CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
năng lực của cán bộ nhân viên. Nhìn chung, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc được sử dụng trong việc xác định nhu cầu, yêu cầu đào tạo và phát triển đối với từng cá nhân, xây dựng quy mơ, hình thức đào tạo hợp lý, đảm bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác, thăng tiến, đề bạt hợp lý…
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc trong bố trí và sử dụng nhân lực
Sau khi tiến hành ĐGTHCV, doanh nghiệp có thể nhận thấy nhân viên phù hợp hơn với công việc khác hơn vị trí hiện tại, vị trí này có thấp q hay cao quá đối với nhân viên được đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp điều chỉnh việc bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực sao cho hợp lý nhất.
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong đãi ngộ nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc chỉ ra sự cống hiến và khả năng cống hiến của người lao động ở hiện tại và tương lai. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cở sở để doanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với tất cả các vị trí cơng tác trong doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen thưởng và đãi ngộ hợp lý, cơng bằng, đúng với những gì người lao động đã đóng góp cho doanh nghiệp.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanhnghiệp nghiệp
2.3.1. Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ
Các yếu tố khoa học kỹ thuật cơng nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Trước hết, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển, doanh nghiệp trang bị được những công cụ hỗ trợ cho đánh giá một cách dễ dàng, thuận lợi và chính xác hơn. Ví dụ như camera ghi lại q trình làm việc của người lao động, máy quét vân tay để chấm cơng, có hệ thống lưu trữ hồ sơ sau mỗi lần đánh giá, việc tổng hợp kết quả đánh giá cũng khoa học và chính xác hơn.
Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc tối tân hiện đại được đưa vào sản xuất, q trình sản xuất sẽ ít nhiều thay đổi. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho người lao động.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt địi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân người tài bằng cách lãnh đạo, động viên, đãi ngộ hợp lý, tạo bầu khơng khí gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực hiện cơng việc, nâng cao tính khách quan, cơng bằng, ghi nhận, phản ánh trung thực thành tích cơng tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và quy chế đánh giá sao cho hợp lý, hấp dẫn, khơng ngừng hồn thiện so với đối thủ cạnh tranh.
2.3.3. Khách hàng
Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp,… Đặc biệt, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến q trình đánh giá thực hiện công việc trog doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố hình thành lên những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Mặt khác, đối với một số phương pháp đánh giá (như phương pháp 3600), khách hàng cũng có thể là người đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong công ty.
2.3.4. Chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược nhân lực được xem là kim chỉ nam hướng dẫn cho các hoạt động quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc.
Các chính sách nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ,...có ảnh hưởng rất lớn đến đánh giá thực hiện cơng việc. Ví dụ : Nếu chính sách đào tạo, phát triển nhân lực không được quan tâm; chính sách đãi ngộ khơng cơng bằng... thì chính sách đánh giá cũng khơng được coi trọng, thực hiện sơ sài, không hiệu quả.
Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp ở đây chính là năng lực của người đánh giá và người được đánh giá.
Năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình xây dựng, lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Người đánh giá phải có năng lực, có trình độ chun mơn thì cơng tác đánh giá mới được thực hiện đúng và có hiệu quả; về phía người được đánh giá cũng sẽ nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng trình tự và chấp nhận kết quả. Mặt khác, nếu người đánh giá hiểu rõ mục tiêu và ý nghĩa của cơng tác đánh giá thì đánh giá sẽ được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, cẩn thận và mang lại hiệu quả cao. Như vậy, năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng lớn đến tồn bộ q trình cũng như hiệu quả của cơng tác đánh giá thực hiện công việc. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
Năng lực của người được đánh giá chính là một phần trong kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, nếu người được đánh giá nhận thức được vai trò cũng như ý nghĩa, mục tiêu của đánh giá thực hiện cơng việc thì người được đánh giá sẽ chủ động phối hợp với cán bộ quản lý và cán bộ đánh giá, giúp cho quá trình đánh giá được thuận lợi, nhanh chóng, chính xác, hiệu quả hơn. Người được đánh giá cũng có thể tự đánh giá bản thân để cung câp thông tin cho việc đánh giá.
2.3.6. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị mang tính quyết định đến các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng. Nhà quản trị có vai trị quyết định trong việc huy động các nguồn lực cho công tác đánh giá, quan tâm sát sao trong việc thực hiện công tác này, quyết định phương thức, cách thức đánh giá,...
Như vậy, quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến cơng tác đánh giá thực hiện công việc: Quyết định hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc có được quan tâm thực hiện hay khơng và sẽ được thực hiện như thế nào.
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG