Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Ngành du lịch Việt Nam đang được định hướng trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, với sự đầu tư và phát triển mạnh mẽ, bền vững Năm 2018, du lịch trở thành điểm sáng của nền kinh tế khi đón vị khách quốc tế thứ 15 triệu, cho thấy Việt Nam ngày càng là điểm đến hấp dẫn và an toàn Tổng số khách quốc tế đến Việt Nam trong năm 2018 ước đạt 15,5 triệu lượt, tăng 19,9% so với năm trước Để đạt được thành công này, các doanh nghiệp du lịch và lữ hành đóng vai trò quan trọng, với nguồn lực con người là yếu tố quyết định Họ đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực và triển khai các chính sách hợp lý từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ nhân viên, trong đó hoạt động đánh giá nhân lực được đặc biệt chú trọng để phản ánh năng lực lao động và làm cơ sở cho các chế độ đãi ngộ.
Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, thành lập năm 2012, hoạt động trong lĩnh vực du lịch lữ hành tại Hà Nội, cung cấp dịch vụ lữ hành, bán vé và dịch vụ VISA cho khách quốc tế đến Việt Nam Để đáp ứng nhu cầu phát triển, công ty cần đội ngũ nhân viên lớn với trình độ ngoại ngữ, chuyên môn cao và kỹ năng chuyên nghiệp Việc đánh giá đội ngũ nhân lực hiện tại là rất quan trọng để xác định khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển, từ đó xây dựng các chính sách phát triển phù hợp Do đó, tổ chức đánh giá nhân lực là hoạt động cần thiết, phải được thực hiện thường xuyên trong công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy công ty đã chú trọng đến việc tổ chức đánh giá nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như tiêu chuẩn đánh giá chưa hoàn thiện và quy trình đào tạo triển khai đánh giá nhân lực chưa hợp lý Do đó, tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty.”
Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Cuốn sách "Những mô hình quản trị kinh điển" của Marcel Van Assen, Garben Van Den Berd và Paul Pieter ma (2011), do NXB Anpha Books phát hành, cung cấp cho độc giả kiến thức sâu sắc về quản trị và điều hành doanh nghiệp, bao gồm cả quản trị nhân lực Tác phẩm này không chỉ giới thiệu những ý tưởng và tầm nhìn mới mà còn mô tả rõ ràng các mô hình quản trị phổ biến hiện nay, giúp người đọc hiểu rõ hơn về các phương pháp quản lý hiệu quả.
- William J.Rothwell (2012), The Encyclopedia of Human Resource
Cuốn sách "Management, Volume 2: HR Forms and Job Aids" của McGraw-Hill Education trình bày những yếu tố thiết yếu để đưa nguồn nhân lực trở lại vị trí chiến lược trong quản lý tài năng, gắn kết chặt chẽ với nhu cầu của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố then chốt trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh mà còn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, thể hiện một nhiệm vụ lãnh đạo mới trong thời đại hiện nay.
- John.M.Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM:
Cuốn sách này trình bày các định hướng quản lý và quy trình ứng dụng trong tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân lực Nó chỉ ra rằng con người là yếu tố sống còn trong mọi doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức.
Các cuốn sách này cung cấp cái nhìn tổng quát về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tóm tắt quy trình quản trị nhân lực.
Mặc dù đã đề cập đến quản trị nhân lực, nhưng bài viết vẫn chưa phân tích sâu các hoạt động cụ thể, khiến người đọc chưa nắm rõ từng khía cạnh của công tác này.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Giáo trình "Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch" của PGS.TS Nguyễn Thị Doãn Liễu (2011) tập trung vào các nội dung, phương pháp và kỹ năng quản trị tác nghiệp trong lĩnh vực du lịch, thay vì đi sâu vào lý thuyết quản trị doanh nghiệp chung Tài liệu này do NXB Thống kê phát hành tại Hà Nội, mang lại kiến thức thiết thực cho những ai quan tâm đến quản lý doanh nghiệp du lịch.
- TS, Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
Giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" do NXB Thống kê phát hành tại Hà Nội trình bày những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay Nội dung giáo trình giúp người đọc hiểu rõ các khái niệm và phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Giáo trình "Quản trị dịch vụ" của PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng (2014), NXB Thống Kê, Hà Nội, cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị dịch vụ, đồng thời làm nền tảng cho việc hiểu biết sâu sắc hơn về các lĩnh vực quản trị cụ thể như quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, quản trị khách sạn, cũng như quản lý các nguồn lực lao động, vốn và cơ sở vật chất trong kinh doanh dịch vụ.
- Phạm Thị Hạnh Hiền (2016) Hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty
Công ty Cổ phần Ali Thương mại và Dịch vụ tại Hà Nội đã gặp phải một số nhược điểm trong công tác đánh giá nhân lực, như được chỉ ra trong khóa luận tốt nghiệp đại học của Trường Đại học Thương Mại Bài khóa luận không chỉ nêu rõ những vấn đề hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện quy trình đánh giá nhân lực của công ty.
Trần Vân Anh (2018) trong khóa luận tốt nghiệp tại Trường Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về việc hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam Bài khóa luận hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và phân tích các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác này Dựa trên mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức đánh giá nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Các giáo trình và khóa luận tốt nghiệp đã tổng hợp các lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực cùng với nội dung đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp Nhiều luận văn nghiên cứu về công tác đánh giá nhân lực tại Hà Nội đã chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân liên quan đến việc thực hiện đánh giá này.
Công tác đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động Nghiên cứu về đánh giá nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ mà còn đặc biệt cần thiết trong lĩnh vực du lịch Việc hiểu rõ tầm quan trọng của công tác này sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng dịch vụ.
Chưa có nghiên cứu nào tập trung vào tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam Vì vậy, đề tài này nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá nhân lực trong công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam” là một đề tài hoàn toàn mới, không trùng lặp và cần thiết để nghiên cứu.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu là phát triển các giải pháp tối ưu hóa quy trình đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội Để hoàn thành mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện một số nhiệm vụ quan trọng.
- Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến tổ chức đanh giá nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành.
Nghiên cứu thực trạng tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội, nhằm phân tích những ưu điểm và hạn chế trong quy trình này Qua đó, bài viết sẽ chỉ ra nguyên nhân của các vấn đề hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả đánh giá nhân lực tại công ty.
