi khác
Trên thực tế, cơng ty có quan tâm tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ chủ yếu tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: Cử người đi tham gia phòng cháy chữa cháy, đi học các lớp đào tạo về nghiệp vụ kế tốn, cơng tác tiền lương …
Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích doanh nghiệp và con người. Công xem xét thực trạng chất lượng nhân lực hiện tại về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất như thế nào? Mức độ đáp ứng của các CBCNV đối với yêu cầu công việc hiện tại? Nhiệm vụ, phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới ra sao? Kết quả của đánh giá thực hiện công việc... Như vậy, hoạt động phân tích doanh nghiệp và con người đã giúp Công ty xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác hơn. Từ đó, Cơng ty xác định được cái yếu, cái thiếu của từng đối tượng nhân viên để đưa ra hình thức đào tạo phù hợp. Đối với đội ngũ nhân viên văn phịng, Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo nộp bộ và đào tạo bên ngoài. Đối với đội ngũ cơng nhân thì cơng ty sử dụng hình thức đào tạo nội bộ (kèm cặp là chủ yếu) và thi nâng bậc, nâng lương.
Để đánh giá chất lượng của hoạt động đào tạo nhân lực thông qua mức độ hồn thành cơng việc sau đào tạo của CBCNV tại Công ty, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra (Phục lục 03) đối với các quản lý, quản đốc như sau:
- Số phiếu phát ra: 10 - Số phiếu thu về: 10
Qua kết quả điều tra, các nhà quản lý cho rằng: 70% NLĐ hồn thành tốt cơng việc được giao hơn trước và 30% mức độ thực hiện công việc như cũ. Như vậy, tuy Cơng ty xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhưng chất lượng của chương trình đào tạo chưa cao, con số 30 % NLĐ thực hiện công việc như trước thể hiện việc đào tạo không đem lại hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực cho Cơng ty.
phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trị, trách nhiệm của Cơng ty, cá nhân trong và sau hoạt động này. Các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực bên ngồi đều phải tự lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo. Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng và kết quả công việc sẽ giảm sút bởi sự phân tán thời gian, công sức của người lao động. Vì đây là đào tạo mang tính tự phát, khơng có trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên sau thời gian đào tạo, có thể cơng ty sẽ không thể bố trí cơng việc cho phù hợp với trình độ, năng lực mới của người lao động, dẫn đến tâm lý chán nản và khả năng nghỉ việc của người lao động là rất lớn. Như vậy, việc tự tham gia các khóa đào tạo mà khơng có định hướng, quy hoạch này của người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực có chất lượng cho Cơng ty.
Bảng 3.11: Kết quả đào tạo năm 2015
Đơn vị: Người
ĐÀO TẠO BÊN TRONG DOANH NGHIỆP
STT Nội dung các khóa đào tạo Số người được đào
tạo 1 Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên văn
phòng.
6
2 Bồi dưỡng các kĩ sư trường máy 5
3 Chuyển giao công nghệ: máy chặt, máy thêu… 6 ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
1 Tại chức 2
2 Cao học 2
( Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính )
Để những chi phí mà cơng ty bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả đáng kể thì việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển là cần thiết. Hiện nay, Công ty chỉ đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chung chung. Tại Công ty hiệu quả đào tạo của các học viên được phản ánh thông qua một số phương pháp đơn giản như : Theo dõi hành vi cá nhân, cán bộ công nhân viên sau
khi được đào tạo xem xét thái độ đối với cơng việc có tích cực hơn khơng? Người lao động làm việc có hiệu quả hơn khơng ? Số lượng tai nạn tăng lao động tăng hay giảm? Mà Công ty khơng xem xét hiệu quả đào tạo tồn cơng ty. Vì vậy Cơng ty chưa phản ánh được hiệu quả thực sự trên các góc độ khác nhau của mỗi chương trình đào tạo và phát triển. Như vậy, với thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực như hiện nay Cơng ty khó có thể thực hiện thành cơng q trình nâng cao chất lượng nhân lực.
3.3.2.3. Thơng qua bố trí sử dụng
Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đơn vị: %
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 54 40 28 46 60 72 Đúng ngành Trái ngành ( Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính )