Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số trần anh chi nhánh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THANH TUÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THANH TUÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN PGS TS BÙI XUÂN HỒI Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anh - Chi nhánh Bắc Giang” đề tài nghiên cứu với hướng dẫn khoa học PGS.TS: Bùi Xuân Hồi Các nội dung đúc kết trình học tập, số liệu thực nghiệm thực trung thực, xác Đề tài chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thanh Tuân i LỜI CẢM ƠN Tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc PGS.TS Bùi Xuân Hồi, hạn hẹp thời gian Thầy dành nhiều công sức kinh nghiệm q báu để hướng dẫn tơi cách nhiệt tình, chu đáo Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy cô Viện Kinh tế & Quản lý truyền đạt cho kiến thức suốt hai năm học Thạc sỹ trường Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, cán nhân viên Công ty cổ phần giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Chân thành cảm ơn ! Học Viên : Nguyễn Thanh Tuân ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii PHẦN MỞ ĐẦU vi CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các học thuyết quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 12 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 13 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân 14 1.3.1 Nội dung chức thu hút nguồn nhân lực 14 1.3.2 Các nội dung thuộc chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.3 Nội dung chức trì nguồn nhân lực 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 27 1.4.1 Nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 27 1.4.2 Môi trường bên doanh nghiệp 288 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 30 CHƯƠNG 31 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 31 THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG 31 2.1 Tổng quan trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang 31 2.1.1 Lịch sử hình thành 31 2.1.2 Ngành nghề hoạt động kinh doanh 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 33 2.1.4 Hoạt động kinh doanh Công ty 36 2.1.5 Vị Công ty 38 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 38 iii 2.2.1 Cơ cấu lao động 38 2.2.2 Phân tích nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực Cơng ty 41 2.2.3 Phân tích nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.4 Phân tích nội dung thuộc chức trì nguồn nhân lực Cơng ty 57 2.3 Tổng hợp kết phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc Giang 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG II 73 CHƯƠNG 74 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 74 THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG 74 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 74 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty 74 3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 75 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Cơng ty 78 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá q trình thực cơng việc nhân viên Công ty 81 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh (2015 – 2016) 37 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 – 2017 39 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2015 – 2017 40 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015 – 2017 40 Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng năm 2017 42 Bảng 2.6 Quy trình tuyển dụng 45 Bảng 2.7 Kết tuyển dụng lao động Công ty giai đoạn 2015-2017 50 Bảng 2.8 Bảng tỷ lệ nghỉ việc theo vị trí cơng tác Công ty giai đoạn 2015-2017 50 Bảng 2.9 Bố trí nhân phận năm 2015 -2017 51 Bảng 2.10 Tổng hợp kết đào tạo Công ty giai đoạn 2015-2017 56 Bảng 2.11 Kết đánh giá nhân viên Công ty giai đoạn 2015-2017 59 v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình đào tạo .22 Hình: 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty .34 Hình 2.2: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên 60 vi PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: vốn, khoa học - cơng nghệ, tài nguyên nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược tạo ưu cạnh tranh tồn công ty Một cơng ty có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Trong