TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH VĂN HÓA TRUYỀN THÔNG NEW”
Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, đội ngũ nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Con người không chỉ là nguồn sáng tạo mà còn là nền tảng cạnh tranh, do đó việc khai thác đúng cách nguồn lực này sẽ tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc hiện tại và tương lai, nhân lực cần liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng Quy trình đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất lao động, đồng thời là cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân Đánh giá công bằng và minh bạch sẽ góp phần nâng cao kết quả kinh doanh và tạo ra một đội ngũ lao động tận tâm Công ty TNHH Văn hóa truyền thông New đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên, với quy mô nhỏ, công tác này vẫn còn nhiều hạn chế, do đó cần có các biện pháp cải thiện để nâng cao hiệu quả đánh giá.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong bối cảnh doanh nghiệp hiện nay, việc đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng, đặc biệt tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New Qua thời gian thực tập, chúng tôi nhận thấy một số hạn chế trong quy trình đánh giá này Đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New” sẽ nghiên cứu sâu về hoạt động đánh giá, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm hiện có, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đánh giá tại công ty Vì lý do này, chúng tôi đã quyết định chọn đề tài này cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp hiện đang là đề tài thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả nghiên cứu Nhiều tài liệu như sách, giáo trình, luận văn và các công trình khoa học đã được công bố, đề cập đến vấn đề này Một số công trình tiêu biểu về đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp đã được thực hiện.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, đã trình bày một giáo trình bao quát các vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực, đặc biệt nhấn mạnh vào nội dung đánh giá thực hiện công việc.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong cuốn "Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản" do NXB Thống kê phát hành tại Hà Nội, đã trình bày những lý thuyết cơ bản và quy trình tổ chức đánh giá hiệu quả công việc trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Bùi Phương Thanh (2014) đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại về việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần dược phẩm Nam Hà Luận văn này cung cấp những lý luận và thực tiễn đầy đủ liên quan đến công tác đánh giá hiệu suất công việc Tác giả đã áp dụng phương pháp khảo sát qua phiếu điều tra để thu thập thông tin về quy trình đánh giá tại công ty, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện công tác này.
Vũ Thị Bình (2015), Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH
Khóa luận tốt nghiệp tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại tập trung vào công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào, phân tích quy trình đánh giá thực hiện của công ty Bài viết cũng đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác nghiên cứu tại đơn vị này.
Nguyễn Thị Hương (2016) đã thực hiện luận văn tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại, nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH xây dựng thương mại và dịch vụ ACH Việt Nam Luận văn này cung cấp những lý luận và thực tiễn quan trọng liên quan đến đánh giá hiệu suất công việc, sử dụng phiếu điều tra để thu thập dữ liệu sơ cấp một cách hiệu quả Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc, nhưng chưa có đề tài nào tập trung vào việc "Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New", điều này đảm bảo tính mới và độc đáo cho đề tài, đồng thời kế thừa các lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Văn hóa Truyền thông New Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu chính.
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở nghiên cứu đề tài, đi sâu vào thực tiễn.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng của đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New và nêu ra những thành công, hạn chế của đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
Nghiên cứu này tập trung vào việc thu thập và phân tích dữ liệu đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New trong giai đoạn 2015-2017 Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu suất công việc tại công ty trong 5 năm tới.
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, chúng tôi sử dụng phương pháp luận khi tiếp xúc các nội dung như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là thông tin chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu tiên và trực tiếp từ các đối tượng nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.
Cụ thể chúng tôi đã tiến hành điều tra thu thập số liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn và phát phiếu khảo sát.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là kỹ thuật thu thập thông tin thông qua việc tổ chức các cuộc gặp gỡ với đối tượng nghiên cứu Trong quá trình này, người thu thập thông tin sẽ sử dụng các câu hỏi mở để khai thác và thu thập dữ liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ cán bộ quản lý về việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New, với đối tượng phỏng vấn bao gồm Giám đốc và các trưởng phòng ban.
Số lượng phỏng vấn là 4 người: Giám đốc, Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng kế toán, Trưởng phòng HCNS.
Sau buổi phỏng vấn, chúng tôi sẽ tổng hợp các thông tin quan trọng đã thu thập được để đưa ra những nhận xét và kết luận về thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại công ty.
Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Để thu thập thông tin liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) của doanh nghiệp, cần sử dụng bảng hỏi được thiết kế với các câu hỏi lựa chọn Các câu hỏi này sẽ bao gồm các phương án ở nhiều mức độ quan trọng khác nhau, cùng với các phương án trả lời đa dạng nhằm thu thập ý kiến chính xác và toàn diện.
Mục đích của phương pháp khảo sát này là thu thập thông tin từ nhân viên về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Văn hóa Truyền thông New.
Nội dung thu thập từ phiếu điều tra tập trung vào các vấn đề quan trọng như mục tiêu đánh giá, phương pháp thực hiện công việc, và mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình đánh giá tại công ty.
Phiếu điều tra 16 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ chưa hợp lý đến hợp lý,…
Để tiến hành điều tra, chúng tôi đã phát 30 phiếu khảo sát cho nhân viên tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập ý kiến và đánh giá từ đội ngũ nhân viên nhằm cải thiện hoạt động và môi trường làm việc trong công ty.
Bước 1: Lập phiếu khảo sát Bước 2: Phát phiếu khảo sát Bước 3: Thu phiếu khảo sát Bước 4: Xử lý phiếu khảo sát
1.6.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sách, báo, tài liệu nghiên cứu, thông tin trực tuyến, báo cáo kết quả kinh doanh và tài liệu nội bộ của công ty.
Đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New” yêu cầu thu thập thông tin về cơ cấu và tình hình nhân sự, công tác đánh giá thực hiện công việc, cùng các thông tin liên quan khác ảnh hưởng đến hoạt động này Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau để phục vụ cho việc phân tích và đánh giá.
Nguồn bên trong doanh nghiệp
- Các tài liệu lưu hành nội bộ của công ty.
- Các số liệu báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của công ty như báo cáo tài chính của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
- Ngoài ra, thông tin còn được thu thập từ trang web của công ty: newmedia.net.vn
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Bài giảng, giáo trình trường Đại học Thương mại, các tài liệu tham khảo.
- Các dữ liệu thu thập từ các tài liệu đã công bố, báo, tạp chí
Các tài liệu lưu trữ, hồ sơ, văn kiện và văn bản pháp lý của cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội, cùng với chứng nhận và khen thưởng từ các cấp, ngành, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New”.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản vể đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty TNHH văn hóa truyền thông New.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực, theo TS Mai Thanh Lan (2016), là tổng hợp các hoạt động quản lý liên quan đến hoạch định và tổ chức nhân lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như kiểm soát các hoạt động quản trị trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các chiến lược và mục tiêu đã được xác định.
Quản trị nhân lực, theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Vai trò của quản trị nhân lực là trung tâm trong việc thành lập và phát triển tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và cạnh tranh hiệu quả.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.1.2 Đánh giá thực hiên công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về tình hình công việc của người lao động, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, tồn tại trong mọi tổ chức Ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV có thể diễn ra không chính thức thông qua đánh giá hàng ngày của người giám sát và sự góp ý giữa các nhân viên Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức đều xây dựng hệ thống đánh giá chính thức, trong đó tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên được đánh giá định kỳ, sử dụng các phương pháp đánh giá được lựa chọn phù hợp với mục đích của quá trình đánh giá.
Theo TS Mai Thanh Lan (2016), đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin liên quan đến quá trình và kết quả làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một tổ chức trong khoảng thời gian xác định.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin về quá trình và kết quả làm việc của cán bộ nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, từ đó đưa ra những đánh giá về mức độ hoàn thành và năng lực thực hiện công việc của họ.
2.1.3 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quản lý, hỗ trợ nhà quản trị trong quá trình giao việc và kiểm soát việc thực hiện công việc.
Đánh giá hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng giúp định hướng hoạt động của người lao động, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, đóng vai trò nền tảng cho việc triển khai các hoạt động khác Kết quả từ việc đánh giá này được ứng dụng rộng rãi trong nhiều hoạt động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có cơ hội đánh giá lại kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự phát triển của người lao động.
Xác định năng lực làm việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, đồng thời hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của họ Điều này sẽ làm nền tảng để xây dựng kế hoạch công tác và phát triển cá nhân cho các chu kỳ kinh doanh tiếp theo.
Người lao động trong doanh nghiệp có cơ hội tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí công việc của mình.
Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:
Hình 2.1 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc ở tổ chức/doanh nghiệp
Nguồn: TS Mai Thanh Lan etal., (2016)
Quy trình ĐGTHCV tại doanh nghiệp bao gồm các bước quan trọng như xác định nhu cầu, thiết kế, triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá Những bước này được phối hợp một cách logic, nhằm đảm bảo quy trình xây dựng và triển khai ĐGTHCV đạt hiệu quả tối ưu.
Mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp đều có quy trình đánh giá thành phẩm (ĐGTHCV) riêng, với số lượng và nội dung các bước có thể khác nhau Tuy nhiên, mọi quy trình đều cần phải bao gồm bốn bước cơ bản.
Bước 1: Xác định mục tiêu ĐGTHCV là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “ Đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”
Bước 2 trong thiết kế ĐGTHCV là xây dựng hệ thống đánh giá nhằm hướng dẫn quy trình triển khai đánh giá cho tổ chức hoặc doanh nghiệp Hệ thống này bao gồm việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn, chu kỳ, phương pháp, đối tượng và định hướng sử dụng đánh giá một cách hiệu quả.
Bước 3: Triển khai ĐGTHCV bao gồm các nhiệm vụ: truyền thông đánh giá, đào tạo về đánh giá, phỏng vấn đánh giá.
Bước 4: Sử dụng kết quả ĐGTHCV là dựa vào kết quả ĐGTHCV để đưa ra các quyết định về các hoạt động QTNL khác.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá là yếu tố then chốt trong quá trình đánh giá hiệu suất công việc của doanh nghiệp Mục tiêu này có thể thay đổi tùy theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc là nhằm xác định các yếu tố cần đo lường, bao gồm kết quả công việc, thái độ, hành vi, kiến thức và kỹ năng của nhân viên Việc đánh giá này không chỉ giúp đo lường mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân và tập thể mà còn là cơ sở để thực hiện đãi ngộ nhân lực như trả lương, thưởng, và tăng lương Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ trong việc bố trí, sử dụng nhân lực hiệu quả và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên.
Nguồn: PGS.TS Lê Quân etal.,(2012) 2.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Theo TS Mai Thanh Lan (2016), chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là khoảng thời gian bắt đầu từ lúc tiến hành đánh giá cho đến khi hoàn tất việc tổng hợp kết quả đánh giá.
Chu kỳ đánh giá có thể được thiết lập theo tuần, tháng, quý, sáu tháng hoặc một năm, tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá Thông thường, chu kỳ đánh giá được thực hiện theo quý hoặc sáu tháng để đảm bảo tính hiệu quả và kịp thời trong việc theo dõi tiến độ.
Mỗi chu kỳ đánh giá có các ưu, nhược điểm sau:
Để đạt hiệu quả cao trong công việc, việc hướng dẫn và định hướng liên tục cho nhân viên là rất quan trọng Tuy nhiên, cường độ đánh giá cao có thể gây ra căng thẳng và lãng phí thời gian cũng như tiền bạc Điều này đặc biệt cần thiết trong các giai đoạn doanh nghiệp chuyển đổi hệ thống quản lý hoặc khi thực hiện các công việc có chu kỳ kinh doanh ngắn, sự kiện hay chiến dịch.
Giảm cường độ đánh giá và công việc hành chính trong quá trình đánh giá giúp duy trì sự theo dõi hiệu quả Việc kết hợp với hoạt động rà soát hàng tháng là cần thiết, đặc biệt tại các doanh nghiệp áp dụng phân cấp quản lý Khoảng thời gian ba tháng là hợp lý để kiểm soát kết quả một cách hiệu quả.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác lập kế hoạch hàng tháng, quý, và năm, doanh nghiệp cần thực hiện quy trình này một cách chặt chẽ Tuy nhiên, do thời gian dài, kế hoạch có thể bị ảnh hưởng bởi các sự kiện gần đây Điều này đặc biệt áp dụng cho các doanh nghiệp có hệ thống quản trị theo mục tiêu và sử dụng hệ thống đánh giá tiến bộ, đạt tiêu chuẩn "hệ thống quản lý thành tích".
Chu kỳ đánh giá năm tập trung vào định hướng và phát triển cá nhân, nhưng hệ thống này dễ trở thành hình thức Thông thường, đánh giá năm được thực hiện song song với đánh giá quý và sáu tháng Thời gian thực hiện chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể và thời gian cần thiết để hoàn thành nội dung đánh giá Một chu kỳ đánh giá hoàn chỉnh cần đủ dài để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là quá trình xác định nội dung và tiêu chí đánh giá phù hợp cho từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Các loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
Phân loại theo phương thức đánh giá: Tiêu chuẩn định tính và định lượng.
Tiêu chuẩn định tính: là tiêu chuẩn được đánh giá gián tiếp dựa trên cảm nhận của người đánh giá.
Tiêu chuẩn định lượng: là các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào kết quả thực hiện công việc của người lao động hoặc bộ phận.
Phân loại đánh giá theo mục tiêu bao gồm đánh giá kết quả và đánh giá hành vi Đánh giá kết quả tập trung vào những thành tựu mà cá nhân hoặc bộ phận đạt được trong một khoảng thời gian nhất định, sử dụng cả chỉ số định tính và định lượng Trong khi đó, đánh giá hành vi xem xét cách thức thực hiện công việc của người lao động, cũng áp dụng cả chỉ số định tính và định lượng.
Bộ chỉ số KPI là công cụ quan trọng để đánh giá và kiểm soát hiệu quả công việc Tiêu chuẩn đánh giá KPI mang tính định lượng, khác biệt với các tiêu chuẩn định lượng khác nhờ vào mục đích sử dụng cụ thể Dựa trên mục đích này, KPI được phân chia thành nhiều loại khác nhau.
PI là tập hợp các chỉ số được sử dụng để kiểm soát quy trình, trong khi KPI là các chỉ số quan trọng hơn, đóng vai trò chủ chốt trong việc quản lý và giám sát hiệu suất của quy trình.
RI: Các chỉ số được sử dụng trong đánh giá kết quả.
KRI: Các chỉ số trọng yếu sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp, nhưng một số yếu tố nổi bật có tác động lớn nhất đến công tác này bao gồm: chất lượng công việc, sự giao tiếp giữa các thành viên, và tiêu chí đánh giá rõ ràng.
2.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 2.3.1.1 Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế, chính sách mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng lao động Các chính sách quản lý nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển kinh tế, trong đó việc đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng Sự tác động của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi Việt Nam đang hội nhập nhanh chóng vào nền kinh tế toàn cầu, điều này yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải ngày càng toàn diện và thiết thực hơn.
Để đối phó với vấn đề cạnh tranh, doanh nghiệp cần thiết lập chính sách giữ chân nhân tài thông qua lãnh đạo, động viên và thăng thưởng hợp lý Việc tạo ra môi trường văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi là rất quan trọng Đánh giá thực hiện công việc không chỉ liên quan trực tiếp đến quản trị nhân lực mà còn ảnh hưởng đến chiến lược tổ chức Do đó, đối thủ cạnh tranh có tác động lớn đến quy trình đánh giá hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.
2.3.1.3 Khách hàng Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp, Để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Do đó, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
2.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp 2.3.2.1 Văn hóa doanh nghiệp
Bầu không khí làm việc và văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến hiệu suất, sự thỏa mãn của nhân viên và lợi nhuận của doanh nghiệp Văn hóa tổ chức chủ yếu được hình thành từ hành động của các cấp quản trị hơn là lời nói Ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Ngoài ra, các đặc tính tổ chức, quy trình quản trị và cơ cấu tổ chức cũng đóng góp vào sự phát triển văn hóa này Trong việc đánh giá cán bộ quản lý, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc của cá nhân cũng như nhóm, do đó doanh nghiệp cần có phương pháp đánh giá phù hợp.
2.3.2.2 Năng lực của người đánh giá
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức Để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, việc huấn luyện người đánh giá về các kỹ năng và phương pháp chuyên nghiệp là điều cần thiết.
2.3.2.3 Năng lực của người được đánh giá
Sự hiểu biết và nhận thức của người được đánh giá về mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá Do đó, để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ, việc trao đổi trước với người được đánh giá về mục tiêu và yêu cầu của quá trình đánh giá là rất cần thiết.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH VĂN HÓA TRUYỀN THÔNG NEW
Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Công ty TNHH Văn hóa truyền thông New, được thành lập vào ngày 31 tháng 5 năm 2013, hoạt động theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0106194154 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Tên công ty viết bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH VĂN HÓA TRUYỀN THÔNG NEW.
