TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Con người là nguồn lực quyết định sự thành công của tổ chức Để khai thác tối đa nguồn lực này, các nhà quản trị cần tìm hiểu cách đánh giá thực hiện công việc Công cụ này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ nhân lực mà còn giúp xác định nhu cầu tuyển dụng và xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực hiệu quả.
Doanh nghiệp nước ngoài thường chú trọng và triển khai hiệu quả việc đánh giá thực hiện công việc, trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam vẫn chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
Sau thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, tôi nhận thấy quy định đánh giá của công ty nhận được nhiều phản hồi tích cực nhờ quy trình đơn giản và việc sử dụng thang điểm giúp lượng hóa kết quả Tuy nhiên, việc triển khai đánh giá còn gặp nhiều vấn đề, với tỷ lệ siêu thị thực hiện đúng quy trình chỉ đạt hơn 50% và một số bộ phận bỏ qua bước quan trọng, khiến đánh giá mang tính hình thức Hơn nữa, nhiều nhân viên chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá, dẫn đến sự thờ ơ và thiếu hiểu biết về mục đích của quy trình này Do đó, việc hoàn thiện quy trình đánh giá công việc tại công ty là rất cần thiết.
1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, tôi nhận thấy sự cần thiết của đề tài này cả về lý luận lẫn thực tiễn.
“ Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh” với mong muốn được đóng góp ý kiến, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV tại công ty.
1.3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH TRƯỚC
Tính đến thời điểm hiện nay, ĐGTHCV đã được khá nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm, nghiên cứu
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điềm, xuất bản bởi NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012, cung cấp những định nghĩa và vai trò quan trọng của phân tích công việc trong quản trị nhân lực Tài liệu này cũng nêu rõ các thông tin cần thu thập, phương pháp thu thập thông tin, và quy trình phân tích công việc, giúp người đọc hiểu rõ hơn về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu "Techniques of Performance Appraisal" (2013) của Ashima Aggarwal và Gour Sundar Mitra Thakur nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn kỹ thuật đánh giá hiệu suất công việc phù hợp Các phương pháp đánh giá này đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Giáo trình "Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp" của PGS.TS Lê Quân cung cấp những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc Nội dung giáo trình bao gồm khái niệm, quy trình thiết lập hệ thống, xác lập mục tiêu, lựa chọn người đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn và phỏng vấn đánh giá, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao năng suất lao động.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Phương Thanh, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần dược phẩm Nam Hà” (2014), đã phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty này Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp cải thiện quy trình đánh giá, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Dương Thị Vân, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam” (2014), phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất công việc tại công ty này Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong công ty.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Mai Chi, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, năm 2014, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành”, đã phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất công việc tại công ty này Nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
1.4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu tổng quát này, các mục tiêu cụ thể đã được xác định rõ ràng.
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Không gian: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, địa chỉ số 1174, Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội.
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh trong giai đoạn 2013-2015 và đưa ra các giải pháp cải tiến cho đến năm 2020.
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực hiện công việc, bao gồm bốn nội dung chính: xác định mục tiêu đánh giá, thiết kế quy trình đánh giá, triển khai thực hiện đánh giá và ứng dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn.
1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - là hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm hai loại chính: thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH TRƯỚC
Tính đến thời điểm hiện nay, ĐGTHCV đã được khá nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm, nghiên cứu
Giáo trình “Quản trị nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điềm biên soạn, xuất bản năm 2012 bởi NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, cung cấp cái nhìn sâu sắc về định nghĩa và vai trò của phân tích công việc trong quản trị nhân lực Tài liệu này trình bày các thông tin cần thu thập, các phương pháp thu thập thông tin hiệu quả và quy trình phân tích công việc, giúp người đọc hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này trong quản lý nguồn nhân lực.
Nghiên cứu "Techniques of Performance Appraisal" (2013) của Ashima Aggarwal và Gour Sundar Mitra Thakur nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn các kỹ thuật đánh giá thực hiện công việc phù hợp Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự thành công của hệ thống đánh giá.
Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp” của PGS.TS Lê Quân cung cấp những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc Nội dung giáo trình bao gồm khái niệm, quy trình thiết lập, xác lập mục tiêu, lựa chọn người đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn và phỏng vấn đánh giá, nhằm giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất làm việc và quản lý nhân sự hiệu quả.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Phương Thanh, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần dược phẩm Nam Hà” (2014), đã phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty này Từ đó, luận văn đề xuất các biện pháp cải thiện quy trình đánh giá, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Nam Hà.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Dương Thị Vân, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam” (2014), phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty này Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá, nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Mai Chi, khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành” (2014), đã phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất công việc tại công ty này Bài viết cũng đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, cần xác định các mục tiêu cụ thể nhằm cải thiện quy trình đánh giá và nâng cao hiệu quả công việc.
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là hoạt động đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Không gian: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, địa chỉ số 1174, Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội.
Đề tài nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh trong giai đoạn 2013-2015, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện đến năm 2020.
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực hiện công việc với bốn nội dung chính: xác định mục tiêu đánh giá, thiết kế quy trình đánh giá, triển khai các hoạt động đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện hiệu suất làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - là hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được chia thành hai loại chính: phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh bao gồm việc sử dụng bảng hỏi để tiến hành điều tra trắc nghiệm, lấy ý kiến từ cả nhà quản trị và người lao động Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai mẫu phiếu điều tra khác nhau.
Mẫu khảo sát này bao gồm 10 phiếu dành cho nhà quản trị tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, tập trung vào việc thu thập thông tin cá nhân liên quan đến vị trí công việc Ngoài ra, mẫu còn chứa các câu hỏi nhằm đánh giá hiệu suất công việc tại công ty và các câu hỏi mở để nhà quản trị đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc.
Mẫu khảo sát bao gồm 100 phiếu dành cho nhân viên công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, tập trung vào việc thu thập thông tin cá nhân liên quan đến vị trí công việc Các câu hỏi trong khảo sát sẽ giúp người lao động đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại công ty, đồng thời cung cấp cơ hội để họ đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc.
Để làm rõ thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, tôi đã áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu này được lấy từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm thông tin từ các phòng ban của công ty, sách vở liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh và nhân lực trong ba năm qua, sơ đồ bộ máy tổ chức, cũng như các thông tin liên quan đến việc đánh giá hiệu suất công việc Bên cạnh đó, các lý luận và lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp cũng được xem xét để cung cấp cái nhìn toàn diện hơn.
1.6.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được phân tích và xử lý bằng các phương pháp:
Phương pháp thống kê là cách tổ chức và phân loại các số liệu thu thập từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, giúp làm rõ vấn đề Việc phân loại này không chỉ giúp dễ dàng phân tích nội dung mà còn hỗ trợ đưa ra những nhận xét chính xác hơn về dữ liệu.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để phân tích số liệu qua các năm và giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, giúp xác định sự chênh lệch về thành tích đạt được cũng như những hạn chế cần cải thiện.
Phương pháp tổng hợp là bước quan trọng trong nghiên cứu, nơi các dữ liệu đã thu thập được cần được sắp xếp và tổ chức một cách hợp lý Việc tổng hợp này giúp phản ánh rõ ràng và chính xác vấn đề mà chúng ta đang điều tra, từ đó hỗ trợ cho quá trình phân tích và đưa ra kết luận.
KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Khóa luận bao gồm các phần như tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục Nội dung chính của khóa luận được chia thành 04 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phầnThế giới số Trần Anh.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đa dạng với nhiều cách hiểu khác nhau Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Các hoạt động này bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ Dù được hiểu theo cách nào, tất cả đều hướng đến việc tối ưu hóa yếu tố con người trong tổ chức.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực (QTNL) là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và động viên nhân lực QTNL không chỉ tập trung vào việc cung cấp tiện nghi cho nhân viên mà còn liên quan chặt chẽ đến tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phối hợp đồng bộ và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực tập trung vào yếu tố con người, đặc biệt là cá nhân người lao động trong tổ chức Nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua các hoạt động quản lý hợp lý.
2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về tình hình công việc của người lao động Quá trình này được thực hiện thông qua việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.
Trong hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, việc theo dõi tiến độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên được thực hiện theo các khoảng thời gian xác định và áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp Tùy vào từng điều kiện cụ thể, kết quả đánh giá cần được phản hồi cho người lao động để họ nhận biết mức độ hoàn thành công việc và cải thiện cách thức thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại:
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và phân tích thông tin về hiệu suất và kết quả làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đưa ra nhận định chính xác về năng lực và mức độ hoàn thành công việc Quá trình này bao gồm hai yếu tố chính: đánh giá năng lực thực hiện công việc, giúp xác định tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu vị trí, và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhằm xác định mức độ hoàn thành của nhân lực so với các tiêu chuẩn của tổ chức.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc là hai khía cạnh không thể tách rời Đánh giá năng lực tập trung vào khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, trong khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc xem xét việc hoàn thành các nhiệm vụ đã được giao.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước quan trọng: xác định mục tiêu đánh giá, thiết kế quy trình đánh giá, triển khai thực hiện đánh giá và sử dụng kết quả để cải thiện hiệu suất công việc.
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:
Cung cấp phản hồi cho nhân viên về năng lực và mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn mẫu là rất quan trọng Điều này giúp nhân viên có kế hoạch làm việc hiệu quả hơn, từ đó cải thiện kết quả công việc.
Giúp nhân viên nhận diện và phát huy những điểm mạnh của bản thân, đồng thời khắc phục những điểm yếu để nâng cao năng lực cá nhân Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất lao động mà còn đóng góp vào sự phát triển toàn diện của từng nhân viên.
Để kích thích và tạo động lực cho nhân viên, công ty cần thực hiện đúng các điều khoản về đánh giá và ghi nhận thành tích Việc ghi nhận những thành tựu của nhân viên và hỗ trợ họ vượt qua khó khăn sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và đạt được kết quả tốt hơn.
Công tác đánh giá nhân sự cung cấp thông tin quan trọng cho việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển, và trả công Dựa vào những đánh giá này, nhà quản trị có thể thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực một cách hiệu quả hơn.
Tăng cường mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng Đánh giá công bằng, khách quan và minh bạch không chỉ mang lại lợi ích cho nhà quản trị mà còn cho cả nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn.
Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lại hiệu quả công việc cao.
2.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1 Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Khi triển khai chương trình đánh giá, doanh nghiệp cần xác định rõ các chỉ tiêu và phương thức đánh giá, đồng thời gửi thông điệp rõ ràng tới từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ của họ Việc giúp nhân viên hiểu mục tiêu và ý nghĩa của quá trình đánh giá là rất quan trọng, vì điều này sẽ góp phần động viên tinh thần làm việc của họ.
Sau khi hoàn tất đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), việc truyền thông trở nên rất quan trọng Nó giúp người đánh giá nhận thức rõ ràng về vị trí của họ trong mắt nhà quản trị cũng như trong tổ chức.
2.2.3.2 Đào tạo đánh giá thực hiện công việc Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng, hợp lý, hợp tình, chính xác Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho ĐGTHCV Trước hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu để nâng cao kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết cho việc triển khai dự án hiệu quả.
- Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột trong quá trình triển khai.
2.2.3.3 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Qúa trình thu thập thông tin bao gồm những công việc cụ thể sau:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành.
- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc
Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá, việc nói chuyện và trao đổi trực tiếp với các cán bộ được giao là rất quan trọng Phương pháp thường được áp dụng trong quá trình này là phỏng vấn đánh giá, giúp thu thập ý kiến và thông tin cần thiết một cách hiệu quả.
2.2.3.4 Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập phản hồi sau khi đánh giá, thông qua thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc xem xét hiệu suất công việc, tiềm năng tương lai và các biện pháp cải thiện hiệu quả làm việc Mục đích của phỏng vấn đánh giá là nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh sai sót trong công việc của nhân viên Đây cũng là cơ hội để nhà quản trị và nhân viên trao đổi về các vấn đề trong doanh nghiệp.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện bao gồm hai bước chính: chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn, điều quan trọng là khuyến khích nhân viên chia sẻ nhiều ý kiến, giúp họ nhận thức được những thiếu sót và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong công việc của mình.
Trước khi phỏng vấn, bạn cần chuẩn bị tài liệu cần thiết, nghiên cứu bản tự đánh giá, và sắp xếp địa điểm phỏng vấn Ngoài ra, hãy đảm bảo lịch hẹn được thông báo rõ ràng cùng với những quyền lợi của nhân viên có thể liên quan đến buổi phỏng vấn.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài thông qua lãnh đạo hiệu quả, động viên và thăng thưởng hợp lý Việc tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cùng với cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi, là điều thiết yếu Con người là yếu tố quyết định cho thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh, do đó, đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) cần được chú trọng ĐGTHCV không chỉ liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực mà còn ảnh hưởng đến chiến lược tổ chức Mỗi doanh nghiệp cần nâng cao năng lực cạnh tranh trong công tác ĐGTHCV, hoàn thiện hệ thống đánh giá để dễ dàng giữ chân nhân tài và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ.
2.3.2 Quan điểm của nhà quản trị
Tư duy và quan điểm lãnh đạo của ban lãnh đạo doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến khả năng huy động nguồn lực cho hoạt động kinh doanh Ngoài ra, chúng còn quyết định cách tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Người lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc định hướng hoạt động của tổ chức, với các quyết định mang tính sống còn Sự quan tâm và hỗ trợ từ ban lãnh đạo là yếu tố then chốt, nếu thiếu, sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhận thức và hoạt động của cấp dưới cùng toàn bộ cán bộ công nhân viên.
2.3.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc Những mục tiêu này quyết định các chính sách nhân sự và có thể thay đổi theo từng thời kỳ Khi doanh nghiệp áp dụng các chiến lược kinh doanh khác nhau, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc cũng sẽ khác, dẫn đến sự thay đổi trong tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất của nhân viên Đặc biệt, trong những chiến lược kinh doanh quan trọng, doanh nghiệp nên kết hợp thêm các phương pháp đánh giá để đảm bảo quá trình đánh giá thực hiện công việc diễn ra hiệu quả và đạt kết quả cao.
2.3.4 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường tổ chức Sự hiểu biết của người được đánh giá về mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả Để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ, người đánh giá cần được huấn luyện về kỹ năng và phương pháp chuyên nghiệp, trong khi người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Công ty Cổ phần Thế Giới Số Trần Anh, tên giao dịch tiếng Anh là TRANANH DIGITAL WORLD JSC, có địa chỉ tại 1174 Đường Láng, Phường Láng Thượng, Quận Đống Đa, Hà Nội Doanh nghiệp được đại diện theo pháp luật bởi Ông Trần Xuân Kiên, người giữ chức Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được thành lập vào ngày 11/03/2002, theo quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Vào ngày 08/08/2007, Công ty đã chuyển đổi từ mô hình công ty TNHH sang công ty cổ phần, chính thức lấy tên là Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 5 nhân viên làm việc tại một cửa hàng nhỏ hơn 60m² Sau 13 năm phát triển, công ty đã mở rộng quy mô lên 2.500 nhân viên và 24 siêu thị với tổng diện tích hơn 70.000m² Năm 2015, Trần Anh đã khai trương 11 siêu thị lớn, hiện đại, tập trung vào chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn Nojima Nhật Bản, khẳng định vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy tại miền Bắc.
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại bán lẻ, chuyên phân phối các thiết bị điện tử, điện lạnh, gia dụng, và công nghệ thông tin Công ty hoạt động như một trung gian phân phối cho các hãng sản xuất trong và ngoài nước, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm đến tay người tiêu dùng.
Trần Anh hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần và đã chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán với mã TAG vào năm 2009 Sự phát triển vượt bậc của Trần Anh đang thu hút nhiều cổ đông, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc huy động vốn từ bên ngoài Điều này giúp Trần Anh mở rộng mạng lưới kinh doanh và khẳng định vị thế hàng đầu trên thị trường.
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn 2013-2015
Bảng 1.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 0,567 1,117 4,166
6 Lãi cơ bản trên cổ phiếu (VNĐ) 110 222 646
Trong giai đoạn 2013-2015, Trần Anh đã mở rộng hoạt động kinh doanh ra nhiều tỉnh, thành phố, dẫn đến sự gia tăng tổng doanh thu và tổng chi phí Năm 2015, thuế thu nhập doanh nghiệp tăng gấp 4 lần so với năm 2014, trong khi lợi nhuận sau thuế đã tăng 2,626 tỷ đồng trong giai đoạn 2013-2014 và hơn 10 tỷ đồng vào năm 2015 Những con số này khẳng định sự phát triển và vị thế ngày càng vững chắc của Trần Anh trên thị trường.
PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
0.21 Đối thủ cạnh tranh Chiến lược kinh doanh Quan điểm nhà quản trị Năng lực đội ngũ đánh giá Nhận thức NLĐ
Nguồn: Điều tra khảo sát Biểu đồ 3.1 Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số Trần
Anh về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Biểu đồ 3.1 cho thấy rằng nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là năng lực đội ngũ đánh giá, với trọng số 0,32 Các nhân tố tiếp theo bao gồm nhận thức của người lao động (NLĐ) với trọng số 0,27, quan điểm của nhà quản trị (0,21), chiến lược kinh doanh (0,12) và đối thủ cạnh tranh (0,08).
3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Theo biểu đồ 3.1, nhân tố đối thủ cạnh tranh được đánh giá chiếm tỷ trọng thấp nhất là 0,08, mặc dù thị trường hiện nay đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt trong tất cả các ngành, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ - thiết bị số Ngành này yêu cầu nhân lực chất lượng cao và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh chóng Theo báo cáo tài chính năm 2015, "Điện máy xanh" (thuộc Thế Giới Di Động) đứng thứ 2 trên thị trường điện máy với 8% thị phần và doanh thu khoảng 4.400 tỉ đồng, trong khi Nguyễn Kim dẫn đầu với 12% và Điện máy Chợ Lớn đứng thứ 3 với 7,5% thị phần Do đó, công ty cần chú trọng vào việc đánh giá nhân lực để có cơ sở nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, từ đó thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trước sự cạnh tranh.
3.2.2 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Cố phần Thế giới số Trần Anh
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ, đã phát triển vượt bậc sau hơn 13 năm với hơn 2.500 nhân viên và 24 trung tâm bán lẻ trải rộng trên 70.000m2 Tuy nhiên, quy mô lớn của công ty tạo ra thách thức trong việc thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả và chính xác Sự thay đổi trong chiến lược kinh doanh cũng ảnh hưởng đáng kể đến quy trình đánh giá công việc, buộc công ty phải điều chỉnh tiêu chí đánh giá mỗi khi mục tiêu thay đổi.
Công ty hiện nay đang mở rộng thị trường tại các tỉnh miền Bắc và chuẩn bị phát triển vào miền Nam, điều này ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả công việc Để thực hiện chiến lược này, công ty cần có đội ngũ đánh giá năng lực xuất sắc và hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu kinh doanh Qua đó, công ty có thể nhận diện năng lực cá nhân, từ đó xây dựng chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này cũng giúp công ty thiết lập các chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm giữ chân và thu hút nhân tài.
3.2.3 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Hiện nay, kết quả đánh giá nhân viên tại công ty được sử dụng để hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác, giúp kiểm tra và đo lường hiệu quả của các hoạt động này Các nhà quản trị nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thành viên, từ đó xây dựng các chính sách và kế hoạch liên quan đến công tác này cho toàn bộ nhân viên Tại Trần Anh, những người thực hiện đánh giá chủ yếu là các nhà quản trị và lãnh đạo phòng ban, họ hiểu rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá nhân lực Công tác đánh giá được thực hiện định kỳ theo kế hoạch đã được Ban Giám Đốc và Công Đoàn phổ biến.
Tổng giám đốc công ty, ông Trần Xuân Kiên, là người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng và kiểm soát các kết quả đánh giá thành viên công ty (ĐGTHCV) Dù không tham gia trực tiếp vào quá trình đánh giá nhân viên cùng các trưởng phòng, ông vẫn là người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và quyết định các hình thức khen thưởng sau khi có kết quả ĐGTHCV của nhân viên.
3.2.4 Năng lực của đội ngũ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Trong những năm gần đây, nhân viên công ty đã nâng cao ý thức về công tác ĐGTHCV, dẫn đến sự quan tâm và hợp tác mạnh mẽ hơn trong quá trình này Sự hợp tác này không chỉ tạo động lực cho cả hai bên mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc trước và sau khi đánh giá.
Tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, Trưởng bộ phận trực tiếp đánh giá nhân viên và chuyển kết quả cho bộ phận Đào tạo để tổng hợp đánh giá nội quy và kết quả của toàn bộ nhân viên Do đó, trình độ và thái độ của Trưởng bộ phận có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá nhân viên.
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai ĐGTHCV Mặc dù các cán bộ đánh giá của phòng nhân sự đã được đào tạo đầy đủ về chuyên môn và kỹ năng, nhưng một số cán bộ quản lý trực tiếp vẫn chưa được đào tạo chuyên sâu về đánh giá Do đó, công ty thường cử họ đi đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá nhằm đảm bảo quá trình đánh giá nhân lực diễn ra công bằng, khách quan và chính xác.
3.2.5 Nhận thức của người lao động tại công ty Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Trình độ Sau ĐH ĐH CĐ TC THPT Tổng
Nhân sự của công ty chủ yếu có trình độ đại học (ĐH) và cao đẳng (CĐ), chiếm tỷ lệ lần lượt là 44,6% và 35,5% Tỷ lệ nhân sự có trình độ sau đại học và trung cấp chỉ chiếm 0,5% và 15,3%, cho thấy sự biến động không đáng kể Điều này phản ánh rằng đội ngũ nhân sự của công ty là những người có trình độ cao, ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá.
Năng lực và nhận thức của người lao động trong công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đánh giá một cách hiệu quả Sự nhanh nhạy trong việc nhận thức vấn đề sẽ giúp họ triển khai công tác đánh giá thuận lợi và chính xác hơn.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh hiện đang triển khai ĐGTHCV chính thức cho toàn bộ cán bộ công nhân viên Quy trình ĐGTHCV được phòng Nhân sự soạn thảo, phê duyệt và giám sát thực hiện, áp dụng cho tất cả các phòng ban và đơn vị trong công ty.
Mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất công việc là tăng cường sự đối thoại và định hướng giữa quản lý và nhân viên, giúp cả hai bên hiểu rõ tư duy và nhận thức về công việc Qua đó, cả hai cùng tìm ra phương pháp thực hiện hiệu quả và hỗ trợ sự trưởng thành của nhân viên Đối thoại định hướng sau đánh giá không chỉ giúp nhân viên thực hiện yêu cầu một cách thuyết phục mà còn tạo động lực và nhiệt huyết trong công việc Đánh giá nhân viên hàng quý không chỉ nhằm đưa ra kết quả hay quyết định thưởng, mà còn mang lại cảm giác được chia sẻ và đào tạo cho nhân viên Do đó, quản lý nên tiến hành trao đổi với tinh thần đào tạo, không chỉ để quyết định kết quả hay mức thưởng.
Trong quá trình điều tra, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về ý nghĩa của mục đích công tác ĐGTHC đã thu thập được kết quả như sau:
Theo kết quả khảo sát, 66% nhân viên tại công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh đã hiểu rõ mục đích chính của việc đánh giá thực hiện công việc, trong khi 34% chỉ nắm được mục đích phụ Cụ thể, 5% cho rằng đánh giá chỉ nhằm kiểm tra hiệu suất, 22% nghĩ rằng nó là cơ sở để xét lương thưởng, và 7% thấy rằng đánh giá giúp xác định nhu cầu về lao động Điều này cho thấy nhân viên đã nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá như một động lực phấn đấu Khảo sát được thực hiện với nhân viên dưới Level 3 tại các đơn vị đã thực hiện đánh giá ABCD trong quý II và III năm 2015, cho thấy những đơn vị thực hiện đầy đủ đều đạt được kỳ vọng mà ABCD đề ra.
3.3.2 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty đang thực hiện đánh giá nhân lực theo quý, với quy trình đánh giá diễn ra vào cuối mỗi quý Nhân viên nhân sự phát phiếu đánh giá cho người lao động, đồng nghiệp và trưởng bộ phận trực tiếp quản lý Kết quả đánh giá này sẽ được sử dụng để điều chỉnh lương cho các tháng trong quý tiếp theo, bên cạnh khoản lương cố định, nhằm đảm bảo việc thưởng phạt kịp thời và phù hợp với hiệu suất làm việc của nhân viên.
Khi điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên trong công ty về chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý, thu được kết quả như sau:
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả KL Biểu đồ 3.3 Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Như vậy, có 72% cán bộ nhân viên đồng ý với chu kỳ ĐGTHCV là 3 tháng 1 lần.
Chu kỳ đánh giá 3 tháng một lần được đa số cán bộ nhân viên đồng tình là hợp lý cho công ty hiện tại Trong khi đó, 18% nhân viên đề xuất thực hiện đánh giá mỗi 6 tháng để tiết kiệm thời gian và chi phí Chỉ có 4% cho rằng nên đánh giá hàng năm, trong khi 6% khác mong muốn đánh giá hàng tháng để đảm bảo độ chính xác cao nhất Những số liệu này cho thấy chu kỳ 3 tháng là lựa chọn tối ưu cho công ty vào thời điểm này.
Công ty thực hiện đánh giá hiệu suất theo quý, bắt đầu bằng việc người đánh giá phát phiếu đánh giá cho cán bộ công nhân viên ít nhất 3 ngày trước ngày đánh giá Vào ngày 15 của tháng đầu tiên trong quý, Trưởng bộ phận sẽ trao đổi với nhân viên dựa trên bản tự đánh giá Đến ngày 19, kết quả cuối cùng sẽ được thông báo cho cán bộ công nhân viên cùng với giải thích về các điều chỉnh nếu có.
Trong 21 tháng đầu tiên của mỗi quý, phòng nhân sự sẽ nhận kết quả đánh giá và tiến hành tổng hợp Sau đó, kết quả sẽ được trình duyệt Ban giám đốc để ký duyệt và công bố vào ngày 25 Tiếp theo, lương sẽ được điều chỉnh dựa trên kết quả đánh giá trong ba tháng của quý tiếp theo.
3.3.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh nhân viên So sánh mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên trong quý đối với yêu cầu đối với chức danh và cấp bậc tương ứng được quy định trong tiêu chuẩn nhân viên do công ty ban hành.
Theo tiêu chuẩn nhân viên có 4 tiêu chí cơ bản:
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện hỗ trợ trong công việc đối với nhân viên khác hoặc bộ phận khác và trực tiếp đào tạo, kèm cặp các nhân viên khác.
- Thực hiện nhiệm vụ học tập nâng cao trình độ của bản thân nhân viên.
Về mức độ phức tạp của công việc: Mỗi chức danh có 7 bậc tiêu chuẩn trong bộ tiêu chuẩn chức danh nhân viên như sau:
Bảng 3.2 Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc
Tiêu chuẩn đánh giá chi tiết
-Khối lượng công việc được giao -Chất lượng công việc được giao -Tốc độ thực hiện công việc
-Hoàn thành công việc đúng thời hạn
Số lượng nhân viên đã kèm cặp được tuyển dụng chính thức hoặc thi đỗ vào những vị trí cao hơn
-Số lượng tiết giảng dạy theo chương trình đào tạo do công ty tổ chức
-Nhóm kiến thức về luật liên quan đến công việc phụ trách
-Nhóm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ -Nhóm kỹ năng mềm
-Nhóm kiến thức về quản lý
-Chấp hành nội quy & tiêu chuẩn tác phong nhân viên
-Sự chuyên cần, trách nhiệm trong công việc -Thái độ phục vụ /sự hợp tác trong công việc
Bậc 1 Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao Kết quả thực hiện công việc ở mức bình thường Bậc 2 Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả ở mức độ khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định tính, điểm mạnh, điểm yếu ảnh hưởng đến kết quả công việc của mình
Bậc 3 Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả ở mức độ khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định lượng dựa trên hệ thống các cơ sở dữ liệu phân tích để đưa ra những phân tích xu hướng và giải pháp của những công việc được giao
Từ bậc 3, nhân viên đã có khả năng thực hiện công việc của cấp phụ trách với năng lực đạt yêu cầu tiêu chuẩn bậc 1 Ở bậc 4, nhân viên không chỉ hoàn thành đúng và đủ các yêu cầu công việc mà còn đạt kết quả vượt mức yêu cầu của công ty Họ có khả năng phân tích nguyên nhân định lượng và đề xuất giải pháp để phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, từ đó cải thiện kết quả và hiệu quả công việc.
Bậc 5 Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả công việc hoàn thành xuất sắc Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả từng mảng công việc một cách rõ rệt
Bậc 6 Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả công việc hoàn thành xuất sắc Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả toàn bộ công việc
Bậc 7 Đưa ra được những phương án dựa trên nguyên lý giải quyết công việci hoàn toàn mới cho phép thay đổi tận gốc rễ nhằm nâng cao hiệu quả toàn bộ công việc
Khi thiết lập tiêu chuẩn cho các phòng ban, các tiêu chí này sẽ được điều chỉnh cụ thể hơn cho từng vị trí công việc Để hiểu rõ hơn, hãy tham khảo phụ lục 1 về Bảng đánh giá ABCD dành cho nhân viên tuyển dụng.
Ngoài ra để điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về các tiêu chuẩn đánh giá của công ty, thu được kết quả như sau:
Rất hợp lý Cần sửa, bổ sung thêm Hoàn toàn chưa hợp lý
Tiêu chuẩn tổng quát Tiêu chuẩn chi tiết
Nguồn: Tổng hợp, điều tra của tác giả KL Biểu đồ 3.4 Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty đã xác định rõ mục tiêu và vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc, coi đây là yếu tố quan trọng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
ĐGTHCV tại công ty được thực hiện theo quy định nghiêm ngặt, điều này mang lại lợi thế mà không phải doanh nghiệp nào cũng có Sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác này cho thấy tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc trong tổ chức.
Ba là lựa chọn và đánh giá hợp lý, thời gian đánh giá phù hợp với mục tiêu của từng giai đoạn sẽ giúp người lao động và người đánh giá dễ dàng thực hiện các mục tiêu đánh giá.
Công tác đào tạo cán bộ đánh giá đóng vai trò quan trọng, được các nhà quản trị chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đánh giá và đảm bảo sự hài lòng từ người lao động Bên cạnh đó, công ty đã áp dụng phương pháp đơn giản để định lượng kết quả công việc thông qua việc xếp loại các phòng ban và đánh giá cá nhân.
Sáu là, đánh giá thực hiện công việc có tác dụng duy trì nề nếp,lỷ luật,văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Ban lãnh đạo đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) và hiểu được ảnh hưởng của hoạt động này đến các lĩnh vực khác trong quản lý nguồn lực Do đó, họ đã chú trọng hơn trong việc triển khai và xây dựng kế hoạch ĐGTHCV một cách hiệu quả.
Cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong sự phát triển nghề nghiệp cá nhân và sự phát triển chung của công ty Sự hợp tác chặt chẽ giữa cán bộ công nhân viên và các cán bộ đánh giá giúp quá trình đánh giá diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, sức lực và chi phí.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những thành công nêu trên, công ty vẫn còn mắc phải những hạn chế sau:
Mức độ hoàn thành mục tiêu ĐGTHCV của công ty vẫn còn thấp, mặc dù các mục tiêu đã được xác định rõ ràng và đầy đủ Điều này cho thấy công ty chưa đạt được hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Thứ hai, công tác truyền thông chưa được chú trọng, hoạt động mới chỉ mang tính hình thức ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của công ty.
Vào thứ ba, hoạt động phỏng vấn đã được tiến hành nhưng thiếu kế hoạch cụ thể, dẫn đến việc làm mang tính hình thức và thông tin chỉ được truyền tải một chiều mà không có sự phản hồi.
Thứ tư, kết quả đánh giá thành viên chưa được khai thác tối đa, chủ yếu chỉ được sử dụng để trả lương thưởng Điều này chưa tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và chưa được áp dụng vào các hoạt động quản trị khác.
Một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong ĐGTHCV của công ty như sau:
Sự gia tăng đối thủ cạnh tranh đang tạo ra thách thức lớn cho các nhà quản trị trong việc giữ chân nhân viên Điều này đòi hỏi họ phải xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp và hiệu quả để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Vì nếu không làm tốt công tác đánh giá thì người giỏi hay bị các công ty khác lôi kéo
Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá của công ty còn hạn chế.
Trình độ NLĐ nhìn chung vẫn còn thấp.
Mỗi năm, công ty đặt ra mục tiêu và chiến lược kinh doanh mới, nhưng các nhà quản trị thường không chú trọng đến việc xác định lại mục tiêu cũng như tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng cá nhân.
ĐỀ XUẨT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Định hướng đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty 32 4.1.2 Mục tiêu đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Trần Anh là doanh nghiệp bán lẻ điện máy tiên phong mở rộng quy mô và niêm yết trên sàn chứng khoán, với mục tiêu khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực điện tử tiêu dùng tại Việt Nam Trong giai đoạn 2015-2020, công ty dự kiến mở rộng hệ thống siêu thị, tập trung vào thị trường tỉnh lẻ và khu vực miền Trung, miền Nam Năm 2016, Trần Anh sẽ khai trương từ 10 đến 12 điểm bán lớn, chủ yếu tại miền Bắc và miền Trung, với Hà Nội là một trong những khu vực trọng điểm Sau 9 tháng đầu năm, Trần Anh sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ tại miền Bắc trước khi tiến vào miền Nam Để đạt được mục tiêu này, công ty cần định hướng rõ ràng cho công tác quản trị nhân lực trong thời gian tới.
Xây dựng một hệ thống phân tích công việc và định mức lao động rõ ràng và chính xác là rất quan trọng, nhằm tạo nền tảng vững chắc cho việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, đặc biệt là trong việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá.
Trần Anh cần tập trung đầu tư mạnh mẽ vào công tác tuyển dụng bằng cách tìm kiếm các kênh tuyển dụng hiệu quả như sàn giao dịch việc làm và trung tâm giới thiệu việc làm Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty nên nghiên cứu và nâng cấp các phần mềm hỗ trợ xử lý hồ sơ, thông báo cho ứng viên trúng tuyển, cũng như các phần mềm quản lý tiền lương, chấm công và hệ thống trao đổi thông tin nội bộ như Outlook.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần hoàn thiện hệ thống và chương trình đào tạo, đồng thời chủ động thuê giảng viên có kinh nghiệm từ bên ngoài Bên cạnh đó, cần phát huy tối đa đội ngũ giảng viên hiện có để đảm bảo công tác giảng dạy diễn ra hiệu quả nhất.
4.1.2 Mục tiêu đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Mục tiêu của việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là khắc phục các hạn chế hiện có và đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quá trình đánh giá.
Chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá và đối tượng đánh giá cần được xác định rõ ràng, dễ đo lường và thực tế Điều này giúp đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả trong việc sử dụng chi phí.
Thứ hai, đánh giá đảm bảo tính chuyên nghiệp, khoa học, tránh hình thức.
Vào thứ ba, công ty sẽ tăng cường truyền thông về ĐGTHCV đến toàn thể cán bộ nhân viên, giúp họ hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của công tác đánh giá Chúng tôi sẽ thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi trực tiếp với nhân viên trước, trong và sau quá trình đánh giá để đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả.
Kết quả đánh giá thiết thực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động quản trị nhân lực, bao gồm đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như đãi ngộ nhân lực.
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Để nâng cao hiệu quả trong việc xác định mục tiêu đánh giá và kết quả hoàn thành tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, cần hoàn thiện đối tượng tham gia vào quá trình này Việc xác định nội dung và hình thức trình bày mục tiêu đánh giá một cách rõ ràng sẽ góp phần cải thiện chất lượng đánh giá công việc.
Để xây dựng mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH AC, cần thu thập ý kiến từ nhiều đối tượng, không chỉ riêng ban lãnh đạo Việc này có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp, phỏng vấn và bảng câu hỏi, nhằm đảm bảo rằng tất cả các nhân viên đều có cơ hội đóng góp ý kiến.
Để đạt được hiệu quả trong công việc, công ty cần xác định rõ mục tiêu, chiến lược, tầm nhìn và sứ mạng cụ thể cho từng giai đoạn Bên cạnh đó, việc nhận diện nhu cầu sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất công việc là rất quan trọng Mục tiêu đánh giá cần được xây dựng dựa trên yêu cầu cụ thể, đảm bảo tính đo lường, khả năng thực thi và sự phù hợp với thực tế.
Để đạt được hiệu quả trong công việc, cần xác định mục tiêu quan trọng và sắp xếp thứ tự ưu tiên hợp lý Việc diễn đạt mục tiêu nên ngắn gọn, đơn giản và dễ hiểu, nhưng vẫn đảm bảo tính cụ thể Thay vì diễn đạt phức tạp, có thể sử dụng ngôn từ gần gũi như: “Thực hiện đánh giá để tăng cường trao đổi, định hướng giữa quản lý và nhân viên, cùng tìm ra phương pháp thực hiện hiệu quả, đồng thời giúp nhân viên hoàn thiện bản thân hơn.”
4.2.2 Các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Hoàn thiện công tác thiết kế đánh giá thực hiện công việc là một quá trình quan trọng, bao gồm việc cải tiến chu kỳ đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xác định tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và xác định đối tượng đánh giá cụ thể.
4.2.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Công ty hiện có năm phòng ban chính, bao gồm phòng nhân sự, phòng hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng kinh doanh thị trường và trung tâm dịch vụ bảo hành.
Bảng đánh giá ABCD được áp dụng cho tất cả các vị trí ngoại trừ một số chức danh như Trưởng nhóm khối Văn phòng và Gíam sát ngành hàng Việc sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp với từng chức danh và bộ phận sẽ dẫn đến kết quả không khoa học Tiêu chuẩn cần phải liên quan trực tiếp đến công việc mà nhân sự đảm nhiệm và trọng số cần thay đổi theo từng vị trí Mỗi phòng ban có nhiệm vụ và chức năng riêng, do đó tiêu chí đánh giá cũng khác nhau Các tiêu chí rõ ràng giúp nhân viên nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó xác định mục tiêu cho quý tới Công ty cũng nên xem xét áp dụng các tiêu chí cụ thể hơn để nâng cao hiệu quả đánh giá.
Vì vậy, em xin đề xuất mẫu phiếu đánh giá với những tiêu chí cụ thể hơn cho từng đối tượng phòng ban như sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ABCD NHÂN VIÊN- PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
Họ và tên:……… Chức vụ/vị trí:……….
Bộ phận:……… Ngày… tháng…… năm…………
STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ
2 Thời gian nộp báo cáo sai sót
4 Tính hợp pháp hóa các hóa đơn, chứng từ
7 Tổng (Điểm tiêu chuẩn x hệ số)
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ABCD NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH THỊ TRƯỜNG
Họ và tên:……… Chức vụ/vị trí:……….
Bộ phận:……… Ngày… tháng…… năm…………
STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ
2 Thời gian nộp báo cáo sai sót
3 Tìm kiếm khách hàng mới
4 Kế hoạch, ý tưởng kinh doanh
5 Mức độ hài lòng của khách hàng
8 Tổng (Điểm tiêu chuẩn x hệ số)
4.2.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh hiện đang áp dụng phương pháp thang điểm để đánh giá, nhưng phương pháp này vẫn chưa đạt được độ chính xác và hiệu quả tối ưu Để cải thiện quy trình đánh giá, đề xuất kết hợp thêm phương pháp nhật lý lưu trữ và thu thập ý kiến từ đồng nghiệp nhằm tạo cơ sở đánh giá toàn diện hơn.
Đánh giá từ đồng nghiệp là một phương pháp quan trọng trong môi trường làm việc, vì họ là những người tiếp xúc trực tiếp và có cơ hội quan sát toàn bộ hành vi của người được đánh giá Sự nhận xét từ đồng nghiệp không chỉ phản ánh khả năng làm việc nhóm mà còn giúp cải thiện hiệu suất cá nhân.
Nhà quản trị nên thu thập ý kiến từ phiếu đánh giá để có được thông tin đa dạng và khách quan về đối tượng đánh giá.
Phương pháp nhật ký lưu trữ là cách các trưởng bộ phận ghi lại những sai sót lớn trong quá trình làm việc của nhân viên Những dữ liệu này rất quan trọng cho quá trình đánh giá, giúp cung cấp chứng cứ xác thực khi đánh giá hiệu suất của từng nhân viên.
Các phiếu ghi chép hành vi sai sót của nhân viên sẽ được lưu trữ để phục vụ cho buổi phỏng vấn đánh giá Trong buổi gặp gỡ trực tiếp giữa nhân viên và trưởng bộ phận, nếu có thắc mắc, những phiếu này sẽ được sử dụng làm bằng chứng đối chiếu.
Khi áp dụng phương pháp ghi chép, cần chú ý thực hiện liên tục và không bỏ sót các sự kiện quan trọng Tuy nhiên, việc này có thể khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái khi bị lãnh đạo quan sát, gây ra cảm giác khó chịu.
Sử dụng phương pháp này, nhà quản trị có thể theo dõi liên tục quá trình làm việc của nhân viên và thu thập các bằng chứng cụ thể khi cần thiết Điều này giúp nhân viên duy trì thái độ làm việc nghiêm túc mọi lúc, thay vì chỉ nỗ lực trong thời gian chuẩn bị đánh giá.
4.2.3 Các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Dựa trên thực trạng triển khai đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, công ty cần cải thiện công tác truyền thông và phỏng vấn đánh giá Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng đánh giá và đảm bảo tính minh bạch trong quy trình.
4.2.3.1 Đẩy mạnh công tác truyền thông đánh giá trong công ty
CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Để nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Thế Giới Số Trần Anh và các doanh nghiệp khác, cần có sự phối hợp giữa các giải pháp nội bộ của công ty và sự hỗ trợ từ các cơ quan Nhà nước cùng các tổ chức liên quan.
4.3.1 Một số kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều chỉnh môi trường kinh doanh, tạo ra cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Các bộ luật như Luật Doanh Nghiệp, Luật Thương Mại, và Luật Lao Động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, vì chúng phải tuân thủ quy định pháp luật Ngoài ra, Nhà nước cũng tác động đến văn hóa xã hội và công nghệ, những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến lĩnh vực kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong quản trị nhân lực và đánh giá hiệu suất công việc.
Thứ nhất, Nhà nước cần tạo môi trường cạnh tranh công bằng cũng như điều kiện chính trị ổn định để các doanh nghiệp có cơ hội phát triển.
Nhà nước cần cải thiện hệ thống pháp luật để tạo ra một hành lang pháp lý công bằng, nhằm khuyến khích việc đánh giá và trả công xứng đáng với năng lực của người lao động.
Nhà nước cần chú trọng đầu tư và cải thiện chất lượng giáo dục, vì đây là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là ở các cấp quản lý và trong quá trình đánh giá cán bộ.
4.3.2 Một số kiến nghị Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam
Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam cần nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá thị trường trong sự phát triển của doanh nghiệp thông qua các hội thảo và họp báo.
Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam cần xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá chung cho toàn ngành, phù hợp với từng lĩnh vực Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp áp dụng tiêu chí một cách đồng nhất, tránh việc sử dụng các tiêu chuẩn không hợp lý, từ đó bảo vệ lợi ích của người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành bán lẻ.
Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam cần chú trọng vào việc đào tạo và huấn luyện đội ngũ chuyên gia nguồn để nâng cao hiệu quả hoạt động ĐGTHCV tại các doanh nghiệp Điều này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình ĐGTHCV, từ đó giảm thiểu chi phí cho mỗi doanh nghiệp.
Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam nên tổ chức diễn đàn và các buổi chia sẻ kinh nghiệm về công tác đánh giá thương hiệu để các doanh nghiệp có cơ hội giao lưu và học hỏi lẫn nhau.
Các buổi hội thảo đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các doanh nghiệp trong ngành, cung cấp thông tin hữu ích để cải thiện hoạt động tại chính doanh nghiệp của họ.
Hàng năm vào thứ năm, Hiệp hội cần tổ chức lễ khen thưởng cho những đơn vị có hiệu quả trong công tác đánh giá, nhận được phản hồi tích cực từ người lao động, đồng thời doanh số không ngừng tăng và chất lượng lao động ngày càng được cải thiện.