Để hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội, cần đề xuất các giải pháp như xây dựng hệ thống đánh giá rõ ràng, áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình đánh giá, và thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên Bên cạnh đó, cần có những kiến nghị về việc cải thiện quy trình phản hồi từ nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ trong các hoạt động đánh giá Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và phát triển bền vững cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu dựa vào dữ liệu thứ cấp, bao gồm cả dữ liệu bên trong và bên ngoài, nhằm đảm bảo có đủ thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện khóa luận.
- Các dữ liệu thứ cấp bên trong: Đề tài sử dụng các tài liệu nội bộ Công ty TNHH
Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam như cơ cấu tổ chức, bảng kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực tại công ty năm 2017-2018, …
Các dữ liệu thứ cấp bên ngoài, bao gồm thông tin từ internet, sách, báo, tạp chí và luận văn tại thư viện trường Đại học Thương Mại, đã cung cấp những thông tin quan trọng để hỗ trợ giải quyết vấn đề nghiên cứu.
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Để phân tích dữ liệu thu thập được một cách khoa học, chính xác và hiệu quả, nghiên cứu đã áp dụng các phương pháp như so sánh, phân tích và tổng hợp.
Phương pháp so sánh được áp dụng để tạo bảng so sánh các chỉ tiêu đạt được trong năm 2017 và 2018, cũng như đối chiếu các mục tiêu kinh doanh và kết quả thực hiện giữa hai năm này.
Phương pháp phân tích bao gồm việc so sánh và đánh giá dữ liệu thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó xác định sự tăng giảm chi tiêu qua các năm và tìm hiểu nguyên nhân của những biến động này Phân tích này giúp làm rõ ảnh hưởng của các yếu tố đến mục tiêu hoạt động của công ty và cung cấp cơ sở để tổ chức đánh giá nhân lực hiệu quả hơn.
Phương pháp tổng hợp là quá trình thu thập và phân tích các dữ liệu cần thiết, đồng thời loại bỏ những thông tin không liên quan để phục vụ cho nghiên cứu Qua đó, phương pháp này giúp đưa ra các kết luận, nhận định và đánh giá tổng hợp cho đề tài nghiên cứu một cách hiệu quả.
Kết cấu khóa luận
Nội dung chính của khóa luận tốt nghiệp được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1 trình bày các lý luận cơ bản về tổ chức đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá để nâng cao hiệu quả hoạt động Chương 2 phân tích thực trạng tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội, từ đó chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình đánh giá hiện tại.
Chương 3 đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam, Hà Nội Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện quy trình đánh giá, nâng cao năng lực nhân sự và tăng cường sự tham gia của nhân viên trong quá trình đánh giá Đồng thời, kiến nghị áp dụng các công cụ hiện đại và phương pháp đánh giá linh hoạt để đảm bảo tính chính xác và công bằng trong đánh giá nhân lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Khái luận quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm lao động trong doanh nghiệp du lịch a Khái niệm lao động trong doanh nghiệp du lịch
Trong lĩnh vực kinh doanh, đặc biệt là kinh doanh dịch vụ, ba nguồn lực cơ bản bao gồm lao động, vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật Trong đó, lao động đóng vai trò quan trọng nhất, không thể thay thế, và quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Lao động dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong xã hội, được phân công để sáng tạo và cung cấp các sản phẩm dịch vụ Trong lĩnh vực du lịch, lao động này có thể được định nghĩa là những hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu của khách hàng và nâng cao trải nghiệm du lịch.
Lao động trong doanh nghiệp du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo và cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách du lịch, góp phần vào sự phát triển của ngành du lịch Đặc điểm của lao động này bao gồm tính sáng tạo cao, khả năng tương tác tốt với khách hàng và sự linh hoạt trong công việc để đáp ứng nhu cầu đa dạng của du khách.
Lao động trong ngành du lịch mang tính chất phi sản xuất vật chất, chủ yếu tập trung vào việc cung cấp dịch vụ, điều này có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng dịch vụ Sản phẩm của lao động du lịch chủ yếu là các dịch vụ vô hình, được khách hàng trải nghiệm trực tiếp tại nơi cung cấp Chất lượng dịch vụ phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến người lao động, bao gồm trình độ chuyên môn, thái độ làm việc, khả năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ.
Lao động trong doanh nghiệp du lịch có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao, phản ánh đặc điểm phong phú của hoạt động kinh doanh trong ngành Doanh nghiệp du lịch không chỉ tiến hành các hoạt động trung gian mà còn tổ chức và thực hiện các chương trình du lịch cho khách hàng Điều này yêu cầu mỗi bộ phận phải có lao động đáp ứng các tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp và ngoại ngữ, từ đó tạo nên sự đa dạng và chuyên môn hóa trong lực lượng lao động của doanh nghiệp du lịch.
Lao động trong doanh nghiệp du lịch thường mang tính chất thời vụ do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tài nguyên du lịch, thời tiết, khí hậu, nhu cầu và khả năng chi trả của khách hàng Điều này dẫn đến việc làm và thu nhập không ổn định, khiến người lao động khó gắn bó với doanh nghiệp Họ có xu hướng chuyển đổi công việc khi có cơ hội, phản ánh sự biến động của ngành du lịch.
Lao động trong doanh nghiệp du lịch có tính chất phức tạp, đòi hỏi sự linh hoạt và thích ứng cao trong môi trường kinh doanh đa dạng Các nhân viên cần tương tác hiệu quả với khách hàng, đảm bảo dịch vụ chất lượng và tạo trải nghiệm tích cực Sự phức tạp này không chỉ nằm ở quy trình làm việc mà còn ở khả năng xử lý tình huống và đáp ứng nhu cầu của du khách.
Trong quá trình cung cấp dịch vụ du lịch, lao động hình thành các mối quan hệ với nhà quản trị, đồng nghiệp và cơ sở vật chất kỹ thuật Đồng thời, sự tương tác giữa lao động và khách hàng cũng xuất hiện, tạo nên sự đa dạng về giới tính, lứa tuổi, nghề nghiệp và tôn giáo Sự đa dạng này làm tăng tính phức tạp của các mối quan hệ, từ đó ảnh hưởng đến tính chất lao động trong doanh nghiệp du lịch.
Lao động trong ngành du lịch chủ yếu là nữ giới, do tính chất công việc dịch vụ yêu cầu sự khéo léo, tế nhị và duyên dáng, điều này giúp phụ nữ phù hợp hơn trong việc tiếp xúc với khách hàng Do đó, tỷ lệ lao động nữ trong các doanh nghiệp lữ hành thường cao hơn nam giới Hơn nữa, mức lương trong ngành dịch vụ thấp và cơ hội thăng tiến hạn chế, khiến ngành này ít hấp dẫn đối với nam giới.
Lao động trong doanh nghiệp lữ hành cần có tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng, nhằm đáp ứng kịp thời các nhu cầu trong quá trình tổ chức chương trình du lịch Việc này không chỉ giúp nâng cao trải nghiệm của khách mà còn giảm thiểu những tác động tâm lý tiêu cực Bên cạnh đó, lao động trong doanh nghiệp du lịch có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, tùy thuộc vào vai trò và nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận.
Trong doanh nghiệp du lịch, lao động có thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp Phân loại phổ biến hiện nay dựa vào yêu cầu hoạt động kinh doanh, chia lao động thành hai nhóm chính: lao động quản trị và lao động thừa hành.
Lao động quản trị là lực lượng lao động đảm nhiệm chức năng quản trị trong phạm vi được phân công Họ có nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của những người này.
Lao động quản trị bao gồm:
Quản trị viên cao cấp là những nhà lãnh đạo ở vị trí cao nhất trong doanh nghiệp, có trách nhiệm đưa ra các quyết định chiến lược và tổ chức thực hiện các chiến lược đó nhằm duy trì và phát triển tổ chức Họ cũng là những người chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của doanh nghiệp, bao gồm các chức vụ như Chủ tịch hội đồng quản trị, Phó chủ tịch hội đồng quản trị, Ủy viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc và Phó giám đốc.
Quản trị viên cấp trung gian là những nhà quản trị nằm giữa quản trị viên lãnh đạo và quản trị viên cấp cơ sở, có nhiệm vụ đưa ra các quyết định chiến thuật để thực hiện kế hoạch kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp Họ đóng vai trò quan trọng trong việc phối hợp các hoạt động và công việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, thường đảm nhiệm các vị trí như Trưởng phòng, Quản đốc, hoặc Phó quản đốc.
Quản trị viên cấp cơ sở, hay còn gọi là trưởng nhóm, là người quản lý ở cấp bậc thấp nhất trong hệ thống quản trị doanh nghiệp Họ có trách nhiệm đưa ra các quyết định tác nghiệp để hướng dẫn và thúc đẩy nhân viên trong các hoạt động kinh doanh hàng ngày, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Tổ chức đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
1.2.1 Mục đích vai trò của đánh giá nhân lực a Mục đích của đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực là một hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp du lịch Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá tổ chức đánh giá nhân lực nhằm mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận cho doanh nghiệp để có thể hoàn thành được mục tiêu đó tổ chức đánh giá được thực hiện nhằm các mục đích sau:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp họ nhận biết mức độ thực hiện công việc so với tiêu chuẩn mẫu và so với đồng nghiệp Điều này hỗ trợ nhân viên trong việc điều chỉnh và sửa chữa các sai sót trong quá trình làm việc.
- Kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá ghi nhận và hỗ trợ của doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần có thông tin dự báo về chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai để xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Giúp nhà quản trị bố trí nhân sự hợp lý, tối ưu hóa khả năng của từng nhân viên và phát hiện tiềm năng ẩn giấu, từ đó hỗ trợ họ phát triển và hoàn thiện năng lực cá nhân.
Tăng cường sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới là điều cần thiết, thông qua hoạt động đánh giá, các bên có thể nhận được phản hồi quý giá về tiêu chuẩn công việc của doanh nghiệp.
Đánh giá nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của người lao động theo các tiêu chuẩn doanh nghiệp, giúp đạt được mục tiêu chung trong từng giai đoạn hoạt động Quá trình này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và các yêu cầu của tổ chức.
Đánh giá năng lực nhân lực là một phần quan trọng trong chuỗi hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, thuộc hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong ngành du lịch, vai trò của việc đánh giá nhân lực thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ.
Đánh giá nhân lực là công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, họ có thể nhận diện năng lực và sự nỗ lực của người lao động, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến.
Đánh giá nhân lực giúp người lao động nhận thức rõ năng lực của bản thân, từ đó điều chỉnh hành vi làm việc cho phù hợp Qua quá trình này, họ cảm thấy yên tâm và tin tưởng hơn vào doanh nghiệp, vì được đánh giá công bằng và xác thực Điều này không chỉ ghi nhận kết quả và năng lực cá nhân mà còn tạo nền tảng cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp.
Đánh giá nhân lực là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp xác định hiệu quả trong các hoạt động quản lý nhân sự Qua đó, doanh nghiệp có thể kiểm tra xem quy trình tuyển chọn có đáp ứng yêu cầu công việc hay không, nhân lực có được bố trí đúng vị trí hay không, và các chương trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu công việc hay không Ngoài ra, việc đánh giá cũng giúp doanh nghiệp xem xét liệu chế độ đãi ngộ có xứng đáng với kết quả làm việc của nhân viên hay không Như vậy, đánh giá nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa hoạt động mà còn đảm bảo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung tổ chức đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch a Xác định mục tiêu đánh giá nhân lực
Việc xác định mục tiêu đánh giá nhân lực là rất quan trọng trong doanh nghiệp du lịch, vì mục tiêu này có thể thay đổi theo từng giai đoạn Đánh giá nhân lực không chỉ nhằm đo lường kết quả thực hiện công việc, mà còn đánh giá thái độ, hành vi, kiến thức và kỹ năng của nhân viên Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho các quyết định liên quan đến đãi ngộ, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như đào tạo và phát triển nhân lực.
Xác định đối tượng đánh giá là bước quan trọng trong quá trình triển khai đánh giá nhân lực, giúp thiết lập tiêu chuẩn phù hợp Trong lĩnh vực du lịch, đối tượng đánh giá bao gồm toàn bộ nhân lực, từ quản lý đến nhân viên, cũng như trưởng các bộ phận, phòng ban, hướng dẫn viên và nhân viên kế toán Việc lựa chọn phương pháp đánh giá nhân lực cần dựa trên những đối tượng này để đảm bảo hiệu quả và chính xác.
Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân lực là một công cụ quan trọng trong quá trình đánh giá nhân viên Trong ngành du lịch, một số phương pháp đánh giá nhân lực phổ biến bao gồm đánh giá hiệu suất, phỏng vấn, và khảo sát ý kiến nhân viên Những phương pháp này giúp doanh nghiệp xác định năng lực và tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thang điểm đánh giá là một trong những cách đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá nhân lực trong ngành du lịch Phương pháp này dựa trên các tiêu chí như khối lượng công việc, chất lượng công việc và thái độ làm việc Các cấp quản lý trực tiếp sẽ ghi chép đánh giá vào mẫu phiếu đã được in sẵn theo thang điểm quy định.
