TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và thành công Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đảm bảo đội ngũ nhân lực chất lượng cao về số lượng và cơ cấu Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và hội nhập quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với cơ hội và thách thức mới, yêu cầu phải không ngừng hoàn thiện Ngay cả khi có nguồn lực tài chính dồi dào, doanh nghiệp cũng không thể thành công nếu thiếu con người Vì vậy, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thành công của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh mà còn thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả Hơn nữa, tuyển dụng tốt giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác Đặc biệt, quy trình tuyển dụng chất lượng sẽ tạo cơ hội cho doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đồng thời giúp người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Công ty TNHH JMC, một trong những đơn vị uy tín trong lĩnh vực cơ khí tại Việt Nam, ngày càng chú trọng đến quản trị nhân lực Đặc biệt, công ty tập trung vào công tác tuyển dụng nhằm thu hút những nhân tài có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện một cách rõ ràng và cụ thể, với các bước được định hình rõ ràng Công ty áp dụng nhiều hình thức truyền thông tuyển mộ đa dạng, giúp thu hút được một lượng lớn ứng viên chất lượng.
Mặc dù công tác tuyển dụng của Công ty TNHH JMC đã đạt được nhiều ưu điểm, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thông báo tuyển dụng thiếu thông tin cần thiết, việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa trên ước lượng của người phỏng vấn và hoạt động hội nhập nhân viên chưa hiệu quả Do đó, việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả trong thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố
Công ty TNHH JMC đang nỗ lực nâng cao chất lượng quản trị nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu kinh doanh về số lượng và chất lượng Qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng, tác giả nhận thấy quy trình tuyển dụng của công ty còn nhiều hạn chế Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH JMC” làm nội dung khóa luận tốt nghiệp.
Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể của những công trình năm trước
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp đang nỗ lực thu hút nhân lực chất lượng cao thông qua việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm cải thiện công tác này Đề tài của Lê Thị Mến (2014) tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC đã làm rõ quy trình tuyển dụng nhưng còn hạn chế trong việc đánh giá cụ thể hình thức thi tuyển Phan Quốc Ngọc (ĐH Lao Động Xã Hội) tập trung vào quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam, đề xuất các tiêu chuẩn phỏng vấn Lê Việt Hưng (2015) đã tổng kết hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sông Đà, tuy nhiên, các giải pháp đưa ra chưa được phân tích cụ thể Cuối cùng, Đào Ngọc Diệp (2016) đã khái quát lý thuyết về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long, nhưng phân tích quy trình vẫn còn mang tính lý thuyết và thiếu số liệu cụ thể.
Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp tư nhân và nhà nước, nhưng chủ yếu tập trung vào thực trạng và giải pháp mà chưa hệ thống hóa tiêu chuẩn tuyển dụng một cách thực tiễn Nghiên cứu tại Công ty TNHH JMC áp dụng lý thuyết khoa học mới, đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học, mang tính mới mẻ và không trùng lặp với các công trình đã công bố.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC thông qua việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hiệu quả.
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH JMC
Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công tyTNHH JMC
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu : quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH JMC
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại khối văn phòng của Công ty TNHH JMC, bao gồm các phòng ban như Văn phòng, phòng Dự án, phòng Kinh doanh, phòng Tổ chức-Nhân sự, phòng Phát triển sản phẩm và phòng Marketing Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích và cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự cho công ty.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014-2016
Nội dung nghiên cứu tập trung vào quy trình tuyển dụng nhân lực tại khối văn phòng của Công ty TNHH JMC, bao gồm các bước quan trọng như lập kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn, quyết định tuyển dụng, theo dõi và thử việc, cũng như quy trình tuyển dụng chính thức.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Các phương pháp chung : sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng trong tuyển dụng
1.6.2 Các phương pháp cụ thể a, Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc sử dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn, trong đó :
Để thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, phiếu điều tra được áp dụng cho cán bộ tuyển dụng và nhân lực khối văn phòng Mục tiêu chính là tìm hiểu các bước trong quy trình tuyển dụng, tần suất và phương pháp thi tuyển, phỏng vấn Phiếu điều tra bao gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến việc thực hiện quy trình này Tác giả đã phát và thu hồi một số lượng phiếu nhất định từ nhân viên trong công ty để tiến hành điều tra.
Loại Số phiếu phát ra Số phiếu thu về
Phiếu điều tra nhân viên 80 72
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng cho ba nhân viên trong phòng tài chính nhân sự, những người có trách nhiệm chính về công tác tuyển dụng Cuộc phỏng vấn diễn ra dựa trên bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước, bao gồm 10 câu hỏi cụ thể.
Các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế để khám phá quan điểm của ứng viên về công tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của công ty Mục tiêu là xác định những hạn chế trong quy trình này và làm rõ các thông tin thu thập được từ phiếu điều tra liên quan đến quy trình tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện thông qua các báo cáo tài chính và báo cáo tình hình nhân lực của Công ty TNHH JMC trong giai đoạn 2014-2016 Ngoài ra, tác giả còn khai thác dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các báo cáo, khóa luận liên quan đến các vấn đề của Công ty JMC Bên cạnh đó, phương pháp xử lý dữ liệu cũng được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc phân tích thông tin.
Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài liệu, sau đó được xử lý bằng các phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và nhân lực của công ty trong giai đoạn 2014-2016, đồng thời thống kê dữ liệu từ phiếu điều tra.
Phương pháp phân tích tổng hợp là quá trình tổng hợp các dữ liệu đã thu thập theo tiêu chí đã xác định nhằm mục đích đánh giá và phân tích thông tin một cách hiệu quả.
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích các số liệu thống kê hàng năm liên quan đến chi phí và doanh thu, đồng thời tiến hành so sánh dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi đã được tổng hợp.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ, danh mục tài tiệu tham khảo đề tài khóa luận được chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương mại, xuất bản năm 2016, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức Giáo trình cung cấp cái nhìn tổng quan về các nguyên tắc và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, giúp người đọc hiểu rõ hơn về cách tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên Nội dung giáo trình nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển kỹ năng lãnh đạo, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp (TC/DN) là tập hợp tất cả những người làm việc được trả công, với mục tiêu khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực này nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc, được quản lý, sử dụng và trả công bởi tổ chức đó Đây là nguồn lực quan trọng nhất cần được đầu tư khai thác và sử dụng hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khi đánh giá nguồn lực nhân sự, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng đến quy mô và số lượng nhân lực, cũng như chất lượng và năng lực của họ Cấu trúc tổ chức và quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực là vốn quý giá, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng theo Giáo trình Quản trị Nhân lực Căn bản của PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, xuất bản năm 2016 tại Đại học Thương mại, khái niệm này được định nghĩa rõ ràng và cụ thể.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm hoạch định, tạo động lực và kiểm soát nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp, với mục tiêu thực hiện chiến lược đã đề ra.
Quản trị nhân lực (QTNL) là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của QTNL là thực hiện các chiến lược đã xác định của tổ chức thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người một cách hiệu quả Các hoạt động chủ yếu trong QTNL bao gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ, cũng như tổ chức và định mức lao động Đây là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức, dựa trên phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
Tuyển dụng nhân lực là quy trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai bước chính: tìm kiếm và lựa chọn Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ, trong khi lựa chọn là quyết định xác định ứng viên nào đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển của đất nước Đối với doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng giúp bổ sung nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các chiến lược hoạt động và phát triển bền vững Đối với người lao động, tuyển dụng mở ra cơ hội việc làm, gia tăng thu nhập và phát triển năng lực cá nhân Hơn nữa, trên bình diện xã hội, tuyển dụng còn giúp tăng cường số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và hạn chế các vấn đề xã hội tiêu cực.
2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng thành công khi ứng viên yêu thích công việc và trở thành thành viên tích cực, hiệu quả trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực từ góc độ nhà quản lý bao gồm ba bước chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo sơ đồ sau:
( Nguồn: giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn)
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực a Xác định nhu cầu tuyển dụng Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét nhu cầu nhân lực của mình, điều này phản ánh cầu về nguồn nhân lực trong tương lai Việc này giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.
Đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp cần được đánh giá về số lượng, chất lượng và khả năng biến động Việc này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức cung nội bộ và so sánh với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
+ Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
- Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài phương pháp sau:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Để đảm bảo hội nhập nhân lực hiệu quả, việc đánh giá và tuyển chọn nhân lực cần phải được thực hiện một cách chính xác trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại Điều này giúp ước tính nhu cầu nhân lực cần thiết nhằm hoàn thành các nhiệm vụ đề ra.
Phương pháp Delphin là một kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực hiệu quả, dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhân sự và quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp xác định chính xác số lượng và loại hình nhân lực cần tuyển dụng, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế.
+ Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là bước quan trọng để đảm bảo tính nhất quán và minh bạch trong quy trình tuyển dụng Tiêu chuẩn này cung cấp thông tin rõ ràng và thuyết phục, giúp hội đồng tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Các tiêu chuẩn thường được xây dựng dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, bao gồm những nội dung chính cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
+ Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
+ Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
+ Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận… b Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ở từng giai đoạn, doanh nghiệp cần xác định phương án truyền thông và tuyển mộ phù hợp Việc này giúp truyền tải hiệu quả nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động, từ đó thu hút ứng viên chất lượng về với doanh nghiệp.
- Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
Doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch truyền thông và tuyển mộ rõ ràng bằng cách trả lời các câu hỏi 5W (Who, What, When, Where, Why) và 1H (How) Việc này giúp xác định các chiến lược phù hợp để thu hút ứng viên và truyền tải thông điệp hiệu quả đến đối tượng mục tiêu.
Đối tượng truyền thông và tuyển mộ bao gồm những người có tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc Nội dung truyền thông và tuyển mộ cần rõ ràng, hấp dẫn để thu hút ứng viên Việc truyền thông và tuyển mộ là cần thiết để tìm kiếm nhân tài, đảm bảo sự phát triển của tổ chức Thời điểm thực hiện truyền thông và tuyển mộ thường là khi có nhu cầu mở rộng đội ngũ hoặc thay thế vị trí Các kênh truyền thông có thể bao gồm mạng xã hội, website công ty và các sự kiện tuyển dụng Để đạt hiệu quả, cần xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp với từng đối tượng mục tiêu.
Nhà tuyển dụng có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau như thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý và mô phỏng tình huống, tùy thuộc vào yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Thành lập hội đồng tuyển dụng là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các cá nhân có trách nhiệm trực tiếp tham gia vào việc lựa chọn ứng viên Hội đồng này thường bao gồm giám đốc doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, và nhân viên phòng nhân sự làm thư ký.
+ Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng + Chuẩn bị tài liệu cần thiết
+ Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng Chi phí truyền thông, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm
Mục tiêu của việc tuyển dụng nhân lực là thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm khuyến khích họ đăng ký và nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực thường bao gồm
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp bao gồm những lao động hiện tại có nhu cầu chuyển đổi sang vị trí công việc đang tuyển dụng Việc tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc tối ưu hóa sử dụng nhân lực hiện có, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Hơn nữa, nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc nhờ vào sự quen thuộc và hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng nội bộ có một số nhược điểm như hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, gây xáo trộn trong quy trình tuyển dụng Việc sử dụng nhân lực từ trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi các nhân viên đã quen với cách làm việc cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong công việc.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm lao động đã qua đào tạo, lao động chưa qua đào tạo và lao động thất nghiệp Các nguồn này còn đến từ các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và hội chợ việc làm Ưu điểm của việc tuyển mộ bên ngoài là mang lại ứng viên phong phú về số lượng và chất lượng, tạo ra môi trường làm việc mới mẻ và kích thích sự hứng thú của người lao động, đồng thời không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong kết quả tuyển dụng Sự thành công của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân viên phù hợp phụ thuộc vào khả năng của nhà tuyển dụng Nếu nhà tuyển dụng có năng lực, biết cách nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, cùng với hiểu biết sâu sắc về vị trí cần tuyển, họ sẽ có khả năng chọn lựa những nhân viên xuất sắc Ngược lại, nhà tuyển dụng thiếu kinh nghiệm và năng lực sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng.
Hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt là những nhân viên trực tiếp gặp gỡ ứng viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng tích cực về doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý và cảm xúc của ứng viên mà còn góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Đội ngũ nhân viên tuyển dụng cần thể hiện tác phong chuyên nghiệp, tận tình và chu đáo khi làm việc với ứng viên, nhằm xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp.