q trình gần năm trực tiếp làm việc công ty, em nhận thấy công tác nhân Công ty thực chun nghiệp, đóng góp lớn vào thành cơng Cơng ty Tuy nhiên doanh nghiệp mới, ngày mở rộng quy mô nên không tránh khỏi hạn chế định công tác Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, với giúp đỡ hướng dẫn tận tình Thầy GS.TS Bùi Xuân Hồi, cán nhân viên Công ty cổ phần giới số Trần Anh, em lựa chọn đề tài : “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anh - Chi nhánh Bắc Giang ” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” năm 2009 tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sỹ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” năm 2010 tác giả Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực nghiên cứu Trong đó, giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội tăng cường liên kết bên có liên quan nội dung then chốt phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên “Tối đa hóa lực nhân viên- chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu - Wiliam J.Rothwell Cuốn sách thú vị, mang đến cho người đọc chiến lược đơn giản vô hiệu để phát triển lực nhân viên, có chiến lược thực việc đào tạo nhân viên cách thường xuyên thông qua công việc Đây sách cần thiết cho phận nhân nhà quản lý việc thu hút nuôi dưỡng giữ chân nhân tài Luận văn thạc sỹ ‘‘Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty Cổ phần đầu tư, xuất nhập Long Giang“ năm 2015 tác giả Vũ Đình Nguyên, đại học bách khoa Hà Nội Đề tài nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang, chủ yếu xem xét, đánh giá nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo nhân lực b Công tác thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cơng ty hồn thành kế hoạch đào tạo hàng năm Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên đồng thời giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn lao động Cịn thiếu tính chủ động q trình xác định nhu cầu đào tạo điều dẫn đến việc không phát huy lực làm việc người lao động Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho thân chưa xem xét làm lập kế hoạch đào tạo cần có) đánh giá thực cơng việc nhân viên (xác định kỹ có) - Hình thức đào tạo cịn hạn chế, khơng phong phú Phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo nơi làm việc thiếu bản, kiến thức lý luận nhân viên khơng phát huy tính sáng tạo - Chi phí cho hoạt động đào tạo cịn hạn hẹp Chức trì nguồn nhân lực a Đánh giá - Công tác - Việc đánh giá cịn - Người đánh thành tích thực đánh giá khả nặng tính hình thức, hời giá chưa công việc thực hợt Vào kỳ đánh đào tạo kỹ 70 nhân viên công việc nhân viên Công ty thực tương đối bản, đánh giá khả thực công việc nhân viên xếp loại nhân viên giá quản lý nhân viên mang tâm trạng lo lắng nhân viên xem đánh giá điều tiêu cực - Các tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ mức độ hồn thành cơng việc tinh thần, thái độ thực cơng việc nhân viên Các tiêu chuẩn có phân cấp, cho điểm rõ ràng Kết đánh giá sử dụng để xếp loại xét thưởng, tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên 71 phương pháp đánh giá, dẫn đến mắc nhiều sai lầm đánh giá ví dụ : thiếu chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá, đánh giá dựa vào thành kiến cá nhân thiếu lời phê bình mang tính xây dựng… b Công tác - Công ty áp lương thưởng, dụng hai đãi ngộ cách thức trả lương theo thời gian trả lương theo sản phẩm Nhìn chung sách lương thưởng công ty tạo cho nhân viên ý thức làm việc tốt cá nhân mình, có tính hợp lý cơng cách tính lương - Việc áp dụng cách thức trả lương theo sản phẩm tạo nên áp lực cho người lao động, phận kinh doanh, tạo môi trường làm việc không thuận lợi - Bộ máy tổ chức cồng kềnh, số lượng nhân nhiều doanh thu không tăng tương xứng dẫn đến suất - Mức lương chưa cao so lao động, hiệu với công ty khác công việc ngành thấp so với cơng ty khác khu vực - Chi phí để thành phố Bắc Giang thực phụ thuộc vào kết - Hệ thống chế độ đãi hoạt động ngộ ngồi lương kinh doanh Cơng ty có Cơng ty, chưa thực Cơng ty có kết thường xuyên, tập kinh doanh trung vào ngày lễ không tốt lớn, dịp định chế độ năm đãi ngộ bị cắt giảm 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG II Qua Chương II em giới thiệu tổng quát công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang qua em phân tích chi tiết công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, qua thấy tầm quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong chương em sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty qua nội dung cụ thể như: - Công tác thu hút nguồn nhân lực - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công tác trì nguồn nhân lực Ngồi ưu điểm mà Công ty đạt công tác quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế : - Công tác tuyển dụng chưa thu hút nhiều nhân có chun mơn kỹ cao từ bên - Hoạt động đào tạo chưa tồn diện, chưa đối tượng, chưa có kế hoạch đào tạo phát triển lâu dài - Công tác đánh giá nhân viên chưa chưa đánh giá lực nhân viên Đây thực tiễn để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nội dung giải pháp trình bày chương 73 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong mục tiêu phát triển Công ty, việc lựa chọn nhân phù hợp đặt vào vị trí phù hợp ln coi yếu tố quan trọng định thành công Cùng với chiến lược nâng cao chất lượng dịch vụ, Công ty bước thực mục tiêu phát triển nhân cách toàn diện Để trì liên tục phát triển nguồn nhân lực cho Công ty dài hạn, Công ty coi việc xây dựng hệ thống quản trị, văn hóa doanh nghiệp, tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá nhân viên chi tiết bản, xây dựng sách đãi ngộ hội thăng tiến cho cán nhân viên Xây dựng Công ty trở thành môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà cá nhân phát huy tối đa sức sáng tạo, khả lãnh đạo, hội làm chủ tinh thần chia sẻ trách nhiệm nghĩa vụ cách công minh bạch 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang Sau phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang, thấy rõ mặt non hay nhược điểm mà khắc phục có khả giúp cơng ty phát huy tận dụng tối đa nguồn nhân lực Từ đó, góp phần nâng cao suất lao động, lực cạnh tranh hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Sau số giải pháp: 74 3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty a) Căn đề xuất Như q trình phân tích chương 2, cho thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thời gian 2015- 2017 số hạn chế số cơng đoạn q trình tuyển dụng nguồn tuyển từ bên bên doanh nghiệp, cách thức tuyển dụng Vì biện pháp để nâng cao công tác tuyển dụng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng b) Nội dung đề xuất Bên cạnh nguồn tuyển truyền thống doanh nghiệp nguồn tuyển từ bên bên tổ chức cơng ty có thêm nguồn tuyển khác Về nguồn tuyển chủ yếu, Công ty phải có kế hoạch xem xét lại thơng tin từ nguồn Đối với nguồn tuyển từ bên doanh nghiệp Cơng ty phải kiểm sốt sở liệu thông tin nhân đội ngũ lao động công ty Đặc biệt cần xây dựng hệ thống hồ sơ nhân người lao động, với thông tin cần thiết sơ yếu lý lịch đơn giản cập nhật thông tin q trình làm việc cơng ty mức độ hồn thành cơng việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua,…Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ xếp lại nhân lực Trên thực tế công ty chưa thực tốt việc xây dựng thu thập đầy đủ thông tin loại hồ sơ nói Ban lãnh đạo dựa vào công việc cần tuyển phiếu đề xuất nhân viên phận, điều tránh khỏi thiếu xác, đơi cịn mang tính chủ quan Vì vậy, Cơng ty muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ nói Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi tổ chức: Cơng ty có kế hoạch chi tiết, cụ thể nguồn tuyển công ty chưa coi trọng mức Công ty cần xác lập số lượng nhu cầu tuyển dụng, đồng thời đưa yêu cầu cụ thể ứng viên từ nguồn bên như: Tốt nghiệp đại học cao đẳng, trung cấp dược, có ý thức làm việc 75 độc lập, khả giao tiếp tốt, thành thạo kĩ văn phịng Cơng ty nên xem xét đến việc đăng thơng báo tuyển dụng nguồn bên ngồi phương tiện thông tin truyền thông mạng để thu hút nhiều nhân tài đến cơng ty Cơng ty phải đa dạng hóa mối quan hệ để đa dạng thêm nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức mở rộng hoạt động kinh doanh nhiều thị trường khác Khi hoạt động kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng ty tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Công ty nên ý đến số nguồn sau: - Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Cơng ty có trụ sở thành phố Bắc Giang, thành phố có nhiều sở đào