Phương pháp đánh giá mô tả là một kỹ thuật trong đó các bộ phận phòng ban viết báo cáo đánh giá về nhân viên Báo cáo này thường tập trung vào việc mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể của nhân viên trong công việc Ngoài ra, phương pháp này còn có thể đề xuất các biện pháp nhỏ nhằm khắc phục những vấn đề được phát hiện trong quá trình đánh giá.
Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
Ngành du lịch Việt Nam đang trải qua sự phát triển mạnh mẽ với sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp du lịch, dẫn đến một môi trường cạnh tranh gay gắt Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về giá cả và chất lượng dịch vụ, mà còn về đội ngũ nhân lực Nhân viên là yếu tố quyết định tạo ra các chương trình du lịch hấp dẫn, thu hút khách hàng Sự đóng góp của họ giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó xác định vị trí phù hợp và thực hiện đào tạo nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững.
Hoạt động du lịch có tính thời vụ rõ rệt, điều này tạo nên sự khác biệt so với các lĩnh vực kinh doanh khác Trong mùa cao điểm, năng lực của nhân viên được thể hiện rõ nhất khi họ phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và áp lực cao Đây là thời điểm lý tưởng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những kết quả khách quan và chính xác về năng lực của họ.
Chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp trong ngành du lịch rất quan trọng, vì sản phẩm du lịch là sản phẩm vô hình Khách du lịch thường đánh giá chất lượng dịch vụ dựa trên trải nghiệm tiêu dùng và cảm nhận của họ về sự tiếp đón, cũng như sự quan tâm mà nhân viên trong doanh nghiệp dành cho họ.
Nhân viên trong ngành du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm và cung cấp dịch vụ cho khách hàng, do đó họ cần đảm bảo thực hiện đúng cam kết và duy trì "chữ tín" Điều này không chỉ là một yêu cầu về đạo đức trong kinh doanh lữ hành mà còn là cơ sở để các nhà quản trị xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Từ đó, họ có thể chủ động điều chỉnh các hành vi tiêu cực trong quá trình làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.
Kết quả đánh giá nhân lực là cơ sở quan trọng cho quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm cả chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên Doanh nghiệp cần tôn trọng kết quả này và thực hiện các chính sách đãi ngộ một cách khách quan, tuân thủ quy định pháp luật, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo từng giai đoạn, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân lực Tổ chức công tác đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên các kế hoạch đã đề ra Do đó, việc đánh giá nhân lực gắn liền với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển đồng bộ và hiệu quả trong hoạt động quản lý.
Quy mô doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc đánh giá nhân lực, bao gồm số lượng nhân viên và nguồn lực tài chính cần thiết Doanh nghiệp nhỏ thường không thực hiện đánh giá nhân lực, trong khi doanh nghiệp lớn lại chú trọng hoạt động này nhờ vào đội ngũ cán bộ và kinh phí sẵn có Hoạt động đánh giá nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh trong tương lai.
Quan điểm của Ban lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện và đánh giá nhân lực Họ quyết định các tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn phương pháp và tổng kết kết quả đánh giá Điều này yêu cầu ban lãnh đạo phải có khả năng hoạch định, tổ chức và lãnh đạo, cùng với kinh nghiệm trong hoạt động đánh giá nhân lực để đạt được hiệu quả cao nhất.
Quan điểm và trình độ của người đánh giá là yếu tố quyết định đến tính chính xác và công bằng trong đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp du lịch Kết quả đánh giá có thể bị sai lệch do những quan điểm cá nhân của người đánh giá Nếu người đánh giá thiếu kỹ năng, điều này có thể dẫn đến tâm lý phản kháng từ nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Do đó, việc rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán và liên kết logic là cần thiết để đưa ra những nhận xét rõ ràng và chính xác.
Doanh nghiệp du lịch có những đặc điểm hoạt động kinh doanh khác biệt so với các doanh nghiệp sản xuất thông thường, dẫn đến lao động trong ngành lữ hành cũng có những đặc trưng riêng Các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực trong lĩnh vực này vì vậy cũng bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm đặc thù, trong đó thái độ của nhân viên được đề cao hơn Hơn nữa, đối tượng tham gia đánh giá cũng được mở rộng, trong đó ý kiến của khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng dịch vụ.
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI AUTHENTIK VIỆT NAM, HÀ NỘI
Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến tổ chức đánh giá nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
2.1.1 Tổng quan tình hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam a Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên Công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và thương mại Authentik Việt Nam
Tên giao dịch: AUTHENTIK VIETNAM CO, LDT Tên viết tắt: Authentik Travel
Giấy phép kinh doanh và Mã số thuế : 0105918206 Trụ sở chính: Số 42/38, tổ 5, phố Tư Đình, Phường Long Biên, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
Website tổng: https://authentikvietnam.com Văn phòng kinh doanh: Số 3, Phan Huy Ích, Quận Ba Đình, Tp Hà Nội.
Số điện thoại/Fax: +84 (0)2439271199 // +84 (0)2462905599 Fax: 0462900909
Di động: +84 (0) 912121091 Website: https://authentikvietnam.com.
Email: info@authentikvietnam.com Skype: Authentikvietnam
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam được thành lập vào tháng 06/2012 đến nay đã được 7 năm xây dựng và trưởng thành.
Mặc dù mới thành lập, công ty du lịch này đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình trong ngành nhờ triết lý sản phẩm tập trung vào trải nghiệm và khám phá văn hóa, con người Việt Nam một cách chân thực Với cam kết mang đến những dịch vụ chất lượng, công ty đã gặt hái nhiều thành công và trở thành một trong những đơn vị lữ hành uy tín được khách hàng tin tưởng.
Với sự nỗ lực của Ban lãnh đạo Công ty đến nay Công ty cổ phần đầu tư du lịch
Hà Nội - Authentik Việt Nam đã xây dựng được vị thế vững chắc trên thị trường, không ngừng phát triển và khẳng định uy tín với khách hàng, đối tác và nhà đầu tư Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Cơ cấu tổ chức của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mạiAuthentik Việt Nam được thể hiện qua sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
Chức năng của các bộ phận:
Ban Giám Đốc gồm 01 Giám Đốc và 03 Phó Giám Đốc, có nhiệm vụ trực tiếp điều hành mọi hoạt động của Công ty Họ cũng chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của Công ty, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong các hoạt động.
Phó giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những lĩnh vực mà mình phụ trách, trực tiếp điều hành và lập kế hoạch hoạt động.
- IT et HITECH : IT phụ trách server và các vấn đề IT, CODER WEBSITE và Hệ thống quản lí bên trong.
Marketing and Customer Service (MKT & CSKH) encompass various strategies including content creation, SEO optimization, and forum seeding In the B2B sector, efforts focus on researching and sending outreach emails Email marketing initiatives involve inviting readers to engage with valuable articles, as well as sending thank-you messages to customers and requesting reviews on platforms like TripAdvisor Currently, design projects are outsourced for larger initiatives Social media management includes actively engaging with the fan page, while Pay-Per-Click (PCC) advertising involves setting up Google Ads and Facebook Ads to enhance customer care and outreach.
- Sản phẩm : Xây dựng chương trình (Itinéraire), Sản phẩm nhà cung cấp.
- Kinh doanh : Bán hàng, Hỗ trợ mkt về thông tin khách hàng.
Điều hành dịch vụ du lịch bao gồm việc đặt guide, khách sạn, và vận chuyển, đồng thời phối hợp với các bộ phận để giải quyết các vấn đề phát sinh trước, trong và sau tour Công việc này liên quan đến các chương trình du lịch, dịch vụ lưu trú, ăn uống, vé, phương tiện di chuyển và các dịch vụ bổ sung Ngoài ra, cần hợp tác với phòng Kinh doanh để nghiên cứu và xây dựng chương trình du lịch, cũng như cập nhật và xin các hợp đồng mới từ các nhà cung cấp.
- Kế toán : Theo dõi công nợ, TC cho công ty và sở thuế.
Công ty TNHH Du lịch và thương mại Authentik Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng, phổ biến trong ngành du lịch tại Việt Nam Trong mô hình này, các trưởng bộ phận quản lý nhiệm vụ của mình dưới sự ủy quyền của Tổng Giám Đốc, đảm bảo hoạt động hiệu quả và phù hợp với quy mô công ty Sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững cho toàn công ty.
Chuyên môn hóa trong quy trình làm việc không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Luôn thống nhất trong việc triển khai làm việc giữa các bộ phận.
- Thông tin giữa các bộ phận luôn được thông suốt để kịp thời hỗ trợ nhau.
- Tận dụng được ý kiến tập thể, giảm thiểu rủi ro trong các quyết định.
Nhược điểm của mô hình:
- Đòi hỏi sự đồng bộ cao, tính phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban.
Người lãnh đạo cần thường xuyên quản lý mối quan hệ giữa các bộ phận trực tuyến và các bộ phận chức năng để đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong công việc Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao hiệu suất hoạt động của công ty.
Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực đa dạng, cung cấp dịch vụ phong phú và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Dịch vụ lữ hành chuyên tổ chức các chương trình du lịch trong nước dành cho khách quốc tế và khách Việt Nam, đồng thời cũng thiết kế các tour du lịch hấp dẫn cho du khách nước ngoài khi đến Việt Nam.
Chúng tôi tổ chức chương trình du lịch tham quan các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, điều hành tour du lịch chuyên nghiệp và cung cấp dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá cũng như tổ chức các tour du lịch hấp dẫn.
Công ty cung cấp đa dạng dịch vụ bổ trợ như cho thuê xe du lịch và xe thương mại, vận tải hành khách qua đường bộ, đường không và đường thủy, cũng như đặt phòng khách sạn trong nước và quốc tế, và dịch vụ lưu trú ngắn ngày Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty phản ánh sự phát triển mạnh mẽ và hiệu quả trong ngành dịch vụ.
Trong hai năm 2017 – 2018, Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đã đạt được kết quả kinh doanh khả quan, thể hiện sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp.
- Về doanh thu: Tổng doanh thu của Authentik Việt Nam năm 2018 là 15.993,2 triệu đồng, tăng 6278,2 triệu đồng và tương ứng với tăng 64,62% so với năm 2017.
Doanh thu từ tour nội địa năm 2018 của công ty tăng nhẹ so với năm 2017, đạt 136 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 57,87% Trong khi đó, doanh thu từ tour inbound chiếm tỷ trọng lớn trong tổng doanh thu và ghi nhận mức tăng đáng kể từ 2017 đến 2018, đạt 15.480 triệu đồng, tăng 6.153 triệu đồng, tương ứng với 65,97%.
Tỷ trọng doanh thu từ tour nội địa đã giảm, mặc dù doanh thu thực tế từ các tour này lại tăng lên Trong năm qua, doanh thu tour nội địa chỉ chiếm 2,32% tổng doanh thu.
Kết quả nghiên cứu thực trạng về tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
2.2.1 Tình hình nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam tự hào sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ, đam mê và chuyên nghiệp, với khả năng thấu hiểu nhu cầu khách hàng, tạo nên lợi thế cạnh tranh nổi bật trên thị trường Tính đến năm 2018, công ty có tổng số 26 nhân viên, tăng 5 người so với năm 2017, tương ứng với mức tăng 16,67% Đặc biệt, số lượng nhân viên có trình độ đại học đạt 22 người, tăng 4 người, tương ứng với 22,22% so với năm trước.
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
I Tổng số nhân viên Người 21 26 5 123,81
Trình độ nhân viên Đại học Người 18 22 4 122,22
Bảng 2.2 cho thấy công ty có quy mô vừa và nhỏ với đội ngũ nhân viên phần lớn có trình độ ngoại ngữ cao Cụ thể, số nhân viên đạt trình độ Delf B2 tăng từ 9 người năm 2017 lên 11 người năm 2018 Đối với trình độ Delf B1, số nhân viên cũng tăng từ 6 lên 7 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 16,67% Đặc biệt, số nhân viên có trình độ Toeic > 650 tăng 33,33%, từ 3 người năm 2017 lên 4 người năm 2018 Những con số này chứng tỏ công ty đã xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp với tiêu chuẩn đầu vào cao, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Từ tất cả yếu tố trên, chúng ta nhận thấy đội ngũ nhân lực tại công ty đầy năng lực, trẻ, nhiệt huyết, năng động và tiềm năng.
2.2.2 Nội dung tổ chức đánh giá nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam a Xác định mục tiêu
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đã xác định mụa tiêu của đánh giá nhân lực như sau:
Hàng quý, Ban lãnh đạo sẽ xem xét kết quả đánh giá nhân lực được tổng hợp từ ba tháng để quyết định về việc tăng lương, điều chuyển công việc hoặc tăng cường đào tạo nhân viên nếu năng lực của họ chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Cuối năm, việc tổng hợp kết quả đánh giá từ các quý sẽ làm nền tảng cho việc tổng kết và đánh giá cuối năm, nhằm xác định chế độ khen thưởng hợp lý Dựa trên kết quả này, bộ phận nhân sự và các trưởng bộ phận sẽ có cơ sở để hoạch định nhân lực cho năm tiếp theo.
Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đánh giá thành tích công việc và năng lực của từng nhân viên để xác định mức tăng lương, thưởng, cũng như các chương trình đào tạo lại Đồng thời, công ty cũng xem xét việc sa thải những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đặt ra mục tiêu đánh giá nhân viên quản lý nhằm xác định năng lực lãnh đạo và hiệu quả sử dụng lao động Qua đó, công ty có thể xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp hợp lý và triển khai các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên.
Các đối tượng để đánh giá của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam bao gồm:
Nhân viên bộ phận bán hàng và chăm sóc khách hàng, bao gồm cả nhân viên chính thức, thử việc và học việc, thực hiện tự đánh giá dựa trên phản hồi từ khách hàng.
- Nhân viên bộ phận điều hành, kế toán, tài chính nhân sự, IT: các Trưởng bộ phận đánh giá.
Phó giám đốc Nguyễn Thị Phương Điệp phụ trách quản lý nội bộ và hành chính nhân sự, sẽ theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời quyết định mức lương thưởng cho từng cá nhân Để thực hiện đánh giá nhân lực phục vụ cho việc đề bạt, khen thưởng và thăng chức, công ty đã thành lập Hội đồng đánh giá gồm Tổng giám đốc Đinh Ngọc Tú, Phó giám đốc Nguyễn Thị Phương Điệp và các trưởng bộ phận.
Ms Xuân phụ trách TBP bán hàng tiếng Pháp, Mr Hoàng đảm nhiệm TBP bán hàng tiếng Anh, và Ms Ly là TBP bán hàng tiếng Tây Ban Nha, trong khi Ms Vân là TBP điều hành Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, cần lựa chọn phương pháp đánh giá nhân lực phù hợp.
Hiện tại công ty đang sử dụng các phương pháp đánh giá nhân lực sau:
- Phương pháp đánh giá nhân viên dựa vào ý kiến đóng góp của khách hàng:
Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên thường xuyên tương tác với khách hàng, bao gồm nhân viên bán hàng, hướng dẫn viên và lái xe Đánh giá được thực hiện thông qua phản hồi trực tiếp qua đường dây nóng của công ty (0243.927.1199) hoặc thông qua phiếu khảo sát chất lượng dịch vụ.
Thông qua hệ thống đường dây nóng và các kênh truyền thông như fanpage, trang web, công ty ghi nhận phản hồi của khách hàng về chất lượng dịch vụ và thái độ phục vụ của nhân viên Bộ phận chăm sóc khách hàng đảm bảo kiểm soát chất lượng tư vấn dịch vụ và sản phẩm, đồng thời ghi lại nhận xét của khách về quy trình làm việc của nhân viên trước, trong và sau chuyến đi của họ.
Phiếu khảo sát chất lượng dịch vụ được hướng dẫn viên phát cho khách hàng ngay từ đầu tour, giúp họ phản ánh chi tiết về các dịch vụ trải nghiệm, bao gồm đánh giá hướng dẫn viên, lái xe và nhân viên bán hàng Khách hàng của công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam sẽ được mời đến văn phòng để nhận quà, cảm ơn và hoàn tất thanh toán, tạo cơ hội để họ chia sẻ cảm xúc sau chuyến đi Đồng thời, nhân viên bán hàng có trách nhiệm duy trì kết nối với khách trong suốt tour để nắm bắt kịp thời cảm nhận và yêu cầu của họ, từ đó điều chỉnh dịch vụ cho phù hợp.
Phương pháp ghi chép và lưu trữ được áp dụng để đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam PGĐ Nguyễn Thị Phương Điệp cùng các trưởng bộ phận như Ms Xuân (TBP sale tiếng Pháp), Mr Hoàng (TBP sale tiếng Anh), Ms Ly (TBP sale tiếng Tây Ban Nha), Ms Vân (TBP điều hành), và Ms Linh (TBP kế toán) có trách nhiệm ghi chép các sự cố phát sinh trong quá trình làm việc Các trưởng bộ phận sẽ tổng hợp thông tin và báo cáo lại với PGĐ hành chính nhân sự Ms Điệp, người sẽ trực tiếp theo dõi và ghi chép cách xử lý công việc của từng trưởng bộ phận với nhân viên Cuối mỗi tháng, công ty tổ chức họp tổng kết để rút kinh nghiệm, nhằm tránh lặp lại những sai sót đã xảy ra.
Phương pháp mẫu tường thuật được áp dụng bởi các trưởng bộ phận sale để đánh giá nhân viên dưới quyền, yêu cầu họ mô tả chi tiết về công việc như số cơ hội tiếp nhận, tình trạng cơ hội, tỷ lệ chốt và các sự cố xảy ra Việc này giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Các báo cáo này sẽ được lưu trữ và so sánh theo thời gian nhằm khuyến khích nhân viên phấn đấu và nâng cao hiệu suất làm việc.
Các trưởng bộ phận sẽ liên tục đánh giá nhân viên của mình hàng tuần và tổng hợp kết quả vào chiều ngày 29 mỗi tháng Sau đó, báo cáo sẽ được gửi đến PGĐ Ms Điệp, người sẽ tổng kết và đưa ra nhận xét, đánh giá tại buổi họp tổng kết tháng vào chiều.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI AUTHENTIK VIỆT NAM, HÀ NỘI
Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
3.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam a Phương hướng hoạt động của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
Công ty hướng tới việc mở rộng thị trường du lịch quốc tế và nội địa, nhằm nâng cao quy mô kinh doanh và khẳng định vị thế dẫn đầu trong phân khúc khách hàng châu Âu, đồng thời củng cố vị trí của mình trên thị trường du lịch cả trong và ngoài nước.
Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đặt mục tiêu phát triển và khai thác nhiều điểm đến mới, đồng thời xây dựng các sản phẩm du lịch hấp dẫn trong những năm tới Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng mà còn góp phần quảng bá hình ảnh đất nước Việt Nam đến bạn bè quốc tế và trong nước.
Nhân lực du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển yếu tố con người và quản trị hiệu quả nguồn nhân lực Để đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh, các công ty cần chú trọng đầu tư vào tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân lực, đồng thời bố trí sử dụng hợp lý theo từng giai đoạn kinh doanh Việc đãi ngộ nhân lực phù hợp thông qua đánh giá cũng là yếu tố cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Để thúc đẩy quảng bá trong kinh doanh du lịch, công ty Authentik Việt Nam áp dụng nhiều chính sách marketing nhằm thu hút khách hàng Các hoạt động quảng bá và xúc tiến thương hiệu được triển khai qua các kênh mạng xã hội, website du lịch và hội chợ du lịch Đặc biệt, số lượng bài viết, tần suất đăng bài và chất lượng nội dung cần phải phù hợp với thị trường khách hàng mục tiêu, đồng thời đảm bảo tiết kiệm chi phí Mục tiêu kinh doanh của công ty là tối ưu hóa hiệu quả quảng bá để thu hút và giữ chân khách hàng.
Mục tiêu kinh doanh mà công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đặt ra năm 2019 được thể hiện qua bảng 3.1 như sau:
Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và
Thương mại Authentik Việt Nam năm 2019
STT Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện năm 2018
II Tổng doanh thu Trđ 15.993.2 28.000 12.006,8 175,07
III Tổng chi phí Trđ 9.125 15.925 6800 174,52
IV Số lao động Người 26 32 6 123,08
VI Tiền lương bình quân tháng
VII Lợi nhuận sau thuế
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đã đặt ra các mục tiêu cụ thể nhằm đạt được các con số kế hoạch đã đề ra.
Công ty cam kết nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm, bao gồm các chương trình du lịch, dịch vụ bán vé, cùng với hoạt động đầu tư và phát triển du lịch Kế hoạch phục vụ 2.700 lượt khách nội địa và quốc tế trong năm 2019, tăng 72,3% so với năm 2018, tương ứng với 1.133 lượt khách Nhờ đó, tổng doanh thu dự kiến đạt 28.000 triệu đồng, tăng 75,07%, tương ứng với 12.006,8 triệu đồng Lợi nhuận sau thuế năm 2019 cũng ước tính tăng 76,18%, tương ứng với 4.842,8 triệu đồng so với năm 2018.
Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực trong công ty là yếu tố then chốt để tăng năng suất lao động Để đạt được điều này, cần trích lập thêm các quỹ dành cho công tác đánh giá và nghiên cứu các phương pháp đánh giá phù hợp với từng vị trí Việc này không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn tạo niềm tin cho người lao động, từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc.
Công ty đặt mục tiêu nâng cao thu nhập bình quân cho người lao động từ 8,89 triệu đồng/người/tháng năm 2018 lên 12,76 triệu đồng/người/tháng trong năm 2019 Điều này nhằm cải thiện đời sống nhân viên, tạo sự an tâm trong công việc và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đã xác định mục tiêu rõ ràng cho năm 2019, với trọng tâm là phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
3.1.2 Phương hướng và quan điểm về hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam a Phương hướng hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
Công ty chú trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động đánh giá nhân lực, vì ban lãnh đạo hiểu rõ vai trò quan trọng của nó Hoạt động này không chỉ là nền tảng cho các chính sách đãi ngộ và thăng tiến của nhân viên mà còn tạo cơ hội cho họ tự đánh giá bản thân và xác định hướng phấn đấu trong sự nghiệp.
Trong năm 2019 và những năm tiếp theo, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam cam kết hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân lực, đảm bảo chế độ lương, thưởng và phụ cấp đáp ứng tốt nhất nguyện vọng của nhân viên Công ty chú trọng thu hút và phát triển nguồn nhân lực chủ lực, đồng thời tạo ra động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ Quan điểm này hướng tới việc hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực, góp phần đạt được hiệu quả làm việc cao nhất cho công ty.
Tổ chức đánh giá nhân lực tại công ty đã mang lại những kết quả tích cực, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Trong thời gian tới, công ty sẽ triển khai các biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá nhân lực để nâng cao hiệu quả công việc.
Tiếp tục thực hiện đánh giá nhân lực theo chu kỳ đã định, thu thập kết quả để hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đãi ngộ phù hợp với năng lực, cũng như đào tạo và phát triển nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đánh giá nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam
3.2.1 Xác định mục tiêu về thời gian tổ chức đánh giá nhân lực hợp lý
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam đã xác định đúng đối tượng trong công tác đánh giá nhân lực cho từng bộ phận và ban quản lý Tuy nhiên, thời gian tổ chức đánh giá nhân lực chưa phù hợp, khi việc tổng hợp kết quả vào cuối mỗi quý là quá lâu, trong khi đánh giá nên được thực hiện hàng tuần để đảm bảo tính kịp thời và hiệu quả.
Các trưởng bộ phận nên đề xuất với Phó giám đốc Ms Điệp về việc tổng kết kết quả đánh giá nhân lực hàng tháng Việc tổ chức cuộc họp tổng kết vào cuối mỗi tháng hoặc đầu tháng sau sẽ giúp nhân viên nhận ra những thiếu sót, rút ra kinh nghiệm và cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
3.2.2 Hoàn thiện xác định đối tượng tham gia đánh giá nhân lực a Hoàn thiện xác định đối tượng tham gia đánh giá nhân lực
Công ty đã chọn đối tượng đánh giá là nhân viên các bộ phận, với trưởng các bộ phận và PGĐ Nguyễn Thị Phương Điệp là những người trực tiếp tham gia đánh giá Tuy nhiên, việc chỉ đánh giá nhân viên mà không bao gồm các trưởng bộ phận dẫn đến sự thiếu công bằng trong quy trình đánh giá nhân lực, đồng thời không chứng minh được năng lực của các nhà quản lý đối với nhân viên trong bộ phận Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam cần xem xét đưa các trưởng bộ phận vào đối tượng đánh giá để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình này.
Công ty cần thực hiện đánh giá đồng thời các trưởng bộ phận và nhân viên để nâng cao hiệu quả Việc lựa chọn nhân lực tham gia đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp là rất quan trọng Ý kiến từ nhân viên dưới quyền và đánh giá từ ban lãnh đạo sẽ là cơ sở để xác định năng lực lãnh đạo của các trưởng bộ phận Từ đó, công ty có thể xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và xác định lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho họ Đồng thời, cần bố trí nguồn nhân lực hợp lý để tham gia vào quá trình đánh giá nhân lực.
Khối lượng công việc hàng ngày của nhân viên và quản lý tại công ty rất lớn, trong khi đội ngũ nhân lực lại thiếu hụt Hiện nay, PGĐ Ms Điệp là người duy nhất phụ trách theo dõi, ghi chép và đánh giá nhân viên trong suốt quá trình làm việc Bộ phận kế toán cũng đảm nhiệm việc đánh giá các tiêu chí kỷ luật của nhân viên, bao gồm việc đi làm đúng giờ, và báo cáo lại với Ms Điệp Tuy nhiên, trong những thời điểm cao điểm của mùa du lịch, hoạt động đánh giá nhân lực thường không được thực hiện đều đặn do khối lượng công việc quá lớn.
Công ty nên thành lập một bộ phận nhân sự chuyên trách, đảm nhiệm việc đánh giá nhân viên từ giai đoạn tuyển dụng, học việc, thử việc cho đến khi họ trở thành nhân viên chính thức và trong suốt quá trình làm việc Việc này sẽ giúp đảm bảo quá trình đánh giá được thực hiện một cách toàn diện, tỉ mỉ và sát sao, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty nên xem xét việc tuyển dụng thêm nhân viên phụ trách hoạt động nhân sự để hỗ trợ công tác đánh giá nhân lực cùng với các trưởng bộ phận và Ms Điệp – PGĐ phụ trách hành chính nhân sự Việc này sẽ nâng cao chất lượng đánh giá nhân lực, đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá một cách chính xác và phù hợp với công việc của họ.
3.2.3 Đa dạng các phương thức đánh giá nhân lực và chuẩn hóa phương pháp đánh giá nhân lực theo ý kiến đánh giá của khách hàng a Đa dạng các phương thức đánh giá nhân lực
Công ty hiện đang áp dụng ba phương pháp đánh giá nhân lực: đánh giá dựa trên ý kiến khách hàng, ghi chép lưu trữ và mẫu tường thuật Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, nhưng hiệu quả đánh giá vẫn chưa đạt yêu cầu, chủ yếu tập trung vào một khía cạnh chung Điều này có thể dẫn đến sự sai lệch trong quá trình so sánh giữa các nhân viên.
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách cho điểm giúp công ty có cái nhìn cụ thể và rõ ràng về hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời dễ dàng so sánh xếp hạng giữa các nhân viên Đây là cách đơn giản để đánh giá tình hình thực hiện công việc, áp dụng cho nhiều bộ phận khác nhau Bảng đánh giá sẽ liệt kê các yêu cầu chính như số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo và ý thức trách nhiệm Mỗi chỉ tiêu sẽ có thang điểm chuẩn, cho phép nhân viên tự đánh giá và sau đó được đánh giá bởi người quản lý Cuối cùng, tổng hợp điểm từ các chỉ tiêu sẽ cho ra kết quả đánh giá cụ thể Nhà quản lý cần xây dựng ranh giới điểm giữa các mức đánh giá để thuận tiện trong việc xếp hạng và so sánh giữa các nhân viên.
Hình thức đánh giá này cho phép cả người đánh giá và người được đánh giá thể hiện quan điểm của mình trên một phiếu đánh giá, giúp tránh tình trạng thiên vị và không công bằng Do đó, công ty nên xem xét việc áp dụng phương pháp này để làm rõ hơn kết quả đánh giá và tạo thuận lợi cho việc xếp hạng thi đua khen thưởng nhân viên Bên cạnh đó, việc chuẩn hóa phương pháp đánh giá nhân lực dựa trên ý kiến của khách hàng cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét.
Hiện nay, công ty áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên ý kiến của khách hàng để thu thập thông tin phản hồi về chất lượng dịch vụ của nhân viên tư vấn, hướng dẫn và lái xe Tuy nhiên, do tính cá nhân hóa và quan điểm đánh giá khác nhau của mỗi khách hàng, phương pháp này có thể dẫn đến sự đánh giá sai lệch Do đó, công ty cần xây dựng quy trình cụ thể để áp dụng phương pháp này trong hoạt động đánh giá nhân viên tư vấn.
Sau khi nhận yêu cầu từ khách hàng, bộ phận chăm sóc khách hàng sẽ gọi lại để thu thập thông tin về việc nhân viên tư vấn đã liên hệ hay chưa, chất lượng cuộc gọi, và mức độ cung cấp thông tin cho khách Các phản hồi tiêu cực từ khách hàng sẽ được chuyển lại cho nhân viên tư vấn để xác minh tính chính xác, và nếu phản hồi không có căn cứ, bộ phận chăm sóc khách hàng sẽ báo cáo lên quản lý.
Để đánh giá chất lượng phục vụ của hướng dẫn viên, công ty hiện đang sử dụng phiếu đánh giá chất lượng tour du lịch kết hợp với thông tin từ bộ phận chăm sóc khách hàng Tuy nhiên, quy trình này chưa được thống nhất rõ ràng Cần kết hợp thêm ý kiến từ bộ phận điều hành, những người làm việc trực tiếp với hướng dẫn viên trước chuyến đi Quy trình đánh giá bắt đầu từ việc bộ phận chăm sóc khách hàng tổng hợp ý kiến từ phiếu đánh giá và cuộc gọi chăm sóc sau chuyến đi, sau đó chuyển cho bộ phận điều hành Bộ phận điều hành sẽ tổng hợp nhận xét về thái độ làm việc của hướng dẫn viên và chuyển cho trưởng bộ phận Trên cơ sở thông tin thu thập được, trưởng phòng điều hành sẽ đánh giá và xếp loại hướng dẫn viên, đồng thời cân nhắc hợp tác trong các chương trình du lịch phù hợp.
3.2.4 Thống nhất các chu kỳ đánh giá hợp lý
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Du lịch và Thương mại Authentik Việt Nam thực hiện chu kỳ đánh giá nhân lực hàng tháng, tuy nhiên, do tính mùa vụ của ngành du lịch, chu kỳ đánh giá có thể thay đổi theo từng chiến dịch sản phẩm Để đảm bảo nhân viên không cảm thấy lạ lẫm với các tiêu chí đánh giá mới, công ty tổ chức họp thông báo về chiến dịch ít nhất một tuần trước khi bắt đầu Trong buổi họp này, công ty cũng thống nhất các tiêu chuẩn đánh giá và lắng nghe ý kiến nhân viên về các tiêu chí này Sau khi thảo luận, ban lãnh đạo sẽ thống nhất quy trình đánh giá để mọi nhân viên hiểu rõ, từ đó đảm bảo kết quả đánh giá công bằng và minh bạch cho tất cả.
3.2.5 Hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực
