TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
1.1.1 Tính cấp thiết về mặt khoa học
Con người với tiềm năng trí tuệ vô tận là nguồn lực quyết định và mục tiêu của động lực phát triển trong mọi thời đại Là lực lượng sản xuất cơ bản và hàng đầu của toàn xã hội, con người giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội Với vai trò là "chủ thể" của mọi sáng tạo, con người là nguồn gốc của mọi của cải vật chất và văn hóa, cũng như nền móng của mọi nền văn minh quốc gia.
Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp
Công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNL) bao gồm các biện pháp và hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và doanh nghiệp, với bốn chức năng chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ Đánh giá là yếu tố nền tảng trong sự trao đổi nội bộ của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự và cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động Hoạt động đánh giá không chỉ liên quan đến việc thiết lập các chính sách về lương, thưởng, và phát triển nhân sự, mà còn gắn liền với lợi ích cá nhân của người lao động Khi được thực hiện công bằng và minh bạch, đánh giá sẽ giúp tổ chức đạt được kết quả kinh doanh cao và xây dựng đội ngũ lao động trung thành Ngược lại, nếu đánh giá không công bằng, có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, tâm lý chán nản, và mất mát nhân tài.
1.1.2 Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Trong bối cảnh thương mại ngày càng mở rộng, cạnh tranh trong ngành may mặc trở nên gay gắt, đòi hỏi công ty CPSX Sông Hồng phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đảm bảo sản phẩm an toàn cho người tiêu dùng Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNL) trở thành yếu tố quan trọng nhằm gia tăng tính cạnh tranh và giữ chân người lao động Qua quá trình thực tập và phỏng vấn tại công ty, tôi nhận thấy rằng mặc dù công ty đã thực hiện đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), nhưng phương pháp đánh giá còn đơn giản, một chiều và thiếu các công cụ kỹ thuật hỗ trợ Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động QTNL khác và dẫn đến những bất cập trong quyết định về lương, thưởng, làm giảm động lực làm việc của nhân viên, từ đó tác động xấu đến sự phát triển chung của công ty Vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc là vấn đề cấp thiết cần được giải quyết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại công ty CPSX Sông Hồng, tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của việc hoàn thiện ĐGTHCV đối với sự phát triển của công ty Vì vậy, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng” làm khóa luận tốt nghiệp, nhằm có cái nhìn tổng quát về công tác ĐGTHCV nói chung và tình hình thực tế tại công ty này.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1 Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
1.3.1 Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
- TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
Các tác giả đã trình bày những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực cùng với các chức năng của nó trong tổ chức và doanh nghiệp.
Trong đó ĐGTHCV được đề cập tới tại chương 5 trang 213 nói về tổ chức đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Các tác giả đã trình bày kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm toàn bộ quá trình từ khi nhân viên bắt đầu làm việc cho đến khi rời khỏi Nội dung này kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Chương VIII của nội dung ĐGTHCV cung cấp cái nhìn tổng quan về mục tiêu, các yếu tố ảnh hưởng và quy trình thực hiện ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề này.
- Nguyễn Thị Lan (2015), “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty Cổ phần
Sách Alpha”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Trong luận văn của Nguyễn Thị Lan, tác giả đã tiếp cận vấn đề ĐGTHCV tại công ty từ góc nhìn tổng quát, sau đó triển khai thực trạng một cách đầy đủ thông qua khảo sát thực tiễn Bên cạnh việc liệt kê các khái niệm, tác giả còn đưa ra những nhận định trái chiều và ý kiến cá nhân, giúp người đọc có cái nhìn đa chiều hơn Tuy nhiên, phần lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV chưa được phân loại rõ ràng giữa nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, dẫn đến sự lộn xộn trong thứ tự các nhân tố.
Công ty cổ phần sách Alpha cần cải thiện tính sáng tạo và đổi mới trong nghiên cứu và triển khai vấn đề, vì hiện tại họ chỉ dựa vào bố cục lý thuyết mà chưa áp dụng vào thực tiễn một cách hiệu quả.
- Nguyễn Thu Nga (2015), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương” khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH sứ Long Phương, nhấn mạnh rằng việc chỉ dựa vào lý thuyết mà thiếu sự đổi mới và sáng tạo trong nghiên cứu đã hạn chế hiệu quả triển khai công tác này.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về tình hình công tác ĐGTHCV tại các doanh nghiệp khác nhau, với quy mô và lĩnh vực hoạt động đa dạng Các công ty đã tìm hiểu thực trạng ĐGTHCV, kết hợp lý thuyết để đưa ra những đánh giá và nhận xét hữu ích Những giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện ĐGTHCV bao gồm việc thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn người đánh giá, cũng như xác định chu kỳ và phương pháp đánh giá phù hợp.
1.3.2 Tình hình nghiên cứu tại công ty CPSX Sông Hồng
Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em thì qua 3 năm trở lại đây thì có một số bài luận văn như:
Nguyễn Thị Nhung (2015), Hạch toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại công ty CPSX Sông Hồng, luận văn tốt nghiệp Học Viện Tài Chính.
Chưa có nghiên cứu khoa học hay luận văn nào đề cập đến việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng Đề tài này sẽ đóng góp vào việc giải quyết một vấn đề thực tiễn quan trọng và cấp thiết của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng Để đạt được mục tiêu này, các nhiệm vụ cụ thể đã được triển khai.
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty CPSX Sông Hồng, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân gây ra những vấn đề tồn tại trong quy trình này.
Vào thứ ba, dựa trên thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế hiện tại, bài viết đề xuất một hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng Những đề xuất này sẽ góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đặt ra.
Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Phạm vi về không gian Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng Trụ sở tại số 8, đường TS 10, Khu Công nghiệp Tiên Sơn, xã Hoàn Sơn, Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh.
1.5.2 Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng trong giai đoạn 2013-2015, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá này đến năm 2020.
1.5.3 Phạm vi về nội dung
Khóa luận tập trung nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân viên trong công ty CPSX Sông Hồng.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng: Để nhìn nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình vận động tất yếu của nó
Phương pháp duy vật biện chứng hỗ trợ phân tích và đánh giá tình hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là thực trạng đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại công ty Sông Hồng Qua đó, chúng ta có thể xác định những thành tựu đã đạt được cùng những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục.
Phương pháp duy vật lịch sử được áp dụng trong khóa luận nhằm nghiên cứu và phân tích ĐGTHCV tại công ty CPSX Sông Hồng trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2015 Nghiên cứu này giúp làm rõ thực trạng nhân lực của công ty qua từng năm, từ đó đưa ra những nhận định và đánh giá chính xác về sự phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp hệ thống coi công ty như một tổ chức hoạt động, trong đó quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng, và đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) là một phần thiết yếu Khóa luận này sẽ nghiên cứu một cách có hệ thống từ thông tin về công ty đến quản trị nhân lực và ĐGTHCV tại đây.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1 Phuơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Mục đích thu thập thông tin, ý kiến của công, nhân viên trong công ty về ĐGTHCV.
Phương pháp khảo sát qua bản hỏi là một kỹ thuật hiệu quả, sử dụng các câu hỏi cùng với các phương án trả lời đã được chuẩn bị sẵn, nhằm xác định chính xác vấn đề cần nghiên cứu.
Việc sử dụng phiếu điều tra là phương pháp hiệu quả để thu thập và tổng hợp dữ liệu trong nghiên cứu, đặc biệt là với số lượng lớn Hai mẫu phiếu điều tra đã được thiết kế với 15 câu hỏi, tập trung vào tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong công ty và thực trạng ĐGTHCV tại công ty CPSX Sông Hồng Trong tổng số 100 phiếu phát ra, đã thu về 92 phiếu hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn là công cụ hiệu quả để thu thập và làm rõ thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra Tôi đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp chị Đỗ Minh Hằng, Trưởng phòng HC-NS của công ty CPSX Sông Hồng, nhằm tìm hiểu sâu hơn về quy trình đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải trong công tác đánh giá, cũng như các hoạt động điều chỉnh sau khi thực hiện đánh giá công việc.
1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Để làm phong phú thêm đề tài nghiên cứu, cần thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự và các trang web liên quan đến luật lao động Việc kết hợp thông tin sơ cấp với dữ liệu thứ cấp sẽ giúp hoàn thiện nội dung nghiên cứu một cách toàn diện hơn.
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã thu thập được thông tin quan trọng về quản trị nhân lực và kết quả kinh doanh của công ty qua các năm.
1.6.3 Phương pháp xử lí dữ liệu
Phương pháp thống kê là một kỹ thuật quan trọng để tổng hợp thông tin từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, chuẩn bị cho quá trình phân tích dữ liệu Tất cả các thông tin cùng loại sẽ được tổng kết và trình bày một cách có hệ thống, giúp nâng cao hiệu quả trong việc xử lý và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích tổng hợp là quá trình tổng hợp và phân tích các kết quả thống kê, nhằm hệ thống hóa thông tin hữu ích cho nghiên cứu vấn đề Phương pháp này giúp làm nổi bật thực trạng của công ty, cung cấp cái nhìn rõ ràng và sâu sắc về tình hình hiện tại.
Phương pháp tổng hợp và so sánh là một cách hiệu quả để đánh giá kết quả thực hiện ĐGTHCV Bằng việc thu thập dữ liệu từ công ty về kế hoạch và kết quả hàng năm, chúng ta có thể so sánh các chỉ số để xác định mức độ thực hiện kế hoạch Qua việc phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sẽ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong công tác ĐGTHCV, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả hơn trong tương lai.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu thì đề tài gồm có 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công tyCPSX Sông Hồng.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, kháí niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực (QTNL) là một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012) Theo Hà Văn Hội (2007), QTNL được hiểu theo hai góc độ: nghĩa rộng cho thấy đây không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận trong doanh nghiệp, và nghĩa hẹp thì đề cập đến các nhiệm vụ cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, giao việc, giải quyết tiền lương và bồi dưỡng nhân viên để thực hiện tốt mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định, tổ chức và kiểm soát nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo động lực cho người lao động nhằm thực hiện các chiến lược và mục tiêu đã đề ra.
2.1.2 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 2.1.2.1 Khái niệm đánh giá
Đánh giá, theo từ điển Tiếng Việt, được hiểu là nhận định giá trị Ngoài ra, đánh giá còn được định nghĩa là việc đưa ra nhận định tổng hợp về dữ liệu đo lường qua các kỳ kiểm tra, lượng giá, và kết thúc bằng việc đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó cùng với các mục tiêu.
Đánh giá là quá trình nhận định giá trị của một sự vật, hiện tượng hoặc thành quả từ một quá trình làm việc thông qua việc đo lường và so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định trước.
Theo Từ điển Tiếng Việt thì công việc là việc cụ thể phải bỏ công sức ra để làm
Công việc là tập hợp các nhiệm vụ mà một cá nhân hoặc một nhóm người thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy ta có thể định nghĩa ngắn gọn, công việc là việc cụ thể mà người lao động phải bỏ công sức ra để làm.
2.1.2.3 Khái niệm thực hiện công việc
Theo Từ điển Tiếng việt thì thực hiện là làm cho hiện ra thành sự thực
Thực hiện công việc là quá trình mà người lao động bỏ ra công sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.1.2.4 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của cán bộ công nhân viên trong một kỳ kinh doanh cụ thể Kết quả của việc đánh giá này giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc, theo PGS.TS Lê Quân và Th.s Trịnh Minh Đức (2011), là quá trình xác định hiệu quả làm việc của nhân lực so với tiêu chuẩn tổ chức Kết quả từ quá trình đánh giá này chủ yếu được áp dụng trong việc đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc là hai yếu tố không thể tách rời, vì năng lực hoàn thành công việc được phản ánh qua khả năng thực hiện nhiệm vụ mà cá nhân đảm nhận.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), )
Hình 2.1: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/ doanh nghiệp 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là quá trình làm rõ những yếu tố cần đo lường Đánh giá thực hiện công việc có thể nhằm mục đích đo lường hiệu suất, năng suất, và sự đóng góp của nhân viên trong tổ chức.
+ Kết quả thực hiện công việc + Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc + Kỹ năng của người thực hiện công việc
+ Phẩm chất của người thực hiện công việc Mục tiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống
Kết quả được sử dụng để tổ chức công việc hiệu quả hơn, kiểm tra năng suất lao động, thiết lập hệ thống lương và thưởng, cũng như xác định nhu cầu đào tạo.
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV là rất quan trọng, vì nó giúp định hướng đối tượng đánh giá, nội dung đánh giá và xác định người thực hiện đánh giá.
Mỗi loại công việc đều có những mục tiêu đánh giá riêng biệt Do đó, việc xác định mục tiêu một cách rõ ràng và cụ thể là rất quan trọng để phát triển phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp nhất.
2.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết kế đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Theo PGS.TS Lê Quân và Th.S Trịnh Minh Đức (2011), chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là giai đoạn bắt đầu từ khi tiến hành đánh giá cho đến khi tổng hợp kết quả đánh giá.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc có thể được xác định theo các đơn vị thời gian khác nhau như giờ, ngày, tuần, tháng, quý và năm Các chu kỳ dài hơn một năm thường ít được áp dụng, ngoại trừ trong các trường hợp đánh giá nghiệm thu cho một dự án.
2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là bộ thước đo quan trọng, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân hoặc bộ phận trong doanh nghiệp.
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là việc thiết lập các yêu cầu cụ thể về mức độ hiệu quả công việc Quá trình này bao gồm việc xác định nội dung và tiêu chí đánh giá phù hợp cho từng công việc trong doanh nghiệp Nói cách khác, việc xác định tiêu chuẩn giúp chúng ta rõ ràng hơn về những nội dung cần đánh giá, tiêu chuẩn áp dụng và yêu cầu cụ thể đối với người lao động cho từng vị trí công việc.
Khi xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau:
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) cần phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân Việc thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin chi tiết sẽ nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá thực hiện công việc.
Để đảm bảo tính sát thực, các tiêu chuẩn đánh giá cần được điều chỉnh phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp Sự biến đổi của môi trường nội bộ và ngoại bộ ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) Do đó, việc thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá cần linh hoạt và thích ứng với từng giai đoạn cụ thể của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá cần đảm bảo độ tin cậy cao, cho phép so sánh kết quả một cách chính xác Các chỉ số như thời gian hoàn thành công việc, số lượng sản phẩm sản xuất trong một tháng, và mức độ tuân thủ nội quy công ty phải được đo lường với tính ổn định và thống nhất cao.
2.2.2.3 Xác định phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, và việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mục đích đánh giá, đặc điểm của doanh nghiệp và từng bộ phận cụ thể Mỗi phương pháp yêu cầu thực hiện theo trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do đó, việc xác định và lựa chọn phương pháp cần đảm bảo đạt được mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đồng thời duy trì sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng và thẳng thắn giữa hai bên.
Phương pháp thang điểm là một trong những cách đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) đơn giản và phổ biến nhất Phương pháp này bao gồm việc liệt kê các tiêu chí quan trọng như chất lượng và số lượng công việc, sau đó sắp xếp chúng theo thứ tự từ kém đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm như 10 hoặc 100 Mỗi nhân viên sẽ được chấm điểm dựa trên mức độ hoàn thành các tiêu chí đó, từ đó tổng hợp và đưa ra đánh giá chung về hiệu suất làm việc của họ trong công ty.
Phương pháp so sánh luân phiên là một cách đơn giản để đánh giá nhân viên bằng cách sắp xếp họ từ người xuất sắc nhất đến người kém nhất dựa trên các tiêu chí quan trọng như thái độ làm việc và kết quả công việc.
Tiến hành ĐG theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản:
+ Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Phương pháp so sánh cặp là một kỹ thuật hiệu quả trong việc sắp xếp nhân viên, giúp đánh giá dựa trên các tiêu chí như số lượng và chất lượng công việc Trong phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một đồng nghiệp khác theo từng cặp, từ đó xác định vị trí và hiệu suất làm việc của họ.
Phương pháp nhật kí ghi chép:
Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến ĐGTHCV trong
DN nhưng trong phạm vi của khóa luận này thì chỉ tập trung vào những yếu tố sau:
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.3.1.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Quan điểm của nhà quản trị chi phối đến ĐGTHCV là quan điểm của các nhà quản trị cấp cao.
Tư duy và quan điểm quản trị của Ban lãnh đạo doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến khả năng huy động nguồn lực kinh doanh Chúng cũng quyết định cách tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự, thông qua chế độ lương, thưởng vật chất và tinh thần.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều hành tổ chức, với những quyết định mang tính sống còn cho sự phát triển Dù ĐGTHCV hoạt động hiệu quả, sự quan tâm từ ban lãnh đạo vẫn là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến nhận thức và hoạt động của cấp dưới cùng cán bộ công nhân viên.
2.3.1.2 Năng lực của nhân lực doanh nghiệp Ở đây chính là năng lực của cả người đánh giá và người được đánh giá trong công ty Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá.
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường tổ chức Người đánh giá cần có chuyên môn để người được đánh giá chấp nhận thực hiện nghiêm túc các quy trình và kết quả đánh giá Để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về kỹ năng và phương pháp chuyên nghiệp, đồng thời người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
2.3.1.3 Hoạt động phân tích công việc
Cơ sở của đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là phân tích công việc, một hoạt động quan trọng nhằm xác định các nhiệm vụ cần thực hiện cho mỗi vị trí Sản phẩm chính của quá trình này là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Hiện nay, các công ty thường sử dụng các tài liệu này làm cơ sở cho quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc cho từng vị trí.
Việc phân tích công việc cần có một hệ thống rõ ràng để đảm bảo phân chia trách nhiệm và quyền hạn chính xác Nếu không, kết quả đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) sẽ không chính xác, dẫn đến việc không có bản mô tả và tiêu chuẩn công việc đầy đủ Để xây dựng hệ thống ĐGTHCV hiệu quả, người đánh giá cần thiết lập các tiêu chuẩn hợp lý, chính xác và phù hợp với từng vị trí công việc Do đó, các tiêu chuẩn đánh giá tốt phải được dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã được xác định.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài 2.3.2.1 Thái độ của xã hội về đánh giá thực hiện công việc Ở xã hội Việt Nam mọi người thường có tính cả nể, sợ làm mất lòng người khác nên làm gì cũng có phần kiêng nể Mặt khác cũng vì cả nể mà thương người nên xử lý mọi việc luôn giơ cao đánh khẽ vì thế một số trường hợp thường không công bằng hoặc không đúng theo quy định đã đề ra Chính vì vậy mà hoạt động đánh giá thực hiện công việc thường là một trong những việc hết sức tế nhị đòi hỏi người đánh giá phải thật sự công tâm
2.3.2.2 Yêu cầu từ khách hàng
Yếu tố khách hàng là một phần quan trọng trong môi trường cạnh tranh, bởi vì để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự hiểu rõ và phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng Điều này bao gồm thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và văn hóa tổ chức Để đáp ứng yêu cầu này, doanh nghiệp cần cải thiện hiệu quả quản lý, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực Khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2.3.2.3 Đặc điểm ngành nghề lĩnh vực
Mỗi ngành nghề đều có những yêu cầu và tiêu chuẩn riêng để đánh giá hiệu quả công việc Do đó, phương pháp đánh giá cũng khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực Chẳng hạn, các công ty sản xuất thường dựa vào số lượng sản phẩm hoàn thành để đánh giá năng suất lao động, trong khi các công ty thương mại dịch vụ lại dựa vào phản hồi của khách hàng, doanh thu và lợi nhuận để đánh giá kết quả làm việc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT SÔNG HỒNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Tình hình phát triển công ty
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng được thành lập theo giấy phép đầu tư số:
212033.000134, do Ban quản lý Các khu công nghiệp Bắc Ninh cấp ngày: 29/4/2008.