tạo nhân lực : Đại học nông lâm, Cao đẳng Việt Hàn, Cao đẳng kỹ thuật công nghiệp… Các sinh viên, học viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường Công ty phải xác định cho chiến lược lâu dài nhân Để phát triển đội ngũ lao động chất lượng chuyên nghiệp Công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với trường để quảng bá hình ảnh Cơng ty, thu hút người có lực, có trình độ cịn ngồi học ghế nhà trường Khi Cơng ty có nhu cầu sở đào tạo chọn lọc giới thiệu ứng viên có chất lượng cao để cơng ty chọn lựa, sau Cơng ty tạo điều kiện cho họ quan sát, học hỏi thực tế làm việc ngồi Cơng ty Cơng ty điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho sinh viên có thành tích cao học tập nên có chương trình giới thiệu cơng ty, đưa câu hỏi để sinh viên trả lời, họ đáp ứng u cầu nhận họ vào làm việc cho công ty Việc 76 hợp tác đào tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty phía trường sinh viên đào tạo Các sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế từ ngồi ghế nhà trường Mặt khác để chứng tỏ khả họ nỗ lực, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ Do vậy, trường tuyển vào cơng ty họ nhanh chóng hịa nhập với cơng việc hết lòng làm việc để đáp lại tin tưởng Cơng ty Đồng thời Cơng ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà nhiều chi phí thời gian cho tuyển dụng - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện Công ty chưa sử dụng nguồn tuyển từ trung tâm giới thiệu việc làm Tuy nhiên với phát triển hệ thống mạng Internet dịch vụ hỗ trợ tương lai nguồn tuyển từ trung tâm giới thiệu việc làm trở thành địa đáng tin cậy cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam Khi tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm có số ý sau: Cơng ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu Tốt Công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng tìm nhân viên tốt phù hợp với cơng việc, có cơng ty chọn người phù hợp với cơng việc - Nhân viên cũ Cơng ty: Nhiều trường hợp có nhân viên Công ty làm việc lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác giải việc riêng Nhưng làm việc hãng họ thấy cơng việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thơng thường Cơng ty khơng coi trọng nguồn nhân lực cơng ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ”…Tuy nhiên Công ty ln có sách mở rộng vịng tay đón đội ngũ lao động trở lại làm việc cống hiến cho công ty Công ty phải trọng vào khâu thông báo tuyển dụng đảm bảo việc thông báo tuyển dụng ứng viên biết đến nhiều từ nguồn tuyển dụng mục tiêu công tác nhằm tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng tốt giảm tránh tượng không khách quan tuyển dụng Hiện có nhiều người lao động khơng biết thơng tin tuyển dụng không 77 phải họ không ý mà đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng cơng ty, tập đồn lớn khơng cung cấp công khai thông tin tuyển dụng nhằm trục lợi tham nhũng - Công ty nên xây dựng hệ thống câu hỏi, ngân hàng đề thi để kiểm tra trình độ ứng viên.Hiện nay, cơng tác tuyển dụng coi trọng khâu xem hồ sơ vấn trực tiếp, để tiết kiệm mặt thời gian chi phí bên doanh nghiệp người lao động Hình thức thích hợp với việc tuyển dụng ngắn hạn dài hạn nên có kế hoạch chi tiết đầy đủ Công ty nên xây dựng kế hoạch tuyển dụng cách chi tiết, dài hạn Sau xây dựng hệ thống câu hỏi tuyển dụng, hệ thống đề thi chuyên môn hệ thống câu hỏi vấn để giúp ban tuyển dụng Công ty chủ động tham gia tuyển dụng, tránh việc đặt câu hỏi tuyển dụng mang tính chủ quan cá nhân người đánh giá tuyển dụng c) Kết kỳ vọng Với việc mở rộng nguồn tuyển dụng cơng ty thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, có khả học hỏi, tiếp thu tốt, đáp ứng nhu cầu mà công việc địi hỏi Tạo cơng cơng tác tuyển dụng tuyển dụng 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Cơng ty a) Cơ sở đề xuất Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anhchi nhánh Bắc Giang với tham khảo kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam khác Công ty cần thực số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 78 b) Nội dung đề xuất Sắp xếp máy tổ chức làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách khoa học hiệu : Hiện phận Hành nhân Cơng ty làm nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn Cơng ty Cơ cấu tổ chức yếu tố quan trọng doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức định doanh nghiệp có khả phát triển rộng hưng thịnh hay khơng Đồng thời việc bố trí cấu tổ chức hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh Như doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu trước hết phải hồn thiện cấu tổ chức Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà Cơng ty cần phải làm hồn thiện máy làm cơng tác Công ty phải thành lập ban đào tạo, phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác Ban đào tạo phải gồm người có đủ trình độ chun mơn kỹ thuật, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác Mở rộng đổi nội dung đào tạo người lao động : Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh điểm yếu riêng Cơng ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng vài phương pháp định - Đối với cán quản lý: Đội ngũ cán quản lý nhìn chung tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm cơng tác quản lý Tuy nhiên trình độ ngoại ngữ tin học cịn hạn chế nên Cơng ty nên đầu tư vào nội dung đào tạo Bằng nhiều biện pháp dùng biện pháp Cơng ty tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm với doanh nghiệp khác - Đối với công nhân viên: Đội ngũ cơng nhân viên có trình độ Cơng ty khơng thiết phải có trình độ Đại học, nhiên kỹ chun mơn, 79 kỹ mềm phải giỏi, họ đào tạo thêm kỹ nghề nghiệp khả chuyên môn hóa để tăng suất lao động Thực việc kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng: Như biết hiệu công tác tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn thời gian Chúng ta có phương pháp sau: dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc học viên Tuy nhiên phải vận dụng tiêu thức cách linh hoạt phương pháp đánh giá tuỳ vào đối tượng Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng dùng để rút học cho năm tới Để thực tốt công tác theo em Công ty cần có cách, có phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán quản lý: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường thời gian tuần nên Công ty dựa vào kết học tập kết làm việc học viên để đánh giá hiệu hai tiêu thức xác định khó mà ta phải dựa vào tiêu thức phản ứng học viên, để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi hợp lý việc thiết kế bảng hỏi tuỳ thuộc vào chuyên môn kỹ thuật - Đối với nhân viên sử dụng hai tiêu thức phản ứng kết làm việc nhân viên sau khố đào tạo, phản ứng cán Còn dựa vào kết làm việc học viên: để xác định thay đổi hiệu làm việc công nhân trước sau khố đào tạo sử dụng phương pháp chụp ảnh dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Việc kiểm tra đánh giá sau đào tạo làm cho người lao động ý thức kiến thức trang bị, sử dụng kiến thức trang bị vào thực tiễn cơng việc để tránh lãng phí q trình đào tạo Cơng ty phải xác định q trình đào tạo phải gắn liền với trình làm việc nhân viên, mục tiêu để tăng suất lao động muốn người lao động thực áp dụng khâu đánh giá, kiểm tra phải coi trọng xem xét 80 cách cẩn thận Hiện nay, xu đào tạo xong để đấy, việc nhân viên có vận dụng vào công việc không tồn xảy nhiều công ty gây tổn thất nguồn lực đào tạo gây lãng phí tiền của doanh nghiệp Như phương pháp kiểm tra, đánh giá sau trình đào tạo máy quản lý Công ty thông suốt thực đồng khía cạnh : - Gắn trách nhiệm người lao động với công việc giao theo chuẩn mực - Thái độ ý thức người lao động với công việc giao - Khả giải tình cơng việc Trên số biện pháp mà em tổng hợp mạnh dạn đưa để nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty c) Kết kỳ vọng Qua giải pháp đào tạo, mong muốn cơng ty có nguồn lực nhân vững mạnh kiến thức, kỹ mạnh mẽ, tự tin thị trường cạnh tranh Ngồi cơng ty tiết kiệm chi phí, đầu tư đáng vào trung tâm giảng dạy tốt, uy tín Như vậy, cơng ty trọng đến đào tạo phát triển cơng ty tiến bộ, theo kịp thị trường 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá q trình thực cơng việc nhân viên Công ty a) Căn đề xuất Tiêu chuẩn đánh giá cơng ty cịn sơ sài, chưa phong phú, khơng có hệ thống tính điểm để đánh giá xác hiệu quả, chất lượng cơng việc người lao động Dẫn đến chế độ đãi ngộ không phản ánh thực chất công sức nhân viên, không khơi gợi hăng say làm việc người tích cực, khuyến khích cố gắng vươn lên với người yếu kém, lười nhác Việc đánh giá xét thưởng phải thực minh bạch, sáng, không mang động cá nhân, khơng có thiên vị xen vào, có tạo tinh thần cố gắng, ham học hỏi cá nhân 81 b) Nội dung đề xuất Để đánh giá xác nhân viên ngồi tiêu chí bản, chung chung cần phải có bảng điểm chi tiết, cụ thể : - Cách đánh giá: Theo tháng, Trưởng phận dựa vào số phân công công tác quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, thời gian) tỷ lệ phần trăm cho điểm cơng khai trước tồn Cơng ty Kết dùng làm sở để : trả lương hoàn thành nhiệm vụ, thưởng sản xuất tốt, đào tạo phát triển, khen thưởng, quy hoạch, đào tạo nâng cao, đề bạt bổ nhiệm Ngoài đãi ngộ mặt tinh thần quan trọng : - Khen thưởng, biểu dương kết hợp với thưởng tiền cho người lao động có thành tích lao động cao ln thực cơng khai trước tồn thể cán công nhân viên, tạo dư luận đánh giá cao đóng góp họ sản xuất kinh doanh - Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi thoải mái cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng kéo dài Cần trọng tâm lý người lao động Việt Nam coi trọng tình cảm, tín nghĩa - Đề hịm thư góp ý, tất cán cơng nhân viên có quyền đóng góp ý kiến, có quyền khiếu nại…lên ban giám đốc - Tổ chức buổi họp mặt chuyên đề, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức nhân viên - Tổ chức buổi tham quan nghỉ mát cho cán công nhân viên công ty c) Kết mong muốn Với giải pháp cho công tác đánh giá khả thực công việc đãi ngộ tinh thần hi vọng công ty tạo môi trường làm việc thi đua, hiệu quả, nâng cao suất lao động, tăng thêm động lực làm việc xác định xác thu nhập khoản thưởng, phạt mà người lao động nhận để họ an tâm cống hiến, gắn bó lâu dài với Cơng ty 82 KẾT LUẬN Con người yếu tố thiếu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp hoạt động phát triển bền vững sách liên quan đến người cần phải nhìn nhận xem xét cách cẩn trọng Giai đoạn 2015- 2020 giai đoạn mà Việt Nam trọng vào phát triển kinh tế biển, nhà nước tập trung đầu tư vào chiến lược phát triển đội ngũ lao động phục vụ cho lĩnh vực Nắm bắt điều đó, nhiều trường đào tạo, sở đào tạo nhân lực phục vụ nhanh chóng mở rộng ngành nghề đào tạo, chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội Công ty cổ phần giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang giai đoạn 2015- 2017 thực quan tâm đến đội ngũ lao động sách ưu đãi tuyển dụng, đào tạo sử dụng người Luận văn hoàn thành với nội dung sau: - Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân gồm khái niệm, vai trò, nội dung tuyển dụng, đào tạo nhân yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng, đào tạo nhân - Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích thực trạng nguồn lao động Công ty cổ phần giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang khía cạnh số lượng, cấu trình độ giai đoạn 2015- 2017 Tác giả phân tích số liệu thống kê từ trình tuyển dụng, đào tạo trì nguồn nhân lực Cơng ty Qua đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty - Thứ ba, luận văn trình bày biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Với biện pháp trình bày luận văn em mong muốn đóng góp ý kiến nhỏ phát triển Công ty cổ phần giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang giai đoạn Em mong nhận đóng góp ý kiến từ thầy giáo người đọc Xin chân thành cảm ơn 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần giới số Trần Anh, “Báo cáo nhân năm 2015, 2016, 2017”, Hà Nội Công ty cổ phần giới số Trần Anh, “Báo cáo tài năm 2015, 2016, 2017”, Hà Nội http://www.bacgiang.gov.vn https://vi.wikipedia.org http://www.saga.vn/ John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh William J.Rothwell (2011), Tối đa hóa lực nhân viên, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 84 ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anh – chi nhánh Bắc Giang 30 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH. .. NGUYỄN THANH TUÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH – CHI NHÁNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH... luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2:Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần giới số Trần Anh – Chi nhánh Bắc giang Chương 3: Các giải pháp hoàn