TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực Đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp người lao động nhận diện cống hiến và năng lực của bản thân mà còn hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh Ngược lại, nếu đánh giá không công bằng, sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ và giảm sút tinh thần làm việc của nhân viên.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, tôi nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) hiện nay còn sơ sài, thiếu thiết bị kỹ thuật hỗ trợ và phương pháp đánh giá chưa chính xác, dẫn đến thông tin không đầy đủ Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá và các hoạt động quản trị nhân lực khác, gây ra bất cập trong quyết định về lương, thưởng, từ đó tác động xấu đến động lực làm việc của nhân viên và sự phát triển của công ty Do đó, cần thiết phải nghiên cứu để hoàn thiện công tác ĐGTHCV, và tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp giải pháp giúp công ty phát triển bền vững hơn trong tương lai.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) của người lao động là công cụ quan trọng giúp tổ chức duy trì và nâng cao năng suất lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu đề ra ĐGTHCV cung cấp cơ sở cho nhà quản lý xây dựng các chính sách và chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Nhận thức được vai trò của ĐGTHCV, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam” để hiểu rõ hơn về hoạt động này và đưa ra những đóng góp thiết thực nhằm cải thiện hiệu quả công tác đánh giá tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Nhóm 1: Các giáo trình có đề cập đến ĐGTHCV
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Thạc sỹ Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, xuất bản bởi Đại học Thương Mại năm 2010, cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tài liệu này nêu rõ công tác đánh giá thành hiệu công việc (ĐGTHCV) với các khái niệm và nội dung cơ bản, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và tầm quan trọng của ĐGTHCV trong quản lý nhân sự.
ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khi nhân lực bắt đầu làm việc cho đến khi rời khỏi quá trình lao động Nội dung bao gồm cả lý luận và thực tiễn tại Việt Nam Chương VIII đề cập chi tiết về ĐGTHCV, giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Nhóm 2: Nhóm sản phẩm có liên quan
Đặng Thị Hồng đã thực hiện đề tài nghiên cứu mang tên “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt” trong luận văn tốt nghiệp của mình tại Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2013.
Trong luận văn, tác giả phân tích công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Việt, dựa trên những luận điểm cụ thể Phần lý thuyết trình bày rõ ràng các nội dung, quy trình và phương pháp đánh giá, cùng với những ưu, nhược điểm của từng phương pháp Tác giả cũng nhấn mạnh vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá, đặc biệt là trong việc ứng dụng kết quả vào các hoạt động quản trị nhân lực Bên cạnh đó, một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác như Ngân hàng TMCP Hàng Hải và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam cũng được đưa ra để minh họa cho hiệu quả của công tác này.
Trong bối cảnh thực tiễn tại công ty, Ban lãnh đạo đã thể hiện quan điểm rõ ràng về việc đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), đồng thời đã tìm hiểu kế hoạch và hệ thống đánh giá hiện có Mặc dù quy trình và phương pháp đánh giá tương đối phù hợp, nhưng kết quả vẫn mang tính chủ quan và dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, cùng với thông tin thu thập chưa đầy đủ Hệ thống chỉ tiêu đánh giá KPI tuy khá đầy đủ nhưng chưa thực sự phù hợp, gây khó khăn trong công tác đánh giá Năng lực của nhân sự thực hiện đánh giá cũng cần được nâng cao Từ đó, tác giả đã đưa ra một số ý kiến đóng góp thiết thực nhằm cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong tương lai.
Vương Thị Bích Hạnh đã thực hiện đề tài luận văn "Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH VKX" tại trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân vào năm 2009, nhằm cải thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
Bài viết trình bày các vấn đề lý thuyết cơ bản về đánh giá hiệu suất công việc, từ đó phân tích tình hình thực hiện công tác này tại công ty TNHH VKX.
Bài viết trình bày khái niệm và vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc, cùng với các yếu tố ảnh hưởng và yêu cầu cần thiết Nghiên cứu thực tiễn tại công ty cho thấy quan điểm của ban lãnh đạo về hoạt động này, bao gồm hệ thống đánh giá, chu kỳ đánh giá, thông tin sử dụng trong quá trình đánh giá và cách thức áp dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn.
Bài viết chỉ ra những hạn chế trong việc xác định chu kỳ đánh giá không phù hợp, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kém hiệu quả và lựa chọn người đánh giá không đủ năng lực chuyên môn Từ những vấn đề này, tác giả đã đưa ra các ý kiến thiết thực nhằm cải thiện quy trình đánh giá công việc tại công ty.
Nhóm 3: Khóa luận của những năm trước
Nguyễn Thị Hòa đã thực hiện luận văn Đại Học Thương mại năm 2011 với đề tài "Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam" Luận văn này tập trung vào việc cải tiến quy trình đánh giá nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và phát triển du lịch.
Bài viết đã trình bày đầy đủ lý thuyết về đánh giá thành công viên chức (ĐGTHCV) và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Du lịch Việt Nam Tác giả chỉ ra phương pháp đánh giá hiện tại của công ty, đồng thời nêu rõ những hạn chế như sự không phù hợp của phương pháp và thiếu sự kết hợp giữa các phương pháp đánh giá, dẫn đến việc đánh giá khả năng làm việc của cán bộ nhân viên không chính xác Để cải thiện tình hình, tác giả đề xuất cần xác định lại phương pháp đánh giá cho cán bộ nhân viên và kết hợp nhiều phương pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá Ngoài ra, bài viết cũng chỉ ra những tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp mà công ty đang áp dụng.
Đề tài nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thu Nga, lớp K47U1, trường Đại học Thương Mại, dưới sự hướng dẫn của Th.S Trịnh Minh Đức, tập trung vào việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá và cải thiện quy trình làm việc trong công ty.
Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày đầy đủ các dẫn chứng và luận cứ, đồng thời phân tích quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại công ty, chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong ngành sứ Việt Nam Phần giải pháp và kiến nghị được đưa ra rất thiết thực, bao gồm ý kiến của tác giả về việc hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá hiệu quả công việc, với nội dung rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu, cung cấp thông tin đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
Đến nay, đã có nhiều sách, bài báo và nghiên cứu về công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại các doanh nghiệp đa dạng về quy mô và lĩnh vực Tuy nhiên, theo hiểu biết của tôi, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào ĐGTHCV tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam Do đó, đề tài mà tôi lựa chọn là độc đáo và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung Đề xuất một số giải pháp nhằm “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam” trong thời gian tới.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết có liên quan đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công tyTNHH Mizuho Precision Việt Nam.
Không gian: Tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đang hoạt động tại KCN Phúc Điền, tỉnh Hải Dương.
Thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm gần đây (2013-2015) và giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
Nội dung: Đánh giá thực hiện công việc tại công ty (Về cơ sở lý luận, thực trạng và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện)
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã thu thập thông tin và dự định sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu để phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại đây.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là quá trình thu thập dữ liệu chưa qua xử lý, được thực hiện lần đầu và trực tiếp từ các đơn vị nghiên cứu Mục đích của phương pháp này là giúp nhà nghiên cứu nắm bắt tình hình thực tế của vấn đề đang nghiên cứu Qua việc phân tích số liệu vừa thu thập, nhà nghiên cứu có thể hiểu sâu hơn về vấn đề cần tìm hiểu Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm phỏng vấn và quan sát.
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin bằng cách sắp xếp các cuộc gặp với đối tượng điều tra, bao gồm người lao động trong phân xưởng, cán bộ quản lý và người thực hiện đánh giá Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị trước, tập trung vào sự hiểu biết của nhân viên về công tác ĐGTHCV trong công ty, mức độ hài lòng về quy trình đánh giá, cũng như sự công bằng và hợp lý trong các khâu của công tác này Dựa trên dữ liệu thu thập được, có thể đánh giá khách quan tình hình hoạt động của công tác ĐGTHCV.
Bảng hỏi được thiết kế với 10 câu hỏi nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của nhân viên về chương trình đánh giá thành viên trong doanh nghiệp, bao gồm các vấn đề như mục đích, chu kỳ đánh giá, người đánh giá, đào tạo người đánh giá, sự công bằng trong đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá Số phiếu phát ra và thu về đều là 70, đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về công tác đánh giá thành viên.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là việc sử dụng các dữ liệu đã được phân tích và thảo luận trước đó, từ những nguồn đã được thu thập và xử lý cho một mục đích cụ thể Trong nghiên cứu khóa luận, tác giả đã khai thác các tài liệu chính của Công ty, bao gồm báo cáo tài chính qua các năm, để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu thứ cấp.
Từ năm 2013 đến 2015, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu các bản tin và quy định nội bộ, cùng với các hoạt động diễn ra trong công ty Bên cạnh đó, việc khảo sát các giáo trình chuyên ngành, báo chí, tạp chí và internet giúp thu thập thông tin và dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của công ty Qua đó, chúng tôi đã phân tích và đánh giá hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tài gồm có 4 chương chính:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
2.1.1 Quản trị nhân lực Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà nội, 2010
QTNL là quá trình quản lý tập trung vào việc tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng con người để đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Quản trị nhân lực (QTNL) là quá trình quản lý con người trong nội bộ tổ chức, thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động QTNL đảm nhận trách nhiệm tuyển dụng, hỗ trợ người lao động hoàn thành công việc, đảm bảo thù lao hợp lý cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Quản trị nhân lực, theo ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải (2010), là tập hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là hoạt động quản lý con người trong doanh nghiệp, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực Những hoạt động này không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn tăng cường hiệu quả công việc, từ đó góp phần vào sự thành công chung của toàn doanh nghiệp Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng khái niệm này được xem là đầy đủ, cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu, vì vậy tôi sẽ sử dụng nó xuyên suốt trong bài khóa luận của mình.
2.1.2 Thực hiện công việc Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao động xã hội, 2009:
Thực hiện công việc là quá trình mà người lao động kết hợp sức khỏe, kinh nghiệm và hiểu biết với máy móc, thiết bị và công nghệ để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ Đây là khái niệm cơ bản nhất về thực hiện công việc, giúp cung cấp cái nhìn rõ ràng và dễ hiểu về nội dung này.
2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc Theo giáo trình quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn xuất bản năm 2016: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quy trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thiện công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ chặt chẽ với đánh giá năng lực của người thực hiện Qua việc đánh giá này, chúng ta có thể nhận định về năng lực của nhân viên, đặc biệt trong việc phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công việc Tuy nhiên, năng lực của người thực hiện cũng có thể được đánh giá qua các hoạt động khác, nhưng không phải là hoạt động diễn ra thường xuyên trong tổ chức Do đó, đánh giá thực hiện công việc là hoạt động chính, diễn ra liên tục trong quá trình đánh giá nhân lực.
Nội dung vấn đề nghiên cứu
Sơ đồ 2.1 trình bày nội dung đánh giá thực hiện công việc, được trích dẫn từ tài liệu của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong giáo trình Quản trị nhân lực, xuất bản bởi nhà xuất bản Thống Kê Hà Nội Nội dung này giúp người quản lý hiểu rõ hơn về quy trình và tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Việc xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp Những công việc Đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết kế đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể khác nhau tùy thuộc vào loại kết quả được sử dụng Ngoài ra, trong từng giai đoạn khác nhau, mục tiêu đánh giá cũng có thể thay đổi.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc nhằm trả lời cho câu hỏi:
“đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?” Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện nhằm đo lường:
Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân, tập thể)
Hành vi, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc
Phẩm chất của người thực hiện công việc Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:
Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
Kiểm tra năng suất lao động.
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
Giúp nhân viên nhận diện và phát huy những điểm mạnh của bản thân, đồng thời khắc phục các điểm yếu để nâng cao năng lực cá nhân và cải thiện hiệu suất lao động.
Việc ghi nhận thành tích của nhân viên và hỗ trợ họ vượt qua khó khăn sẽ tạo động lực làm việc tích cực hơn, từ đó giúp họ đạt được kết quả cao hơn trong công việc.
Thiết lâp hệ thống lương thưởng chính xác, phù hợp và rõ ràng.
Xác định nhu cầu đào tạo và khả năng thuyên chuyển của từng cá nhân thông qua kết quả đánh giá là rất quan trọng, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tổ chức tốt hơn Thiết kế quy trình đánh giá thực hiện công việc giúp tối ưu hóa năng lực nhân viên và hỗ trợ việc đề bạt hợp lý.
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc là việc xây dựng hệ thống đánh giá nhằm hướng dẫn quy trình đánh giá trong tổ chức Nội dung thiết kế này bao gồm các yếu tố quan trọng giúp cải thiện hiệu suất làm việc và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình đánh giá.
Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá công việc là bước quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất Điều này bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng và phương pháp đánh giá phù hợp Ngoài ra, cần xác định đối tượng đánh giá để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Định hướng sử dụng kết quả đánh giá cũng rất cần thiết để cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu suất.
Mục tiêu tổng quát của việc đánh giá thực hiện công việc là xây dựng một chương trình đánh giá có tính khoa học, phù hợp với yêu cầu và đặc thù của từng công việc.
Mục tiêu cụ thể: Những mục tiêu riêng gắn với đánh giá thực hiện công việc trong một giai đoạn cụ thể.
Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là việc xác định khoảng thời gian mà doanh nghiệp sử dụng để đánh giá ứng viên, đồng thời là thời gian mà quá trình đánh giá này sẽ được lặp lại.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là khoảng thời gian bắt đầu từ khi tiến hành đánh giá cho đến khi hoàn tất tổng hợp kết quả.
Chu kỳ đánh giá trong doanh nghiệp thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng hoặc một năm, và việc lựa chọn chu kỳ này phụ thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá, đặc điểm sản xuất kinh doanh, giai đoạn phát triển và quy mô tài chính của doanh nghiệp Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp đang trong giai đoạn thay đổi và hoạt động ngắn hạn, chu kỳ đánh giá nên được thiết lập theo tuần hoặc tháng Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo chu kỳ quý hoặc sáu tháng.
2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là bộ tiêu chí đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong doanh nghiệp Việc xác định tiêu chuẩn này bao gồm việc thiết lập các yêu cầu cụ thể về hiệu quả kết quả công việc, giúp đảm bảo tính chính xác và công bằng trong quá trình đánh giá.
Các tiêu chuẩn này nhằm đo lường mức độ hoàn thành công việc được giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình.
Căn cứ xác định tiêu chuẩn công việc:
Bảng mô tả công việcMục tiêu của doanh nghiệpNăng lực thực hiện công việc của người lao động.
Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
Tương thích với chiến lược
Bao quát và chi tiết Xác thực
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay rất đa dạng và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ người lao động và quy mô doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng để chọn ra phương pháp đánh giá hiệu quả nhất cho tổ chức của mình.
Phương pháp thang điểm là cách đánh giá hiệu suất làm việc của nhân lực thông qua bảng điểm, trong đó nêu rõ các yêu cầu như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng phát triển Phương pháp này thường sử dụng thang điểm 5 hoặc 7 để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động hoặc bộ phận Đây là một phương pháp đơn giản, có cấu trúc rõ ràng và dễ sử dụng, trở thành một trong những cách phổ biến nhất để đánh giá năng lực thực hiện công việc Tuy nhiên, kết quả đánh giá có thể thiếu chính xác do khó khăn trong việc xác định các tiêu chí đánh giá cụ thể.
Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
2.3.1 Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp Trước hết, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển, doanh nghiệp trang bị được những công cụ hỗ trợ cho đánh giá một cách dễ dàng, thuận lợi và chính xác hơn Ví dụ như camera ghi lại quá trình làm việc của người lao động, máy quét vân tay để chấm công, có hệ thống lưu trữ hồ sơ sau mỗi lần đánh giá, việc tổng hợp kết quả đánh giá cũng khoa học và chính xác hơn.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng máy móc hiện đại vào sản xuất đã làm thay đổi đáng kể quy trình sản xuất Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.
2.3.2 Đối thủ cạnh tranh Vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân người tài bằng cách lãnh đạo, động viên, đãi ngộ hợp lý, tạo bầu không khí gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc, nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận, phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá thành tích và quy chế đánh giá để đảm bảo tính hợp lý và hấp dẫn, đồng thời không ngừng cải tiến so với các đối thủ cạnh tranh.
2.3.3 Khách hàng Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp,… Đặc biệt, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá thực hiện công việc trog doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố hình thành lên những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Một số phương pháp đánh giá, chẳng hạn như phương pháp 360 độ, cho phép khách hàng tham gia vào quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong công ty.
2.3.4 Chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp Chiến lược nhân lực được xem là kim chỉ nam hướng dẫn cho các hoạt động quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Chính sách nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ, có ảnh hưởng sâu sắc đến việc đánh giá hiệu quả công việc Nếu các chính sách đào tạo và phát triển không được chú trọng, hoặc chính sách đãi ngộ không công bằng, thì việc đánh giá hiệu suất cũng sẽ bị xem nhẹ, dẫn đến thực hiện kém hiệu quả.
2.3.5 Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp
Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp ở đây chính là năng lực của người đánh giá và người được đánh giá.
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường doanh nghiệp Để công tác đánh giá diễn ra hiệu quả, người đánh giá cần có trình độ chuyên môn cao, trong khi người được đánh giá cũng phải tuân thủ đúng quy trình và chấp nhận kết quả Khi người đánh giá nắm vững mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá, quá trình này sẽ được thực hiện nghiêm túc, cẩn thận và mang lại hiệu quả cao Do đó, năng lực của người đánh giá ảnh hưởng lớn đến toàn bộ quá trình và kết quả của công tác đánh giá công việc.
