Chương 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Hiện tại công ty đang tiến hành đánh giá NLĐ theo quý. Cứ vào cuối của mỗi quý, nhân viên nhân sự phát phiếu đánh giá cho người được đánh giá, cho đồng nghiệp
và cho trưởng bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá. Công ty sử dụng kết quả đánh giá 1 quý/1 lần để trả lương các tháng trong quý tiếp theo cho người lao động. Người lao động vẫn có khoản lương cố định cịn dựa vào kết quả đánh giá của quý để thay đổi lương thưởng cho kịp thời và phù hợp với nhân viên.
Khi điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên trong công ty về chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý, thu được kết quả như sau:
4% 72% 18% 6% 1 tháng 3 tháng 6 tháng 1 năm
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong cơng ty
Như vậy, có 72% cán bộ nhân viên đồng ý với chu kỳ ĐGTHCV là 3 tháng 1 lần. Chu kỳ này có vẻ hợp lý áp dụng với cơng ty được số đơng người đồng tình. Bên cạnh đó có 18% cán bộ nhân viên cho rằng nên thực hiện đánh giá 6 tháng 1 lần tiết kiệm thời gian và chi phí. Có 4% cán bộ nhân viên cho rằng nên đánh giá 1 năm 1 lần đánh giá và có 6% cán bộ nhân viên muốn 1 tháng đánh giá 1 lần để độ chính xác đạt tỷ lệ cao nhất. Qua số liệu trên cho thấy, chu kỳ đánh giá 3 tháng 1 lần là phù hợp với công ty trong thời điểm hiện tại.
Hiện tại công ty tiến hành đánh giá theo quý. Tối thiểu 3 ngày trước khi đánh giá, người đánh giá phát phiếu đánh giá cho các cán bộ công nhân viên tiến hành điền thông tin. Ngày 15 tháng đầu tiên các quý, Trưởng bộ phận trao đổi dựa trên bản tự đánh giá của cán bộ nhân viên. Ngày 19 tháng đầu tiên các quý, thông báo đến cán bộ nhân viên kết quả cuối cùng và giải thích lý do điều chỉnh. Sau đó, ngày
21 tháng đầu tiên các q, phịng nhân sự sẽ nhận được kết quả đánh giá, phòng nhân sự tiến hành tổng hợp, trình duyệt Ban giám độc ký duyệt và cơng bố kết quả vào ngày 25. Ba tháng của quý tiếp theo sẽ áp dụng lương đánh giá.
3.3.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh nhân viên. So sánh mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên trong quý đối với yêu cầu đối với chức danh và cấp bậc tương ứng được quy định trong tiêu chuẩn nhân viên do công ty ban hành.
Theo tiêu chuẩn nhân viên có 4 tiêu chí cơ bản: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện hỗ trợ trong công việc đối với nhân viên khác hoặc bộ phận khác và trực tiếp đào tạo, kèm cặp các nhân viên khác.
- Thực hiện nhiệm vụ học tập nâng cao trình độ của bản thân nhân viên. - Ý thức, thái độ.
Về mức độ phức tạp của cơng việc: Mỗi chức danh có 7 bậc tiêu chuẩn trong bộ tiêu chuẩn chức danh nhân viên như sau:
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc
Tiêu chuẩn đánh giá chi tiết
Bậc
-Khối lượng công việc được giao -Chất lượng công việc được giao -Tốc độ thực hiện cơng việc -Hồn thành công việc đúng thời hạn Số lượng nhân viên đã kèm cặp được tuyển dụng chính thức hoặc thi đỗ vào những vị trí cao hơn. -Số lượng tiết giảng dạy theo chương trình đào tạo do cơng ty tổ chức
-Nhóm kiến thức về luật liên quan đến cơng việc phụ trách -Nhóm kiến thức chun mơn nghiệp vụ -Nhóm kỹ năng mềm -Nhóm kiến thức về quản lý -Chấp hành nội quy & tiêu chuẩn tác phong nhân viên
-Sự chuyên cần, trách nhiệm trong công việc -Thái độ phục vụ /sự hợp tác trong công việc
Bậc 1 Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao. Kết quả thực hiện cơng việc ở
mức bình thường
Bậc 2 Làm đúng đủ yêu cầu cơng việc được giao và có kết quả ở mức độ khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định tính, điểm mạnh, điểm yếu ảnh
Bậc 3 Làm đúng đủ yêu cầu cơng việc được giao và có kết quả ở mức độ khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định lượng dựa trên hệ thống các cơ
sở dữ liệu phân tích để đưa ra những phân tích xu hướng và giải pháp của những công việc được giao.
Từ bậc 3, nhân viên có năng lực để đảm nhiệm cơng việc của cấp phụ trách trực tiếp ở mức độ bình thường theo yêu cầu về năng lực của tiêu chuẩn bậc 1 Bậc 4 Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả
cơng việc đạt trên mức độ cơng ty u cầu đối với vị trí đó. Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp
nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu để cải tiến kết quả, hiệu quả
Bậc 5 Không những thực hiện đúng đủ u cầu cơng việc được giao và có kết quả cơng việc hồn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được những cải tiến lớn có thể thay
đổi/nâng cao hiệu quả từng mảng công việc một cách rõ rệt
Bậc 6 Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu cơng việc được giao và có kết quả cơng việc hoàn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được những cải tiến lớn có thể thay
đổi/nâng cao hiệu quả tồn bộ cơng việc
Bậc 7 Đưa ra được những phương án dựa trên nguyên lý giải quyết cơng việci hồn tồn mới cho phép thay đổi tận gốc rễ nhằm nâng cao hiệu quả tồn bộ cơng việc.
Nguồn: Phòng nhân sự Khi đưa ra các tiêu chuẩn tới các phòng ban, các tiêu chuẩn sẽ được cụ thể chi tiết hơn đối với từng vị trí cơng việc (Xem phụ lục 1 về Bảng đánh giá ABCD đối với nhân viên tuyển dụng).
Ngồi ra để điều tra mức độ hài lịng của nhân viên về các tiêu chuẩn đánh giá của công ty, thu được kết quả như sau:
Rất hợp lý Cần sửa, bổ
sung thêm Hoàn toàn chưa hợp lý 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 78% 17% 5% 62% 32% 6%
Tiêu chuẩn tổng quát Tiêu chuẩn chi tiết
Nguồn: Tổng hợp, điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Qua bảng kết quả điều tra trên cho thấy, nhìn chung đa số nhân viên đều hài lịng với cả tiêu chuẩn đánh giá chung và tiêu chuẩn đánh giá chi tiết của công ty. Số liệu cụ thể là 78% cho rằng tiêu chuẩn đánh giá tổng quát là rất hợp lý, 62% cho rằng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể là rất hợp lý. Cịn số ít là 5 – 7% là thấy tiêu chuẩn đánh giá hồn tồn chưa hợp lý. Có 32% cho rằng cần sửa đổi và bổ sung tiêu chuẩn đánh giá chi tiết, công ty nên lưu ý điều này. Khi được hỏi tại sao lại cho rằng các tiêu chuẩn
của cơng ty khơng hợp lý thì một số nhân viên được điều tra đã trả lời rằng các tiêu chuẩn cùng khá chung chung, họ khơng hình dung được các tiêu chí và khó lượng hóa chúng, tất cả đều do cảm tính, cần lượng hóa các tiêu chuẩn và chi tiết, rõ ràng hơn.
3.3.2.3. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Đối tượng đánh giá bao gồm:
Người được đánh giá: là những cán bộ nhân viên chính thức từ level1 đến level 6 và có thâm niên làm việc từ 3 tháng tại công ty
Người đánh giá là cấp trên trực tiếp của CBNV được đánh giá, trưởng đơn vị quản lý trực tiếp, Gíam đốc, tùy theo vị trí của người được đánh giá. Để đánh giá công ty lựa chọn đối tượng đánh giá có phù hợp hay khơng, tôi đã điều tra 30 NLĐ tại công
ty với câu hỏi: “Theo anh (chị), người đánh giá thực hiện công việc nên là đối tượng
nào?” và kết quả thu được như sau:
23% 56% 13% 8% Có hội đồng đánh giá Cấp trên trực tiếp Đồng nghiệp đánh giá Nhân viên tự đánh giá
Nguồn: Điều tra khảo sát
Biểu đồ 3.5. Ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần thế giới số Trần về đối tượng đánh giá
Trong tổng số 30 NLĐ được điều tra khảo sát thì có tới 56% người cho rằng đối tượng đánh giá nên là cấp trên. Qua con số này ta thấy rằng có tới 44% người cho rằng đối tượng đánh giá hiện tại của cơng ty là khơng phù hợp. Do đó, NQT cần phải cân nhắc để lựa chọn đối tượng đánh giá hợp lý, có thể kết hợp giữa cấp trên trực tiếp đánh giá với nhân viên đánh giá hay kết hợp với đồng nghiệp đánh giá…
3.3.2.4. Thực trạng về phương pháp ĐGTHCV tại công ty
Công tác ĐGTHCV của công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh luôn chú trọng đến xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp và cho kết quả đánh giá chính xác nhất. Phương pháp cơng ty sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho NLĐ là phương pháp thang điểm (thang điểm 10, tùy vào trọng số của từng tiêu chí), từ điểm số đánh giá rồi tiến hành xếp loại cho NLĐ, kết hợp với phương pháp 360. Cụ thể như sau:
Điểm Trọng số
1-2: Không đạt yêu cầu 3-5: Cần cải thiện 6-7: Đạt
8-9: Tốt
1-Nhiệm vụ thường xuyên
1,5- Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu được giao kỳ đầu
Thang điểm hoàn thành
Ký hiệu Diễn giải Tổng điểm
A Xuất sắc Trên 9 điểm
B Tốt Trên 8 đến 9 điểm
C Khá Trên 7 đến 8 điểm
D Cần cố gắng Từ 7 điểm trở xuống
- Thang điểm đánh giá dựa trên mức độ hồn thành cơng việc, mục tiêu đã đề ra của CBNV trong kỳ đánh giá và tinh thần, thái độ phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra của người được đánh giá. Việc cho điểm được dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn và hướng dẫn chấm điểm cụ thể của công ty. Người đánh giá trong kỳ đánh giá hàng quý, dựa trên các tiêu chí đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh nhân viên sẽ thống nhất cũng người được đánh giá về nhiệm vụ trọng tâm và thường xuyên trong quý tới.
Với những tiêu chí được lựa chọn là nhiệm vụ trọng tâm trong quý ( Số lượng không vượt quá 3 mục tiêu trọng tâm/quý): Nhân hệ số 1,5
Với những tiêu chí là nhiệm vụ thường xuyên theo tiêu chuẩn chức danh của vị trí phải thực hiện: Hệ số 1.
Tham khảo mẫu đánh giá ABCD tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh (áp dụng cho tất cả các vị trí trừ Trưởng nhóm khối văn phịng, Gíam sát ngành hàng, nhân sự hành chính siêu thị, Trưởng bộ phận kho, Kế tốn, Kỹ thuật) tại phụ lục 1
Sau đây là kết quả đánh giá 1 kỳ tại các phịng ban của cơng ty năm
Bảng 3.3. Kết quả đánh giá của các phòng ban khối văn phòng quý 4 năm 2015 STT Phòng ban Số nhân viên Kết quả đánh giá Số NV đạt yêu cầu Tỷ lệ % 1 Phòng nhân sự 18 16 88,88 2 Phịng hành chính 23 22 95,65 3 Phịng tài chính kế tốn 15 15 100%
4 Phịng kinh doanh thị trường 32 27 84,38
5 Trung tâm dịch vụ bảo hành 7 5 71,43
Nguồn:Phòng nhân sự Qua bảng trên ta thấy hầu hết nhân viên đều hồn thành chỉ tiêu đề ra. Có thể do tính chất cơng việc của mỗi phịng ban là khác nhau nên tỷ lệ hồn thành công việc cũng khác nhau. Phịng kế tốn tài chính 100% nhân viên hồn thành cơng việc theo u cầu, cịn lại vẫn có nhân viên chưa hồn thành, tuy nhiên con số này là rất nhỏ.