Tên công ty viết tắt bằng tiếng nước ngoài: NEW MEDIA CULTURE COMPANY LIMITED. Địa chỉ trụ sở chính
D11 X4 Khu tái định cư, Phường Mai Dịch, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
Email: vanphongnewmedia@gmail.com Website: newmedia.net.vn.
Giám đốc : Ông Lê Tiến Thịnh.
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đang nỗ lực mạnh mẽ để thay đổi thế giới truyền thông, với mục tiêu hướng tới một tương lai tươi sáng và bền vững.
Với khả năng, sức sáng tạo cùng sự táo bạo trong đầu tư công ty đang dần khẳng định vị thế của mình NEW MEDIA luôn:
Coi khách hàng là trọng tâm
Nguồn: Trang chủ newmedia.net.vn
Chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Chức năng: Tổ chức sự kiện, sản xuất phim quảng cáo – TVC quảng cáo, dàn dựng thiết kế sản xuất, booking quảng cáo truyền hình.
Nhiệm vụ chính của chúng tôi là xây dựng kế hoạch kinh doanh dựa trên các chính sách phát triển của công ty, đồng thời tuyên truyền và quảng bá để thu hút và mở rộng mối quan hệ với các đối tác khách hàng Chúng tôi cũng tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân viên xuất sắc và phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Công ty TNHH Văn hóa truyền thông New áp dụng cơ cấu tổ chức theo chức năng, với mỗi phòng ban đảm nhiệm những nhiệm vụ riêng biệt Cách tổ chức này phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Chức nămg, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận trong công ty:
Phòng Hành chính - Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc về các vấn đề liên quan đến đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động Đồng thời, phòng cũng phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Xây dựng các phương án tuyển dụng, đào tạo nhân lực…
Phòng Kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc về kế toán tài chính, giúp sử dụng vốn hợp lý Điều này đảm bảo rằng quá trình kinh doanh của công ty diễn ra liên tục và đạt được hiệu quả kinh tế cao.
- Phòng Kinh doanh: chịu trách nhiệm về tìm kiếm đối tác khách hàng, tổ chức sự kiện truyền thông.
Kinh doanh Phòng Kế toán Phòng Hành chính -
Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
3.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Tổ chức sự kiện là lĩnh vực chính của công ty New Media, chuyên thực hiện các chương trình truyền hình, sự kiện giao lưu nghệ thuật và các buổi lễ tôn vinh doanh nghiệp cùng doanh nhân.
- Sản xuất quảng cáo – TVC quảng cáo
- Dàn dựng thiết kế sản xuất
- Booking quảng cáo truyền hình
3.1.3.2 Đặc điểm hoạt động của công ty
New Media là một trong những công ty truyền thông hàng đầu tại Việt Nam, được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tặng bằng khen vì những thành tích xuất sắc trong an sinh xã hội Chúng tôi luôn đặt khách hàng làm trung tâm và tự hào cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao trong các lĩnh vực như tổ chức sự kiện, quảng cáo trên truyền hình, báo chí và internet, cũng như thiết kế và dàn dựng sân khấu.
Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Từ khi thành lập, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã chứng kiến sự gia tăng số lượng nhân viên qua các năm, đạt 69 nhân viên vào năm 2017 Trong đó, 53,6% có trình độ đại học, 42% có trình độ cao đẳng, và 4,4% còn lại là trình độ phổ thông Đội ngũ nhân viên chủ yếu là lao động trẻ, với 59,4% là nam giới và độ tuổi tập trung từ 22 đến 35, điều này phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của công ty trong ba năm 2015, 2016, 2017 Đơn vị: Người
Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Qua bảng số liệu ta thấy tổng lao động trong Công ty qua các năm tăng, năm
Tổng lao động của công ty tăng từ 52 người vào năm 2015 lên 69 người vào năm 2017, tăng 17 người trong hai năm Lao động tại công ty có trình độ từ phổ thông đến đại học, với số lượng lao động nam thường cao hơn lao động nữ qua các năm, chủ yếu do tính chất công việc của ngành.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New trong 3 năm gần đây
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm 2015 - 2017 Đơn vị: Triệu đồng
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New trong những năm qua khá ổn định, với tổng doanh thu tăng trưởng liên tục Đến năm 2017, tổng doanh thu đạt 1547 triệu đồng, trong đó doanh thu năm 2016 tăng 328 triệu đồng (1,32%) so với năm 2015 và năm 2017 tăng 191 triệu đồng (1,14%) so với năm 2016 Lợi nhuận sau thuế năm 2016 cũng ghi nhận sự tăng trưởng, đạt 234 triệu đồng (2,29%) so với năm 2015.
2017 tăng 102 triệu đồng (1,25%) so với năm 2016.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
3.2.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 3.2.1.1 Sự phát triển của nền kinh tế
Theo công bố của Tổng cục thống kê, tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm
Năm 2017, nền kinh tế Việt Nam ước tính tăng trưởng 6,81% so với năm 2016, nhờ vào chính sách mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, ảnh hưởng lớn đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc trở thành hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực, và sự thay đổi của nền kinh tế tác động trực tiếp đến quy trình này Quá trình hội nhập nhanh chóng đã làm thay đổi nội dung yêu cầu công việc, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động không chỉ trong các doanh nghiệp trong nước mà còn ở các công ty nước ngoài Do đó, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New cần cải thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc, từ đó xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Tại Hà Nội, nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và tổ chức sự kiện như Công ty TNHH Văn hóa truyền thông New, Công ty Cổ phần Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam, và Truyền thông Phượng Hoàng đang tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ Trong bối cảnh này, các tổ chức cần tuyển dụng nhân tài chất lượng cao, nhưng nguồn lao động có trình độ cao lại khan hiếm Do đó, không chỉ Công ty TNHH Văn hóa truyền thông New mà các công ty khác cũng cần có chính sách tuyển dụng hợp lý và giữ chân nhân viên giỏi Để phát triển bền vững, công ty đang thúc đẩy sáng tạo và làm việc tích cực của nhân viên thông qua việc xây dựng chính sách lương và phúc lợi hợp lý, cải thiện môi trường làm việc, và hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
Khách hàng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đặc biệt chú trọng phát triển mạng lưới chăm sóc khách hàng, duy trì liên hệ thường xuyên và gửi quà tri ân vào các dịp đặc biệt Đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm ưu thế tại công ty cần có sự thân thiện và nhiệt tình với khách hàng Để cung cấp dịch vụ tốt nhất, ý kiến đánh giá của khách hàng về thái độ, phẩm chất và năng lực của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc đánh giá năng lực làm việc của họ.
3.2.2 Các nhân tố môi trường bên trong 3.2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, sự hài lòng cá nhân và khả năng sinh lời của công ty Kể từ khi thành lập vào năm 2013, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã chú trọng vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, đặc biệt với đội ngũ nhân viên trẻ Công ty thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch và hoạt động team building, giúp nhân viên gắn kết và tạo ra tinh thần làm việc thoải mái Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến kết quả công việc của cá nhân và nhóm, do đó cần có phương pháp đánh giá linh hoạt để phù hợp với thực tế.
3.2.2.2 Năng lực của người đánh giá
Tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New, trưởng bộ phận trực tiếp đánh giá nhân viên và chuyển kết quả cho Giám đốc Trình độ và thái độ của trưởng bộ phận ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá Là một công ty mới với đội ngũ trưởng bộ phận trẻ và thiếu kinh nghiệm, việc đánh giá nhân viên đôi khi bị ảnh hưởng bởi nhận thức và tính cách cá nhân, dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác và khách quan.
3.2.2.3 Năng lực của người lao động
Trình độ và kinh nghiệm của người lao động ảnh hưởng lớn đến việc đánh giá thực hiện công việc Tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New, 53,6% nhân viên có trình độ đại học và hầu hết đều có ý thức cao về công tác đánh giá, thể hiện thái độ hợp tác tích cực Sự hợp tác này góp phần nâng cao hiệu quả trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 3.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc được xác định cụ thể:
Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường kết quả thực hiện công
Thứ hai, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ hoạt động khen thưởng cho nhân viên.
Thứ ba, kết quả đánh giá được sử dụng phục vụ cho công tác bố trí, thăng chức, sa thải nhân sự.
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đặt ra mục tiêu đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng và cụ thể Việc đánh giá này cho phép công ty đo lường kết quả làm việc của từng nhân viên, từ đó quản lý chất lượng nhân viên hiệu quả hơn thông qua các hoạt động khen thưởng dành cho những người hoàn thành tốt nhiệm vụ.
3.3.1.2 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New lựa chọn chu kỳ đánh giá theo quý.
Đánh giá công việc theo quý trong ba tháng giúp giảm áp lực cho nhân viên và tạo điều kiện để họ hoàn thành nhiệm vụ, tự đánh giá và điều chỉnh khuyết điểm Khoảng thời gian này đủ dài để công ty kiểm soát tiến trình làm việc, tiết kiệm chi phí đánh giá và có cái nhìn tổng quan về kết quả làm việc của nhân viên.
Cuối mỗi năm, công ty thực hiện đánh giá tổng thể dựa trên kết quả đánh giá của các quý trước Kết quả này được sử dụng để tính toán thưởng cuối năm và lập kế hoạch hoạt động cho năm tiếp theo.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New thực hiện bộ tiêu chuẩn đánh giá chung dành cho tất cả các đối tượng lao động, đồng thời cụ thể hóa từng tiêu chí đánh giá (Xem phụ lục 4).
Công ty TNHH Văn hóa Truyền thông New đã xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc với các tiêu chuẩn cụ thể Mỗi tiêu chuẩn này được phân chia thành các tiêu chí đánh giá nhỏ hơn, với định lượng rõ ràng theo thang điểm và kèm theo hướng dẫn chi tiết cho từng mức điểm.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New áp dụng phương pháp đánh giá thang điểm cho nhân viên, phân loại thành 4 mức: A, B, C, D Mức A đại diện cho thành tích xuất sắc với điểm từ 90 đến 100, mức B là tốt với điểm từ 75 đến 89, mức C là khá với điểm từ 60 đến 74, và mức D là cần cố gắng khi điểm dưới 60.
Bảng 3.3: Kết quả đánh giá nhân viên kinh doanh quý 3/2017 Đơn vị: Người
Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Vào năm 2017, phòng kinh doanh của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New bao gồm nhân viên các phòng HCNS, kế toán, các trưởng phòng ban và cộng tác viên.
Trong một cuộc đánh giá nhân viên tại công ty, 20 nhân viên kinh doanh và 20 nhân viên tổ chức sự kiện đã được xem xét Kết quả cho thấy, trong số 20 nhân viên kinh doanh, có 6 nhân viên đạt mức xuất sắc, 12 nhân viên ở mức tốt, và không có nhân viên nào bị đánh giá ở mức cần cải thiện.
Khi đánh giá thực hiện công việc, toàn bộ nhân viên trong công ty đều tham gia Cuối mỗi quý, phòng HCNS gửi tiêu chuẩn đánh giá đến các phòng ban, sau đó trưởng phòng sẽ phát cho nhân viên tự đánh giá Tiếp theo, trưởng phòng đánh giá nhân viên và gửi kết quả về phòng HCNS để tổng hợp Cuối cùng, các bản đánh giá này được gửi lên Giám đốc công ty để phê duyệt Người thực hiện đánh giá cho phòng HCNS là anh Hoàng Việt Tùng, Trưởng phòng HCNS.
Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên không chỉ dựa vào ý kiến của trưởng phòng ban mà còn bao gồm quan điểm của chính nhân viên Tuy nhiên, đánh giá từ trưởng phòng ban vẫn là căn cứ chính, vì họ nắm rõ kết quả làm việc, thái độ, kỹ năng và việc tuân thủ nội quy của nhân viên trong phòng Do đó, kết quả đánh giá từ trưởng phòng ban đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao.
Kết quả đánh giá công việc thường thiếu tính khách quan khi dựa vào ý kiến của quản lý trực tiếp, do dễ bị ảnh hưởng bởi thiện cảm cá nhân hoặc tính cách của quản lý Để minh chứng cho sự phù hợp trong việc chọn người đánh giá tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New, chúng tôi sẽ phân tích dữ liệu sơ cấp từ phiếu điều tra.
3.3.1.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Trước khi thực hiện đánh giá công việc, cán bộ phòng HCNS cần lập chương trình đánh giá và thông báo cho các phòng ban bằng văn bản Chương trình này sẽ nêu rõ thời gian đánh giá, các nội dung liên quan và tên cán bộ phụ trách đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong từng phòng ban.
Sau khi đánh giá kết quả thực hiện công việc, các kết quả này sẽ được chuyển đến từng phòng Trưởng phòng có trách nhiệm thông báo kết quả cho nhân viên trong phòng mình quản lý.
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã thực hiện việc truyền thông đánh giá thông qua văn bản, đảm bảo tính rõ ràng và chính xác của nội dung (Xem phụ lục 5).
Việc sử dụng văn bản truyền thông một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới khiến nhân viên thiếu hiểu biết về quy trình, mục tiêu và kết quả đánh giá công việc của bản thân Để cải thiện tình hình, cần chú trọng đào tạo người đánh giá, giúp họ truyền đạt thông tin một cách hiệu quả và minh bạch hơn.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
3.4.1 Thành công và nguyên nhân của thành công trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã chú trọng vào việc đánh giá hiệu quả công việc thông qua nghiên cứu điều tra, và đã gặt hái được những thành công nhất định trong quá trình này.
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng được mục tiêu đánh giá rõ ràng, cụ thể và phù hợp với mục tiêu hoạt động của công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New phải tuân thủ yêu cầu bao quát và chi tiết, đảm bảo tính sát thực và độ tin cậy cao Các chỉ tiêu đánh giá được định lượng bằng các con số cụ thể và hợp lý, phù hợp với chiến lược của công ty.
Doanh nghiệp nhỏ áp dụng hình thức đánh giá đơn giản với phương pháp thang điểm rõ ràng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác đánh giá hiệu suất công việc.
Công ty đã chọn chu kỳ đánh giá theo quý, điều này hợp lý vì ba tháng đủ thời gian cho nhân viên hoàn thành công việc và khắc phục nhược điểm Đồng thời, chu kỳ này cũng giúp nhà quản lý theo dõi tiến trình công việc và đánh giá nhân viên một cách chính xác.
Sự thành công của công ty được ghi nhận nhờ vai trò quan trọng của nhà quản trị, người đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất công việc Họ đã chú trọng vào việc triển khai và xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc một cách bài bản.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
Mặc dù Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã đạt được nhiều thành công, nhưng công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn gặp một số hạn chế Đội ngũ thực hiện đánh giá chưa có đủ kỹ năng cần thiết, và công tác đào tạo cho người đánh giá vẫn chưa được triển khai hiệu quả.
Việc chọn người đánh giá là cán bộ quản lý trực tiếp có hạn chế, vì họ dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố tình cảm, dẫn đến những nhận xét không khách quan.
Công tác truyền thông trong công ty hiện chỉ dựa vào các buổi họp và tờ in nội bộ, dẫn đến việc nhân viên chưa nắm rõ một số nội dung khi đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi sau đánh giá cũng còn hạn chế, chủ yếu do phương thức truyền thông đánh giá chưa đa dạng và hiệu quả.
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New gặp khó khăn trong công tác đào tạo và đánh giá thực hiện công việc Phương pháp đào tạo hiện tại chủ yếu dựa vào tài liệu văn bản, trong khi nội dung chưa được đầu tư đầy đủ Hơn nữa, việc đào tạo cho người thực hiện đánh giá vẫn chưa được triển khai.
Nhân viên chưa có tiếng nói trong quá trình đánh giá, mặc dù có sự tự đánh giá từ họ, nhưng kết quả chủ yếu phụ thuộc vào cán bộ quản lý trực tiếp Việc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá hầu như không diễn ra, và phản hồi từ nhân viên thường chỉ được giải quyết một cách qua loa, hình thức.
Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào thứ năm chưa đạt hiệu quả cao Hiện tại, kết quả đánh giá chỉ thực sự có tác dụng trong việc trả lương và thưởng, trong khi các lĩnh vực khác như tuyển dụng, bố trí nhân lực, cũng như đào tạo và phát triển vẫn chưa được tối ưu hóa.
Định hướng và mục tiêu đối với đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New
4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới
Kể từ khi thành lập, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đã có sự ổn định trong kinh doanh với doanh thu tăng trưởng trong ba năm gần đây Mặc dù có đội ngũ nhân viên nhiệt tình và năng động, công ty vẫn đối mặt với những thách thức như cạnh tranh khốc liệt và trình độ quản lý còn hạn chế Để khẳng định vị thế trên thị trường, công ty dự định mở rộng hợp tác với các tỉnh lân cận Hà Nội Với mục tiêu trở thành một trong mười doanh nghiệp hàng đầu miền Bắc trong lĩnh vực truyền thông, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đang nỗ lực chuyển mình để đạt được những mục tiêu này.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới Để đáp ứng và hoàn thành mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH văn hóa truyền thông New trong thời gian tới, công tác quản trị nhân lực tại công ty cần có định hướng và mục tiêu như sau:
Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quản trị nhân lực trong công ty từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của phòng Hành chính – Nhân sự.
Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự hiện tại, đồng thời điều chỉnh và bổ sung những quy định chưa hợp lý để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết giữa cán bộ công nhân viên với công ty.
Chú trọng hơn trong công tác quản trị nhân sự trong công ty: trả công, tổ chức lao động, các chế độ phúc lợi,…
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên toàn diện về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao giá trị thương hiệu.
4.1.3 Định hướng và mục tiêu đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu kinh doanh cũng như nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, Công ty TNHH văn hóa truyền thông New sẽ đầu tư hơn có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực tốt hoàn thành công việc để đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Trong giai đoạn tiếp theo, công ty đã xác định các mục tiêu quan trọng nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất công việc Định hướng của công tác đánh giá này sẽ tập trung vào việc nâng cao hiệu quả và tính minh bạch trong quy trình đánh giá.
Xây dựng một văn hóa đánh giá và thi đua nghiêm túc, hiệu quả là điều cần thiết Việc nâng cao ý thức của nhân viên về tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng suất hơn.
Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chất lượng cao là rất quan trọng Cần thiết lập một kế hoạch đánh giá rõ ràng, nhằm đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra một cách toàn diện và hiệu quả.
Xây dựng một đội ngũ đánh giá công việc có năng lực và hiểu biết sâu sắc về bản chất công việc là rất quan trọng Đội ngũ này cần sở hữu các kỹ năng cần thiết để thực hiện đánh giá một cách hiệu quả và chính xác.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, từ đó giúp họ nhận diện điểm mạnh và điểm yếu Quá trình này hỗ trợ nhân viên cải thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo hợp lý mà còn hỗ trợ trong việc xác định mức lương và thưởng cho nhân viên Điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Các giải pháp đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
ty TNHH văn hóa truyền thông New
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả Để nâng cao chất lượng đánh giá, công ty cần nghiên cứu và áp dụng một số giải pháp cải tiến phù hợp.
4.2.1 Tăng tính khách quan trong đánh giá thực hiện công việc Để tăng tính khách quan trong đánh giá thực hiện công việc, công ty TNHH văn hóa truyền thông New nên xây dựng cơ chế kiểm soát chặt chẽ, xây dựng văn bản quy định tiêu chuẩn đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc như: đánh giá thực hiện công việc phải phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, cho điểm đánh giá phải khách quan không thiên vị Đồng thời, công ty có thể xây dựng một nhóm kiểm tra lại kết quả đánh giá để đảm bảo người đánh giá làm việc đúng theo quy định Việc kiểm tra lại có thể là kiểm tra bất kỳ, không nhất thiết kiểm tra toàn bộ kết quả hoặc kiểm tra lại nếu kết quả đánh giá phản ánh không đúng bị nhân viên đề nghị xem xét để đảm bảo tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty. Để đảm bảo khách quan, công ty nên định lượng cụ thể, rõ ràng các tiêu chuẩn.
Các tiêu chuẩn đánh giá càng chi tiết thì người đánh giá càng dễ cho điểm Như vậy kết quả đánh giá sẽ công bằng, chính xác hơn.
4.2.2 Nâng cao hiệu quả truyền thông và đa dạng hình thức truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New cần đa dạng hóa các hình thức truyền thông đánh giá thực hiện công việc, bao gồm in tờ tin nội bộ, email group, và các nhóm Facebook, Zalo chung của công ty Để giảm bớt lo lắng cho nhân viên, công ty nên xây dựng kế hoạch truyền thông chi tiết, giúp nhân viên hiểu rõ về bản chất của đánh giá, quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia, quy trình đánh giá, cũng như thời gian thực hiện đánh giá.
Công ty nên chú trọng đến việc truyền thông sau quá trình đánh giá thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp giữa quản lý và nhân viên Việc này giúp nhân viên nhận thức rõ năng lực của mình trong mắt quản lý, đồng thời phát hiện những điểm yếu trong công việc Từ đó, cả hai bên có thể hợp tác để đưa ra các phương pháp làm việc mới, khắc phục nhược điểm và nâng cao hiệu quả công việc.
4.2.3 Nâng cao năng lực người đánh giá
Người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu quả công việc Trước khi tiến hành đánh giá, các phòng ban nhận được hướng dẫn từ trưởng phòng, người trực tiếp thực hiện đánh giá cho nhân viên Tuy nhiên, cách cho điểm và quy trình đánh giá có thể khác nhau tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và kiến thức của người quản lý Để đảm bảo kết quả đánh giá công bằng và chính xác, người quản lý cần có sự chắc chắn và vững vàng trong quyết định của mình Đồng thời, người đánh giá cũng cần giữ sự khách quan, tránh để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Thông qua các buổi đào tạo, cán bộ đánh giá nắm vững mục tiêu và quy trình đánh giá, cùng với kỹ năng cần thiết để đảm bảo tính nhất quán trong đánh giá công việc Việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá là rất quan trọng, vì một người đánh giá có kiến thức, kỹ năng và sự công tâm sẽ mang lại kết quả đánh giá chính xác hơn.
4.2.4 Cần có phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc để tăng cường sự tham gia của người lao động trong quá trình đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá nhằm xem xét quá trình và kết quả thực hiện công việc Qua cuộc phỏng vấn, có thể phát hiện và điều chỉnh những sai sót trong quá trình đánh giá Vì vậy, công ty cần thực hiện thêm phỏng vấn đánh giá công việc Khi tiến hành phỏng vấn, người đánh giá cần lưu ý đến nhiều yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả của quá trình đánh giá.
Trong quá trình phỏng vấn, việc khuyến khích nhân viên nói nhiều là rất quan trọng, giúp họ tự nhận ra những điểm yếu cần cải thiện Điều này không chỉ thúc đẩy sự tự nhận thức mà còn tạo cơ hội cho nhân viên xác định rõ ràng những thay đổi cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
- Cần chú ý đến suy nghĩ, tình cảm của nhân viên thông qua cử chỉ và lời nói của họ.
- Tiếp nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên để hoàn thiện hơn về công tác đánh giá.
4.2.5 Hoàn thiện sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Để có được xếp loại và đánh giá chính xác, cần đảm bảo tính công bằng trong quá trình này.
Công ty TNHH văn hóa truyền thông New hiện đang áp dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc vào việc trả lương và thưởng cho nhân viên Tuy nhiên, công ty chưa tận dụng tối đa kết quả này cho các hoạt động quan trọng khác như đào tạo, phát triển, tuyển dụng và bố trí nhân lực Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, công ty cần mở rộng việc sử dụng kết quả đánh giá vào các lĩnh vực này.
Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, công ty có thể xác định năng lực và sự cống hiến của nhân viên, từ đó nhận diện những điểm yếu cần khắc phục Dựa trên kết quả này, công ty sẽ quyết định có nên đào tạo, luân chuyển hay sa thải nhân viên Những nhân viên có tiến bộ qua các chu kỳ đánh giá sẽ được tạo điều kiện thăng tiến hoặc nhận đãi ngộ tốt hơn để khuyến khích động lực làm việc Ngược lại, nếu năng lực nhân viên không đáp ứng yêu cầu, công ty cần xem xét thay đổi chính sách tuyển dụng để tìm kiếm nhân sự phù hợp hơn.
Các kiến nghị chủ yếu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty
ty TNHH văn hóa truyền thông New
4.3.1 Nâng cao ngân sách cho công tác đánh giá thực hiện công việc
Phòng Hành chính nhân sự và phòng Kế toán cần hợp tác để xác định nguồn tài chính của Công ty, nhằm đảm bảo chi trả thu nhập tăng thêm hàng năm dựa trên hiệu quả công việc của CBCNV Việc này cũng bao gồm tăng mức thưởng để khuyến khích tinh thần làm việc, cùng với việc nâng cao ngân sách đào tạo để tổ chức thêm các khóa đào tạo cho cán bộ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.
4.3.2 Hoàn thiện phân tích công việc
Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí và bộ phận, nhằm làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả công việc Khi nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình, kết quả đánh giá sẽ chính xác và rõ ràng hơn.
4.3.3 Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên trong công ty
Xây dựng văn hóa đối thoại là yếu tố then chốt trong việc tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty Qua việc trao đổi hai chiều giữa quản lý và nhân viên, công ty có thể nhận diện và giải quyết những bất đồng trong quan điểm Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe mà còn tạo cơ hội để cùng nhau tìm ra giải pháp tối ưu, từ đó nâng cao hiệu suất công việc của họ tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
Xây dựng văn hóa thi đua cho nhân viên là rất quan trọng, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên trong cùng phòng ban Cần tích cực truyền thông để nhân viên nhận thức rõ quyền lợi của mình, đặc biệt là khi kết quả đánh giá công việc đạt yêu cầu Điều này sẽ kích thích họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Xây dựng môi trường làm việc vui vẻ và thoải mái là rất quan trọng, bởi vì sự chỉ trích từ cấp trên có thể làm tổn thương lòng tự trọng của nhân viên, gây ra cảm giác tự ái và tạo áp lực trong công việc Do đó, công ty cần đưa ra những góp ý và nhắc nhở mang tính chất xây dựng, giúp nhân viên tiếp thu ý kiến một cách tích cực và thoải mái.
4.3.4 Nâng cao hiệu quả của tổ chức Công đoàn
Việc thành lập tổ chức Công đoàn tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New là rất cần thiết để gắn kết NLĐ và NSDLĐ Tổ chức Công đoàn sẽ đại diện cho NLĐ, thể hiện ý kiến và mong muốn chung của họ Công ty nên tích cực tổ chức các hoạt động Công đoàn nhằm thu hút NLĐ tham gia, tạo tinh thần đoàn kết và mạnh dạn đấu tranh bảo vệ quyền lợi của NLĐ, từ đó nâng cao uy tín của Công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
(2) Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
(3) ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
(4) TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
(5) Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội,
(6) Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
(7) PGS TS Lê Quân, ThS Trịnh Minh Đức (2011), Bài giảng đánh giá thực hiện công việc, Đại học Thương mại.
(8) Công ty TNHH văn hóa truyền thông New (2017), Báo cáo tài chính doanh nghiệp 2015 - 2017, phòng Kế toán.
(9) Công ty TNHH văn hóa truyền thông New (2017), Cấu trúc hệ thông nhân sự, phòng Hành chính – Nhân sự.