Để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được đào tạo về kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp Đồng thời, người được đánh giá cũng cần được thông báo trước về mục tiêu và yêu cầu của quá trình đánh giá.
Năng lực của người được đánh giá chính là một phần trong kết quả đánh giá.
Khi người được đánh giá hiểu rõ vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của việc đánh giá công việc, họ sẽ chủ động hợp tác với cán bộ quản lý và đánh giá Điều này không chỉ giúp quá trình đánh giá diễn ra thuận lợi, nhanh chóng và chính xác hơn, mà còn nâng cao hiệu quả tổng thể Hơn nữa, việc tự đánh giá bản thân của người được đánh giá cũng góp phần cung cấp thông tin hữu ích cho quy trình đánh giá.
2.3.6 Quan điểm của nhà quản trị Quan điểm của nhà quản trị mang tính quyết định đến các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng Nhà quản trị có vai trò quyết định trong việc huy động các nguồn lực cho công tác đánh giá, quan tâm sát sao trong việc thực hiện công tác này, quyết định phương thức, cách thức đánh giá,
Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất công việc, ảnh hưởng đến mức độ quan tâm và cách thức thực hiện hoạt động đánh giá này.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MIZUHO PRECISION VIỆT NAM
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Giới thiệu chung công ty 3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Tên công ty: CÔNG TY TNHH MIZUHO PRECISION VIỆT NAM Tên pháp nhân: CÔNG TY TNHH MIZUHO PRECISION VIỆT NAM
Số đăng ký kinh doanh: 4103008464 do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 17/11/2007 Địa chỉ: KCN Phúc Điền – Cẩm Giàng – Hải Dương Điện thoại: +84-3203454993
CÔNG TY TNHH MIZUHO PRECISION VIỆT NAM được thành lập từ năm 2005 đến nay Trải qua 3 giai đoạn phát triển:
Giai đoạn từ 2005 đến 2008, công ty mới thành lập với quy mô nhỏ, gặp khó khăn về vốn và lợi nhuận chưa ổn định Sản phẩm chủ lực trong giai đoạn này là máy hàn lồng tự động.
Giai đoạn 2008-2012, công ty đã không ngừng cải tiến phương pháp sản xuất và đầu tư vào máy móc công nghệ cao nhập khẩu từ Nhật Bản Nhờ đó, lợi nhuận tăng trưởng mạnh mẽ, quy mô công ty mở rộng và sản phẩm trở nên đa dạng hơn Thị trường tiêu thụ của công ty không chỉ giới hạn ở Việt Nam, Nhật Bản, Hàn Quốc mà còn mở rộng ra cả Đức, Úc, Thụy Sĩ và Đài Loan.
Từ năm 2012 đến nay, chúng tôi đã không ngừng mở rộng quy mô và thị trường, đồng thời nâng cao năng lực sản xuất thông qua việc đầu tư vào hàng loạt máy móc công nghệ cao nhằm phục vụ cho quá trình sản xuất hiệu quả hơn.
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm Panasonic, đồng thời chế tạo máy hàn lồng cho máy giặt Chúng tôi cũng cung cấp các khóa đào tạo về công nghệ CNC, gia công trên máy vạn năng và hàn cắt bằng công nghệ cao Ngoài ra, chúng tôi thực hiện trùng đại tu các thiết bị và cung cấp phụ tùng thay thế, bao gồm máy công cụ, máy tiện, máy dập 3 chấu-4 chấu, máy khoan cần, eto máy, eto nguội, máy đúc ống cống và máy hàn lồng.
Cung cấp sản phẩm cho thị trường Việt Nam cũng như thị trường nước ngoài:
Japan, Korea, Germany, Australian, Switzerland, Taiwan, Việt Nam…
Nhiệm vụ của doanh nghiệp là hoạt động trong lĩnh vực đã đăng ký, tuân thủ các quy định quản lý kinh tế của Nhà nước và thực hiện báo cáo trung thực theo chế độ kế toán thống kê hiện hành.
Bảo toàn và gia tăng vốn được giao là mục tiêu quan trọng, nhằm đạt hiệu quả kinh tế xã hội, đồng thời tăng cường điều kiện vật chất và xây dựng nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp.
Tạo ra những sản phẩm có độ chính xác cao, uy tín và dịch vụ khách hàng tốt nhất.
Xây dựng và phát triển mối quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài.
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam hiện đang áp dụng mô hình tổ chức hỗn hợp, với cơ cấu tổ chức hệ thống và rõ ràng Các bộ phận trong công ty phân chia nhiệm vụ cụ thể, đồng thời có mối liên hệ chặt chẽ, tạo nên một khối vững chắc phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động sản xuất của công ty.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu tạo tổ chức bộ máy của công ty
3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của công ty
SẢN PHẨM CHÍNH Máy móc thiết bị công nghiệp;
Máy hàn lồng tự động, máy hàn nan quạt tự động, máy đúc ống cống tự động, máy uốn bẻ tạo hình và máy dập sản phẩm là những thiết bị chuyên dụng, đồng thời có khả năng sản xuất các loại máy móc theo yêu cầu của khách hàng.
Các sản phẩm đồ dùng gia đình bằng kim loại:
Chúng tôi chuyên chế tạo khuôn mẫu và sản xuất các sản phẩm theo đơn đặt hàng từ các công ty Với khả năng nhận đặt hàng chế tạo khuôn và hợp tác sản xuất, chúng tôi phục vụ cả doanh nghiệp trong nước và quốc tế.
Do đặc điểm da dạng về chủng loại sản xuất sản phẩm sản xuất nên Công ty tổ chức sản xuất theo hình thức chuyên môn hóa sản phẩm
3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam giai đoạn 2013-2015
Bảng 3.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Mizuho precision Việt
Nam giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: tỷ đồng Năm
Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ
Công ty đang phát triển mạnh mẽ nhờ sự nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ nhân viên, đồng thời hòa nhập vào sự phát triển của nền kinh tế Hoạt động kinh doanh của Công ty đã chứng minh hiệu quả thông qua lợi nhuận hàng năm.
Năm 2015, lợi nhuận của công ty đã tăng 192.8% so với năm 2014, cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất và hiệu quả quản lý chi phí Mặc dù tỷ lệ tăng lợi nhuận năm 2014/2013 thấp hơn so với doanh thu và chi phí, công ty đã nhanh chóng khắc phục những hạn chế và đạt được thành công ấn tượng trong năm 2015.
Tác động của kết quả hoạt động kinh doanh đến đánh giá thực hiện công việc của công ty
Tình hình kinh doanh khả quan của công ty tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là trong công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá này không chỉ liên quan chặt chẽ đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực mà còn được cải thiện khi công ty đầu tư nhiều hơn vào các lĩnh vực này Sự đầu tư hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá và quản lý nhân sự.
Nhờ vào tình hình kinh doanh thuận lợi, công ty đã đầu tư vào nhiều phần mềm hiện đại để nâng cao quy trình đánh giá nhân lực Bên cạnh đó, việc lắp đặt hệ thống camera và máy quét vân tay giúp giám sát chặt chẽ quá trình làm việc của nhân viên, từ đó tăng cường kiểm soát kỷ luật trong công ty Những cải tiến này không chỉ giúp việc đánh giá hiệu suất làm việc trở nên dễ dàng hơn mà còn đảm bảo tính chính xác trong quá trình thực hiện.
Tóm lại, kết quả hoạt động kinh doanh có tác động tích cực đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
3.2.1 Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ Yếu tố khoa học kỹ thuật- công nghệ đó là những phần mềm, máy móc công nghệ được sử dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam hiện đang áp dụng nhiều phần mềm quản lý nhân lực, nổi bật là phần mềm Perfect HRM, nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự.
Phần mềm quản lý nhân sự bằng Excel ra đời vào năm 2012 đã mang lại nhiều lợi ích cho công tác quản trị nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả công việc Phần mềm này cho phép tìm kiếm thông tin nhân sự nhanh chóng và tự động kết nối với máy quét vân tay, giúp kiểm soát tính chuyên cần của nhân viên một cách chính xác, hạn chế nhầm lẫn trong quá trình đánh giá Ngoài ra, công ty còn thiết lập hai hệ thống mạng nội bộ với máy chủ mạnh mẽ từ IBM và thiết bị công nghệ thông tin hiện đại, cùng với hệ thống cáp quang thuê riêng phục vụ cho công tác quản trị hiệu quả.
Hiện nay, hệ thống máy vi tính và một số thiết bị khác tại phòng nhân sự đang trong tình trạng cũ và thường xuyên gặp sự cố Tình trạng này gây ra nhiều khó khăn cho công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là trong việc đánh giá hiệu suất công việc.
Theo khảo sát ý kiến từ phòng nhân sự và người lao động trong công ty, chỉ có 35,5% người lao động tin rằng hệ thống máy móc và công nghệ hiện tại hỗ trợ tốt cho công tác đánh giá Ngược lại, 58% cho rằng hệ thống này chưa đảm bảo, trong khi 6,5% cho rằng nó rất không đảm bảo.
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ như Công ty TNHH công nghiệp Bother Việt Nam, Công ty TNHH Công nghiệp Phúc Cần chi nhánh Hải Dương, và Công ty TNHH Rồng Đông Dương Chi nhánh Hải Dương, những doanh nghiệp có uy tín và thời gian hoạt động lâu năm Để thu hút và giữ chân nhân tài, công ty tập trung vào việc cải thiện chính sách nhân sự, bao gồm lãnh đạo, động viên và đãi ngộ hợp lý, nhằm xây dựng môi trường làm việc gắn bó Mizuho Precision cũng đang nỗ lực nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc thông qua việc ứng dụng phần mềm tiên tiến như Perfect HRM 2012, nhằm đảm bảo tính khách quan và công bằng trong việc ghi nhận thành tích và năng lực cá nhân.
Công ty cần điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và quy chế đánh giá một cách hợp lý và hấp dẫn, nhằm không ngừng hoàn thiện để cạnh tranh hiệu quả hơn Điều này giúp ngăn chặn việc đối thủ lôi kéo nhân lực từ công ty.
3.2.3 Khách hàng Khách hàng của Mizuho Precision Việt Nam ngoài sản xuất phục vụ thị trường trong nước thì chủ yếu là các khách hàng lớn đến từ các quốc gia như Japan, Korea, Germany, Australian Để làm hài lòng tập khách hàng khá là khó tính này, công ty cần có một đội ngũ lao động tốt, thực hiện tốt từ khâu nghiên cứu thị trường đến sản xuất và cung cấp ra thị trường, có kỹ năng chuyên môn cao để sản phẩm sản xuất ra cạnh tranh được trên thị trường quốc tế Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nhân lực và cách thức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực Đây là một trong những căn cứ để công ty đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá Với giá trị mỗi hợp đồng đều rất lớn và các khách hàng đều là các tổ chức lớn nên việc công ty phải thực hiện đánh giá nhân viên tốt là một yêu cầu bắt buộc Việc đánh giá cho phép nhà quản trị bố trí công việc hợp lí cho nhân viên, đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp khi cần thiết, xây dựng bộ máy nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng.
3.2.4 Chiến lược và chính sách nhân lực của công ty Ban lãnh đạo công ty đang hướng đến năm 2020 trở thành công ty chế tạo máy lớn nhất thành phố Hải Dương nói riêng và có tiếng nói trên cả nước cũng như khu vực Để làm được điều này thì công ty phải có được bộ khung vững chắc, đó chính là những người đang trực tiếp gắn bó với công ty Chính vì thế, các chính sách nhân lực được ban lãnh đạo công ty đầu tư xây dựng kĩ càng và có trọng điểm Các hoạt động nhân lực nói chung và công tác ĐGTHCV nói riêng được công ty thực hiện tương đối tốt hướng đến đánh giá một cách chuẩn mực nhất năng lực làm việc của người lao động Sau mỗi lần đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, công ty sẽ có những thay đổi vị trí công tác hay mức độ đãi ngộ với nhân viên, kết quả họ đạt được sẽ tương thích với những gì họ đã cống hiến cho công ty.
