TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại, tôi đã được trang bị kiến thức về quản trị nhân lực và thực tiễn tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc Qua đó, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế, điều này ảnh hưởng đến giá trị bền vững của doanh nghiệp Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu và đề xuất giải pháp cải thiện.
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc” sẽ tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn nhân tài phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Kiều Kim Ngân - Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2017)
Khóa luận "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH May Minh Anh" đã phân tích thực trạng, ưu và nhược điểm của quy trình tuyển dụng tại công ty Mặc dù đã đưa ra một số giải pháp, nhưng việc triển khai chúng sẽ tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí, chưa thực sự tối ưu cho doanh nghiệp.
Nguyễn Quang Huấn – Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2017),“ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Đề tài nghiên cứu đã phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Tuy nhiên, các đề xuất đưa ra vẫn chưa rõ ràng và mang tính lý thuyết, khó áp dụng vào thực tiễn của công ty.
Nguyễn Thị Bích Phượng, thuộc Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2016), đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và xây dựng Đức Toàn Thắng Đề tài chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty và đề xuất các giải pháp để cải thiện chất lượng tuyển dụng Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc và hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng Tuy nhiên, công trình vẫn chưa giải quyết triệt để vấn đề nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nhân lực của công ty.
Chưa có nghiên cứu nào về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc trong những năm gần đây Do đó, đề tài "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc" là một nội dung hoàn toàn mới, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Mục tiêu cụ thể : Thứ nhất : Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, bài viết sẽ phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, đồng thời chỉ ra những vấn đề hạn chế mà công ty đang gặp phải trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc, cần triển khai một số đề xuất và giải pháp hiệu quả Việc cải thiện quy trình tuyển dụng, áp dụng công nghệ hiện đại trong việc sàng lọc hồ sơ, và tổ chức các buổi phỏng vấn chuyên nghiệp sẽ giúp thu hút ứng viên chất lượng Bên cạnh đó, công ty cũng nên chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để gia tăng sự quan tâm từ các ứng viên tiềm năng.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Bài viết này khám phá các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nội dung tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, An Phúc cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, phù hợp với nhu cầu và chiến lược phát triển của công ty.
Nội dung bài viết tập trung vào việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc Các khía cạnh chính bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thực hiện tuyển mộ nhân lực, quy trình tuyển chọn và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc tọa lạc tại số 64 Nguyễn Tư Giản, Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được tổng hợp trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
❖Phương pháp điều tra khảo sát:
Để thu thập thông tin về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, cần sử dụng bảng hỏi với các câu hỏi được thiết kế dưới dạng lựa chọn Các câu hỏi này sẽ bao gồm nhiều phương án trả lời khác nhau, cho phép đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố trong quá trình tuyển dụng.
Mục đích của phương pháp điều tra này là thu thập thông tin về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc Nội dung chính trong phiếu điều tra bao gồm kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân lực.
Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi theo dạng lựa chọn, từ mức độ kém đến rất tốt, nhằm thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên Số lượng phát ra 45 phiếu Số lượng thu về 45 phiếu.
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Phương pháp quan sát cho phép tôi trực tiếp theo dõi đội ngũ nhân sự trong phòng hành chính - nhân sự, từ quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng đến tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân lực Qua đó, tôi cũng quan sát thái độ và tác phong làm việc của nhân viên, nhằm đưa ra cái nhìn trực quan về chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Trong bài viết này, chúng tôi đã tiến hành gặp gỡ trực tiếp bà Nguyễn Thị Hoa - Trưởng phòng nhân sự, bà Đỗ Thị Phương - Nhân viên tuyển dụng, đào tạo của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, cùng với các bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý khác Chúng tôi đã sử dụng bộ câu hỏi gồm 10 câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, tập trung vào quy trình tuyển dụng tại công ty Dựa trên dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu tài liệu, chúng tôi sẽ đánh giá nội dung tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Mục đích của phương pháp này là thu thập thông tin từ các cán bộ quản lý về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc.
❖Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm báo chí, sách, tài liệu nghiên cứu, thông tin trực tuyến và dữ liệu từ các công ty, tổ chức.
Để nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc, cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, chất lượng tuyển dụng và các yếu tố khác ảnh hưởng đến quy trình này Các dữ liệu đã được thu thập từ các phòng ban trong công ty và từ nguồn thông tin nội bộ, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 1.6.2.1 Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu từ phiếu điều tra, tôi sẽ phân tích mức độ và tần suất các câu trả lời Từ đó, tôi sẽ tạo ra các biểu đồ so sánh để trực quan hóa thông tin.
Bài viết này nhằm so sánh và đối chiếu số liệu tuyển dụng nhân lực qua các năm, từ đó đưa ra những nhận xét và đánh giá tổng quát Dựa trên tài liệu thu thập, chúng tôi sẽ lập bảng số liệu thể hiện các chỉ tiêu theo từng năm, so sánh số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung về công tác tuyển dụng Đặc biệt, chúng tôi sẽ phân tích số liệu theo hai phương diện: số tương đối, thể hiện qua sự chênh lệch số lượng giữa các năm, và số tuyệt đối, thể hiện qua tỷ lệ chênh lệch so với số liệu gốc để có cái nhìn tổng quan hơn về xu hướng tuyển dụng nhân lực.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Dựa trên dữ liệu đã thu thập, tôi đã tổng hợp và đưa ra những nhận xét, đánh giá toàn diện về vấn đề tuyển dụng nhân lực Qua việc phân tích các dữ liệu, tôi nhận thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương (2010), nhân lực được định nghĩa là nguồn tài nguyên quý giá trong tổ chức, bao gồm tất cả tiềm năng của con người, từ các thành viên đến ban lãnh đạo Nhân lực sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để góp phần thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong bài khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê,
Nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những cá nhân làm việc và nhận thù lao, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và động viên nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho nhân viên trong tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương, là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là hoạt động nhằm tối ưu hóa đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng đến việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo
Quản trị nhân lực, theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này cho thấy quản trị nhân lực bao gồm đầy đủ bốn chức năng cơ bản của quản trị: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, nhằm thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, thường được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn Để thực hiện hiệu quả các hoạt động này, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và đánh giá kết quả tuyển dụng một cách chính xác.
Để quá trình tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao và đáp ứng đúng yêu cầu công việc, các doanh nghiệp cần đầu tư thời gian và chi phí Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn xác, khoa học và hiệu quả là điều thiết yếu.
Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm việc đánh giá số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết, cũng như thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp Trong quá trình này, việc xác định nhu cầu về chất lượng là rất quan trọng, vì nó được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Do đó, các nhà tuyển dụng và quản trị viên cần chú trọng đến việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng để định hướng cho các giai đoạn tuyển dụng, với mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực Ngoài ra, các mục tiêu khác bao gồm xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố văn hóa doanh nghiệp, thiết lập quan hệ xã hội và tái cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng trong doanh nghiệp
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung chính như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Ngoài ra, chính sách cũng xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành cần thiết.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết trong doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là một tài liệu quan trọng được thiết lập cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Nó bao gồm thông tin rõ ràng về các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện, giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và có tổ chức.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động, và các quy định pháp luật liên quan Quan trọng nhất là kế hoạch cần phản ánh rõ nhu cầu tuyển dụng cụ thể cho từng đối tượng, từ đó xác định nguồn ứng viên, phương thức tiếp cận, quy trình tuyển dụng, và phương pháp đánh giá hội nhập nhân lực mới.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc Nhà tuyển dụng cần xây dựng phương án tuyển mộ hiệu quả dựa trên hai nguồn chính: nguồn nội bộ từ chính doanh nghiệp và nguồn bên ngoài.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn ứng viên và thu hút họ nộp hồ sơ là quá trình sử dụng các phương pháp đa dạng để tìm kiếm và lôi cuốn ứng viên đến với doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển dụng yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng những chiến lược tiếp cận khác nhau, bao gồm việc hợp tác với các cơ sở đào tạo, tận dụng mối quan hệ cá nhân, làm việc với các công ty tuyển dụng, sử dụng các trang mạng tuyển dụng, và phát triển mạng lưới kết nối.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình tiếp nhận ứng viên vào doanh nghiệp, đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Để thực hiện hiệu quả việc thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức quy trình tiếp nhận và đánh giá hồ sơ một cách hợp lý.
Sau khi nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu và xử lý để đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên, xác định mức độ phù hợp, từ đó lựa chọn ứng viên cho các giai đoạn tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Thi tuyển được thực hiện để đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên với vị trí cần tuyển Trong một số trường hợp, thi tuyển giúp nhà tuyển dụng loại bỏ hồ sơ không phù hợp, trong khi ở những trường hợp khác, nó cung cấp thông tin hữu ích cho quá trình đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Dựa trên vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên, ngân sách và năng lực của nhà quản trị cũng như đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức thi tuyển phù hợp.
Tự luận, trắc nghiệm,và thi tay nghề.
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc trực tiếp Để đảm bảo thành công trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn phù hợp, đồng thời phỏng vấn viên cần trang bị những kỹ năng thiết yếu như kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai và kỹ năng đánh giá.
Trước khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số bước quan trọng, bao gồm việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên, lập kế hoạch phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định thành viên hội đồng phỏng vấn và phân công vai trò trong hội đồng.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, các thành viên hội đồng có thể áp dụng nhiều kịch bản khác nhau, nhưng quy trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn chính: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty, và cuối cùng là kết thúc phỏng vấn.
Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả theo lịch đã hẹn.
Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Thị trường lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, với các yếu tố chính là cung, cầu và giá cả lao động Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết, đồng thời có cơ hội lựa chọn ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào mà còn góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Khi thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng, buộc phải chi tiêu nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm đủ số lượng và chất lượng nhân lực Trong một số trường hợp, dù trả mức lương cao, doanh nghiệp vẫn không thể tuyển đủ nhân lực đáp ứng nhu cầu.
Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các yếu tố như hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng Khi cơ sở hạ tầng này được phát triển, nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Trong bối cảnh phát triển toàn cầu hiện nay, thị trường lao động đang ngày càng mở rộng, không chỉ chú trọng đến cung và cầu lao động trong nước mà còn bao gồm cả thị trường lao động quốc tế.
Quy mô và chất lượng của nguồn lao động từ thị trường lao động, cùng với cơ sở hạ tầng của thị trường, đều ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực của các tổ chức doanh nghiệp.
2.3.2 Sự phát triển của khoa học– công nghệ
Khoa học công nghệ đang có ảnh hưởng sâu rộng đến nhiều khía cạnh của cuộc sống, bao gồm cả quy trình tuyển dụng nhân lực Sự phát triển không ngừng của công nghệ đã giúp việc đăng tin tuyển dụng và trao đổi thông tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn thông qua các nền tảng như website, Gmail, và các mạng xã hội như Facebook, Zalo.
Hiện nay, quy trình tuyển dụng nhân lực đã trở nên tiết kiệm hơn, không còn tốn kém chi phí cho việc in ấn tờ rơi hay đăng tin tuyển dụng Việc tuyển dụng không còn bị giới hạn về không gian và thời gian, cho phép doanh nghiệp tiếp cận với nhiều đối tượng và ứng viên tiềm năng hơn.
2.3.3 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, đồng thời ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Khi ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp, họ mong đợi cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến và lợi ích vật chất như lương, thưởng, trợ cấp Những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, bao gồm trọng dụng nhân tài, chính sách tiền lương hợp lý, khen thưởng công bằng và đào tạo nhân lực, nhằm thu hút ứng viên chất lượng.
Các ứng viên có năng lực thường ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả và chế độ đãi ngộ xứng đáng, nhằm đảm bảo công sức của họ được ghi nhận và đền đáp hợp lý.
Nếu doanh nghiệp không áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tài năng Vì vậy, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng.
2.3.4 Năng lực của bộ phận phụ trách tuyển dụng trong doanh nghiệp
Bộ máy tuyển dụng của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quá trình tìm kiếm nhân sự Việc có đội ngũ tuyển dụng có năng lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nếu bộ phận tuyển dụng thiếu năng lực và kiến thức, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng cao, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và thành công của tổ chức.
2.3.5 Uy tín của doanh nghiệp Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút những ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến việc tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường là sức hấp dẫn đối với ứng viên, đặc biệt những nhân lực có trình độ cao.
Ứng viên tìm kiếm việc làm thường ưu tiên các doanh nghiệp uy tín và có vị thế cao, vì điều này mang lại cơ hội thăng tiến và lợi thế cạnh tranh Do đó, uy tín của doanh nghiệp càng lớn, sức hấp dẫn đối với ứng viên càng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng Tuy nhiên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là những doanh nghiệp mới thành lập, gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên so với các công ty lớn Để khắc phục vấn đề này, họ cần xây dựng các kế hoạch cụ thể nhằm tiếp cận và thu hút nhân tài hiệu quả.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ AN PHÚC
Giới thiệu chung về công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Tên công ty: CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ
AN PHÚC Địa chỉ trụ sở chính: 64 Nguyễn Tư Giản, Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Ngày thành lập: Ngày 21 tháng 03 năm 2014
Mã số thuế: 0108194343 Người chịu trách nhiệm pháp lý: Giám đốc Nguyễn Văn Hải Điện thoại : 0934663556
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, thành lập vào ngày 21 tháng 03 năm 2014, có trụ sở tại 64 Nguyễn Tư Giản, Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Với giấy phép đăng ký kinh doanh số 0108194343 do Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp, công ty đã trải qua 4 năm phát triển mạnh mẽ, mở rộng cơ sở vật chất và tích lũy kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng nhà dân sinh, nhà ở, phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng, sửa chữa và hoàn thiện công trình, cũng như lắp đặt hệ thống điện.
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc chuyên sản xuất và phân phối các sản phẩm phục vụ nhu cầu xây dựng nhà dân sinh và các loại nhà ở Chúng tôi cam kết đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng trong lĩnh vực này.
Công ty cam kết không ngừng đổi mới và hoàn thiện, mang đến cho khách hàng những ngôi nhà khang trang, sạch đẹp, đáp ứng nhu cầu sống chất lượng với mức giá hợp lý nhất.
Chúng tôi chuyên thi công các công trình xây dựng và hoàn thiện nhà dân dụng, đảm bảo tuân thủ đúng đồ án và thiết kế đã được phê duyệt Với việc áp dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt, sản phẩm chúng tôi tạo ra không chỉ đẹp mà còn bền bỉ và tiết kiệm chi phí.
- Kê khai và nộp thuế đúng, đủ, kịp thời theo luật và quy định của Nhà nước đề ra.
- Tìm kiếm các công trình mới, các đơn đặt hàng mới, tìm kiếm nguồn đầu tư
❖Cơ cấu tổ chức bộ máy
Bộ máy công ty được tổ chức theo chức năng với cơ cấu đơn giản, giúp dễ dàng quản lý Các bộ phận trong công ty có mối liên hệ chặt chẽ, tạo sự gắn kết trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công nghệ và thương mại, cung cấp các giải pháp đổi mới sáng tạo và dịch vụ chất lượng cao Với mục tiêu phát triển bền vững, công ty cam kết mang đến sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đồng thời nâng cao giá trị thương hiệu trên thị trường quốc tế.
- Xây dựng nhà các loại
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng.
- Lắp đặt hệ thống điện
- Hoàn thiện công trình xây dựng
Tình hình nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Công ty được thành lập vào ngày 21/03/2014 với 24 nhân viên ban đầu Đến năm 2017, sau 4 năm hoạt động, tổng số nhân lực đã tăng lên 80 nhân viên Đội ngũ nhân lực chủ yếu có trình độ phổ thông và trung cấp, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm một phần nhỏ Đặc biệt, công ty tập trung vào lao động trẻ trong độ tuổi từ 18 đến 40, chủ yếu là nam giới, do tính chất công việc yêu cầu khả năng leo trèo, mang vác nặng và làm việc với máy móc nguy hiểm.
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc trong 3 năm 2015, 2016, 2017
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc)
Trong công ty sản xuất, số lượng lao động có trình độ trung cấp và phổ thông luôn chiếm ưu thế hơn so với lao động có trình độ đại học Điều này phản ánh nhu cầu cao về lao động phổ thông để đảm bảo sản xuất hàng hoá kịp thời đáp ứng thị trường Cụ thể, tỷ lệ lao động phổ thông vào năm 2015 là 65.57%, năm 2016 là 63.88%, và năm 2017 là 61.25%, cho thấy sự giảm dần của lao động phổ thông Ngược lại, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chủ yếu làm việc ở văn phòng và quản lý sản xuất, với sự biến động trong tỷ lệ giữa các năm.
Đội ngũ nhân viên của công ty chủ yếu là lao động trẻ, với 67,50% là nam giới, tính đến năm 2017 Độ tuổi của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 18 đến 40, điều này phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2015-2017
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2015-2017 Đơn vị : Tỷ đồng
(Nguồn: Phòng Kế toán – Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc)
Qua bảng số liệu về tình hình kinh doanh của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc trong những năm 2015 - 2017 cho ta thấy:
Doanh thu: Đang có xu hướng tăng mạnh, năm 2016 so với năm 2015 tăng 1.47 tỷ đồng và đến năm 2017 tăng thêm 3.66 tỷ đồng.
Chi phí của công ty đã tăng liên tục qua các năm, cụ thể năm 2016 đạt 13.14 tỷ đồng, tăng 0.83 tỷ đồng (6.74%) so với năm 2015 Đến năm 2017, chi phí lên tới 15.23 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng 2.84 tỷ đồng (21.61%) so với năm 2016.
Lợi nhuận sau thuế của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ, từ 1.00 tỷ đồng năm 2015 lên 1.50 tỷ đồng năm 2016, tức tăng 0.50 tỷ đồng Đến năm 2017, lợi nhuận sau thuế đạt 2.72 tỷ đồng, tăng 1.22 tỷ đồng so với năm 2016, tương ứng với mức tăng 81.33% Sự phát triển này cho thấy công ty đang kinh doanh rất hiệu quả và lợi nhuận ngày càng gia tăng.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Hiện nay, ngành xây dựng dân dụng và công trình đang đối mặt với tình trạng nguồn cung lao động dồi dào, chủ yếu từ những người lao động xa quê lên Hà Nội tìm việc Mặc dù có nhiều trường đại học như Đại học Xây dựng và Đại học Công nghiệp đào tạo sinh viên trong lĩnh vực này, việc thu hút nhân lực vẫn gặp khó khăn do tính chất vất vả và không ổn định của công việc Mặc dù mức lương hấp dẫn, nhưng các công ty vẫn khó khăn trong việc tuyển dụng do yêu cầu phải làm việc với máy móc và thiết bị, cũng như phải xa gia đình Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc lựa chọn nhân lực phù hợp để đảm bảo sự gắn bó lâu dài.
Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của công ty Việc phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động và nâng cao đào tạo nghề giúp công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc thu hút những nhân lực có năng lực tốt.
3.2.2 Sự phát triển của khoa học- công nghệ
Sự phát triển của khoa học và công nghệ đã làm thay đổi cách thức tuyển dụng, khiến các hình thức truyền thống như phát tờ rơi trở nên lỗi thời Hiện nay, các công ty cần tận dụng Internet và mạng xã hội để kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên Tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, các nền tảng như Facebook, Zalo và các trang web tuyển dụng được sử dụng phổ biến Quá trình trao đổi thông tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên diễn ra nhanh chóng, giúp tiết kiệm thời gian và cho phép nhà tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên cùng lúc Nhờ vào sự tiến bộ của khoa học công nghệ, việc tuyển dụng nhân lực đã trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn rất nhiều.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã dẫn đến việc giảm thiểu số lượng nhân lực cần thiết cho quá trình tuyển dụng tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
3.2.3 Chính sách nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và ảnh hưởng sâu sắc đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc cam kết thu hút nhân lực giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và các ngành liên quan Tất cả nhân viên chính thức của công ty được đảm bảo hưởng đầy đủ chế độ chính sách theo luật lao động Việt Nam cùng với các phúc lợi theo Thỏa ước lao động đã ký kết.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc chú trọng đãi ngộ đội ngũ chuyên gia và nhân tài bằng cách tạo điều kiện về chỗ ở, sinh hoạt và tổ chức các khóa đào tạo công nghệ mới Để đảm bảo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho tất cả nhân viên, công ty đã thiết lập kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực với quy trình rõ ràng Chính sách đãi ngộ nhân lực luôn được công ty xem trọng và liên tục hoàn thiện, nhằm tạo điều kiện cho người lao động an tâm công tác và gắn bó lâu dài.
3.2.4 Năng lực của bộ phận phụ trách tuyển dụng của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, bộ phận nhân sự thiết kế tiêu chí phù hợp với mô tả công việc cụ thể Nhân viên phòng nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các bước như tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân lực, tất cả đều được sự phê duyệt của trưởng phòng.
Phòng Hành chính - nhân sự của công ty hiện có 4 thành viên, trong đó chị Đỗ Thị Phương đảm nhiệm vai trò chính trong công tác tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng bao gồm đại diện từ bộ phận cần nhân lực và trưởng phòng Hành chính - nhân sự nếu cần thiết.
Đội ngũ tuyển dụng của công ty sở hữu năng lực và kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực nhân lực, cùng với tinh thần trách nhiệm cao và tác phong làm việc chuyên nghiệp Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho quy trình tuyển chọn, giúp công ty nhanh chóng tìm ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Hầu hết nhân viên đều đánh giá tích cực về đội ngũ tuyển dụng.
3.2.5 Uy tín của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc được công nhận là một trong những doanh nghiệp uy tín trong lĩnh vực xây dựng và hoàn thiện công trình Uy tín của công ty được thể hiện qua chất lượng sản phẩm và các đơn hàng mà công ty đã thực hiện Bên cạnh đó, An Phúc còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Chính những yếu tố này đã giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng.
Kết quả phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Công ty chúng tôi chú trọng đến bốn nội dung chính trong tuyển dụng nhân lực: đầu tiên là xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, tiếp theo là quy trình tuyển mộ nhân lực hiệu quả, sau đó là các tiêu chí tuyển chọn nhân lực phù hợp, và cuối cùng là đánh giá kết quả tuyển dụng để đảm bảo chất lượng.
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.3.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của các bộ phận sản xuất và phòng ban, cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn Khi có yêu cầu tuyển dụng, các bộ phận sẽ gửi đề xuất về Phòng Hành chính nhân sự để tổng hợp và trình Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt.
Phòng hành chính-nhân sự xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bằng cách hợp tác với các phòng ban như kinh doanh, sản xuất và thi công xây dựng để tìm ra các vị trí còn thiếu Việc đảm bảo chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình này, được thể hiện rõ trong bản mô tả công việc.
Bảng 3.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc trong 3 năm 2015, 2016, 2017
Tên phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Phòng hành chính nhân sự 1 1 2
Phòng thi công sản xuất 12 17 20
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
An Phúc) 3.3.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng
Bà Nguyễn Thị Hoa, Trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, cho biết sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng, công ty sẽ lập danh sách các vị trí cần tuyển Nhân viên tuyển dụng từ đó sẽ xác định đối tượng, phạm vi và quy trình tuyển dụng tổng quan, cùng với các điều khoản thi hành liên quan.
3.3.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng sẽ xây dựng một kế hoạch chi tiết cho quá trình tuyển dụng sắp tới Kế hoạch này sẽ cụ thể hóa các vị trí cần tuyển, xác định thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện, đảm bảo tính hiệu quả trong việc thu hút ứng viên phù hợp.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết phụ thuộc vào khả năng tài chính, tính chất công việc và tình hình thị trường lao động của doanh nghiệp Đặc biệt, cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể; ví dụ, nguồn tuyển dụng cho công nhân xây dựng sẽ khác so với nguồn cho cán bộ quản lý.
Nhân viên tuyển dụng cần phát triển chiến lược để xác định nguồn ứng viên và thu hút họ, đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp với quy định và triển khai phương pháp hội nhập cho nhân lực mới.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực trong công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Trước khi đăng thông báo tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần xác định nguồn tuyển mộ dựa trên vị trí cần tuyển Công ty áp dụng hai nguồn tuyển mộ chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng của công ty
TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%)
(Nguồn : Phòng hành chính- nhân sự Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
Trong giai đoạn 2015 đến 2017, nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn chiếm tỷ trọng cao hơn nguồn nội bộ Cụ thể, năm 2015, tỷ lệ ứng viên từ nguồn bên ngoài đạt 66,67%, gấp 2 lần so với nguồn nội bộ Đến năm 2016, tỷ lệ này tăng lên 72,22%, vượt hơn 2,5 lần so với số ứng viên nội bộ Mặc dù năm 2017 có xu hướng giảm, tỷ trọng nguồn bên ngoài vẫn gấp hơn 2 lần so với nguồn nội bộ.
Nguồn nhân lực bên trong công ty thường được ưu tiên cho những nhân viên làm việc tốt, có thành tích nổi bật và thường xuyên được thăng tiến lên các vị trí cao hơn Trong khi đó, nguồn nhân lực bên ngoài bao gồm những ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên hiện tại và những người tự nộp hồ sơ xin việc.
3.3.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Phương thức truyền thông tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
An Phúc chủ yếu tìm kiếm ứng viên qua các nhóm tuyển dụng trên mạng xã hội và website việc làm như hn.vieclam.24h.com và vietnamwork.com, hoặc thông qua giới thiệu từ người quen và nhân sự trong công ty Đối với các vị trí quản lý, công ty cần ngân sách hỗ trợ để nhanh chóng tìm kiếm ứng viên, vì vậy sẽ sử dụng dịch vụ từ các sàn giao dịch việc làm uy tín Một cuộc khảo sát đã được thực hiện để thống kê số lượng nhân sự biết đến thông tin tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông.
Bảng 3.5 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty
STT Phương tiện truyền thông Phần trăm
(Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra, trắc nghiệm)
Công ty áp dụng nhiều phương tiện truyền thông để tuyển dụng, bao gồm báo giấy, trang web việc làm, trang web công ty, Facebook, tờ rơi, và thông qua người thân, bạn bè Điều này cho thấy nguồn ứng viên chủ yếu tiếp cận thông tin qua các kênh quen thuộc Hoạt động truyền thông đạt hiệu quả cao khi số lượng ứng viên biết đến nhu cầu nhân sự chủ yếu thông qua trang web công ty Tuy nhiên, công ty vẫn không xem nhẹ việc sử dụng các phương tiện truyền thông khác.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc thực hiện hoạt động truyền thông tuyển mộ chủ động bằng cách không chỉ chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ, mà còn tích cực tìm kiếm ứng viên có hồ sơ trên các trang web việc làm Điều này giúp công ty thu thập danh sách các ứng viên tiềm năng, nâng cao hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực trong công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.3.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và tuyển mộ nhân lực, nhân viên tuyển dụng của công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc sẽ tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên.
Việc thu hồ sơ dưới hai hình thức:
Trực tiếp tại văn phòng: Bao gồm các giấy tờ
● CV hoặc bản khai lý lịch có chứng thực Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn.
● Giấy chứng nhận sức khỏe cơ sở y tế cấp
● Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết của người lao động.
Các ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến qua email của nhân viên tuyển dụng, trên các trang web tuyển dụng, website công ty hoặc qua các mạng xã hội như Facebook và Zalo.
Đánh giá chung thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua quá trình nghiên cứu và trải nghiệm tại phòng hành chính - nhân sự của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại đây đang phát triển đúng hướng và ngày càng được chú trọng hoàn thiện.
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, đặc biệt chú trọng vào kế hoạch tuyển dụng nhân lực hoàn chỉnh và có hệ thống Sự phân chia trách nhiệm rõ ràng và phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Điều này không chỉ giúp quy trình tuyển dụng hiệu quả mà còn tạo ấn tượng tốt cho ứng viên về một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện ngay từ những bước đầu tiên.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty tập trung vào việc xác định và tiếp cận nguồn ứng viên thông qua các mạng xã hội để thu hút nhân tài hiệu quả Đội ngũ tuyển dụng chủ động tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, không chỉ dựa vào hồ sơ ứng tuyển từ thông báo tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, cán bộ tuyển dụng của công ty thể hiện sự chuyên nghiệp cao Đặc biệt, nhân viên được hội nhập ngay từ giai đoạn thử việc kéo dài 2 tháng, giúp họ không bị bỡ ngỡ khi chính thức vào làm Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp và nhanh chóng bắt kịp công việc.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước về thời gian và mức lương thử việc Điều này không chỉ tạo sự tin tưởng cho người lao động mà còn nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
Vào thứ ba, doanh nghiệp luôn đáp ứng đầy đủ nhu cầu tuyển dụng với số lượng nhân sự được tuyển Tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty đạt hơn 83%, cho thấy quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp rất hiệu quả.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc, mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được cải thiện.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên khối lượng công việc của từng bộ phận là cần thiết, tuy nhiên, một số bộ phận lại đề xuất tuyển dụng mà không thực sự cần thiết Điều này dẫn đến việc sử dụng nhân lực chưa hiệu quả và gây lãng phí chi phí cho công ty.
Thông báo tuyển dụng của công ty hiện tại còn đơn giản và thiếu sáng tạo, chủ yếu dựa vào mẫu có sẵn từ các trang tuyển dụng Việc này không chỉ làm giảm tính hấp dẫn mà còn hạn chế khả năng tiếp cận ứng viên chất lượng cao, do chưa khai thác được các phương tiện truyền thông đa dạng như đài phát thanh, kênh việc làm và rao vặt.
Công ty chưa chú trọng đến hoạt động truyền thông nội bộ trong tuyển dụng, thiếu chính sách và kế hoạch thu hút sự tham gia của toàn thể cán bộ công nhân viên Việc này là một hạn chế lớn, vì sự tham gia của nhân viên trong việc chia sẻ thông tin tuyển dụng và giới thiệu ứng viên sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tốc độ của quy trình tuyển dụng.
Công ty cần chú trọng đến việc đánh giá quy trình tuyển dụng sau mỗi đợt, nhằm xác định hiệu quả cũng như những hạn chế và thiếu sót trong công tác tuyển dụng Việc này sẽ giúp điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng cho các đợt sau.
Công ty thường đánh giá hiệu quả tuyển dụng chỉ bằng cách so sánh kết quả thực tế với kế hoạch đã đề ra vào cuối năm, dẫn đến việc các biện pháp điều chỉnh không được thực hiện kịp thời.
3.4.3 Những nguyên nhân của hạn chế
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Yestech Vina vẫn còn các hạn chế, bất cập như vậy là do:
Công ty chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực, dẫn đến một số hoạt động chỉ mang tính hình thức và không đạt hiệu quả cao, đặc biệt là trong công tác đánh giá ứng viên.
● Bộ phận quản lý khác chưa phát huy được hết tác dụng của mình khi sử dụng nguồn nhân lực hiện có chưa triệt để và tối ưu nhất.
● Một phần do nhân sự trong phòng Hành chính nhân sự đa phần là nhân sự trẻ, kinh nghiệm còn có những hạn chế nhất định.
● Công ty chưa có sự liên kết hỗ trợ chặt chẽ giữa các phòng ban, hoạt động truyền thông qua kênh nội bộ chưa được chú trọng, đầu tư.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ AN PHÚC
Định hướng và mục tiêu đối với nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần phải liên tục đổi mới và thích nghi để duy trì vị thế và phát triển bền vững.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc dự kiến sẽ đối mặt với nhiều thách thức do biến động của nền kinh tế trong thời gian tới Đến năm 2020, công ty hướng tới việc xây dựng thương hiệu An Phúc trở thành một tên tuổi mạnh mẽ và uy tín trong lĩnh vực xây dựng nhà dân dụng tại Hà Nội.
Với chiến lược phát triển đó, Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
An Phúc cam kết duy trì tăng trưởng bền vững và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ kỹ thuật và kinh doanh Công ty cũng lên kế hoạch cải thiện quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp mở rộng kênh tuyển mộ, chú trọng vào truyền thông nội bộ và nâng cao chất lượng lựa chọn nhân lực.
4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc Để bắt kịp và hoàn thành các định hướng trên, công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc đã xác định mục tiêu của mình là :
●Đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức
Để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả, cần lựa chọn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc Họ cũng cần có khả năng hòa nhập tốt với môi trường làm việc và thực hiện nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc.
Việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng tham gia vào quy trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn khi ứng viên có thể tự tìm kiếm cơ hội việc làm Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho cả ứng viên lẫn nhà tuyển dụng, mà còn giảm thiểu chi phí liên quan đến các bước trong quá trình tuyển dụng.
●Nhân lực được tuyển có ý định phát triển với công ty lâu dài.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
4.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ
Việc đa dạng hóa kênh tuyển mộ giúp công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc thu hút nhiều ứng viên, từ đó tăng cơ hội tuyển chọn ứng viên phù hợp Để thu hút ứng viên chất lượng cao, công ty cần sử dụng các kênh tuyển mộ chuyên biệt và phương pháp chủ động Một số kênh tuyển mộ hiệu quả mà công ty có thể áp dụng bao gồm việc đăng tin trên các trang web việc làm uy tín như Vietnamworks.com và kiemviec.com, mặc dù chi phí dịch vụ có thể cao, nhưng đây là những nền tảng mang lại hiệu quả cao, đặc biệt khi cần tuyển dụng lao động chất lượng.
Cử cán bộ tuyển dụng đến các trường như Đại học Xây Dựng, Cao đẳng Xây Dựng và các trường trung cấp nghề liên quan đến xây dựng là một chiến lược hiệu quả để thu hút số lượng lớn ứng viên đã được đào tạo cơ bản Đây là một kênh tuyển dụng lý tưởng cho các công ty cần tuyển dụng nhiều ứng viên hoặc có yêu cầu cao về việc chọn lọc ứng viên.
Tham gia các hội chợ việc làm và hội thảo nghề nghiệp là cơ hội tuyệt vời để quảng bá hình ảnh của Công ty đến với người lao động và cộng đồng, mặc dù việc thu nhận hồ sơ chất lượng có thể không đạt hiệu quả cao.
Tận dụng nguồn truyền thông nội bộ trong công ty có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng Khi nhân viên tham gia chia sẻ thông tin tuyển dụng và giới thiệu ứng viên, quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra nhanh chóng và đạt được kết quả tốt hơn Đây cũng là một phương pháp hiệu quả để mở rộng kênh tuyển mộ của công ty.
4.2.2 Nâng cao tính hấp dẫn của thông báo tuyển dụng
Một thông báo tuyển dụng hiệu quả không chỉ cần cung cấp thông tin cần thiết mà còn phải bổ sung những yếu tố quan trọng khác để thu hút ứng viên.
Để thu hút ứng viên, thông báo tuyển dụng cần bao gồm một đoạn giới thiệu ngắn gọn về công ty, nêu rõ loại hình kinh doanh và những thế mạnh nổi bật Điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty và đưa ra quyết định nộp hồ sơ xin việc một cách dễ dàng hơn.
Vị trí tuyển dụng có nhiệm vụ cung cấp thông tin mô tả rõ ràng từ bản mô tả công việc, giúp ứng viên hiểu rõ về công việc mà họ dự tuyển Những thông tin này không chỉ giúp ứng viên xác định sự phù hợp của mình với vị trí mà còn là cơ sở quan trọng để sàng lọc ứng viên ngay từ đầu, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
Các quyền lợi mà ứng viên sẽ nhận được, bao gồm cơ hội thăng tiến, chương trình đào tạo, chế độ lương thưởng phúc lợi và môi trường làm việc tích cực, đều đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc vào công ty.
4.2.3 Nâng cao năng lực của đội ngũ tuyển dụng trong công ty Đội ngũ cán bộ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác tuyển dụng trong công ty cũng như góp phần bổ sung và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Chính vì vậy, cán bộ tuyển dụng phải là người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực.
Nhân viên tuyển dụng của công ty đã có nhiều năm kinh nghiệm và được đào tạo về quản trị nhân lực, nhưng cần có cơ hội tiếp cận kiến thức mới trong lĩnh vực này Công ty nên chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ tuyển dụng để họ có thể cập nhật thông tin từ các công ty nước ngoài, từ đó áp dụng vào quy trình tuyển dụng một cách khoa học Đồng thời, cần nâng cao năng lực đánh giá ứng viên qua các bài kiểm tra IQ, EQ Mỗi cá nhân trong bộ phận tuyển dụng cũng cần không ngừng học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần phát triển năng lực cho cán bộ tuyển dụng và phối hợp với phòng hành chính nhân sự để xây dựng đội ngũ nhân lực tham gia phỏng vấn và đánh giá ứng viên Việc xác định những nhân viên chủ chốt ở từng phòng ban là cần thiết để kiểm tra kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên Do đó, công ty nên tổ chức các khóa đào tạo và hướng dẫn về quy trình tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, cũng như những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho các thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
Các thành viên hội đồng tuyển dụng sẽ được trang bị kiến thức cần thiết để tránh và khắc phục các sai lầm thường gặp, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng của công ty.
4.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng, vì vậy các công ty cần nâng cao hiệu quả của công tác này để cải thiện chất lượng tuyển dụng Để đạt được điều đó, có thể áp dụng một số biện pháp nhất định.
Cán bộ tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên để xác định chính xác năng lực, thái độ và phẩm chất của họ Để tuyển chọn chính xác, công ty có thể đặt ra các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng ứng xử và động cơ thúc đẩy, với kinh nghiệm thường được ưu tiên cho các vị trí quan trọng Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng nên sử dụng trực giác của mình trong quá trình lựa chọn, vì tuyển dụng không chỉ là khoa học mà còn là nghệ thuật Để đạt được sự thống nhất trong quyết định, nhà tuyển dụng cần thực hiện một quy trình rõ ràng.
Mỗi nhà tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viên theo tiêu chuẩn dựa trên cơ sở 5 bậc thang sau đây:
5= Cao hơn nhiều so với mức trung bình 4= Cao hơn mức trung bình
Những người phỏng vấn thống nhất ý kiến theo tất cả những tiêu chuẩn yêu cầu.
Khi ý kiến chưa thống nhất, cần tiến hành tìm hiểu bổ sung để làm rõ các vấn đề Sau đó, lập danh sách thứ tự dựa trên các ý kiến đánh giá đã được thống nhất để lựa chọn ứng viên.
Kiến nghị
Trong sự phát triển của doanh nghiệp, vai trò của Nhà nước là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong việc ban hành các điều luật như Luật Doanh Nghiệp, Luật Lao Động và Luật Thương Mại Những điều luật này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định pháp lý để hoạt động hợp pháp và hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực.
Nhà nước cần quản lý chặt chẽ các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo chúng thực sự là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp Việc này giúp người lao động và doanh nghiệp yên tâm khi liên hệ với các trung tâm mà không lo ngại về hiện tượng trung tâm “ma” Hiện nay, mặc dù có nhiều trung tâm uy tín, nhưng cũng không ít trung tâm lừa đảo Do đó, các cơ quan Nhà nước cần tiến hành kiểm tra và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
Nhà nước cần cải thiện hệ thống giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí và ý thức xã hội, đồng thời cung cấp nguồn lao động có năng lực cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và kiến thức chuyên môn trong giáo dục Chính sách hỗ trợ sinh viên thực tập tại công ty từ năm thứ ba sẽ giúp họ làm quen với thực tế, giảm bỡ ngỡ khi ra trường và dễ dàng tiếp thu công việc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Thống kê, Hà Nội.
(2) TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội.
(3) ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
(4) TS Hà Văn Hội (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thống kê.
(5) TS Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội.
(6) Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, “Báo cáo tài chính doanh nghiệp 2015 – 2017”, phòng Kế toán.
PHỤ LỤC 1 CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG
NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ AN PHÚC
1 Tuyển dụng nhân sự mới theo quy trình được thiết lập, để đảm bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển dụng , hòa đồng với tập thể, gắn bó lâu dài với Công ty.