Công ty chúng tôi là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài đến từ Anh và Nhật Bản, với trụ sở chính đặt tại Số 8 Đường TS 10, Khu Công nghiệp Tiên Sơn, xã Hoàn Sơn, Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh.
Người đại diện của công ty là Audebeau Christophe Sau gần 8 năm hoạt động, công ty đã mở rộng sản xuất từ 4 chuyền lên 16 chuyền, đồng thời tăng số lượng công nhân viên lên đáng kể.
200 người năm 2008 đến nay đã là hơn 400 người năm 2015.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh, bộ máy quản trị của công ty 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng chuyên cung cấp trang thiết bị cứu hộ và bảo hộ lao động, với mục tiêu xuất khẩu ra thị trường quốc tế.
Luôn đảm bảo về chất lượng sản phẩm, đặt an toàn của người sử dụng sản phẩm lên hàng đầu.
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng là công ty thuộc lĩnh vực dệt may
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh trang thiết bị cứu hộ, trang phục và phụ kiện bảo hộ lao động, phục vụ cho các hoạt động thể thao dưới nước và thể thao nói chung Đặc điểm nổi bật của công ty là vừa là nhà đầu tư vừa là khách hàng, do đó, toàn bộ sản phẩm được sản xuất đều hướng đến xuất khẩu, chủ yếu sang thị trường Nhật Bản và Anh.
Mỹ ngoài ra còn có New Zealand, Canada,
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty tổ chức bộ máy theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, bộ phận.
Việc tổ chức bộ máy hoạt động độc lập cho các phòng ban không chỉ giúp mỗi bộ phận thực hiện chức năng nhiệm vụ riêng mà còn hỗ trợ lẫn nhau Sự phân rõ chức năng của từng bộ phận tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phù hợp với đặc thù của công ty trong lĩnh vực sản xuất.
(Nguồn công ty CPSX Sông Hồng) Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015 Đơn vị: Tỉ đồng
(Nguồn Phòng Kế toán công ty CPSX Sông Hồng)
Tổ 1 Tổ 2 Tổ 3 Tổ 4 Tổ 5
Trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015, doanh nghiệp đã hoạt động hiệu quả, dẫn đến sự gia tăng doanh thu qua từng năm.
Tuy vậy tỷ suất lợi nhuận thì không hề tăng giữ ở mức 3%.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng
3.2.1 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố bên trong công ty 3.2.1.1 Quan điểm của nhà quản trị công ty
Tổng giám đốc công ty, ông Audebeau Christophe, là người chỉ đạo chính trong việc triển khai và kiểm soát kết quả đánh giá thực hiện công việc, cùng với sự hỗ trợ của Phó tổng giám đốc, ông Julien Denis Lionel Prevost Dù không trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá nhân viên và các trưởng phòng, ông Prevost quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt tiêu chuẩn đánh giá, và quyết định khen thưởng dựa trên kết quả đánh giá Với sự chú trọng đến công bằng trong chế độ đãi ngộ, đặc biệt do ảnh hưởng văn hóa Pháp, việc đánh giá thực hiện công việc được coi trọng Ngược lại, các nhà quản trị cấp trung, chủ yếu là người Việt Nam, lại chưa chú trọng nhiều đến công tác này.
Chính vì vậy mà kết quả đánh giá sẽ còn nhiều sai xót.
Các nhà quản trị của Sông Hồng xác định công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm những mục đích sau :
- Là cơ sở để hoàn thiện tổ chức khyến khích NLĐ.
Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính toán lương và khen thưởng một cách chính xác, kịp thời, nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, việc này cũng nhằm răn đe và kỷ luật những cá nhân thiếu ý thức và nỗ lực trong công việc.
- Thông qua việc ĐG cũng góp phần cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ.
- Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cũng như công tác bố trí sử dụng nhân lực.
Các nhà quản trị công ty đúng khi cho rằng quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cần gắn liền với khuyến khích tài chính, vì hiện nay, thu nhập của người lao động chủ yếu đến từ tiền lương và tiền thưởng.
3.2.1.2 Năng lực của nhân lực công ty Năng lực của người đánh giá: Người đánh giá chính là các nhà quản trị cấp cao-
Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc, cùng với các lãnh đạo phòng ban, đều sở hữu kinh nghiệm làm việc lâu dài và hiểu biết sâu sắc về chuyên môn cũng như hoạt động của công ty.
Bảng 3.2: Bảng đánh giá trình độ của cán bô, nhân viên công ty CPSX Sông Hồng Đơn vị: người
STT Tiêu chí Số lượng
Nhà quản trị Nhân viên
Trình độ : Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông
Kinh nghiệm : 3 năm
(Nguồn phòng HC-NS công ty CPSX Sông Hồng)
Những người đánh giá trong bảng đều có trình độ đại học và nhiều năm kinh nghiệm, cho thấy họ có khả năng đưa ra những đánh giá công bằng và chính xác.
Năng lực của nhân viên được đánh giá dựa trên sự giám sát của cán bộ quản lý và các tiêu chuẩn định mức sản phẩm đã được thiết lập.
3.2.1.3 Hoạt động phân tích công việc trong công ty
Công ty đã thực hiện phân tích công việc, nhưng vẫn còn thiếu sót Hiện tại, công ty chỉ có bảng mô tả công việc cho từng vị trí (Bảng 3.3) mà chưa xây dựng tiêu chuẩn công việc đầy đủ.
Chính vì vậy mà việc ĐGTHCV còn mang tính chủ quan cao của người đánh giá do khó xác định và quy trách nhiệm cho các nhân viên
Bảng 3.3 : Ví dụ mô tả công việc một số vị trí trong công ty
Stt Vị trí Nhiệm vụ Mô tả Báo cáo
Vị trí Quản lý nhân sự
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho các bộ phận theo nhu cầu hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai.
Lưu trữ hồ sơ nhân sự Theo dõi khen thưởng, kỷ luật Giải quyết chế độ theo quy định
Làm các chế độ liên quan đến BHXH và tính lương
1.Danh sách nhân sự toàn công ty
2.Tổng kết nhân sự hàng tuần, tháng 3.Danh sách nhân sự ra-vào cho BHXH 4.Danh sách điều chỉnh lương hàng tháng
5 Bảng chấm công 6.Lập và theo dõi Ký hợp đồng lao động
Vị trí phụ trách công tác Hành chính
Quản lý trực tiếp Tổ bảo vệ và lao công
Quản lý xe cộ là một phần quan trọng trong việc điều hành doanh nghiệp, bao gồm việc giám sát các bộ phận liên quan đến các vấn đề hành chính Đồng thời, cần duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các cơ quan hữu quan để kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến hoạt động chung của công ty.
Tiếp nhận, quản lí công văn đi-đến
1.Quy định chức năng nhiệm vụ tổ bảo vệ
2.Phân công nhiệm vụ cho lao công 3.Soạn các công văn đi có liên quan 4.Quản lý về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy
(Nguồn phòng HC-NS công ty CPSX Sông Hồng) 3.2.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài công ty
3.2.2.1 Thái độ của xã hội về đánh giá thực hiện công việc
Công ty 100% vốn đầu tư của Anh và Nhật, với đội ngũ quản lý cấp cao là người Châu Âu, mang đến phong cách làm việc nghiêm túc và công bằng Mọi quy trình đều được công khai, tạo điều kiện cho sự minh bạch trong đánh giá hiệu suất công việc Tuy nhiên, do đặc thù là công ty sản xuất với nhiều lao động phổ thông có trình độ học vấn không cao, việc đánh giá công việc không chỉ do các trưởng bộ phận thực hiện mà còn có sự tham gia của các tổ trưởng, điều này dẫn đến tình trạng cả nể trong quá trình đánh giá.
3.2.2.2 Yêu cầu từ khách hàng
Công ty Sông Hồng chuyên cung cấp sản phẩm theo đơn đặt hàng cho thị trường xuất khẩu tại Anh, Nhật, Mỹ, vì vậy yêu cầu về chất lượng sản phẩm rất cao Để đạt được điều này, công ty phải tuân thủ các tiêu chuẩn như SA 8000 và ISO 14001:2000, đồng thời áp dụng hệ thống thực hành sản xuất tốt GMP (Good Manufacturing Practices) Điều này đòi hỏi sự công bằng và minh bạch trong đánh giá để xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, nhằm giữ chân nhân tài và thu hút thêm lao động có tay nghề cao.
3.2.2.3 Đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực
Công ty dệt may chuyên sản xuất hàng xuất khẩu yêu cầu chất lượng sản phẩm cao, do đó, việc đánh giá tay nghề và năng lực của người lao động cần phải chính xác Điều này giúp đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và nâng cao hiệu quả lao động.
Công ty sản xuất được chia thành khối sản xuất và khối hỗ trợ sản xuất, do đó, hệ thống đánh giá cần phải chính xác và phù hợp với từng đối tượng đánh giá.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại công
3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Tại công ty CPSX Sông Hồng, quy trình ĐGTHCV được thực hiện bởi phòng HC-NS phối hợp với các trưởng bộ phận, nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực và cơ hội thăng tiến của nhân viên Quy trình này áp dụng cho toàn bộ cán bộ, nhân viên trong công ty, giúp theo dõi kết quả đánh giá để đưa ra quyết định về thuyên chuyển, cũng như chính sách đào tạo và phát triển, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất công việc để phân loại nhân lực và điều chỉnh lương thưởng cho người lao động Điều này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện tình hình hoạt động của nhân viên.
Như vậy, Công ty đã xác định được mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho công tác ĐGTHCV, là cơ sở xác định hiệu quả đánh giá của DN.
3.3.2 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty 3.3.2.1 Xác định chu kì đánh giá
Công ty hiện thực hiện đánh giá nhân viên hàng năm, tổng hợp kết quả vào cuối năm để làm cơ sở cho việc xét thưởng và thăng tiến Để hiểu rõ ý kiến của nhân viên về chu kỳ đánh giá công việc, tôi đã tiến hành một cuộc khảo sát.
(Nguồn sv tổng hợp tại công ty CPSX Sông Hồng) Hình 3.2: Ý kiến về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Theo kết quả điều tra, hầu hết quản lý và nhân viên đều cho rằng chu kỳ đánh giá hiện tại của công ty là phù hợp, chỉ có 10% cảm thấy không như vậy Ngược lại, 45,2% công nhân lại cho rằng chu kỳ đánh giá một lần mỗi năm là không phù hợp, vì họ cảm thấy thời gian này quá dài để đánh giá chất lượng công việc của mình.
3.3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty CPSX Sông Hồng đã phát triển các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên yêu cầu công việc của từng bộ phận, bao gồm cả các tiêu chí riêng cho công nhân Các tổ trưởng và quản lý sản xuất sẽ chấm điểm cho từng thành viên dựa trên các tiêu chí này Kết quả đánh giá sẽ được phân loại thành các bậc A, B, C, D để xem xét việc tăng lương cho từng cá nhân.
Một số tiêu chí đánh giá công việc cơ bản bao gồm chất lượng công việc, khả năng nắm bắt công việc và thời gian hoàn thành Đối với nhân viên văn phòng, mỗi bộ phận có tiêu chuẩn riêng, nhưng không được ghi thành văn bản cụ thể, mà do trưởng bộ phận tự đánh giá Trong khi đó, các vị trí quản lý sẽ được Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc đánh giá dựa trên kết quả hoạt động của từng bộ phận và tình hình kinh doanh của công ty Để hiểu rõ hơn về mức độ rõ ràng của các tiêu chuẩn đánh giá, tôi đã tiến hành điều tra và thu thập thông tin từ cán bộ công nhân trong công ty.