Trong những năm qua, công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã nỗ lực cải thiện công tác nhân sự, thường xuyên cập nhật và cải tiến các chính sách liên quan Chính sách đánh giá hiệu suất công việc cũng được điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự phát triển của công ty.
3.2.5 Năng lực của nhân lực trong công ty Năng lực của người đánh giá: Ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với Để lựa chọn người đánh giá, Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã lựa chọn người đánh giá có kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn phù hợp
Người đánh giá tại Mizuho Precision Việt Nam là các nhà quản trị và lãnh đạo phòng ban có kinh nghiệm lâu dài và hiểu biết sâu sắc về công việc chuyên môn Họ được đào tạo về kỹ năng và phương pháp đánh giá, với hầu hết trưởng phòng có trình độ đại học và trên đại học Trưởng phòng nhân sự, ông Vũ Bá Quang, với trình độ cao và kinh nghiệm dày dạn, cùng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đảm bảo công tác đánh giá ngày càng hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.
Tại Mizuho Precision Việt Nam, đội ngũ lao động có trình độ phổ thông trở lên và nhận thức rõ về mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc Sự hợp tác của họ với cán bộ trong mỗi kỳ đánh giá là rất tích cực, đồng thời họ cũng tham gia vào quá trình đánh giá thông qua việc tự đánh giá Điều này cho thấy trình độ và phẩm chất của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến quy trình và kết quả đánh giá công việc.
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam dựa trên cả số lượng và chất lượng sản phẩm họ tạo ra Trong những năm gần đây, kết quả đánh giá công việc tại công ty ngày càng cao nhờ vào sự nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động.
3.2.6 Quan điểm của nhà quản trị Hiện nay, tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam các kết quả của đánh giá nhân viên đã được dùng một phần để phục vụ cho các hoạt động nhân sự khác.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam Hiện tại, công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã và đang tiến hành đánh giá thực hiện công việc theo quy trình đánh giá do phòng nhân sự kết hợp với các trưởng bộ phận soạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát thực hiện Quy trình này được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong các đơn vị, phòng ban trong công ty.
Theo kế hoạch đánh giá công việc hàng năm, công ty đặt mục tiêu đo lường kết quả thực hiện công việc, năng lực và phẩm chất của nhân viên Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để công ty đưa ra các quyết định liên quan đến lương, thưởng, bố trí nhân lực, thuyên chuyển, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển hợp lý.
Công ty đã xác định mục tiêu đánh giá hiệu suất công việc một cách rõ ràng và cụ thể cho từng chu kỳ và đối tượng đánh giá.
3.3.2 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
3.3.2.1 Xác định chu kỳ đánh giáTheo dữ liệu thứ cấp thu thập từ phòng nhân sự công ty TNHH MizuhoPrecision Việt Nam, công ty đã và đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc theo chu kỳ 6 tháng, vào cuối tháng 6 và cuối tháng 12 hàng năm Kết quả đánh giá chủ yếu phục vụ cho việc điều chỉnh lương, thưởng, thuyên chuyển, định hướng cho việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, thăng tiến cho người lao động trong công ty Bên cạnh đó, hàng tháng công ty cũng tiến hành đánh giá nhỏ để phục vụ cho việc trả lương, xét thưởng cho người lao động Các kết quả này sẽ được tổng hợp để phục vụ cho 2 đợt tổng đánh giá hàng năm.
Kết quả điều tra về ý kiến của người lao động về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc của công ty (Phụ lục I)
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của NLĐ về chu kỳ ĐGTHCV của công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Theo kết quả khảo sát, không có lao động nào hài lòng với chu kỳ đánh giá của công ty Tuy nhiên, có tới 64,3% người lao động cho rằng chu kỳ đánh giá là hợp lý Một tỷ lệ nhỏ lao động cảm thấy chu kỳ này không hợp lý, trong khi số người cho rằng rất không hợp lý lại chiếm tỷ trọng rất ít.
Tổng thể, chu kỳ đánh giá của công ty là hợp lý và đáp ứng nguyện vọng của đa số người lao động Mặc dù vẫn còn một số ít chưa hài lòng, công ty đang nỗ lực điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên.
3.3.2.2 Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí như tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc và năng lực của từng cá nhân Hệ thống này được áp dụng cho từng đối tượng đánh giá cụ thể, nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình đánh giá.
Rất hợp lýHợp lýKhông hợp lýRất không hợp lý
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH
Mizuho Precision Việt Nam Đối tượng được đánh giá
- Quản lí và điều hành tốt để công ty thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
- Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với các điều kiện thực tế, có hiệu quả đối với công ty.
- Hiệu quả chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh đạt các chỉ tiêu đã đề ra
- Tinh thần trách nhiệm tỏng công việc
Phó tổng giám đóc và các lãnh đạo còn lại
- Hoàn thành tốt mọi công việc được phân công
- Qua thực tiễn công tác phát hiện và có biện pháp chỉ đạo và khắc phục những vấn đề chưa hợp lí thuộc lĩnh vực mình phụ trách
-Hiệu quả chỉ đạo nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách.
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Trưởng phó các phòng ban đơn vị
- Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của phòng theo đúng tiến độ được giao
- Thực hiện tốt công việc được giao do cá nhân phụ trách đạt chất lượng tốt và đúng tiến độ
- Phối hợp công tác trong nội bộ và các đơn vị liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Tinh thần trách nhiệm tỏng công việc.