2.3.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp phản ánh vị trí của họ trên thị trường và cách cộng đồng nhìn nhận Đánh giá này dựa vào chủng loại sản phẩm, mẫu mã, chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân lực Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn xây dựng một hình ảnh tích cực và được nhiều người biết đến.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Người lao động thường ưu tiên làm việc tại những nơi có cơ hội thăng tiến, ít rủi ro mất việc và điều kiện phát triển tốt Do đó, doanh nghiệp có uy tín trên thị trường sẽ dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tài năng Nếu doanh nghiệp được biết đến với chất lượng sản phẩm cao, điều đó cũng đồng nghĩa với việc họ sở hữu đội ngũ lao động giỏi và có khả năng thu hút những ứng viên có trình độ và năng lực.
Nếu doanh nghiệp có hình ảnh và uy tín kém, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm sút Bên cạnh đó, thương hiệu mạnh giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng cơ hội tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí công việc.
2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc chi trả cho các hoạt động tuyển dụng, bao gồm tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn và truyền thông.
Khả năng tài chính đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có ngân sách lớn cho tuyển dụng, từ đó lựa chọn được nhiều phương pháp tuyển mộ chuyên nghiệp và hiệu quả hơn Ngược lại, nếu tài chính gặp khó khăn, doanh nghiệp sẽ bị hạn chế trong việc chi trả cho các hoạt động tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực giỏi, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ đầu tư vào trang thiết bị và tài liệu cho quá trình tuyển dụng, đồng thời đưa ra mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn Điều này không chỉ thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao mà còn tăng cơ hội để tổ chức sàng lọc và lựa chọn những ứng viên tốt nhất.
2.3.4 Thị trường lao động Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động được thể qua chất lượng lao động, mức cung và cầu lao động Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp khi đó không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút và tuyển chọn lao động.
Khi thị trường lao động có cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường và cần nhanh chóng tuyển dụng để tránh mất nguồn nhân lực vào tay đối thủ Trong tình huống này, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều tài chính và thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần triển khai các chính sách ưu đãi hấp dẫn để thu hút ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng.
2.3.5 Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Pháp luật và các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Dù các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng đa dạng, tất cả đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quá trình này.
Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng, đặc biệt là khi nhà nước ưu tiên quân nhân xuất ngũ Trong trường hợp các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và điều kiện tương đương, doanh nghiệp phải ưu tiên tuyển dụng lực lượng lao động này.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN JMC
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trách nhiệm hữu hạn JMC
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH JMC
JMC, khởi đầu từ một công ty chuyên sản xuất sản phẩm cơ khí cho ngành công nghiệp, đã nhanh chóng trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm cơ khí khuôn mẫu tại Việt Nam.
Công ty TNHH JMC, với mã đăng ký kinh doanh 0104737091, được thành lập vào ngày 01 tháng 06 năm 2010 Công ty có vốn điều lệ là 3.200.000.000 đồng và có địa chỉ tại số 518 Hà Huy Tập, thị trấn Yên Viên, huyện Gia Lâm, Thành phố Hà Nội.
Công ty JMC được thành lập vào năm 2010 và chỉ sau một năm, đã nhanh chóng khẳng định vị trí vững chắc tại khu vực phía Bắc Sản phẩm của JMC đã được nhiều công ty lớn tại miền Bắc biết đến và tin dùng.
Trong vòng 5 năm qua, công ty JMC đã không ngừng phát triển, mở rộng quy mô và nâng cao hiệu quả hoạt động Đồng thời, công ty cũng đã đa dạng hóa các loại sản phẩm, khẳng định vị thế của mình như một doanh nghiệp vững mạnh trên thị trường.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy của Công ty TNHH JMC a, Chức năng, nhiệm vụ của Công ty JMC
Chức năng + Gia công phần mềm công nghệ cao theo đơn đặt hàng từ nước ngoài.
+ Không ngừng cải tiến công nghệ nâng cao sản xuất và chất lượng sản phẩm + Khai thác và sử dụng các nguồn lực (lao động, vốn) có hiệu quả.
Công ty JMC cam kết cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất cho khách hàng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và năng động Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và khuyến khích sự phát triển sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Kể từ khi gia nhập thị trường với quy mô lao động ban đầu nhỏ, hiện nay chúng tôi đã phát triển đội ngũ nhân lực đông đảo, bao gồm gần 95 cộng tác viên.
Giám Đốc Điều Hành Giám Đốc Phát Triển Sản Phẩm Giám Đốc Dự Án
Phòng phát triển Sản Phẩm
(Nguồn : Phòng Dự Án Công ty JMC)
Hình 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty JMC
Giám đốc công ty là người định hướng chiến lược và quản lý toàn bộ hoạt động của hệ thống, trong khi các bộ phận chức năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình.
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty JMC.
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu kinh doanh các thiết bị máy móc, kim loại Hoạt động chủ yếu là:
- Cơ khí chính xác, gia công chi tiết thiết bị theo yêu cầu bằng kim loại.
- Bảo dưỡng linh kiện, phụ tùng.
3.1.4 Khái quát về hoạt động, hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty JMC.
Công ty hiện có 77 nhân viên chính thức và 18 cộng tác viên Trong số 77 lao động, 68,83% có trình độ đại học, trong khi 31,17% có trình độ cao đẳng Đội ngũ nhân lực bao gồm nhiều công nhân tay nghề cao với kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực cơ khí.
Công ty có 40% vốn đầu tư từ Nhật Bản, với vốn điều lệ ban đầu là 3,2 tỷ đồng Đến năm 2015, tổng số vốn đầu tư đã tăng nhanh, đạt gần 13 tỷ đồng.
Công ty bắt đầu với văn phòng nhỏ 25m² trong những năm đầu, nhưng hiện tại đã phát triển mạnh mẽ với trụ sở rộng 180m² Văn phòng được trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ sản xuất như máy tính, mạng, bàn ghế, điều hòa và nhiều thiết bị khác, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc.
Công ty JMC đã áp dụng công nghệ chất lượng cao trong phát triển sản phẩm, sử dụng máy móc hiện đại nhất từ Nhật Bản để sản xuất các sản phẩm công nghiệp.
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty JMC từ 2013 - 2015
Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015
(Nguồn : Phòng Kế Toán Công ty JMC)
Từ bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể nhận xét thấy rằng :
- Về doanh thu : giai đoạn 2013-2014 tăng 2,952 tỷ đồng tương đương với
41,84% , trong khi đó giai đoạn 2014-2015 tăng 5,655 tỷ đồng tương đương với 56,59% Qua đó cho thấy Công ty hoạt động kinh doanh đạt được doanh thu lớn.
