CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc của
công việc của công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại côngty TNHH Mizuho Precision Việt Nam ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Hiện tại, công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã và đang tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc theo quy trình đánh giá do phịng nhân sự kết hợp với các trưởng bộ phận soạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này được áp dụng cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong các đơn vị, phịng ban trong cơng ty.
Theo kế hoạch đánh giá thực hiện công việc hàng năm, công ty đã xác định mục tiêu thực hiện công tác đánh giá là nhằm đo lường: Kết quả thực hiện công việc; năng lực, phẩm chất của người lao động; kết quả đánh giá thực hiên công việc là cơ sở để công ty đưa ra những quyết định về lương, thưởng, bố trí, sử dụng nhân lực, thun chuyển, có những chương trình đào tạo và phát triển hợp lý.
Nhìn chung, cơng ty đã xác định được mục tiêu đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, cụ thể cho từng chu kỳ và đối tượng đánh giá.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHMizuho Precision Việt Nam Mizuho Precision Việt Nam
3.3.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá
Theo dữ liệu thứ cấp thu thập từ phòng nhân sự công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, công ty đã và đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc theo chu kỳ 6 tháng, vào cuối tháng 6 và cuối tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá chủ yếu phục vụ cho việc điều chỉnh lương, thưởng, thuyên chuyển, định hướng cho việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, thăng tiến cho người lao động trong cơng ty. Bên cạnh đó, hàng tháng cơng ty cũng tiến hành đánh giá nhỏ để phục vụ
cho việc trả lương, xét thưởng cho người lao động. Các kết quả này sẽ được tổng hợp để phục vụ cho 2 đợt tổng đánh giá hàng năm.
Kết quả điều tra về ý kiến của người lao động về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc của công ty (Phụ lục I)
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của NLĐ về chu kỳ ĐGTHCV của công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
(Nguồn: Tự tổng hợp qua phiếu điều tra) Qua bảng trên ta có thể thấy, tỷ lệ lao động rất hài lòng với chu kỳ đánh giá của cơng ty là khơng có ai; tỷ lệ lao động cảm thấy chu kỳ đánh giá là hợp lý chiếm tỷ lệ khá lớn (64,3% trên tổng số điều tra); tỷ lệ người lao động thấy không hợp lý chiếm tỷ trọng không nhiều và rất không hợp lý là rất ít.
Như vậy, nhìn vào tổng thể, chu kỳ đánh giá mà công ty đưa ra là tương đối hợp lý, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của đại đa số người lao động. Một số ít cịn chưa hài lịng, cơng ty đã và đang cố gắng điều chỉnh sao cho phù hợp nhất.
3.3.2.2. Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa trên tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc và năng lực thực hiện công việc theo từng đối tượng đánh giá như sau:
64.3 31.42 4.28 Rất hợp lý Hợp lý Không hợp lý Rất không hợp lý
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Đối tượng được đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá
Tổng giám đốc
- Quản lí và điều hành tốt để công ty thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
- Đề ra các chương trình cơng tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với các điều kiện thực tế, có hiệu quả đối với cơng ty.
- Hiệu quả chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh đạt các chỉ tiêu đã đề ra
- Tinh thần trách nhiệm tỏng cơng việc Phó tổng giám
đóc và các lãnh đạo cịn lại
- Hồn thành tốt mọi cơng việc được phân cơng
- Qua thực tiễn cơng tác phát hiện và có biện pháp chỉ đạo và khắc phục những vấn đề chưa hợp lí thuộc lĩnh vực mình phụ trách
-Hiệu quả chỉ đạo nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách. - Tinh thần trách nhiệm trong cơng việc
Trưởng phó các phịng ban đơn
vị
- Chỉ đạo hồn thành chương trình cơng tác chung của phịng theo đúng tiến độ được giao
- Thực hiện tốt công việc được giao do cá nhân phụ trách đạt chất lượng tốt và đúng tiến độ
- Phối hợp công tác trong nội bộ và các đơn vị liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Tinh thần trách nhiệm tỏng công việc. - Ý thức tổ chức kỉ luật tốt, đoàn kết nội bộ Nhân viên,
chuyên viên các phòng ban chức
năng
- Hồn thành khối lượng cơng việc được giao theo đúng tiến độ - Chất lượng công việc đạt kết quả tốt
- Chấp hành tốt nội quy và quy chế của công ty - Bảo đảm ngày công làm việc theo tiến độ
- Tinh thần trách nhiệm và thái độ trong cơng việc
Cơng nhân - Mức độ hồn thành công việc so với chỉ tiêu đặt ra cả về só lượng, chất lượng.
- Chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế của công ty - Thái độ và trách nhiệm trong công việc.
(Nguồn: Phịng nhân sự) Ngồi ra đối với các nhân viên tại các phịng ban, bộ phận khác nhau sẽ có thêm một số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc khác phù hợp với đặc trưng cơng việc của từng phịng ban, bộ phận.
Công ty đã xây dựng được bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc với những nội dung cơ bản nhất. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này vẫn chưa được xây dựng một cách chi tiết cho từng bộ phận hay vị trí nhất định, cịn chung chung. Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chuẩn này cịn chưa thật sự đầy đủ, chưa cho thấy được sự ghi nhận những sáng tạo của người lao động để kích thích tinh thần làm việc của họ.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thực hiện công việc cho người lao động. Phương pháp này cũng tương đối phù hợp với hiện trạng công ty. Các cá nhân sẽ tự đánh giá, sau đó là đánh giá của cán bộ quản lý. Cuối cùng phòng nhân sự sẽ tổng hợp kết quả đánh giá và trình lãnh đạo duyệt. Tuy nhiên, công ty nên đổi mới phương pháp đánh giá để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đánh giá.
Về phương pháp thang điểm dùng trong đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty. Mỗi tiêu chí đánh giá, tùy theo mức độ quan trọng trong chuỗi các tiêu chuẩn đánh giá mà giới hạn mức điểm. Tổng điểm tối đa là 100 điểm.
Kết quả tổng diểm đạt từ 90-100: hồn thành cơng việc đạt mức xuất sắc.(Loại A)
Đạt từ 80-90 điểm được xếp loại tốt. (Loại B) Đạt từ 70-80 điểm là đạt yêu cầu (Loại C) Đạt từ 60-70 điêm là loại yếu (Loại D) Đạt dưới 60 điểm xếp vào loại kém. (Loại F)
Ví dụ về mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cho vị trí cơng nhân phân xưởng :
Bảng 3.3 : Mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Vị trí: Cơng nhân STT Chỉ tiêu Điểm tối đa Tự ĐG ĐG của QL 1 Mức độ hồn thành cơng việc được giao 50
2 Chấp hành kỷ luật, ATVSLĐ 20 3 Tính chuyên cần 15 4 Điểm cộng 5 Điểm trừ Tổng ( Nguồn: Phịng nhân sự) Mục 1: bao gồm các khía cạnh: mức độ hồn hành cơng việc được giao; sử dụng tiêt kiệm nguồn lực; nhận thêm nhiệm vụ.
Mục 2: Mức độ thực hiện/ vi phạm nội quy. Vi phạm 1 lần trừ 2điểm.
Mục 3: đi làm đầy đủ, nghỉ đúng quy định ( ngày lễ, cắt phép năm). Nghỉ 1 buổi sai quy định trừ 2điểm.
Mục 4, 5: các thành tích/ kỷ luật khác tùy mức độ và những điểm khác. 3.3.2.3. Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc
Tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, người đánh giá là các cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên tự đánh giá. Nhân viên phòng nhân sự là bộ phận đưa ra những đánh giá tổng hợp rồi trình lãnh đạo xét duyệt.
Các kết quả đánh giá sẽ được xử lý, tổng hợp bởi phịng nhân sự.
Nhìn chung, cơng ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam lựa chọn đối tượng đánh giá là tương đối hợp lý, phù hợp với hiện trạng công ty và mang lại hiệu quả khả quan cho công tác đánh giá thực hiện công việc.
Kết quả khảo sát ý kiến của người lao dộng về đối tượng đánh giá thực hiện công việc ( Phụ lục II)
Biểu đồ 3.2: Ý kiến của người lao dộng về đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
7.14 67.14 22.85 2.87 Rất công bằng Công bằng Không công bằng Rất không công bằng
Qua kết quả trên, ta có thể thấy được, tỷ lệ người cho rằng người đánh giá rất công bằng là . Khá nhiều ý kiến cho rằng người đánh giá công bằng ( 67,14% trên tổng số mẫu điều tra). 25,72% chưa hài lòng với người đánh giá. Tỷ lệ này được xem là còn tương đối cao. Nguyên nhân xuất phát từ cà bản thân người đánh giá và người được đánh giá. Điều này đơi khi có tạo ra khơng khí căng thẳng trong cơng ty. Cơng ty cần sớm khắc phục điều này.
3.3.2.4. Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá thực hiện công việc
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại cơng ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
(Nguồn: Phịng Nhân sự) Trên đây là quy trình đánh giá thực hiện cơng việc mà cơng ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam hiện đang sử dụng. quy trình này do trưởng phịng nhân sự kết hợp với nhân viên trưởng phòng xây dưng và đã được lãnh dạo công ty xét duyệt năm 2012.
3.3.2.5. Định hướng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam nhận thấy được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. ngay từ đầu, công ty đã phổ biến những định hướng về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để mọi thành viên trong công ty hiểu rõ được tầm quan trọng và phối hợp thực hiện đánh giá; đồng thời tạo sự rõ ràng và tinh kết nối của các hoạt động quản trị nhân lực.
Sử dụng chủ yếu cho công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. Kết quả đánh giá quyết định mức lương, thưởng…hàng tháng cũng như quyết định khen thưởng hàng kỳ cho người lao động.