- Ý thức tổ chức kỉ luật tốt, đoàn kết nội bộ
Nhân viên, chuyên viên các phòng ban chức năng
- Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng tiến độ
- Chất lượng công việc đạt kết quả tốt
- Chấp hành tốt nội quy và quy chế của công ty
- Bảo đảm ngày công làm việc theo tiến độ
Tinh thần trách nhiệm và thái độ trong công việc của công nhân là yếu tố quan trọng quyết định mức độ hoàn thành công việc Điều này không chỉ thể hiện qua số lượng sản phẩm đạt được mà còn qua chất lượng công việc so với chỉ tiêu đã đặt ra Sự cam kết và chuyên nghiệp của công nhân góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Bảo dảm ngày công làm viêc theo đúng tiến độ
- Chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế của công ty
- Thái độ và trách nhiệm trong công việc.
Các nhân viên ở các phòng ban và bộ phận khác nhau sẽ phải tuân thủ các tiêu chuẩn đánh giá công việc riêng biệt, phù hợp với đặc thù của từng vị trí.
Công ty đã phát triển bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc với các nội dung cơ bản, nhưng các tiêu chuẩn này vẫn còn chung chung và chưa được chi tiết hóa cho từng bộ phận hay vị trí cụ thể Hệ thống tiêu chuẩn hiện tại cũng chưa đầy đủ, thiếu sự ghi nhận những sáng tạo của người lao động, điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ.
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam áp dụng phương pháp thang điểm để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, phù hợp với tình hình hiện tại Quy trình đánh giá bao gồm tự đánh giá của cá nhân, đánh giá từ cán bộ quản lý, và tổng hợp kết quả bởi phòng nhân sự trước khi trình lãnh đạo Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, công ty cần xem xét đổi mới phương pháp đánh giá hiện tại.
Phương pháp thang điểm được áp dụng trong đánh giá hiệu quả công việc tại công ty, trong đó mỗi tiêu chí sẽ có mức độ quan trọng khác nhau và được giới hạn điểm số tương ứng Tổng điểm tối đa cho toàn bộ các tiêu chí là 100 điểm.
Kết quả tổng điểm từ 90-100 được xếp loại xuất sắc (Loại A), từ 80-90 là loại tốt (Loại B), từ 70-80 là đạt yêu cầu (Loại C), từ 60-70 là loại yếu (Loại D), và dưới 60 điểm sẽ được xếp vào loại kém (Loại F).
Ví dụ về mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc cho vị trí công nhân phân xưởng :
Bảng 3.3 : Mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc
STT Chỉ tiêu Điểm tối đa Tự ĐG ĐG của QL
1 Mức độ hoàn thành công việc được giao 50
2 Chấp hành kỷ luật, ATVSLĐ 20
( Nguồn: Phòng nhân sự) Mục 1: bao gồm các khía cạnh: mức độ hoàn hành công việc được giao; sử dụng tiêt kiệm nguồn lực; nhận thêm nhiệm vụ.
Mục 2: Mức độ thực hiện/ vi phạm nội quy Vi phạm 1 lần trừ 2điểm.
Mục 3: đi làm đầy đủ, nghỉ đúng quy định ( ngày lễ, cắt phép năm) Nghỉ 1 buổi sai quy định trừ 2điểm.
Mục 4, 5: các thành tích/ kỷ luật khác tùy mức độ và những điểm khác.
3.3.2.3 Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc Tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, người đánh giá là các cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên tự đánh giá Nhân viên phòng nhân sự là bộ phận đưa ra những đánh giá tổng hợp rồi trình lãnh đạo xét duyệt
Các kết quả đánh giá sẽ được xử lý, tổng hợp bởi phòng nhân sự.
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã chọn lựa đối tượng đánh giá một cách hợp lý, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty, từ đó mang lại hiệu quả tích cực cho quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao dộng về đối tượng đánh giá thực hiện công việc ( Phụ lục II)
Biểu đồ 3.2: Ý kiến của người lao dộng về đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Rất công bằng Công bằng Không công bằng Rất không công bằng
(Nguồn: Tự tổng hợp qua phiếu điều tra)
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
Công ty đã chú trọng và thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá hiệu quả công việc, mang lại những kết quả tích cực Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục, yêu cầu công ty cần xây dựng các chính sách nhằm cải thiện quy trình này.
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng và lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó đã đầu tư và chú trọng hơn vào hoạt động này, mang lại nhiều thành công đáng kể.
Thứ nhất, công ty xác định được mục tiêu đánh giá một cách rõ ràng, cụ thể giúp cho việc đánh giá đi đúng hướng và hiệu quả hơn.
Để đảm bảo quá trình đánh giá hiệu quả, cần thiết lập hệ thống tiêu chuẩn phù hợp, xác định chu kỳ và phương pháp đánh giá hợp lý, cùng với quy trình đánh giá chặt chẽ.
Hiệu quả của việc đánh giá tương đối là rất cao, với các kết quả đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quyết định cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Nguyên nhân chính là ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực, đặc biệt là trong việc đánh giá hiệu quả công việc, từ đó họ đã chú trọng đầu tư nhiều hơn cho hoạt động này.
Đội ngũ quản lý và nhân sự với năng lực và sự nhiệt tình đã nỗ lực không ngừng để cải thiện hoạt động đánh giá hiệu suất công việc.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế Bên cạnh những thành công, công ty còn tồn tại một số hạn chế trong công tác đánh giá:
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc hiện tại chưa được phát triển một cách chi tiết cho từng bộ phận hoặc vị trí cụ thể, mà vẫn còn mang tính chất chung chung.
Hệ thống tiêu chuẩn hiện tại vẫn chưa hoàn thiện, thiếu sự công nhận cho những sáng tạo của người lao động, điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và động lực của họ.
Thứ hai, phương pháp đánh giá còn chưa đa dạng.
Truyền thông hiện nay vẫn còn yếu kém, không cung cấp cho người được đánh giá một cái nhìn toàn diện về thông tin, đồng thời hệ thống phản hồi cũng chưa đạt hiệu quả cao.
Thứ tư, đào tạo đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, chưa được chú trọng, hầu như chưa đem lại hiệu quả đáng kể nào.
Thứ năm, phỏng vấn đánh giá chưa tốt, thực hiện hời hợt.
Vào thứ sáu, quá trình đánh giá nhân viên thường gặp phải khuynh hướng bình quân, khi mà tất cả các nhân viên đều được đánh giá tương đương nhau, dẫn đến việc ngại xếp hạng Hầu hết nhân viên chỉ tự đánh giá ở mức trung bình, rất ít người dám đánh giá mình là xuất sắc hoặc yếu kém Họ thường hoàn thành bản đánh giá với thái độ đối phó, chỉ nhằm làm cho xong công việc.
Thứ bảy, còn tồn tại hiện tượng thiên vị, bệnh thành tích.
Công ty vẫn gặp phải những vấn đề trong ĐGTHCV do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan Một số nguyên nhân chính bao gồm việc thiếu hụt nguồn lực, quy trình làm việc chưa hiệu quả, và sự thay đổi trong yêu cầu từ phía khách hàng.
Chi phí đầu tư cho công tác đánh giá hiệu quả công việc hiện nay chưa cao, dẫn đến việc các cán bộ đánh giá phải xem xét kỹ lưỡng chi phí trong các quyết định liên quan đến hoạt động đánh giá Điều này đã gây ra sự hạn chế trong quá trình thực hiện đánh giá.
Số lượng người tham gia đánh giá còn hạn chế, và trình độ cũng như thâm niên trong công tác đánh giá chưa cao, dẫn đến nhiều nhầm lẫn khó phân biệt Năng lực đánh giá chưa thực sự được nâng cao, trong khi một số nhân viên lại lo ngại về kết quả đánh giá không đạt yêu cầu, gây ra thái độ không hợp tác trong quá trình này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp (DN) phải nâng cao yêu cầu công việc và liên tục đổi mới phương thức làm việc để bắt kịp xu hướng chung Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến những hạn chế mà DN khó có thể tránh khỏi.
Công tác đánh giá thi hành công vụ (ĐGTHCV) đã chỉ được chú trọng trong những năm gần đây, dẫn đến nhiều thiếu sót và chưa nhận được đủ ý kiến góp ý, chỉnh sửa về các vướng mắc còn tồn đọng.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MIZUHO PRECISION VIỆT NAM
Định hướng nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Mizuho Preccision Việt Nam
Đến năm 2020, công ty hướng tới việc mở rộng thị trường sang các nước châu Á như Singapore, Thái Lan và Trung Quốc, đồng thời bổ sung thêm sản phẩm cơ khí chính xác với mục tiêu tăng lợi nhuận lên 300% so với năm 2015 Để đạt được mục tiêu này, công ty cần một đội ngũ nhân lực tay nghề cao, hoàn thành các mục tiêu ngắn hạn để tiến tới mục tiêu dài hạn Điều này yêu cầu các cán bộ quản lý chú trọng hơn đến nguồn nhân lực, theo dõi và đánh giá chính xác khả năng làm việc của nhân viên.
Trong những năm tới, định hướng để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty như sau:
Để phát huy những thành tựu đã đạt được trong những năm qua, cần tăng cường ý thức tự giác và trách nhiệm của nhân viên Việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá không chỉ giúp họ cải thiện bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc đánh giá một cách nghiêm túc hơn.
Chúng tôi cam kết nâng cao trình độ chuyên môn của toàn bộ nhân viên thông qua việc đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn Đồng thời, chúng tôi duy trì chương trình đào tạo tại chỗ và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn trong lĩnh vực đánh giá thực hiện công việc Để cải thiện hiệu quả công việc, chúng tôi sẽ liên tục cập nhật và tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý và nhân viên phòng tổ chức.
Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá là rất quan trọng, vì vậy cần thực hiện nghiêm túc việc quản lý nhân viên Việc giám sát thường xuyên giúp nhân viên nhận thức rõ về chất lượng công việc của họ.
Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp sẽ nâng cao tính chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá.
Hoàn thiện hơn nữa hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cũng như các hoạt động truyền thông, phỏng vấn đánh giá để.
Mục tiêu của công ty về công tác đánh giá thực hiện công việc
có căn cứ khoa học phản ánh chính xác tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và cán bộ quản lý trong công ty về tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là rất cần thiết, giúp cải thiện chất lượng công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên ở các vị trí khác nhau.
Cần sớm triển khai các giải pháp nhằm khắc phục những yếu kém trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, bao gồm việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, xác định phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cũng như thực hiện phỏng vấn sau đánh giá Đồng thời, cần đẩy mạnh và đa dạng hóa các phương thức truyền thông để nâng cao nhận thức về quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong quá trình đánh giá hiệu suất công việc.
Một số đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
4.2.1 Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã thiết lập bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, nhưng các tiêu chuẩn này vẫn còn chung chung và chưa chi tiết cho từng bộ phận hay vị trí cụ thể Hệ thống tiêu chuẩn hiện tại chưa đầy đủ và chưa ghi nhận sự sáng tạo của người lao động, điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ Để nâng cao tính chính xác và hiệu quả trong công tác đánh giá, Mizuho Precision Việt Nam cần xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho tất cả các chức danh công việc.
4.2.2 Hoàn thiện về phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đang gặp khó khăn trong công tác đánh giá hiệu suất làm việc do việc áp dụng quá ít phương pháp đánh giá cho toàn bộ nhân viên Để cải thiện tình hình, công ty cần kết hợp thêm các phương pháp đánh giá khác nhằm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên phù hợp Một số phương pháp có thể áp dụng bao gồm phương pháp nhật ký ghi chép và cải tiến phương pháp thang điểm.
Các tiêu chuẩn và mức thang điểm cần cụ thể, rõ ràng hơn nữa Ví dụ:
Bảng 4.1: Đề xuất tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam cho vị trí công nhân xưởng sản xuất
Tiêu thức Điểm Điểm tối đa
Mức độ hoàn thành công việc được giao
Thời gian hoàn thành công việc
Kỹ năng Luôn trau dồi kiến thức, kĩ năng 8-10 10
Không có tinh thần học hỏi, ỉ lại