Bảng 3.4: Ý kiến của công nhân về tiêu chuẩn ĐGTHCV của công ty Đơn vị: lao động
STT Tiêu chuẩn Mức độ đánh giá
2 Khả năng nắm bắt, phán đoán trong công việc 12 53 7
3 Thời gian hoàn thành công việc 0 51 11
4 Cải tiến trong quá trình làm việc 23 39 0
5 Chấp hành quy định công ty 0 24 38
6 Tuân thủ công việc theo yêu cầu của quản lý 4 32 16
(Nguồn sv tự tổng hợp tại công ty CPSX Sông Hồng)
Bản điều tra cho thấy, bên cạnh các yếu tố như cải tiến quy trình làm việc, tính tự giác, thực hiện 5S và mối quan hệ đồng nghiệp, có một tỷ lệ lớn người lao động (NLĐ) cảm thấy không rõ ràng về các tiêu chuẩn này Nguyên nhân chính là do NLĐ chưa nhận được giải thích chi tiết về các tiêu chí và phương pháp đánh giá liên quan.
3.3.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty Đối với công nhân: Công ty áp dụng phương pháp thang điểm dựa trên 10 tiêu chí trên thang điểm 40 với 4 mức điểm A, B, C, D.
Bảng 3.5: Quy định về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
STT Tiêu chí Thang điểm
2 Khả năng nắm bắt, phán đoán trong công việc
3 Thời gian hoàn thành công việc
4 Cải tiến trong quá trình làm việc
5 Chấp hành quy định công ty
6 Tuân thủ công việc theo yêu cầu của quản lý
10 Quan hệ đồng nghiệp Xếp loại A: Từ 35 - 40 điểm Xếp loại B: Từ 29 - 34 điểm Xếp loại C: Từ 18 - 28 điểm Xếp loại D: Dưới 18
Đối với nhân viên tại các phòng ban và vị trí quản lý, công ty CPSX Sông Hồng áp dụng phương pháp so sánh luân phiên (phương pháp xếp hạng) trong đánh giá hiệu suất Người đánh giá sẽ không sử dụng thang điểm cụ thể mà tập trung vào những đặc điểm chính như thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc để đưa ra nhận định.
Phương pháp đánh giá này được cán cán bộ công, nhân viên trong công ty đánh giá thông qua kết quả điều tra sau:
Bảng 3.6: Theo anh/chị công ty đã có phương pháp ĐGTHCV như thế nào? Đơn vị: người
Stt Tiêu chí Quản lý Nhân viên Công nhân
SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%)
(Nguồn SV tổng hợp tại công ty CPSX Sông Hồng)
Theo bảng kết quả, 96,7% công nhân đánh giá các phương pháp hiện tại là tốt, trong khi chỉ có 3,3% cho rằng chưa tốt Ngược lại, 35% nhân viên không hài lòng với phương pháp đánh giá hiệu suất công việc của công ty, chủ yếu do họ không hiểu rõ quy trình đánh giá.
3.3.2.4 Đối tượng đánh giá tại công ty
Theo quy định của công ty thì người trực tiếp đánh giá là trưởng các bộ phận.
Sau khi có kết quả thì sẽ chuyển trực tiếp cho Tổng giám đốc xem xét và phê duyệt
Bảng 3.7: Danh sách những cán bộ quản lí tiến hành ĐGTHCV cho NLĐ trong công ty
STT Họ và tên Chức vụ
1 Đỗ Minh Hằng Trưởng phòng HC-NS
2 Nguyễn Thị Thanh Hiếu Trưởng phòng Sản xuất
3 Phạm Thị Hường Trưởng phòng Kinh doanh
4 Ngô Thị Hiền Trưởng phòng Mua hàng
5 Nguyễn Quốc Dũng Trưởng phòng Kế toán
6 Nguyễn Minh Thắng Trưởng phòng QC
7 Nguyễn Quang Trung Trưởng phòng Kĩ thuật
8 Nguyễn Hoài Thanh Giám sát bộ phận kho
(Nguồn phòng HC-NS công ty CPSX Sông Hồng)
Ngoài ra đối với phòng sản xuất thì công các tổ sẽ có thêm các tổ trưởng trực tiếp quản lý đánh giá công nhân trong tổ của mình.
Những người trực tiếp đánh giá chất lượng công việc thường là các nhà quản trị cấp trung, những người có kinh nghiệm làm việc và giám sát nhân viên Với khả năng quan sát và đánh giá tốt, họ có thể đưa ra những kết quả chính xác nhất về hiệu suất làm việc.
3.3.3 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty 3.3.3.1 Về truyền thông đánh giá
Trước mỗi kỳ đánh giá, trưởng phòng HC-NS sẽ gửi email thông báo thời gian đánh giá đến các trưởng bộ phận, giúp họ tự sắp xếp và thực hiện đánh giá đúng hạn Lưu ý rằng thông báo này chỉ áp dụng cho các trưởng bộ phận, không được thông báo cho công nhân viên khác trong công ty.
Nguồn Phòng HC-NS công ty CPSX Sông Hồng Hình 3.3: Email thông báo thời gian tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng
3.3.3.2 Về đào tạo đánh giá thực hiện
Công ty không tổ chức đào tạo đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá vì họ đã có kinh nghiệm lâu năm Phương pháp đánh giá đơn giản giúp các nhà quản trị cấp cao tin tưởng vào khả năng nhận biết của các nhà quản trị cấp trung Đối với bộ phận sản xuất, các tổ trưởng chỉ cần tuân theo mẫu đánh giá và hướng dẫn cụ thể đã có sẵn.
3.3.2.3 Về phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn ĐGTHCV là một hoạt động thiết yếu trong đánh giá nhân viên, giúp phát hiện và điều chỉnh những sai sót trong công việc của người lao động Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định thực hiện phỏng vấn ĐGTHCV, tập trung chủ yếu vào các vị trí nhân viên trong công ty.
Công ty không tiến hành phỏng vấn ĐGTHC cho vị trí công nhân do số lượng đông và lịch làm việc dày đặc Chỉ những công nhân cảm thấy bị đánh giá không chính xác mới chủ động liên hệ với quản lý Điều này có thể dẫn đến mất đoàn kết nội bộ và sự chống đối từ công nhân, trong khi quản lý cũng gặp khó khăn trong việc rút ra kinh nghiệm sau mỗi đợt đánh giá.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Từ việc phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty trong 3 năm vừa qua, Công ty đã có những thành công sau:
- Công ty đã đạt được một số mục tiêu đã đề ra như đánh giá được năng lực tiềm ẩn và cơ hội thăng tiến cho người lao động.
- Thiết kế bảng đánh giá thực hiện công việc khá chi tiết dành cho khối sản xuất của công ty (Phụ lục 5).