Nhu cầu tuyển dụng sẽ căn cứ một phần vào kết quả đánh giá thực hiện cơng việc.
Sử dụng cho bố trí và sử dụng nhân lực
Căn cứ xây dựng chương trình đào tạo và định hướng phát triển cho người lao động.
3.3.3. Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công tyTNHH Mizuho Precision Việt Nam TNHH Mizuho Precision Việt Nam
3.3.3.1. Thực trạng truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Hoạt động truyền thông đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam được đánh giá là chưa hiệu quả.
Hoạt động truyền thông đánh giá chỉ được thực hiện thông qua việc gửi mail, dán thông báo tại bảng tin, người lao động nhất là đối tượng lao động tại các khu phân xưởng là rất khó tiếp cận chi tiết về hoạt động đánh giá. Thông thường phần lớn thông tin người lao động nhận được là do cán bộ quản lý bộ phận của mình truyền đạt lại. Hầu hết trong quá trình triển khai đánh giá người lao động mới biết. Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác truyền thông đánh giá tới tồn bộ nhân viên trong cơng ty. Điều này anh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đánh giá thực hiện cơng việc. Cơng ty cần có những giải pháp khắc phục tình trạng này.
Một điểm đáng lưu ý về cơng tác truyền thơng đánh giá tại cơng ty đó là thơng tin thường mang tính một chiều, khơng có tính trao đổi. Cùng với việc thông tin không được tiếp cận đầy đủ với mọi đối tượng lao động trong công ty, khiến họ khơng hiểu rõ mục đích, ý nghĩa của cơng tác đánh giá cũng như quy trình đánh giá dẫn đến nhiều ảnh hưởng tiêu cực. Ví dụ như đối tượng được đánh giá tỏ ra chủ quan và thực hiện qua loa nhiệm vụ tự đánh giá của mình…
3.3.3.2. Thực trạng đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Các đối tượng đánh giá (như cán bộ quản lý) trong công ty cịn thiếu kiến thức, kinh nghiệm trong cơng tác này. Hiểu biết của họ về đánh giá thực hiện công việc là vơ cùng quan trọng. Để tiết kiệm chi phí và thời gian cho công tác này, công ty sử dụng phương pháp đào tạo bằng văn bản kết hợp với sự chỉ dẫn trực tiếp từ phía các cán bộ, nhân viên phòng nhân sự. Phương pháp chưa thực sự mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo đánh giá và kéo theo đó là cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc cũng không đạt hiệu quả cao. Công ty vẫn nên tổ chức các khóa đào tạo đánh giá trực tiếp cho các đối tượng đánh giá một cách bài bản, kỹ càng.
3.3.3.3. Thực trạng về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc là một hoạt động có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện cơng việc. Tuy có thực hiện nhưng tại Mizuho Precision Việt Nam, hoạt động này chỉ mang tính hình thức, chưa
Kết quả đánh giá chỉ được thông báo bằng văn bản đến người được đánh giá. Phỏng vấn đánh giá đơn thuần chỉ là sự trao đổi một cách sơ bộ giữa nhà quản lý và nhân viên. Thông tin thường là một chiều nên hầu như phản hồi chiều từ người được đánh giá là rất hạn chế. Có những trường hợp nhân viên khơng đồng tình với đánh giá của cấp trên thì giữa hai bên có sự trao đổi lại. Tuy nhiên, đối với các trường hợp cịn lại, tất cả im lặng thì hiển nhiên là đồng tình. Nhưng có một thực tế là một phần trong số đó là những người có bất mãn nhưng vẫn giữ im lặng vì e ngại. Điều này là vô cùng nguy hiểm, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng và hoạt động của cả cơng ty nói chung.
Do hạn chế về mặt tài chính cũng như nhân lực nên hoạt động phỏng vấn của công ty chưa được thực hiện tốt. Tuy nhiên, đây là một hoạt động có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc. Trong thời gian tới, công ty cần đầu tư hơn nữa để thực hiện hoạt động này.
3.3.4. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
3.3.4.1. Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác tuyển dụng nhân lực
Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho công ty nắm được năng lực của đội ngũ nhân lực, biết được cơng ty đang thiếu gì, cần gì.
Thực tế, kết quả đánh giá thực hiện công việc năm 2013 cho thấy năng suất lao đông chưa cao, năng lực của nhân viên vận hành máy CNC là chưa đáp ứng được u cầu đặt ra. Vì vậy,cơng ty đã ngay lập tức tuyển dụng thêm 3 kỹ sư có trình độ cao để phục vụ cho việc vận hành máy CNC và đào tạo các nhân viên khác.
Kết quả đánh giá năm 2015 cũng chỉ ra được những yếu kém của nhân viên khối văn phịng khi họ khơng đạt u cầu cơng việc do cơng ty đề ra. Vì vậy, trong giai đoạn này, công ty đã tăng cường chỉ tiêu tuyển dụng lao động có trình độ đại học và trên đai học lên đến 15 người, ngoài bổ sung khối kỹ sư còn để bổ sung cho