Chi phí hoạt động kinh doanh của công ty đã tăng đáng kể trong giai đoạn 2013-2014 với mức tăng 1,672 tỷ đồng (22,86%) và tiếp tục tăng 3,445 tỷ đồng (47,09%) trong giai đoạn 2014-2015 Sự gia tăng này phản ánh việc công ty mở rộng quy mô, đầu tư vào trang thiết bị và nhân lực để phát triển hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế trong giai đoạn 2014-2015 lại giảm 0,570 tỷ đồng so với giai đoạn trước đó, cho thấy một số thách thức trong việc duy trì lợi nhuận.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC
3.2.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả tuyển dụng của công ty Hiện tại, phòng Tổ chức – hành chính nhân sự bao gồm 7 nhân viên, trong đó 2 người phụ trách chính công tác tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng còn có sự tham gia của đại diện từ bộ phận có nhu cầu nhân lực và trưởng hoặc phó phòng TCNS khi cần thiết.
Đội ngũ tuyển dụng của công ty sở hữu năng lực và kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực nhân sự, cùng với tinh thần trách nhiệm cao và tác phong làm việc chuyên nghiệp Những yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp công ty nhanh chóng tìm ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Đa số nhân viên đã khảo sát đều đánh giá cao năng lực của đội ngũ tuyển dụng.
3.2.2 Hình ảnh và uy tín của công ty
Công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cơ khí tại Việt Nam, với thâm niên hoạt động lâu năm và doanh thu ổn định hàng năm Uy tín của công ty được khẳng định qua chất lượng thiết bị máy móc mà JMC sản xuất và gia công cho nhiều doanh nghiệp khác Điều này đã giúp JMC tạo dựng được chỗ đứng vững chắc trên thị trường và được công nhận là một trong những công ty uy tín nhất trong ngành cơ khí Hơn nữa, JMC còn cung cấp một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, từ đó thu hút nhiều ứng viên tài năng.
3.2.3 Khả năng tài chính của công ty
Khả năng tài chính là nhân tố quyết định đến ngân sách tuyển dụng của công ty.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC, với vốn điều lệ 3,2 tỷ đồng và doanh thu vượt 10 tỷ đồng vào năm 2015, có khả năng tài chính mạnh mẽ nhờ vào ngân sách tuyển dụng linh hoạt Việc sử dụng hiệu quả các phương tiện truyền thông như ti vi và các trung tâm việc làm giúp công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên Phạm vi hoạt động rộng rãi trên toàn quốc càng làm tăng sức hút của JMC trong việc thu hút nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển dụng trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận phù hợp.
3.2.4 Thị trường lao động nước ta
Hiện nay, nhiều trường đại học như Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp và Đại học Giao thông Vận tải đào tạo sinh viên trong lĩnh vực cơ khí, tạo ra một nguồn lao động dồi dào mỗi năm Tuy nhiên, việc thu hút kỹ sư ngành cơ khí đang gặp khó khăn do áp lực công việc và sự cần thiết phải đổi mới sáng tạo liên tục, dẫn đến tình trạng không ổn định trong cuộc sống Do đó, các công ty cần có chiến lược tuyển dụng hiệu quả và biện pháp giữ chân nhân viên để phát huy tiềm năng của lực lượng lao động này trong tương lai.
3.2.5 Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Hoạt động quản trị nhân lực và tuyển dụng tại Công ty TNHH JMC chịu ảnh hưởng từ bộ luật lao động Việt Nam và các nghị định liên quan đến ưu tiên đối tượng tuyển dụng Đặc biệt, đối tượng xuất ngũ được ưu tiên cho một số vị trí như bảo vệ, nếu đáp ứng yêu cầu tay nghề theo quy định pháp luật Bên cạnh đó, sự sửa đổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội cũng ảnh hưởng đến chế độ thai sản, theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm
2014 (Luật BHXH), Nghị định 152/2006/NĐ-CP” có tác động không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC
ty Trách nhiệm hữu hạn JMC
Quy trình tuyển dụng nhân lực khối văn phòng của công ty JMC được thực hiện theo sơ đồ
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính )
Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH JMC
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty
Phòng Tổ chức Nhân sự (TCNS) có trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng Qua khảo sát, việc xác định nhu cầu này dựa trên yêu cầu nhân lực của công ty, tình hình đội ngũ nhân lực hiện tại và kết quả phân tích công việc Những yếu tố này đều được áp dụng trong mỗi đợt tuyển dụng của công ty.
Bảng 3.2 Tần suất sử dụng các căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng Đơn vị: %
1 Nhu cầu nhân lực của công ty 0 0 0 28,1 71,2
2 Thực trạng đội ngũ hiện có 0 0 14,5 28,1 57,5
3 Kết quả phân tích công việc 0 0 28,1 28,1 42,6
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm )
Phòng TCNS dựa trên mục tiêu và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phối hợp với các phòng ban khác để đánh giá đội ngũ nhân lực hiện tại và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết Công việc này nhằm cân đối số lao động cần bổ sung và tổng hợp để trình giám đốc phê duyệt, thường được thực hiện vào cuối năm khi lập kế hoạch cho năm tiếp theo, đồng thời chuẩn bị ứng phó với những biến động có thể xảy ra.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển mộ
Tuyển chọn nhân lực và đánh giá ứng viên
Theo dõi và hội nhập nhân lực mới
Bước 5 trong quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực đầu năm là việc các phòng ban cần xem xét tình hình nhân lực hiện tại Nếu số lượng lao động không đủ để đáp ứng khối lượng công việc, trưởng phòng sẽ gửi đề nghị tuyển thêm nhân viên đến phòng Tổ chức - Nhân sự.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Để đánh giá nhu cầu này, Công ty TNHH JMC đã dựa trên năng lực của cán bộ quản lý các phòng ban, giúp xác định rõ yêu cầu về chất lượng nhân lực cần tuyển dụng.