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV vào việc thuyên chuyển, tăng cấp cũng như nâng lương cho công nhân viên trong công ty
Trong công ty, đã có sự chuyển đổi nhân sự đáng chú ý như việc chị Phạm Thị Thảo được chuyển từ phòng HC-NS sang phòng mua hàng và chị Nguyễn Thị Tâm từ vị trí công nhân được đề bạt lên Tổ trưởng Bên cạnh đó, công ty cũng thực hiện xét tăng lương hàng năm cho công nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển và phúc lợi của nhân viên.
* Nguyên nhân: Đạt được những thành công ở trên là do công ty đã có những định hướng rõ ràng trong việc ĐGTHCV
Người thực hiện đánh giá đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, vì vậy kết quả đánh giá phản ánh chính xác khả năng của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả này.
Người được đánh giá cũng đã hiểu được phần nào mức độ quan trọng của việc ĐGTHCV để phối hợp cùng người đánh giá.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế: Bên cạnh những thành công, Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá
Chu kỳ đánh giá kéo dài có thể làm giảm tính khách quan của kết quả, dẫn đến sự thiếu chính xác trong đánh giá và gây lãng phí nguồn lực của công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trong công ty chưa được rõ ràng, gây ra nhiều thắc mắc và băn khoăn trong nội bộ Điều này có thể dẫn đến sự mất đoàn kết và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty thường mang tính chủ quan cao, điều này có thể dẫn đến sự thiên vị trong quá trình đánh giá và kết quả không chính xác.
Công tác truyền thông đánh giá của công ty cần được cải thiện, vì nhân viên chưa được thông báo đầy đủ thông tin trước khi tiến hành đánh giá Việc này ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình đánh giá và sự tham gia của nhân viên.
- Công ty không tổ chức đào tạo cho cán bộ công, nhân viên thực hiện đánh giá mà chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc của người đánh giá.
Việc phản hồi thông tin trong công ty hiện đang gặp khó khăn, chủ yếu do thông tin chỉ được truyền đạt một chiều Công ty chưa tổ chức phỏng vấn sau đánh giá cho công nhân, điều này có thể dẫn đến sự thiếu công bằng trong quá trình đánh giá.
- Do công ty chưa thực hiện phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể dẫn đến các tiêu chí đánh giá cũng không được cụ thể.
Đặc điểm văn hóa xã hội của Việt Nam vẫn bị ảnh hưởng bởi hiện tượng cả nể và những tư tưởng thành kiến đối với người địa phương, dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan và không chính xác.
Chi phí đầu tư cho công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao, nhưng các cán bộ đánh giá luôn phải cân nhắc chi phí trong các quyết định liên quan đến hoạt động đánh giá, dẫn đến quá trình đánh giá bị hạn chế.
- Ban lãnh đạo công ty còn chưa chú trọng đến việc truyền thông đánh giá
- Do là công ty sản xuất số lượng công nhân khá nhiều nên khó tiến hành việc phỏng vấn đánh giá đối với từng người.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỚI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT SÔNG HỒNG
Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Để phát huy những thành tựu đã đạt được trong những năm qua, cần tăng cường ý thức tự giác và trách nhiệm của đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty Việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của ĐGTHCV không chỉ ảnh hưởng đến bản thân mỗi cá nhân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, từ đó khuyến khích họ thực hiện ĐGTHCV một cách nghiêm túc hơn.
Đào tạo cán bộ quản lý là rất quan trọng để nâng cao kỹ năng đánh giá công và nhân viên, đảm bảo tính chính xác và chất lượng trong quá trình đánh giá.
Luôn đảm bảo tính khách quan, công bằng trong kết quả đánh giá, thực hiện nghiêm túc quá trình đánh giá.
Kết hợp các phương pháp đánh giá đa dạng và xây dựng chu kỳ cùng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp sẽ nâng cao độ chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá hiệu suất công việc.
Sử dụng kết quả ĐGTHCV để làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác theo định hướng phát triển của công ty.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CPSX Sông Hồng cần được chú trọng một cách thấu đáo, từ lý luận đến thực tiễn, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tình hình chung của công ty Phân tích những ưu điểm và hạn chế hiện tại sẽ giúp xác định nguyên nhân và cải thiện quy trình đánh giá, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho công ty.
Dựa trên những yếu kém trong công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty trong những năm trước và phương hướng phát triển của Công ty, cùng với quan điểm của các nhà lãnh đạo, đã đề xuất những giải pháp khắc phục hiệu quả.
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá dành cho nhân viên trong công ty.
Xác định chu kì đánh giá và phương pháp đánh giá để phù hợp với từng đối tượng đánh giá.
Để đảm bảo sự công bằng và chuyên nghiệp trong quá trình đánh giá, cần chú trọng đào tạo cho người đánh giá, từ đó nâng cao độ chính xác của kết quả Đồng thời, việc đa dạng hóa các phương thức truyền thông đánh giá cũng rất quan trọng, nhằm nâng cao nhận thức về quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong công ty khi thực hiện đánh giá công việc.
Các giải pháp đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty 4.2.1.1 Điều chỉnh chu kì đánh giá thực hiện công việc
Việc xác định chu kỳ đánh giá là rất quan trọng, cần đảm bảo thời gian đánh giá không quá dài cũng không quá ngắn để phản ánh chính xác kết quả công việc Kết quả điều tra cho thấy chu kỳ đánh giá hiện tại của công ty chưa hợp lý, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất Đánh giá hàng năm có thể không phù hợp do năng suất công nhân thay đổi theo từng thời kỳ và khối lượng công việc không đồng đều Do đó, đánh giá theo quý sẽ giúp phản ánh chính xác hơn khả năng của từng công nhân trong từng giai đoạn.
Bảng 4.1: Đề xuất chu kì đánh giá công việc theo tháng
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Cuối quý Đánh giá quý Trưởng bộ phận, tổ trưởng
Thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị
Trưởng bộ phận Lưu tại bộ phận
Tiếp nhận các ý kiến phản hồi
Trưởng bộ phận Lưu tại Phòng HC-
NS Ngày 4 đến 5 của quý
Phòng Hành chính – Nhân sự tập hợp kết quả, tính lương tháng
Phòng HC-NS Lưu tại phòng HC-
(Nguồn: SV tự nghiên cứu)
Việc đánh giá sẽ tiếp tục áp dụng phương pháp thang điểm và các tiêu chuẩn đã được công ty thiết lập trước đó Sau mỗi đợt đánh giá, công ty có thể xem xét khen thưởng những công nhân xuất sắc, nhằm khuyến khích và nâng cao hiệu suất làm việc của họ, đồng thời tạo ra một không khí thi đua tích cực trong công ty.
Từ kết quả đánh giá hàng quý công ty sẽ làm cơ sở để ĐCTHCV của công nhân cuối năm để xét tăng lương.
4.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Để đánh thực hiện công việc được chính xác và khách quan nhất thì việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng Các tiêu chuẩn này được xây dựng dữa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc Vì vậy công ty nên tiến hành phân tích công việc để có thể xây dựng được các tiêu chuẩn phù hợp nhất đối với tất cả các chức danh đặc biệt là đối với cán bộ, nhân viên.
- Đối với cán bộ nhân viên có thể chia thành 2 loại tiêu chuẩn:
Bảng 4.2: Một số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Stt Tiêu chuẩn về năng lực Stt Tiêu chuẩn về thái độ, ý thức
1 Kết quả lao động 1 Thái độ thực hiện nội quy công ty
2 Thời gian hoàn thành công việc 2 Ý thức làm việc
3 Giải quyết các vấn đề phát sinh 3 Thái độ cư sử với đồng nghiệp
4 Kĩ năng: Giao tiếp, tin học,
Nguồn SV tự nghiên cứu
Kết quả điều tra cho thấy các tiêu chuẩn đã được xây dựng đầy đủ, tuy nhiên cần giải thích rõ ràng để công nhân hiểu về tiêu chí chấm điểm Cần làm rõ một số tiêu chí như 5S là gì, cũng như quy định về việc bị nhắc nhở bao nhiêu lần thì sẽ bị trừ 2 điểm hoặc 1 điểm.
Ngoài việc đặt ra các tiêu chuẩn về chất lượng, việc bổ sung tiêu chuẩn về số lượng cũng rất quan trọng để khuyến khích tinh thần thi đua trong công việc.
4.2.1.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Kết quả điều tra cho thấy công ty hiện đang áp dụng ít phương pháp đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), điều này cần được cải thiện Để nâng cao hiệu quả làm việc, công ty nên xem xét việc áp dụng đa dạng hơn các phương pháp ĐGTHCV, đặc biệt là đối với cán bộ và nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ và nhân viên, công ty nên kết hợp phương pháp xếp hạng hiện tại với phương pháp 360° Với đặc thù là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài và đội ngũ quản lý chủ yếu là người Châu Âu, việc áp dụng phương pháp này sẽ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và quan điểm quản trị của các nhà lãnh đạo.
Trong mỗi kỳ đánh giá, nhà quản trị yêu cầu nhân viên tự đánh giá năng lực và thái độ làm việc của bản thân Đồng thời, các đồng nghiệp cũng sẽ đánh giá kỹ năng làm việc và thái độ hợp tác trong công ty Đánh giá từ khách hàng và đối tác mà nhân viên phụ trách sẽ giúp xác định thái độ phục vụ và mức độ hài lòng của khách hàng Sau khi tổng hợp ý kiến từ nhiều nguồn, trưởng bộ phận sẽ đưa ra đánh giá cuối cùng.
Đối với công nhân trong công ty, việc áp dụng phương pháp thang điểm là hợp lý; tuy nhiên, thang đo từ 1-4 điểm với các mức A, B, C, D cần được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn hiệu suất làm việc.
Xếp loại A: Từ 35 - 40 điểm Xếp loại B: Từ 29 - 34 điểm Xếp loại C: Từ 20 - 28 điểm Xếp loại D: Dưới 20 điểm
4.2.1.4 Tăng cường người đánh giá, đào tạo và hướng dẫn đánh giá
Công ty nên mở rộng số lượng người tham gia đánh giá để đảm bảo tính đa chiều và chính xác, bao gồm cả khách hàng và cấp dưới Mỗi cán bộ công nhân viên cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của mình trong quá trình đánh giá Phòng Hành chính – Nhân sự nên đề xuất việc lựa chọn người đánh giá từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp và tự đánh giá từ cán bộ nhân viên.
Tổ chức các khóa đào tạo đánh giá hiệu quả công việc cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết Đặc biệt, cán bộ quản lý cần được đào tạo kỹ lưỡng để thực hiện đánh giá và hỗ trợ giải đáp thắc mắc cho nhân viên.
Kết quả đánh giá cần được công bố trên bảng tin của văn phòng để nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của quy trình này Các phòng ban phải tổng hợp và rút kinh nghiệm từ kết quả đánh giá, đồng thời giải thích rõ ràng trong các cuộc họp tổng kết cuối kỳ Bộ phận nhân sự cần thường xuyên theo dõi, kiểm tra và kịp thời phê bình những sai sót trong đánh giá, đồng thời khen ngợi những tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và sát thực tế.
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty 4.2.2.1 Hoàn thiện truyền thông đánh giá
Thay vì gửi email đến trưởng các bộ phận để thực hiện đánh giá, công ty có thể cập nhật thông tin lên kho dữ liệu chung, giúp toàn bộ nhân viên dễ dàng tiếp cận Đối với công nhân, thông báo sẽ được dán tại bảng tin của công ty.
Sau mỗi đợt đánh giá sẽ công khai kết quả để toàn bộ công nhân viên cảm thấy quá trình đánh giá là hoàn toàn công bằng.
Nguồn SV tự nghiên cứu Hình 4.1: Mẫu thông báo kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Công ty thông báo kế hoạch đánh giá thực hiện công việc định kỳ nhằm đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của toàn thể nhân viên Được sự đồng ý của Ban giám đốc, việc đánh giá này sẽ giúp xem xét tăng lương và thưởng cho nhân viên.
Thời gian thực hiện: từ Đến
Danh sách người đánh giá:
Bắc Ninh, ngày tháng Năm Tổng giám đốc
STT Họ và tên Chức vụ
4.2.2.2 Hoàn thiện đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Công ty cần tổ chức khóa đào tạo ĐGTHCV cho hai bộ phận chính: khối văn phòng dành cho các trưởng bộ phận và khối công nhân cho các tổ trưởng, nhằm nâng cao khả năng đánh giá hiệu quả công việc.
Khóa đào tạo cần giới thiệu mục đích, tầm quan trọng của việc ĐGTHCV Giới thiệu về phương pháp đánh giá và hướng dẫn cách thực hiện đánh giá.
Sau mỗi đợt đánh giá thì tổng hợp lại kết quả từ đó rút kinh nghiệm cho những lần đánh giá tiếp theo.
4.2.2.3 Hoàn thiện phỏng vấn sau đánh giá