2 Sau khi ứng viên nộp đủ hồ sơ theo quy định, Phòng Hành chính- nhân sự xem xét hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ đề nghị Ban Giám đốc xem xét mời phỏng vấn chính thức.
3 Kết quả phỏng vấn chính thức sẽ do Ban Giám đốc quyết định việc chấp thuận ứng viên ký hợp đồng thử việc theo quy định của Luật lao động.
4 Sau thời gian thử việc 2 tháng, Trưởng bộ phận căn cứ năng lực làm việc của nhân viên nhận xét vào Báo cáo thử việc của nhân viên thử việc, nếu đạt yêu cầu, nhân viên đó được Ban Giám đốc ký hợp đồng lao động chính thức.
PHỤ LỤC 2 BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ AN PHÚC PHÒNG: Hành chính- nhân sự
NHÂN SỰ LÝ DO TUYỂN
Xác nhận trưởng bộ phận
Trưởng phòng nhân sự phê duyệt
Ban giám đốc phê duyệt
(Dành cho cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc) Ngày điều tra: 10/10/2018
Kính gửi cán bộ, nhân viên Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, tôi là sinh viên đang thực tập tại công ty Nhằm nâng cao kiến thức về quy trình tuyển dụng nhân lực, tôi xin gửi bảng câu hỏi khảo sát đến quý vị Thông tin từ khảo sát này rất quan trọng cho bài khóa luận tốt nghiệp của tôi Rất mong nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ các anh (chị).
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)!
1 Anh/ chị biết thông tin tuyển dụng qua:
Trang web nội bộ của công ty
◻ ◻ Trên các trang web tuyển dụng
Bạn bè, người quen giới thiệu
2 Đánh giá của anh/chị về mức độ cung cấp thông tin của thông báo tuyển dụng như thế nào?
3 Hình thức mà anh/chị ứng tuyển:
◻ ◻ Nhờ bạn bè, người quen
4 Anh/chị có ứng tuyển theo đúng chuyên môn được đào tạo không? Đúng chuyên môn
◻ Liên quan tới chuyên môn ◻ Không liên quan tới chuyên môn
5 Anh/chị đánh giá nội dung tuyển dụng nhân lực của công ty Phức tạp
6 Theo anh/chị, nội dung câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra trong quá trình phỏng vấn thiên về: Đi sâu vào kiến thức chuyên môn
◻ Thiên về kiến thức xã hội
◻ Các câu hỏi có sự chọn lọc, lựa chọn kỹ càng, lồng ghép cả kiến thức chuyên
◻ môn và kiến thức xã hội.
7 Anh/chị vui lòng cho biết quan điểm của anh/chị về các đánh giá dưới đây:
(Xin vui lòng tích (✓) vào ô mà anh/chị chọn).
Ghi chú: 1- Hoàn toàn không hài lòng; 2 - Không hài lòng; 3 - Bình thường;
4 - Hài lòng; 5 - Hoàn toàn hài lòng.
Các chỉ tiêu đánh giá
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
8 Sau một thời gian làm việc, anh chị đánh giá mức độ phù hợp với công việc của mình ra sao?
◻Rất phù hợp ◻ Phù hợp ◻ Bình thường ◻Không phù hợp lắm
9 Trong buổi phỏng vấn, Anh (chị) có được chuyên viên tuyển dụng nêu rõ yêu cầu công việc cụ thể của anh chị là gì không ?
◻Rõ ràng ◻ Bình thường ◻ Không rõ ràng
10 Theo anh(chị) tác phong của người phỏng vấn như thế nào ?
◻Chuyên nghiệp ◻ Bình thường ◻ Không chuyên nghiệp
11 Theo anh (chị) thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của anh chị chưa ? ◻Đầy đủ ◻ Chưa đầy đủ
12 Tính thực tiễn của các bài thi, phỏng vấn có áp dụng vào công việc hay không ?
13 Anh(chị) có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không ?
Anh/chị có đề xuất gì với công ty về công tác tuyển dụng? Xin vui lòng chia sẻ:
Xin chân thành cảm ơn anh (chị) đã tham gia cuộc khảo sát của em.
BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
VỀ NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG
Ngành Nghệ và Thương mại Quốc tế An Phúc là một địa chỉ uy tín dành cho Trưởng phòng Hành chính nhân sự, cán bộ tuyển dụng nhân lực, và các cán bộ nhân sự khác Chúng tôi cung cấp các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực cho các bộ phận trong tổ chức.
Kính gửi các cán bộ Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, em đang thực hiện bài luận văn tốt nghiệp về đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty” và rất cần sự hỗ trợ từ quý anh (chị) Xin quý anh (chị) vui lòng cung cấp thông tin theo bộ câu hỏi dưới đây, vì những thông tin này vô cùng quan trọng cho quá trình hoàn thành khóa luận của em Em cam kết mọi thông tin cá nhân của quý anh (chị) sẽ được bảo mật hoàn toàn Rất mong nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ quý anh (chị).
Em xin chân thành cảm ơn!
B CÂU HỎI ĐIỀU TRA Câu 1 Anh/chị đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của Tuyển dụng nhân lực?
Câu 2 Anh/ chị thấy việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty đã tốt chưa?
Câu 3 Anh/ chị thấy số lượng ứng viên thu hút được đã đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty chưa?
Câu 4 Anh/ chị cho biết ý kiến của mình về những phương pháp tuyển dụng mà công ty đang sử dụng?
Câu 5 Anh/ chị thấy kinh phí dành cho công tác tuyển dụng thế nào?
Câu 6 Theo Anh/ chị công tác Tuyển dụng nhân lực của Công ty hiện nay có đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên không?
Câu 7 Anh/ chị cho biết mức độ hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty như thế nào?