Bảng 3.3 Bảng đánh giá năng lực cán bộ quản lý phòng ban hiện có
Quản lí phòng kinh doanh Khá Trung bình Tốt Khá
Quản lí phòng dự án Trung bình Khá Khá Khá
Quản lí phòng nhân sự Trung bình Tốt Khá Tốt
Quản lí phòng phát triển SP Khá Khá TB Yếu Khá
Quản lí phòng Marketing Tốt Khá Trung bình Khá
( Nguồn : Phòng Nhân sự công ty TNHH JMC)
Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty được thực hiện từ cả Ban giám đốc và các phòng ban, giúp tăng tính linh hoạt trong quản lý nhân sự Các phòng ban không còn bị giới hạn khi khối lượng công việc tăng cao Mặc dù bộ phận tuyển dụng có khả năng nhận diện chính xác tính chất công việc để xây dựng các tiêu chuẩn phù hợp, nhưng các tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng và thái độ vẫn chưa được cụ thể hóa với định nghĩa rõ ràng cho từng tiêu chí Hơn nữa, việc dự đoán nhu cầu tuyển dụng chỉ có thể xác định được thời điểm biến động nhân lực theo chu kỳ mà không thể ước lượng chính xác số lượng cần thiết để chuẩn bị ứng phó.
- Kế hoạch chi tiết khác:
Công ty TNHH JMC áp dụng phương án tuyển dụng chủ yếu thông qua phỏng vấn trực tiếp Đối với vị trí nhân sự cấp cao, quy trình tuyển dụng bao gồm hai vòng phỏng vấn: vòng 1 có sự tham gia của chuyên viên tuyển dụng và trưởng phòng nhân sự, sau đó ứng viên sẽ phỏng vấn ngắn với trưởng bộ phận trong khoảng 10-20 phút Đối với nhân sự cấp thấp, chỉ cần thực hiện một vòng phỏng vấn dựa trên số lượng và chất lượng ứng viên, phòng Hành Chính phối hợp với các phòng ban để chuẩn bị nội dung cho các phương thức thi tuyển.
+ Tuyển qua hồ sơ (lao động đơn giản:lao công, bảo vệ, công nhân ) + Kiểm tra kiến thức tay nghề.
+ Kiểm tra kỹ năng, trình độ chuyên môn.
+ Phỏng vấn: Là hình thức cuối cùng và bắt buộc tất cả các vị trí (trừ lao động đơn giản)
Hội đồng tuyển dụng gồm từ một đến bốn thành viên, bao gồm Trưởng phòng Hành Chính, chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận cần nhân sự và thư ký hỗ trợ Kế hoạch tuyển dụng được thực hiện theo từng bước cụ thể và chi tiết Ngân sách tuyển dụng được tối ưu hóa, không quá tốn kém nhờ vào việc sử dụng các phương thức truyền thông qua website công ty, các trang đăng tuyển miễn phí hoặc có phí hợp lý, cũng như thông qua sự giới thiệu từ bạn bè và phát tờ rơi Công ty không phải chi phí cho việc thuê trung gian tuyển ứng viên hay địa điểm phỏng vấn.
Bảng 3.4 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty TNHH JMC
1 Số lượng tuyển dụng (người) 15 20 22
2 Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 4,5 5,7 7,2
3 Chi phí tuyển dụng 1 người 0,3 0,285 0,32
(Nguồn: PhòngTổ chức – Hành chính)
Từ năm 2014 đến 2016, chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi nhân viên không có sự thay đổi đáng kể Công ty hàng năm vẫn tiếp tục tuyển dụng nhân viên kỹ thuật, cơ khí và văn phòng, những ứng viên này dễ dàng tìm kiếm thông qua các trang web tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ
Trước khi đăng thông báo tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng xác định nguồn tuyển mộ dựa trên vị trí cần tuyển Công ty áp dụng hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn bên trong công ty là những nhân viên hiện tại, thường được sử dụng để tuyển dụng cho các vị trí quan trọng như trưởng phòng, phó phòng và giám đốc Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ diễn ra không thường xuyên, nhưng vào năm 2015, công ty đã bổ nhiệm 2 phó giám đốc, 1 kế toán trưởng và 1 phó phòng vật tư thông qua hình thức thăng tiến nội bộ.
Nguồn tuyển dụng chính của công ty đến từ bên ngoài, bao gồm ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên hiện tại và những người tự nộp đơn xin việc.
Công ty TNHH JMC tiếp cận nguồn ứng viên chủ yếu qua các trang web việc làm như hn.vieclam.24h.com và vietnamwork.com, cũng như từ sự giới thiệu của người quen Đối với vị trí quản lý, công ty cần ngân sách hỗ trợ để nhanh chóng tìm kiếm ứng viên và sẽ sử dụng dịch vụ từ các sàn giao dịch việc làm uy tín Ngoài ra, công ty cũng thực hiện khảo sát để thống kê số lượng nhân sự biết đến thông tin tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông.
Bảng 3.5 Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công tyTNHH JMC
STT Phương tiện truyền thông Số người biết thông tin tuyển dụng Tỷ lệ (%)
4 Tờ rơi dán trên bảng tin 4 10,52
( Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm)
Công ty sử dụng nhiều phương thức truyền thông tuyển dụng như báo giấy, web việc làm, web công ty, Facebook, tờ rơi, và từ người thân, bạn bè để tiếp cận ứng viên Số lượng ứng viên biết đến nhu cầu tuyển dụng chủ yếu qua web công ty cho thấy hoạt động truyền thông đã thành công Tuy nhiên, công ty vẫn không bỏ qua các phương tiện truyền thông khác Đội ngũ tuyển dụng của Công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC không chỉ chờ đợi hồ sơ ứng viên mà còn chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng trên các web việc làm để đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự.
Thiết kế thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút sự chú ý của ứng viên Thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH JMC thường bao gồm các nội dung chính như vị trí tuyển dụng, yêu cầu công việc, quyền lợi và cách thức ứng tuyển.
+ Thông tin về công ty; vị trí tuyển dụng, số lượng, mức lương.
+Yêu cầu về điều kiện tiếp nhận như bằng cấp, giới tính, độ tuổi.
+ Quy định về các tài liệu cần có trong hồ sơ.
+ Địa chỉ nộp hồ sơ và số điện thoại liên lạc.
Theo điều tra, hầu hết ứng viên đánh giá thông tin trong thông báo tuyển dụng ở mức trung bình và kém Điều này cho thấy thông báo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu hiểu biết của ứng viên về yêu cầu năng lực, kinh nghiệm, mô tả công việc và thời gian tuyển dụng, cần được cải thiện để cung cấp thông tin cụ thể và rõ ràng hơn.
3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực và đánh giá ứng viên
* Tuyển chọn nhân lực a Thu nhận và xử lý hồ sơ
Việc thu hồ sơ trực tiếp tại văn phòng gồm các giấy tờ:
+ Đơn xin tuyển dụng + CV hoặc bản khai lý lịch có chứng thực Ủy ban nhân dân xã, phương, thị trấn.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp Thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả là nền tảng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc Tất cả các doanh nghiệp, bao gồm Công ty Cổ phần Trách nhiệm hữu hạn JMC, đều nhận thức rõ điều này.
Hoạt động tuyển dụng diễn ra một cách công khai và công bằng, với các thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên mạng nội bộ, Internet và các phương tiện thông tin đại chúng khác.
Phòng Hành Chính có nhiệm vụ quản lý hồ sơ nhân sự bằng cách lập sổ trích ngang để theo dõi cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty Danh sách lao động tuyển dụng sẽ được cập nhật vào danh sách cán bộ công nhân viên, đồng thời được ghi vào sổ thống kê hợp đồng lao động và lưu trữ theo quy định Việc này giúp dễ dàng tìm kiếm hồ sơ nhân sự một cách khoa học và thuận lợi.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách có kế hoạch rõ ràng, với sự phân công và phối hợp chặt chẽ giữa phòng hành chính nhân sự và các bộ phận liên quan Mỗi công việc trong quy trình tuyển dụng được giao cho các đối tượng cụ thể, gắn trách nhiệm rõ ràng cho từng người tham gia.
Việc thu hồ sơ qua thư điện tử giúp cán bộ tuyển dụng tiếp cận nhanh chóng các ứng viên ở xa, rút ngắn thời gian tìm kiếm nhân sự chất lượng Số lượng hồ sơ nộp tăng lên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và cập nhật thông tin ứng viên Nhờ vào việc truyền thông tuyển dụng chủ yếu qua các trang web miễn phí và truyền miệng, công ty tiết kiệm đáng kể ngân sách Dù ngân sách hạn hẹp, công ty vẫn đảm bảo tuyển dụng đúng kế hoạch về số lượng và chất lượng nhân sự.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp giúp kiểm tra kỹ năng và trình độ của ứng viên một cách rõ ràng, đồng thời đánh giá khả năng giao tiếp và ứng xử của họ Hình thức phỏng vấn này không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn phản ánh năng lực của cán bộ tuyển dụng trong việc phân tích và đánh giá các câu trả lời của ứng viên.
- Nguyên nhân Những thành công trong quy trình tuyển dụng của công ty được xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC sở hữu khả năng tài chính vững mạnh, cho phép ngân sách tuyển dụng của họ linh hoạt và không bị hạn chế Nhờ vậy, công ty có thể áp dụng nhiều phương thức đăng thông báo tuyển dụng nhằm thu hút đông đảo ứng viên.
Hình ảnh và uy tín của công ty trên thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tài năng Điều này không chỉ giúp công ty nổi bật mà còn ảnh hưởng đến thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của đội ngũ tuyển dụng.
Hiện nay, nền kinh tế đang gặp khó khăn, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng giảm sút Đồng thời, số lượng cử nhân và thạc sỹ trong nhiều ngành nghề trên thị trường lao động hiện tại đang vượt quá nhu cầu, tạo ra sự dư thừa nguồn nhân lực.
Cán bộ tuyển dụng tại công ty sở hữu kiến thức sâu rộng về quy trình tuyển dụng và các bước cần thực hiện Mỗi thành viên trong hội đồng tuyển dụng đều nắm rõ yêu cầu cụ thể của vị trí cần tuyển, đảm bảo quy trình diễn ra hiệu quả và chính xác.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công đạt được, quy trình tuyển dụng của công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Công ty cần cải thiện quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng bằng cách dự báo khả năng giảm lao động tại các phòng ban, do sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm.
Hiện nay, chưa có định nghĩa và giải thích rõ ràng cho từng tiêu chuẩn công việc tương ứng với các thang điểm, dẫn đến việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào cảm nhận chủ quan của đội ngũ tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng hiện tại chưa cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho ứng viên, đặc biệt là các điều kiện làm việc, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, những yếu tố mà các ứng viên có năng lực cao rất quan tâm.
Công việc đánh giá bài thi tuyển dụng hiện nay phụ thuộc vào cán bộ tuyển dụng và đáp án có sẵn, dẫn đến sự chủ quan trong việc lựa chọn ứng viên Thời gian đánh giá quá gấp rút cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của việc chọn lọc Hơn nữa, việc áp dụng phỏng vấn không theo mẫu khiến thông tin về ứng viên bị bỏ sót, và sự không nhất quán trong câu hỏi phỏng vấn cũng như mức độ khó dễ giữa các ứng viên dẫn đến việc đánh giá không công bằng.
Hoạt động đánh giá ứng viên thường mang tính ước lượng và phụ thuộc vào cảm nhận chủ quan của hội đồng tuyển dụng, dẫn đến việc dễ mắc phải những sai lầm trong quá trình đánh giá.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN JMC
Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn JMC đã khẳng định vị thế là một thương hiệu mạnh trong ngành cơ khí và thiết bị kỹ thuật tại Việt Nam Chúng tôi không ngừng mở rộng và phát triển thị trường, hướng tới các lĩnh vực mới với nhiều tiềm năng hơn nữa.
Theo nghị quyết Đại hội cổ đông nhiệm kỳ 2016-2020, công ty đặt mục tiêu trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam và mở rộng ra thị trường toàn cầu Công ty cam kết duy trì tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận trước thuế đạt 26,3 tỷ đồng, với tổng doanh thu dự kiến khoảng 157 tỷ đồng.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời giantới
Công ty TNHH JMC tập trung phát triển nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng cao, phù hợp với cơ chế quản lý hiện đại thông qua tự đào tạo và tuyển dụng từ các trường đại học và trường công nhân kỹ thuật Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, phòng TCNS cần khắc phục các hạn chế trong quy trình hiện tại, đồng thời nâng cao vai trò quản trị nhân lực Công ty coi con người là nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển, chú trọng vào hoạch định nhân lực và tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng lao động, đặc biệt là nâng cao trình độ đại học.
Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty nhằm đảm bảo thực hiện các định hướng và mục tiêu đã đề ra trong thời gian tới Để đạt được điều này, công ty cần bổ sung nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Theo kế hoạch, đến năm 2018, công ty dự kiến tuyển dụng 320 nhân viên, bao gồm 70 lao động gián tiếp và 250 lao động trực tiếp.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, công ty không chỉ cần đảm bảo đủ số lượng nhân lực mà còn phải chú trọng đến chất lượng tuyển dụng Việc này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân lực như bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
Trong thời gian tới, công ty sẽ nâng cao yêu cầu tuyển dụng cho các vị trí, tập trung vào việc tuyển dụng đúng ngành nghề và không chấp nhận lao động trái ngành Công ty ưu tiên những ứng viên đã qua đào tạo, có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn JMC
4.2.1 Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của công ty
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH JMC được thiết kế khoa học, nhưng sự phối hợp giữa các đơn vị chưa rõ ràng và thiếu mẫu hướng dẫn cho từng bước Để cải thiện quy trình này, tác giả đề xuất một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện hơn cho Công ty TNHH JMC.
Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty
Trưởng các phòng ban, bộ phận Phòng HCNS
NVTD Đại diện phòng có nhu cầu tuyển dụng NVTD
Tổng giám đốc/Người được ủy quyền
( Nguồn : Tổng hợp nghiên cứu )
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển Đánh giá và ra quyết định TD
Phê duyệt Thông báo trúng tuyển
Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng
Ký kết hợp đồng và lưu
4.2.2 Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng a Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng Công ty tiến hành xây dựng, thiết kế mẫu phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng để tạo ra tính logic, khoa học cho quy trình tuyển dụng.Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và sự đề xuất của các phòng ban, bộ phận trong công ty ( phụ lục 1 ), trên cơ sở trao đổi với từng phòng ban, cán bộ tuyển dụng của phòng HCNS tiến hành tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của cả công ty trình trưởng phòng HCNS và ban giám đốc ( phụ lục 2 )
Để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng hiệu quả, công ty cần cung cấp định nghĩa và giải thích rõ ràng cho từng tiêu chuẩn công việc Điều này giúp cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng theo thang điểm, từ đó đo lường và đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn Việc hoàn thiện hoạt động tuyển mộ của công ty cũng được nâng cao thông qua việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và cụ thể.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho các vị trí quản lý, công ty không chỉ nên khai thác nguồn tuyển mộ nội bộ mà còn cần mở rộng ra nguồn tuyển mộ bên ngoài Việc sử dụng dịch vụ từ các cơ quan tuyển dụng hoặc chủ động tìm kiếm ứng viên qua các trang web việc làm như vietnamworks.com.vn và ungvien.com.vn sẽ giúp đa dạng hóa nguồn ứng viên và tăng cường khả năng tìm kiếm những nhân sự phù hợp.
Hạn chế lớn nhất trong hoạt động tuyển mộ của công ty là thiết kế thông báo tuyển dụng Để thu hút ứng viên, công ty cần đổi mới cách trình bày thông tin, tạo ra những thông báo rõ ràng, cụ thể và hấp dẫn trên các website tuyển dụng Thông báo cần bổ sung thông tin về điều kiện làm việc, mô tả công việc, cũng như cơ hội thăng tiến và phát triển, giúp ứng viên hình dung rõ ràng về vị trí công việc trong tương lai Bên cạnh đó, công ty cũng cần hoàn thiện hoạt động tuyển chọn bằng cách đa dạng hóa hình thức tiếp nhận hồ sơ, không chỉ nhận hồ sơ bản giấy mà còn bổ sung hình thức bản điện tử Để thuận tiện cho việc xử lý và cập nhật thông tin ứng viên, công ty nên thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin và phiếu đề xuất ứng viên theo mẫu.
Công ty tiếp tục sử dụng hình thức thi trắc nghiệm để lựa chọn ứng viên, nhưng cần bổ sung thêm các câu hỏi kiểm tra chỉ số IQ, chỉ số tình cảm, tính cách và sở thích Những câu hỏi này không chỉ giúp đánh giá trí thông minh của ứng viên mà còn dự đoán khả năng hoàn thành công việc trong tương lai và phát hiện tài năng đặc biệt của họ.
Trong quá trình phỏng vấn, công ty nên áp dụng hình thức phỏng vấn với các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để đảm bảo tính công bằng và đầy đủ thông tin về ứng viên Cán bộ phỏng vấn cần sử dụng phiếu đánh giá đã thiết kế để ghi chép và đánh giá hiệu quả hơn, đồng thời cần lưu ý tránh những sai lầm thường gặp, đặc biệt là do ấn tượng ban đầu của ứng viên Về công tác hội nhập nhân viên mới, công ty đã thực hiện tốt việc giới thiệu công việc, nhưng cần có sự tham gia của trưởng phòng và cán bộ tuyển dụng trong việc đánh giá nhân viên sau 2-3 tháng làm việc để tránh sự chủ quan Cán bộ phòng TCNS sẽ đảm nhiệm chính trong việc hội nhập môi trường làm việc cho nhân viên mới.
Trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc, cần tổ chức cuộc trao đổi giữa đại diện phòng TCNS và nhân viên để giới thiệu về công ty, quy định làm việc, quyền lợi và trách nhiệm Cần thiết lập các buổi học về lịch sử, thành tựu và văn hóa công ty để nhân viên mới hiểu rõ hơn và có cơ hội giao lưu với đồng nghiệp Đồng thời, công tác đánh giá tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc để xác định hiệu quả và rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau, với sự theo dõi chặt chẽ từ trưởng phòng TCNS và cán bộ phụ trách.
Để đánh giá khách quan công tác tuyển dụng, công ty cần thu thập thông tin từ ứng viên thông qua phiếu điều tra, nhằm xác định số lượng hồ sơ nộp và hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc này sẽ giúp cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau Đồng thời, công ty nên nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng, dù họ không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực nhưng đã có nhiều năm kinh nghiệm và được đào tạo bổ sung Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận kiến thức mới trong lĩnh vực này, đồng thời chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ tuyển dụng để họ có thể cập nhật và áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả từ nước ngoài Việc nâng cao khả năng đánh giá ứng viên qua các câu hỏi trắc nghiệm về IQ và EQ cũng rất quan trọng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần kết hợp với phòng HCNS xây dựng đội ngũ nhân lực tham gia phỏng vấn và đánh giá ứng viên Việc xác định những nhân viên chủ chốt ở từng phòng ban để phối hợp với cán bộ tuyển dụng trong việc kiểm tra kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên là rất quan trọng Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo về tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn và những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho các thành viên hội đồng tuyển dụng Nhờ đó, các thành viên sẽ được trang bị kiến thức cần thiết, giúp họ né tránh và khắc phục các sai lầm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trần Kim Dung (2002), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Giáo Dục.
2 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3 Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
4 Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống Kê,
Hà Nội - Lê Thị Mến (2014) đã thực hiện khóa luận mang tên “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC” tại Trường Đại học Thương Mại, nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
6 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
7 Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC (2014-2017), Báo cáo thường niên về kết quả sản xuất kinh doanh, kết quả tuyển dụng.
8 Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC ( 2014-2016) , Bao cáo tình hình nhân sự.
PHỤ LỤC 1 : ĐỀ XUẤT MẪU PHIẾU ĐỀ NGHỊ BỔ SUNG NHÂN LỰC
PHỤ LỤC 2 : ĐỀ XUẤT MẪU PHIẾU TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG Đề xuất mẫu phiếu đề nghị bổ xung nhân lực
PHIẾU ĐỀ NGHỊ V/v: Bổ sung nhân lực đột xuất
Kính gửi: GIÁM ĐỐC CÔNG TY/PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ
- Căn cứ theo nhu cầu phát sinh công việc;
- Căn cứ theo Quy trình tuyển dụng của Công ty, Phòng/Ban/Đơn vị:
……… đề nghị tuyển dụng đột xuất các vị trí
STT Vị trí tuyển dụng SL Mô tả tóm tắt công việc, tiêu chuẩn ứng viên Để xuất cán bộ phỏng vấn chuyên môn
Thời gian cần nhân sự
Giám đốc Phòng TCNS Phụ trách Người đề xuất (Duyệt) ( xác nhận nhu cầu) ( người đề xuất ) ( ký và ghi rõ họ tên )
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM S……./TT/NS/20… Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHỤ LỤC 3 : PHIẾU ĐỀ XUẤT DANH SÁCH ỨNG VIÊN NỘP HỒ SƠ ĐỀ XUẤT MẪU PHIẾU TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG
STT Vị trí tuyển dụng
Số lượng Trình độ Chuyên môn Ngoại ngữ Kinh nghiệm Yêu cầu khác
Phê duyệt của BGĐ Phòng TCNS Người thực hiện
(Ký, ghi rõ họ tên) (Xác nhận nhu cầu) (Ký, ghi rõ và ghi rõ tên)
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM S……./TT/NS/20… Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHỤ LỤC 4 : BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Phiếu đề xuất danh sách ứng viên nộp hồ sơ
STT Họ và tên Ngày sinh Nghề nghiệp
1 Ông (bà) cho biết tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp?
2 Vậy ông (bà) đánh giá thế nào về công tác đào tạo của quý công ty trong thời gian qua?
3 Hiện nay, công ty có xây dựng quy trình đào tạo nhân viên nào không? Nếu có thì hiện nay quy trình đào tạo của công ty được tiến hành ra sao? Đánh giá của ông (bà) về quy trình đó như thế nào?
4 Khi xây dựng chương trình đào tạo, công ty có khảo sát ý kiến của CBNV hay không?
5 Chi phí dành cho đào tạo hàng năm của công ty là bao nhiêu? Được xác định như thế nào?
6 Công ty đã gặp phải những khó khăn gì trong công tác đào tạo nhân viên?
7 Theo ông (bà), công tác đào tạo nhân viên của quý công ty hiện nay có những thành công và yếu kém nào? Nguyên nhân là gì?
8 Ông (bà) có kế hoạch gì để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên của công ty?
PHỤ LỤC 5 : MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN JMC
Để hỗ trợ lãnh đạo công ty đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo một cách chính xác, xin vui lòng cung cấp một số thông tin cần thiết trong phiếu điều tra sau đây.
Họ và tên: Giới tính:
II KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
1 Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
Rất hài lòng Bình thường
Hài lòng Không hài lòng
2 Anh (chị) đã được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào cho vị trí công việc hiện tại chưa?
Đã được đào tạo Chưa được đào tạo
3 Theo anh (chị) thì công tác đào tạo nhân viên có quan trọng không?
Có quan trọng Không quan trọng
4 Công ty đào tạo nhân viên khi nào?
Có nhu cầu thực tế Theo yêu cầu của cấp trên
5 Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên được công ty thực hiện như thế nào?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Chưa bao giờ
6 Đánh giá về trình độ CBNV hiện nay của công ty?
Rất tốt Tốt Trung bìnhKém
7 Anh (chị) có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng công việc không?
Rất cần Cần Không cần Không có ý kiến
8 Anh (chị) được công ty đào tạo nội dung nào sau đây?
Đào tạo hội nhập và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc Bên cạnh đó, việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật cung cấp kiến thức cần thiết cho công việc, trong khi đào tạo chính trị và lý luận giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và mục tiêu của tổ chức Cuối cùng, đào tạo phương pháp công tác là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển kỹ năng cá nhân.
9 Anh (chị) được đào tạo theo những hình thức nào?
Hình thức Có Không Đào tạo tại doanh nghiệp Đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo trong công việc Đào tạo từ xa
10 Quy trình đào tạo của công ty được cho là:
Đầy đủ, hệ thống, khoa học, hiệu quả
Sơ sài, chưa đầy đủ
Chưa xây dựng quy trình
11 Đánh giá của anh (chị) về các phương pháp đào tạo sử dụng trong các khóa học?
Rất phù hợp Bình thường
Phù hợp Không phù hợp
12 Đánh giá của anh (chị) về giảng viên dạy trong các khóa đào tạo?
Nội dung Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá Trung Kém
Sự nhiệt tình trong giảng dạy
Sự nhiệt tình trong giảng dạy
13 Đánh giá của anh (chị) về các vấn đề sau của chương trình đào tạo?
Nội dung Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá Trung bình
Kém Ý nghĩa thực tiễn Thông tin mới, kiến thức mới Giúp ích cho công việc hiện tại Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian đào tạo
Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập được chuẩn bị
Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học
Khả năng vận dụng những kiến thức được học vào công việc thực tế
15 Mức độ hài lòng của anh chị về khả năng tổ chức đào tạo của của công ty như thế nào?
Rất hài lòng Hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng
